(一級)課后案例分析答案

第一章第一章 課后案例分析課后案例分析 4 月 1 日 許某受聘某公司設(shè)計總監(jiān) 勞動合同期 1 年 合同約定 工資 11537 元 6 月許某業(yè)績考核突然變差 公司以工作業(yè)績下滑為由 并根據(jù)合同 許某的薪酬由 公司董事會予以審定 同時按照公司董事會的意見 根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予 以修改 級別由 29 級降為 27 級 7880 元 7 月公司又以未能做正常業(yè)務(wù)工作為由 給許某按待崗處理 發(fā) 5000 元 許某要求按照合同約定 工資 11537 元 補(bǔ)發(fā)工資 與公司協(xié)商不成 申請勞動爭議仲裁 問題問題 1 公司能否根據(jù)許某的業(yè)績下滑情況 適時調(diào)整他的工資級別 2 如何妥善處理 可保證公司的利益 參考答案要點參考答案要點 1 勞動法 第四十七條規(guī)定 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益 依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平 據(jù)此 公司可以根據(jù)許某的業(yè)績下 滑情況 適時調(diào)整他的工資級別 但是應(yīng)注意以下幾個問題 1 勞動合同中要明確約定 員工工作業(yè)績下滑時 公司可調(diào)整工資級別 2 公司規(guī)章制度要明確規(guī)定 什么情形屬于工作業(yè)績下滑 如何考核 如何確 認(rèn) 工作業(yè)績下滑多少 工資可降低 1 個級別 3 公司要收集和保存員工工作業(yè)績下滑的證據(jù) 4 員工工資調(diào)整之后 要及時變更勞動合同 或者簽訂補(bǔ)充協(xié)議 或者書面送 達(dá)勞動者 2 1 規(guī)范勞動合同管理 勞動合同中要明確約定 員工工作業(yè)績上升或者下滑 時 公司可調(diào)整工資級別 2 完善規(guī)章制度 注意內(nèi)容 程序合法 公司規(guī)章制度要明確規(guī)定 什么情形 屬于工作業(yè)績下滑 如何考核 如何確認(rèn) 工作業(yè)績上升或者下滑多少 工資可提高 或降低 1 個級別 一般逐級降低 3 加強(qiáng)員工基礎(chǔ)管理 公司要收集和保存員工工作業(yè)績下滑的證據(jù) 4 保存局面資料 員工工資調(diào)整之后 要及時變更勞動合同 或者簽訂補(bǔ)充協(xié) 議 或者書面送達(dá)勞動者 5 做好員工思想工作 第二章第二章 復(fù)習(xí)思考題答案復(fù)習(xí)思考題答案 1 答 有三種情形 1 訂立書面勞動合同與開始用工同時發(fā)生 即勞動合同訂立的當(dāng)天或下一 個 工作日就開始實際用工 這是法律上最為理想的狀態(tài) 2 先訂立勞動合同后用工 在勞動合同訂立后至用工前的時間內(nèi) 勞動合 同 對勞動者和用人單位有約束力 如深圳市有相關(guān)規(guī)定 3 先用工后訂立勞動合同 勞動關(guān)系自用工之日起建立 用人單位應(yīng)當(dāng)在 用 工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同 一個月如勞動者不肯訂 立的可解除其勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 超過一個月不滿一年 未與 勞動者訂立勞動合同的 需從第二個月起支付兩倍工資 并補(bǔ)訂勞動 合 同 勞動者不肯訂立的可以終止其勞動合同 但需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 超過一年未與勞動者訂立勞動合同的 需從第二個月至第十二個月期間 支付兩倍工資 并視為用工滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限 勞動合同 需補(bǔ)訂書面勞動合同 2 答 無效勞動合同是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力 勞動合同無效的事由包括 1 以欺詐 脅迫的手段或者乘人之危 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同的 2 用人單位免除自己的法定責(zé)任 排除勞動者權(quán)利的 3 違反法律 行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的 由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確 認(rèn) 法律后果包括 1 勞動合同無效期間 勞動者已付出勞動的 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬 2 勞動合同被確認(rèn)無效后 對導(dǎo)致勞動合同無效無過錯的一方當(dāng)事人可以選擇解除勞動 合同 其中因用人單位過錯導(dǎo)致無效的 勞動者可以即時辭職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 給對方造成 損害后 過錯方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 3 答 勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢是不需要直接雇用勞動者 可以規(guī)避單位的人員編制和工資總額的 限制 用工自由度較大 劣勢是僅限于在臨時性 輔助性或者替代性的崗位上實施 難 以規(guī)避編制限制 而且對被派遣勞動者造成損失的 勞務(wù)派遣單位和用工單位需承擔(dān)連 帶賠償責(zé)任 外包的優(yōu)勢是用人單位需承擔(dān)的責(zé)任小 主要是人身損害的民事侵權(quán)損害賠償責(zé)任 劣 勢是不能插手派出方員工的日常管理 一般僅限于輔業(yè)工作 否則會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā) 展和人力資源積累 非全日制用工的優(yōu)勢是用人單位的責(zé)任相對較輕 可以不訂立書面勞動合同 解除勞動 者的勞動關(guān)系時無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 僅需繳納工傷保險 劣勢是用人單位的管理風(fēng)險 大 員工隨時可以辭職 工作時間每天不超 4 小時 每周不超 24 小時 不能安排加班 要嚴(yán)格考勤和工時記錄 4 關(guān)鍵崗位的界定方法包括崗位參照法 排列法 分類法 因素比較法和評分法 其中分 類法 排列法屬于定性評估 崗位參照法 評分法和因素比較法屬于定量評估 崗位參照法 是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估 崗位排列法 是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu) 根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡 潔的 易于對比的崗位描述 確定評定標(biāo)準(zhǔn) 對各個崗位打分 評定結(jié)果匯總 計算平 均得分 進(jìn)而得出個崗位的綜合相對次序 崗位分類法 是將企業(yè)的所有崗位分成不同的類別 然后給每一類確定一個崗位價值的 范圍 并且對同一類的崗位進(jìn)行排列 從而確定每個崗位不同的崗位價值 因素比較法 是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素 根據(jù)每個崗位對這些要素的要求 不同 而得出崗位價值 因素計點法 評分法 是組建評價機(jī)構(gòu)后 首先確定影響所有崗位的共有因素 并將這 些因素分級 定義和配點 分 以建立評價標(biāo)準(zhǔn) 之后依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn) 對所有的崗位進(jìn) 行評價并匯總每一崗位的總點數(shù) 分?jǐn)?shù) 最后 將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量 即崗 位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn) 5 答 心理契約理論是雇傭雙方對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定 約 定的核心是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任 本質(zhì)是無形的心理內(nèi)容的期望 勞動合同的履行過程實際上是一個心理契約的形成過程 合同履行中最重要的問題是如 何建立良性的心理契約 形成雙方的互信機(jī)制 在管理心理契約過程中 要堅持雙贏思想 還要注意平衡 對企業(yè)而言 更關(guān)鍵的是心 理契約的維護(hù)與鞏固 防止心理契約的破壞 6 P51 P55 7 答 勞動合同一方提出變更要求 如果另一方不接受 極有可能導(dǎo)致合同的解除或終止 因 此用人單位方如果出于生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者調(diào)職的 需慎重考慮后再決定是否提出變 更協(xié)議 對于勞動者提出的變更要求 用人單位應(yīng)考慮是否接受及接受的范圍 此外 某些特殊情形下的變更方案應(yīng)注意以下問題 1 勞動者患病或者非因工負(fù)傷而在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的崗位調(diào)整 應(yīng) 當(dāng)與勞動者的身體狀況相適應(yīng) 2 勞動者不能勝任工作的崗位調(diào)整 新崗位的體能和技術(shù)等勞動能力要求不應(yīng)高于原 崗位 3 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 致使勞動合同無法履行情形下的 崗位調(diào)整 應(yīng)當(dāng)考慮勞動者的工作崗位 工作能力 調(diào)整后的崗位與原崗位具有相 關(guān)性或相似性 而且如果崗位內(nèi)容發(fā)生根本性變化時 應(yīng)當(dāng)為勞動者提供必要的技 術(shù)培訓(xùn) 8 企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員 應(yīng)符合以下實體性條件之一 1 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的 2 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的 3 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn) 重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 經(jīng)變更勞動合同后 仍需裁減人員的 4 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化 致使勞動合同無法履 行的 應(yīng)同時符合如下程序性條件 1 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上 2 履行公示義務(wù) 提前三十日向工會或者全體職工說明情況 聽取工會或者職工的 意見 3 裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告 4 依法辦理手續(xù) 裁減人員 確定裁員對象時 注意不能裁減以下人員 1 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查 或者疑似職業(yè)病 病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的 2 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的 3 患病或者非因工負(fù)傷 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 4 女職工在孕期 產(chǎn)期 哺乳期的 5 在本單位連續(xù)工作滿十五年 且距法定退休年齡不足五年的 6 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他人員 確定裁員對象時 還要優(yōu)先留用以下人員 1 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 2 與本單位訂立無固定期限勞動合同的 3 家庭無其他就業(yè)人員 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的 9 P61 答 典型案例分析包括個案研究和社區(qū)研究 個案研究就是對一個人 一個事件 一個社會集團(tuán)或一個社區(qū)所進(jìn)行的深入全 面的研究 特點是焦點特別集中 對現(xiàn)象的了解特別深入 詳細(xì) 當(dāng)研究的個案是一個社區(qū)或者是一個集合時 通常又稱為社區(qū)研究 個案研究以及社區(qū)研究具有深入 全面的優(yōu)點 但最大不足或最困難的是如何 發(fā)掘個案研究所具有的概括意義 而且研究者很難將個案研究中所得的結(jié)果進(jìn) 行推廣 但可從中抽出一些有價值的命題或研究題目 為后續(xù)研究提供有啟發(fā) 性的思路和有價值的方向 10 答 P65 一 用工調(diào)整方案的撰寫 下的全部內(nèi)容 案例分析 摩托羅拉裁員案例案例分析 摩托羅拉裁員案例 一 裁員行為必須符合裁員的四個實體條件之一 1 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的 2 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的 3 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn) 重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 經(jīng)變更勞 動合同后 仍需裁減人員的 4 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重 大變化 致使勞動合同無法履行的 而摩托羅拉因連續(xù)虧損 符合裁員的實體性條件 二 裁員行為必須同時符合程序性條件 1 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人 但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上 2 履行公示義務(wù) 提前三十日向工會或者全體職工 說明情況 聽取工會或者職工的意見 3 裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告 4 依法辦理手續(xù) 裁減人員 摩托羅拉公司裁減人數(shù)符合規(guī)定 并向企業(yè)工會說明了情況 聽取了職工的意見 但未 知裁員方案是否向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告 必須報告后才能正式實施裁員 三 確定裁員對象時 注意不能裁減以下人員 1 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未 進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的 2 在本 單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的 3 患病或者非因 工負(fù)傷 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 4 女職工在孕期 產(chǎn)期 哺乳期的 5 在本單位連 續(xù)工作滿十五年 且距法定退休年齡不足五年的 6 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他人員 摩托羅拉公司在裁員時 不得裁減上述 6 類員工 確定裁員對象時 還要優(yōu)先留用以下人員 1 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 2 與本單位訂立無固定期限勞動合同的 3 家庭無其他就業(yè)人員 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的 摩托羅拉公司在裁員時 應(yīng)優(yōu)先留用上述 3 類員工 四 摩托羅拉公司在裁員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時 按勞動者在本單位工作的年限 每滿一年支付一 個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付 六個月以上不滿一年的 按一年計算 不滿六個月的 向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算 包括計時工資 或者計件工資以及獎金 津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入 不得以基本工資為基數(shù) 且不超過 用人單位所在直轄市 設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍 在這個法定標(biāo)準(zhǔn)之外 摩托羅拉公司額外發(fā)放的 2 個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 工資標(biāo)準(zhǔn)由摩托羅拉 公司確定 以基本工資為基數(shù)也不違法 第三章第三章 課后復(fù)習(xí)思考題 一 進(jìn)行區(qū)域性 行業(yè)性 工資 集體協(xié)商 應(yīng)當(dāng)注意哪些要點 參見課本 P100 各 位學(xué)友 這一題原題課本中沒有答案 根據(jù)課本內(nèi)容 在題目中加上 工資 二字 較為適宜 如考試中出現(xiàn)此題 各位學(xué)友可參照此答法答題 答 1 區(qū)域性 工資 集體協(xié)商的概念 2 區(qū)域性 工資 集體協(xié)商注意事項 課本 P100 區(qū)域性工資集體協(xié)商的注意事項 第一 第二 第三 3 行業(yè)性 工資 集體協(xié)商的概念 4 行業(yè)性 工資 集體協(xié)商注意事項 第一 行業(yè)性工資集體協(xié)商依法在縣級以下區(qū)域內(nèi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn) 街道 社區(qū)和工業(yè)園區(qū)開 展 第二 同一行業(yè)的企業(yè) 特別是同行業(yè)非公有制中小企業(yè) 勞動密集型企業(yè)相對集中 的地區(qū) 是開展行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的重點 第三 行業(yè)性工資集體協(xié)商主要圍繞行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn) 工資調(diào)整幅度 勞動定額和 工資支付辦法等進(jìn)行 總體是以協(xié)商行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)為主 二 區(qū)域性 行業(yè)性集體協(xié)商主體及代表怎樣產(chǎn)生 參見課本 P101 答 區(qū)域性集體協(xié)商主體可以有兩種情況 一是區(qū)域工會組織與對應(yīng)的企業(yè)代表組織為 協(xié)商主體 二是在沒有區(qū)域企業(yè)代表組織的情況下 可由區(qū)域工會組織與區(qū)域內(nèi)經(jīng) 全體企業(yè)民主推選或授權(quán)委托等方式產(chǎn)生的企業(yè)方協(xié)商代表進(jìn)行平等協(xié)商 行業(yè)性集體協(xié)商主體確定分為三種情況 一是由行業(yè)工會或聯(lián)合會與行業(yè)內(nèi) 企業(yè)代表組織進(jìn)行協(xié)商 二是行業(yè)工會與行業(yè)內(nèi)企業(yè)方推薦產(chǎn)生的代表進(jìn)行 協(xié)商 三是未組建行業(yè)工會的 可由行業(yè)所在區(qū)域的工會代行行業(yè)工會的職 能 與企業(yè)代表組織進(jìn)行協(xié)商 行業(yè)性工資集體協(xié)商代表要按照 集體合同 規(guī)定 所規(guī)定的程序產(chǎn)生 職工方協(xié)商代表有行業(yè)工會選派 職工方首席協(xié) 商代表一般由行業(yè)工會主席擔(dān)任 未組建行業(yè)工會的 職工方協(xié)商代表由行 業(yè)所在區(qū)域工會選派 職工方首席協(xié)商代表可由行業(yè)所在區(qū)域相應(yīng)一級的工 會主席擔(dān)任 也可由上級工會選派或在上級工會指導(dǎo)下從本行業(yè)內(nèi)企業(yè)工會 主席中民主推舉產(chǎn)生 因此 從協(xié)商主體資格上看 行業(yè)性集體協(xié)商要比企 業(yè)層級集體協(xié)商的范圍更廣 三 區(qū)域性 行業(yè)性集體合同與用人單位集體合同的區(qū)別有哪些 參見課本 P101 102 答 區(qū)域性 行業(yè)性集體合同與用人單位集體合同的區(qū)別主要有 1 從協(xié)商主體看 具體見該項下第二 三 四段內(nèi)容 2 從協(xié)商程序看 具體見該項下內(nèi)容 3 從協(xié)商內(nèi)容看 具體見該項下內(nèi)容 4 從法律效力涉及范圍看 具體見該項下內(nèi)容 四 區(qū)域性 行業(yè)性集體合同如何進(jìn)行監(jiān)督檢查 參見課本 P94 95 答 加強(qiáng)對區(qū)域性 行業(yè)性集體合同的監(jiān)督檢查 要建立相應(yīng)的監(jiān)督檢查組織 制定 和完善各項監(jiān)督檢查制度 形成上下結(jié)合 內(nèi)外互動的工作體系 監(jiān)督檢查組織 可以有以下的幾種方式 一是通過企業(yè)集體合同監(jiān)督檢查委員會 加強(qiáng)對區(qū)域性 行業(yè)性集體協(xié)商的監(jiān)督檢查 二是依托職工代表大會專門工作委員會進(jìn)行 三是 健全區(qū)域性 行業(yè)性專項集體協(xié)議監(jiān)督檢查組織和勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制監(jiān)督檢 查組織進(jìn)行 四是依靠集體協(xié)商指導(dǎo)員加強(qiáng)對工資集體協(xié)議的監(jiān)督檢查 同時 加強(qiáng)區(qū)域性 行業(yè)性的監(jiān)督檢查要建立健全履行情況報告制度 履約責(zé)任制度 信息通報制度 整改建議制度和職工舉報制度等等 第四章第四章案例分析案例分析 1 請談一談試用期績效考核制度與正式合同期績效考核制度的區(qū)別 答題思路 1 考核的時間跨度不同 試用期根據(jù)勞動合同的期限分別為 1 個月 2 個月和 6 個月 考核的時間跨度相對較短 而正式勞動合同期的考核則根據(jù)勞動合同的實際期限來 進(jìn)行 現(xiàn)實操作中 企業(yè)一般以年度為單位進(jìn)行考核 考核的時間跨度相對較長 2 考核的內(nèi)容和側(cè)重點不同 試用期的考核內(nèi)容主要是完成本職工作的指標(biāo) 工作能 力 工作效率 工作態(tài)度 團(tuán)隊協(xié)作和溝通協(xié)調(diào)能力等方面 側(cè)重于是否符合錄用 條件 而正式勞動合同期的考核內(nèi)容更多的是強(qiáng)調(diào)完成崗位職責(zé)的情況 業(yè)績?nèi)蝿?wù) 與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤 內(nèi)容更具體 指標(biāo)更細(xì)化 側(cè)重于是否勝任工作和利益分配 3 考核的目的和結(jié)果不同 試用期的考核目的在于為了規(guī)范員工的聘用制度 評價適 用人員的適崗度 其考核的結(jié)果將作為決定員工錄用 保留勞動關(guān)系 或不及格辭 退的依據(jù) 而正式勞動合同期的考核目的在于為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo) 促進(jìn)企 業(yè)和員工共同成長 其考核的結(jié)果將直接與利益分配掛鉤 同時也作為員工在職業(yè) 發(fā)展過程中 選拔 輪崗 晉升或降 免 職的依據(jù) 2 請談一談你對上述兩個典型案例的看法和理解 答題思路 1 案例一 反映了該公司的試用期績效考核制度不完善以及存在人為操作 管 理 的隨意性和任意性 主要存在以下問題 一是在勞動者入職時沒有約定明 確的錄用條件 二是沒有明確的業(yè)績?nèi)蝿?wù)指標(biāo) 三是沒有明確的試用期考核制 度和標(biāo)準(zhǔn) 四是在考核過程中沒能做到客觀 公平 公正 2 案例二 同樣反映了該公司的正式合同期績效考核制度不完善以及處理員工 缺乏依據(jù)等情況 主要存在以下問題 一是沒有明確崗位和工作職責(zé) 二是沒 有明確定義不勝任工作的相關(guān)情形 三是沒有明確對相關(guān)情形的考核標(biāo)準(zhǔn)和處 罰措施等 嚴(yán)格來說 由于勞動者的過失而導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失是否應(yīng)納入績效考 核的范疇值得商榷 3 請談一談上述兩個典型案例對于制定績效考核制度有何啟示 答題思路 1 試用期的績效考核制度 應(yīng)當(dāng)結(jié)合錄用條件和業(yè)績?nèi)蝿?wù)來設(shè)定 明確具體的 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核時間和依據(jù) 針對不同的崗位 為勞動者量身定造相應(yīng)的錄 用條件和考核標(biāo)準(zhǔn) 并勞動者入職時要求勞動者簽收 2 正式合同期的績效考核制度 應(yīng)當(dāng)明確崗位和工作職責(zé) 業(yè)績和效益掛鉤辦 法以及具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 在制度的設(shè)計上 盡量使用量化指標(biāo) 并在 每次考核周期前要求勞動者簽收 3 績效考核制度必須做到客觀 公正 全面 消除人為管理的隨意性和任意性 第五章第五章 課后案例分析 洋高管盛贊中國企業(yè)民主管理 供參考 供參考 員工以不同形式參與企業(yè)管理是當(dāng)代各國企業(yè)管理制度創(chuàng)新的共同趨勢 大陸法系國 家主要通過立法的形式強(qiáng)制規(guī)定勞工代表必須進(jìn)入董事會 監(jiān)事會 英美國家強(qiáng)調(diào)員 工參與管理企業(yè)管理的自愿性 通過集體談判 員工持股計劃 員工自治管理小組等 形式參與 與國外相比 我國民主管理制度有以下特色 1 企業(yè)民主管理是我國民主政治制度的本質(zhì)要求 在我國 工人階級是國家的領(lǐng)導(dǎo)階 級和重要階級基礎(chǔ)