全面二胎政策影響下的人力資源管理與應(yīng)對策略.doc

全面二胎政策影響下的人力資源管理與應(yīng)對策略2015年10月29日，黨的十八屆五中全會閉幕并決定：“堅持計劃生育基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子的政策，積極應(yīng)對人口老年化”。該消息堪稱重磅炸彈，頃刻間全民奔走相告，議論如潮。基于不同的視角，我們對此可做出不同的評判。從人力資源管理的角度看，全面二胎政策對勞動用工，特別是“三期”女職工的管理無疑有著極大的影響，與“單獨二胎”政策相比，用人單位（以下簡稱“單位”）管理的成本和法律風(fēng)險必然會大幅增加。本文擬對全面二胎政策對人力資源管理的影響進行深入分析，并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。一、問題的提出：全面二胎政策對人力資源管理的影響（一）全面二胎政策的精神從十八屆五中全會的會議決定中可知，全面二胎政策是在堅持計劃生育基本國策前提下，為完善人口發(fā)展戰(zhàn)略和應(yīng)對老年化而提出的人口政策的調(diào)整策略。就實質(zhì)而言，全面二胎與單獨二胎，均是我國計劃生育國策中“二胎政策”的情形之一。換言之，計劃生育政策理念和原則并未改變，也不能據(jù)此得出鼓勵生育的誤導(dǎo)性結(jié)論。筆者認(rèn)為，對這一政策精神的準(zhǔn)確把握極為重要，在很大程度上能指引人力資源管理策略的調(diào)整。比如，在此政策條件下，生育二胎女職工的晚育假要不要給？其丈夫的護理假要不要給？如果我們將全面二胎政策誤讀為鼓勵生育二胎，則上述晚育假和護理假必然能依法享有。但若認(rèn)識到計劃生育這一基本國策的前提，便可在人力資源管理中作出具體應(yīng)對。（二）全面二胎政策對人力資源管理的具體影響首先，全面二胎必然影響單位的生產(chǎn)、經(jīng)營及管理成本。一般情況下，“三期”女職工的理論期限達(dá)22個月之久，盡管產(chǎn)假只有98天，但產(chǎn)假之前和之后“三期”女職工的工作效率必然會大大折扣。單位必然面臨兩種選擇：其一，堅持使用該“三期”女職工，但很難在人性化管理與生產(chǎn)經(jīng)營效率中平衡；其二，以增加管理成本為代價，進行崗位調(diào)整和替換。無論如何選擇，全面二胎政策條件下，單位的人力資源管理必然面臨效率降低，成本增加的影響。其次，“三期”女職工管理的法律風(fēng)險增大。“三期”女職工的管理在人力資源管理領(lǐng)域中本來就頗為令人頭疼，現(xiàn)在全面放開二胎，則可預(yù)見不久的將來單位育齡女職工均有可能成為“三期”女職工。在具體管理中，法律風(fēng)險必然增加。比如，在招聘時我們是否會本能地拒絕可能生二胎的女性勞動者？如果單位中多名女職工生育二胎，如何調(diào)崗調(diào)薪？如何在必要的時候提替代用工？如何順利解除或終止“三期”女職工勞動合同等？下文結(jié)合入職、在職及離職管理具體探討。二、入職管理：避免歧視“三期”女職工如從源頭上降低“三期”女職工的管理成本和風(fēng)險，單位會本能地選擇在招聘入職的時候，以靈活的方式拒絕招用女性職工，特別是可能生育二胎的女性職工，但這也必然會增加就業(yè)歧視的法律風(fēng)險。生育權(quán)是女職工享有的位階很高的基本權(quán)利，單位的生產(chǎn)、經(jīng)營及其用工權(quán)利，本質(zhì)上是一種經(jīng)濟性權(quán)利，無法與之抗衡。這就意味著，單位不得以任何方式歧視上述女職工。當(dāng)然，在人力資源管理日益精細(xì)化的今天，諸如在招聘信息中明確“只招男性或已婚已育女性”的這種明目張膽的歧視已不足為慮。筆者關(guān)注的是在招聘入職時，單位采取的一些所謂的“靈活化”和“隱蔽化”的處理方式如何避免被認(rèn)定為歧視行為。比如，應(yīng)聘人員填寫基本信息時能否要求其如實表述生育情況？單位能否主動詢問應(yīng)聘女職工生育計劃，以滿足其知情權(quán)？能否讓女職工承諾不生育二胎？能否將女職工的承諾不生育作為錄用條件并作相應(yīng)處理等？從嚴(yán)格意義上說，生育權(quán)和就業(yè)權(quán)的“高、大、上”決定了無論處理得多么靈活和隱蔽，任何歧視行為都不可取。但從管理的角度看，并非鐵板一塊，只要避免被認(rèn)定為直接的、法定的歧視行為便可行。除了招聘入職時的靈活和隱蔽處理方式外，筆者更提倡正面溝通和主動管理，比如單位如實告知生育一胎和二胎女職工的不同的管理制度（當(dāng)然該管理制度本身是合法的），讓女職工自己權(quán)衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，從而決定是否生育二胎。在這種情況下，即使女職工選擇生育二胎，對單位來說也是制度選擇的結(jié)果，完全可以接受。三、在職管理：“三期”女職工崗位、薪酬及假期的優(yōu)化管理（一）“三期”女職工的崗位管理“三期”女職工的崗位管理無非有如下幾種選擇：第一，堅持原崗位；第二，安排待崗；第三，安排調(diào)崗。原則上應(yīng)當(dāng)堅持原有崗位，只有在必要的時候，才安排待崗和調(diào)崗。特別是“三期”女職工受到女職工勞動保護特別規(guī)定等法律法規(guī)的保護之下，堅持原有崗位不僅有利于單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的一致性，更有利于降低勞動爭議的法律風(fēng)險。當(dāng)然，如果有醫(yī)療機構(gòu)的證明，或者“三期”女職工崗位不適合，則可以適當(dāng)調(diào)崗或待崗。需要注意的是，安排調(diào)崗和待崗必須是有相應(yīng)的事實和法律依據(jù)，而不能僅僅因為女職工進入“三期”。換言之，女職工進入“三期”并非是調(diào)崗和待崗的法定理由，只有符合客觀情況或法定的理由，或者單位與女職工協(xié)商才能安排調(diào)崗和待崗。故在此意義上，我們在管理中常用的以“三期”女職工不勝任工作為由調(diào)崗或待崗，并只發(fā)給最低生活費的操作方式確有法律風(fēng)險。（二）“三期”女職工的薪酬管理根據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定第5條的規(guī)定，單位不得因女職工進入“三期”而降低其工資，且根據(jù)立法解釋和實踐慣例，該工資并非是指基本工資，而是指工資性收入，或者說女職工進入“三期”前月平均的貨幣性收入。故在這一法律原則之下，單位優(yōu)化“三期”女職工的薪酬管理需要關(guān)注以下兩點：第一，重視生育保險的繳納。如果在“單獨二胎”之前，單位對生育保險還報著可有可無的態(tài)度的話，那么全面二胎政策條件下，單位必須重視生育保險的繳納，因生育保險能降低用工成本和風(fēng)險。根據(jù)相關(guān)立法規(guī)定，單位繳納了生育保險的，由生育保險基金向女職工支付生育津貼，單位無需支付工資。未繳納生育保險的，由單位按女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。兩相比較，繳納生育保險顯然成本更低。第二，生育二胎女職工的差別待遇制度。從上文關(guān)于全面二胎政策精神的分析可知，立法和政策實際上是允許單位進行差別化管理。如生育二胎的女職工不享受晚育假，其丈夫不享有護理假符合立法本意。值得一提的是，在單獨二胎之前，女職工違反計劃生育政策生育二胎的話，不享有生育保險和產(chǎn)假期間的工資待遇，但在全面二胎政策條件下，生育保險及其產(chǎn)假期間的相應(yīng)待遇應(yīng)該依法享有。（三）“三期”女職工的假期管理全面二胎政策背景下，“三期”女職工的假期管理值得注意的是產(chǎn)檢假、產(chǎn)假及病假的管理與應(yīng)對。關(guān)于產(chǎn)假問題，因立法相對明確，實踐中爭議不多。故此部分只就產(chǎn)檢假和病假問題進行分析。關(guān)于產(chǎn)檢假，需要明確懷孕女職工產(chǎn)前檢查所需時間視為勞動時間或視為出勤，單位不得按病假、事假處理，且單位應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)假。特別值得一提的是，產(chǎn)檢的時間和次數(shù)并未沒有相關(guān)規(guī)定，但由于涉及到懷孕女職工的保護，故立法本意是單位不得限制產(chǎn)檢的時間和次數(shù)。而此時單位經(jīng)常以女職工產(chǎn)檢太多或請假手續(xù)不合規(guī)定為由，不批準(zhǔn)產(chǎn)檢假并按曠工處理，其直接的法律風(fēng)險便是違法解除?！叭凇迸毠さ募倨诠芾碇?，產(chǎn)檢及產(chǎn)假期間經(jīng)常會和病假有交叉，容易混淆。事實上，“三期”女職工本身就處于立法的保護范圍之內(nèi)，如原則上不能解除或終止“三期”女職工的勞動合同，同時“三期”女職工如果請病假，則又處于“醫(yī)療期”的保護之下，因此，在全面二胎政策和雙重法律保護之下，優(yōu)化“三期”女職工的病假管理尤為重要。實務(wù)中，尤其需要注意兩點：其一，“三期”女職工確實有病，但未按規(guī)章的程序和流程請病假，單位能否對其作出違紀(jì)處理？其二，請病假超過醫(yī)療期，單位是否可以不批準(zhǔn)后續(xù)的病假？第一點是實務(wù)中單位經(jīng)常操作的方案，理論上看并沒有問題，但若考慮到“三期”女職工的特殊身份，僅僅是沒有按照規(guī)章制度的程序請假，單位并按曠工或嚴(yán)重違紀(jì)處理的，確有違法解除的法律風(fēng)險。至于第二點，其實是單位和“三期”女職工之間的一種博弈，醫(yī)療期的本質(zhì)是解雇保護期限，這就意味著超過醫(yī)療期便不受該期限保護，單位可以解除勞動合同。而病假的本質(zhì)是勞動者治病休息的權(quán)利，只要勞動關(guān)系合法存續(xù)，勞動者自然享有治病休息的權(quán)利，單位必須準(zhǔn)假。故女職工在“三期”內(nèi)只要提交了合法有效的病假證明，單位必須充分保障其繼續(xù)休病假的權(quán)利。四、離職管理：“三期”女職工的退出機制的建立健全根據(jù)相關(guān)立法規(guī)定，“三期”女職工勞動合同的解除和終止須接受多項法定條件的制約，但在必要時，解除和終止“三期”女職工的勞動合同又是單位人力資源管理必須要面對的，只能優(yōu)化和細(xì)化單位自身的管理，以確保用工成本和法律風(fēng)險相對平衡的狀態(tài)下，完善“三期”女職工的退出機制。（一）協(xié)商解除、變更及中止勞動合同的充分運用解除勞動合同大致有兩種情形，即單方解除和雙方解除。雙方協(xié)商解除勞動合同沒有任何法定的條件的制約，換言之，只要不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且是雙方的真實意思表示，就可以協(xié)商解除勞動合同。“三期”女職工，雖然有法律特別保護，但法律對其處分權(quán)利的真實意思表示并不強加干預(yù)。因此，協(xié)商解除勞動合同是首要選擇的解決方案。另外，“三期”女職工，特別生育二胎女職工一般均已有了一定經(jīng)濟基礎(chǔ)，其更希望在家休養(yǎng)、待產(chǎn)，但又不希望丟掉工作，于是勞動合同的變更和中止便成為未來“三期”女職工勞動關(guān)系管理的重要手段。就實質(zhì)而言，與“三期”女職工協(xié)商中止勞動合同或辦理內(nèi)退、停薪留職等操作方式，不僅于法不悖，而且還契合了勞動用工靈活化的時代特征，完全可以作為人力資源管理的措施。（二）過錯性解雇的運用勞動合同法第39條在實務(wù)中被認(rèn)定為“過錯性解雇”或“無條件解雇”，倍受單位青睞。運用該條解除勞動合同要接受各種法定和約定的條件制約，其中涉及到主要涉及到規(guī)章制度的合法性和操作性要求，對單位的舉證責(zé)任要求很高?！叭凇迸毠け旧砭吞幱谔厥獾谋Ｗo期限之內(nèi)，要運用該條解除其勞動合同無疑是“難上加難”。筆者認(rèn)為，在全面二胎政策條件下，運用過錯性解除“三期”女職工勞動合同的，需注意以下事項：第一，細(xì)化勞動合同法第39條各項的條件，并進行規(guī)范管理。比如嚴(yán)重違反規(guī)章制度，需在總結(jié)“三期”女職工常見的違反規(guī)章制度的各種行為的基礎(chǔ)上，提出具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地設(shè)計嚴(yán)重違反規(guī)章制度的適用條件。值得注意的是，全面二胎政策條件下，不能再以違反計劃生育政策為由解除勞動合同。第二，重視嚴(yán)重違規(guī)的轉(zhuǎn)化運用。如前所述，“三期”女職工申請產(chǎn)檢假，理論上單位必須準(zhǔn)假，但單位的規(guī)章制度完全可以細(xì)化申請