如何制定人力資源年度計劃.doc

如何制定人力資源年度計劃 引導語：年度計劃所包含的內容工作計劃是包羅萬象的，不同的人、不同的部門、不同的職別，他的著眼點和出發(fā)點會不盡相同，那么所作的工作計劃從內容到形式都有可能存在著很大的差別。以下是分享給大家的如何制定人力資源年度計劃，歡迎閱讀! HRM：您認為HR應該結合哪些工作來制定公司的明年計劃? 雷春昭：根據(jù)過去的經驗，許多企業(yè)人力資源部門對經營的參與度是不夠的，因此，由人力資源部主導的績效管理也很難做好。長久以來，人力資源管理部門是不怎么關心經營指標的，公司完成1個億還是5個億的銷售，一百萬的利潤還是五百萬的利潤，對人力資源管理部也就是一個數(shù)字概念。他不會關注這些，他們只是按照經管層要求把人員調整到位(甚至僅僅是履行一些乘客單的手續(xù))，按照經管層事先確定的分配數(shù)額把獎金分配下去。不了解經營，不能讓人力資源開發(fā)管理的方法和工具為企業(yè)經營服務，人力資源和其它資源便不能有效結合，人力資源管理也與企業(yè)經營管理成為兩張皮。不少企業(yè)人力資源部人員報怨權力不足，須知“槍桿子里出政權”，與經營關系不大，不能為企業(yè)創(chuàng)效直接服務，老總怎會看重你?因此，這種現(xiàn)狀應該有一個根本的轉變，人力資源部門要研究市場，關注趨勢，認清差距，系統(tǒng)完善，人力資源要參與公司經營目標的確定當。人力資源的許多工作都應走在企業(yè)的經營前頭，兵馬未動，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動應付，末了還看不出你對經營的價值。 要把人才吸納和配置與戰(zhàn)略目標和經營計劃結合起來，比如明年有一個市場上大的調整，海外市場將成為主戰(zhàn)場，那人力資源部門首先要考慮，人才儲備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國經營實務的人才哪里去找?如何去構建支撐這些戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的海外團隊等等。要回答諸如此類的問題，人力資源管理部門在確定明年計劃的時候必須考慮以下三個問題：一是整個社會經濟形勢走向、產業(yè)政策調整和行業(yè)競爭態(tài)勢的變化等等，企業(yè)的機會在哪里，企業(yè)人力資源要做哪些準備才能抓住這些機會;二是應該考慮到企業(yè)明年的規(guī)劃，企業(yè)的資源條件如何，經過危機的磨練和洗禮，能不能往上沖一沖，通過內部強化管理已經得到休整和優(yōu)化的人力資源能力能不能支持企業(yè)有一個突破性、暴發(fā)式增長;其三就是經營目標的分解，能不能把企業(yè)戰(zhàn)略和決策層的經營目標一項項細分并落到人力資源建設和各項職能?只有考慮了這些問題并做足了準備，人力資源管理者才能真正參與到經營目標的實現(xiàn)中去，讓績效管理成為各層級業(yè)務管理者和具體任務的承擔者完成績效目標的有力工具。 HRM：年度計劃怎么制定才能具有超越性，更大程度的發(fā)揮團隊的力量? 雷春昭：與傳統(tǒng)重視財務指標忽略管理指標的考核系統(tǒng)相比，要在關注財務指標的同時，也要關注管理績效的提升，在經濟危機時優(yōu)化的管理系統(tǒng)也是一個檢驗和修正，否則一段時間以來花了大量時間和精力梳理和完善的管理系統(tǒng)不一定能在新的業(yè)務增長中發(fā)揮應有作用，一定要通過業(yè)務的恢復增長好好檢驗并修正完善管理系統(tǒng)，使得危機中的這一成果真正發(fā)揮作用。 另外，對于一個穩(wěn)健成長的企業(yè)，應該在財務、客戶、運營和員工學習成長等方面全面提升，而不是片面追求財務指標。通過這次危機檢驗，許多之前高速成長的企業(yè)在本次危機面前一撅不振，已經很說明問題，過分追求財務指標，追求短期快速成長而不夯實管理基礎，不可能取得持續(xù)增長。面對拼比內力的才能生存下來的危機面前，一些企業(yè)倒下了，管理基礎薄弱是最重要原因之一。 HRM：制定年度計劃時應該注意哪些事項?能不能結合您研究的領域給實戰(zhàn)的HR們一些指導。 雷春昭：大勢雖明，但外部環(huán)境具體怎么演變，還不能有一個準確判斷，企業(yè)能明確做的就是做各方面的準備，而這一準備需要具有相當?shù)撵`活性，快速恢復的行業(yè)，要準備足夠的子彈，立足于打一個翻身仗。緩慢復蘇甚至還未見署光的行業(yè)，可能還要增添加厚棉衣，如何捱到冰雪消融的那天。 面對陰晴未定的外部形勢，人力資源一定要做多手準備，以應對企業(yè)經濟策略的重大調整。比如說今年，解決冗員可能是一些企業(yè)在年初考慮的問題，要重點關注人均產出，主要的人力資源管理工作可能是精減人員，提升人均產出。現(xiàn)在經濟又企穩(wěn)回升了，一些行為或地區(qū)經濟的快速恢復，用工在某些區(qū)域又成為一個突出問題(一些地區(qū)已經出現(xiàn)明顯的用工荒)，企業(yè)如何吸引人才，留住人才將是這些企業(yè)關注的一個重要問題，人員流失一直是人力資源隱性成本中最突出的一塊。在明年的指標中，隊伍的穩(wěn)定應該成為許多高速成長的勞動密集型企業(yè)的重要人力資源管理指標。 還需要特別提到的就是激勵機制，其實年終考核，我們就是給激勵做鋪墊，那么在明年計劃時。更要在激勵機制的完善上做文章，在企業(yè)效益好的時候，大家的收入水平都比較高，矛盾可能沒有那么突出，經危機的洗禮，企業(yè)的各級管理者從思想到行動上，都更懂的價值的創(chuàng)造，更懂得如何才能讓錢花的得值，如何才能提高企業(yè)投入產出比。在激勵上，企業(yè)有限的激勵資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本多發(fā)揮出應有的效用來。只有績效評價更科學更準確，激勵對象的細化，績效管理的激勵作用效果才會更明顯。尤其是一些人才競爭比較激烈的行業(yè)，企業(yè)應該考慮建立起短、中、長期激勵體系。長期的激勵措施，包