九段秘書的啟示.ppt

九段秘書啟示 九段秘書的啟示 工作困境 1 九段秘書概念 2 九段秘書實例 3 HR案例 4 一 工作困境 1 人員更換頻繁 育人成本高 2 工作事務繁雜 執(zhí)行效果差 完成任務 結(jié)果 執(zhí)著于結(jié)果 將帶來質(zhì)的不同 任務只是一個執(zhí)行的假象 是因為我們絕大多數(shù)的人在實際工作中 當你認為自己是在執(zhí)行的時候 其實是在完成任務 而不是執(zhí)行 因為沒有結(jié)果 3 管理要求增高 應無為而治 員工的腦子中都有這樣一個思想 你安排我做這件事 任務 我就做了這件事 任務 我只對任務負責 而不去對為什么有這樣一個任務 做這件事 任務 要的結(jié)果是什么 4 自我價值要求 應按質(zhì)取酬 4 二 九段秘書概念 1 什么是九段秘書 本質(zhì)上講就是提高執(zhí)行力的思路 6 三 事例 會議組織 1 一段秘書發(fā)通知 用電子郵件或在黑板上發(fā)個會議通知 然后準備相關會議用品 并參加會議 7 三 事例 會議組織 2 二段秘書抓落實 發(fā)通知后 再打一通電話與參會的人確認 確保每個人被及時通知到 8 三 事例 會議組織 3 三段秘書重檢查 發(fā)通知 落實到人后 第二天在會前30分鐘提醒與會者參會 確定有沒有變動 對臨時有急事不能參加會議的人 立即匯報給總經(jīng)理 保證總經(jīng)理在會前知熟缺席情況 也給總經(jīng)理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間 9 三 事例 會議組織 4 四段秘書勤準備 發(fā)通知 落實到人 會前通知后 去測試可能用到的投影 電腦等工具是否工作正常 并在會議門上貼上小條 系會議室明天幾點到幾點有會議 10 三 事例 會議組織 5 五段秘書細準備 發(fā)通知 落實到人 會前通知 也測試了設備 還先了解這個會議的性質(zhì)是會 總裁的議題是什么 然后給與會者發(fā)去過去與這個議題相關的資料 供他們參考 11 三 事例 會議組織 6 六段秘書做記錄 發(fā)通知 落實到人 會前通知 測試了設備 也提供了相關會議資料 還在會議過程中詳細做好會議記錄 在得到允許的情況下 做一個錄音備份 12 三 事例 會議組織 7 七段秘書發(fā)記錄 會后整理好會議記錄 錄音 給總經(jīng)理 然后請示總經(jīng)理會議內(nèi)容沒有問題后 是否發(fā)給參加會議的人員 或者其他人員 要求他們按照執(zhí)行 13 三 事例 會議組織 8 八段秘書定責任 將會議上確定的各項任務 一對一的落實到相關責任人 然后經(jīng)當事人確認后 形成書面?zhèn)渫?交給總經(jīng)理與當事人一人一份 并定期跟蹤各項任務的完成情況 并及時匯報總經(jīng)理 14 三 事例 會議組織 9 九段秘書做流程 把上述過程做成標準化的 會議 流程 讓任何一個秘書都可以按照這個流程把會議服務的結(jié)果做到九段 形成不依賴于任何人的會議服務體系 15 三 事例 會議組織 九段秘書作流程 手冊要點 1 標準流程說明 2 標準會議議程 3 標準會議通知 4 標準會議需知 5 標準歡迎歡迎辭 節(jié)目單 桌號牌 責任狀 會議紀要等 6 標準會議預算清單 7 標準實物檢查清單 8 標準追蹤流程 9 標準報帳樣本 所有資料齊全 注意事項 會議費用結(jié)算清單等 10 專人負責事項 16 會議組織 九段秘書 工作手冊 17 測試 18 四 HR九段 九段HR 做流程 做傳承 一段HR 發(fā)信息 等消息 二段HR 緊跟蹤 做分析 四段HR 做標準 嚴考核 三段HR 憑經(jīng)驗 做判斷 五段HR 做交底 給推薦 六段HR 做培訓 做監(jiān)督 七段HR 做文化 做推動 八段HR 做戰(zhàn)略 做梯隊 19 一段HR經(jīng)理做的事情是 發(fā)信息 等消息 把招聘信息發(fā)出去 然后等待應聘的簡歷或消息 發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站 也許是人才市場 也許是獵頭公司 反正是發(fā)出去了 把發(fā)出去當成結(jié)果 那么 這樣的HR經(jīng)理一個月你給多少錢 1000元差不多了 所以 發(fā)出信息不是結(jié)果 有效簡歷或消息的回復才是結(jié)果 一段HR 發(fā)信息 等消息 20 二段HR經(jīng)理發(fā)出信息 還要 緊跟蹤 做分析 每天搜索網(wǎng)上應聘的簡歷 注意收集來的招聘信息數(shù)量多少 質(zhì)量高不高 以判斷招聘渠道的有效性 如果投遞簡歷的很少 質(zhì)量不高 就應當立即采取措施 立即做出調(diào)整 同時 要主動出擊 親自到人才市場調(diào)查 與人力資源專家 同行了解人才招聘的特定渠道 直到找適合本公司 本崗位的快速渠道 最大程度地獲得高質(zhì)量的應聘信息 對公司重要人才的招聘 要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作 親自去招聘 二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應聘量作為自己的結(jié)果 所以 回復不是結(jié)果 高質(zhì)量 有速度的回復才是結(jié)果 二段HR經(jīng)理給多少月薪呢 3000元可以了 二段HR 緊跟蹤 做分析 21 三段HR經(jīng)理 憑經(jīng)驗 做判斷 沒有標準 沒有方案 沒有流程 大致有個面試提綱或領導的要求 然后就去面試應聘者 與應聘者隨心所欲地聊天 談話 然后憑借自己豐富的經(jīng)驗 做出是否可以推薦的結(jié)論 面試過程本身成了結(jié)果 面試的質(zhì)量卻無法保證 面試的方法也不可能傳承 所以 面試本身不是結(jié)果 保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果 三段HR經(jīng)理給多少月薪呢 5000元不少了 三段HR 憑經(jīng)驗 做判斷 22 四段HR經(jīng)理 做標準 嚴考核 根據(jù)崗位要求 與用人部門共同制定崗位應試標準 招聘方法和流程 提出資格 文化與業(yè)務考核操作方案 當有一定數(shù)據(jù)積累時 組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng) 做招聘的工業(yè)化 但是 這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告 而對應聘者了解并不深刻 所以 提交報告不是結(jié)果 讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結(jié)果 四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的 四段HR 做標準 嚴考核 23 五段HR經(jīng)理 做交底 給推薦 對于通過面試的應聘者 特別是特殊人才或重點人物 HR經(jīng)理在提交面試報告之后 要向用人部門領導做面對面 招聘交底 對 面試報告 中記載的事實與數(shù)據(jù) 做一個細致的講解 結(jié)果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解 提高下一步招聘考核的質(zhì)量 對于特別重要的應聘者 HR經(jīng)理應當參加部門經(jīng)理或公司領導主持的復試 并在復試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見 但是 新員工入職不是結(jié)果 新員工成為公司需要的人才 通過試用期才結(jié)果 五段HR經(jīng)理月薪12000元相當可以了 五段HR 做交底 給推薦 24 六段HR經(jīng)理HR經(jīng)理的結(jié)果不是把人送到部門就算完成了 通過開展系統(tǒng)性的培訓 讓新員工盡快地適應公司的文化 業(yè)務 工作節(jié)奏 幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗 努力成為正式員工 同時 要把培訓當成重點的考核機制 把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當成平時考核機制 對于試用期間不合格 不合適的員工 要建議用人部門立即采取措施 盡快解除勞動合同 以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸 所以 員工培訓與考核不是結(jié)果 通過培訓與考核留下合格的員工才是結(jié)果 六段HR經(jīng)理18000元不為過 六段HR 做培訓 做監(jiān)督 25 七段HR經(jīng)理 做文化 做推動 七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管 陷入具體的招聘業(yè)務之中 而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一 協(xié)助總經(jīng)理或主管領導做公司文化的建設與推動 把員工的成長放在首位 幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃 提高職業(yè)化水平的 樹立公司提倡的價值觀 為團隊輸入強大的精神動力等 所以 留下合格的員工不是結(jié)果 讓員工在公司中成長進來 為客戶 為公司 為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果 七段HR經(jīng)理22000元的月薪當之無愧 七段HR 做文化 做推動 26 八段HR經(jīng)理 做戰(zhàn)略 做梯隊 八段HR經(jīng)理不是 救火隊長 每天被各部門經(jīng)理 公司領導摧著要人 八段HR經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹 并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略 制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略 并執(zhí)行到底 不但要做到 要人用時有人用 還要做到 能人走時有人頂 為公司戰(zhàn)略實施提供強大的人力資源的支持 所以 一個階段的招聘成功不是結(jié)果 把招聘當成一種日常業(yè)務 做戰(zhàn)略性人才儲備 形成人才競爭機制 優(yōu)化員工隊伍才是結(jié)果 八段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應當吧 八段HR 做戰(zhàn)略 做梯隊 27 九段HR經(jīng)理 做流程 做傳承 九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標兵 職業(yè)化的表率 同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者 本身就是戰(zhàn)略管理者 他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展 所以 要做招聘工作的工業(yè)化 就是將上面做的工作標準化 流程化 工具化 做傳承 不論誰來接替他的工作 公司的招聘工作