如何提升員工的工作積極性.doc

2如何提升員工的工作積極性專業(yè)： 企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理學(xué)生： 學(xué)號(hào)： 指導(dǎo)教師： 吉林大學(xué)2009年9月獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不包含為獲得 長(zhǎng)春汽車工業(yè)高等?？茖W(xué)校 或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。論文作者簽名： 簽字日期： 2009 年 9 月 23 日論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本論文作者完全了解 長(zhǎng)春汽車工業(yè)高等專科學(xué)校 有關(guān)保留、使用論文的規(guī)定。特授權(quán) 長(zhǎng)春汽車工業(yè)高等專科學(xué)校 可以將論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，并采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。（保密的論文在解密后適用本授權(quán)說(shuō)明）論文作者簽名： 李雪飛 導(dǎo)師簽名：簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 日中文摘要一個(gè)成功的企業(yè)不僅僅取決于它所擁有的資源，而在很大程度上是與員工的工作積極性密不可分的，在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識(shí)員工積極性的重要性，有人曾沿用過(guò)去那種單純的、說(shuō)教式的思想教育的方法。結(jié)果面對(duì)新的社會(huì)形勢(shì)，顯得力不從心。本文首先說(shuō)明了什么是積極性，它由需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)四個(gè)階段構(gòu)成, 這四個(gè)階段是構(gòu)成人的積極性行為的心理動(dòng)力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確、動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，其行為的內(nèi)在動(dòng)力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了闡述如何提高員工工作積極性：1、影響員工工作積極性的因素分析；2、培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性；3、團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)員工工作積極性的影響；4、自我效能感對(duì)個(gè)人的影響；5、績(jī)效考核與員工積極性,系統(tǒng)全面的講解了如何才能讓員工有干勁有盼望。最后介紹了員工工作積極性的測(cè)量框架，由于積極性和滿意度之間這種相關(guān)性的存在，在對(duì)員工工作積極性進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候應(yīng)該參照員工對(duì)工作的滿意程度。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工作積極性；需要層次；滿意程度English AbstractA successful enterprise depends not only on its own resources, and to a large extent with the work of staff is inextricably tied to the positive, and in many units, the leadership is also awareness of the importance of employee motivation, there has been in use in the past that kinds of simple, didactic style of ideological education methods. The results of the face of new social situation, appeared to be inadequate.This paper first describes what is positive then, which consists of the need - Motivation - Behavior - goal of four stages, which constitute the four stages of peoples positive behavior a major factor in the psychological motivation. The needs of the people to pursue higher the level, target the more clear, the more intense the motives, their behavior the greater the intrinsic motivation and therefore their working enthusiasm of the more high, and the more lasting. How to improve employee motivation then, this article from the following aspects are described: 1, affect the employees working enthusiasm of the factor analysis, 2, cultivate leadership qualities, improve staff motivation, 3, the team atmosphere of employee positive impact of 4 , self-efficacy on the personal impact, 5, performance appraisal and staff enthusiasm, systematic and comprehensive explanations of how motivated the staff are looking forward to.Finally the working enthusiasm of the employees of the measurement framework, due to the enthusiasm and satisfaction of this correlation between the existence of an active employee at the right time to carry out a measurement should refer to the staff on the job satisfaction.Keywords：Enthusiasm for work; hierarchy of needs; satisfaction2目錄目 錄第一章 緒論41.1 選題背景41.2員工積極性的重要性4第二章 影響員工工作積極性的因素分析52.1成就動(dòng)機(jī)52.2自我效能52.3自我激勵(lì)52.4上司對(duì)員工工作積極性的影響52.5同事對(duì)員工共作積極性的影響62.6工作激勵(lì)與員工積極性62.7工作本身與員工積極性6第三章 如何提高員工工作積極性73.1培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性73.1.1對(duì)領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義73.1.2領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成73.1.3領(lǐng)袖氣質(zhì)的外在表現(xiàn)83.1.4如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì)93.2團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)員工工作積極性的影響93.2.1工作氛圍的形式93.2.2怎樣創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍103.3自我效能感對(duì)個(gè)人的影響113.3.1自我效能的定義113.3.2如何增強(qiáng)自我效能感以提高工作積極性113.4績(jī)效考核與員工積極性133.4.1績(jī)效考核的重要性133.4.2如何發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用143.5采用差異化的獎(jiǎng)勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工積極性14第四章 員工工作積極性的測(cè)量框架17參考文獻(xiàn)18致 謝1919第一章第一章 緒論1.1 選題背景21世紀(jì)以后，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和組織變革使得組織內(nèi)的雇傭關(guān)系發(fā)生了較大的變化，打破了組織和員工間原先的心理平衡，員工以忠誠(chéng)和努力為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感已經(jīng)不復(fù)存在了?？?jī)效對(duì)公司而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量等方面的完成情況，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，只是公司對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)?？?jī)效完成的好與壞，取決于每一個(gè)工作人員。因此如果不能提高員工的工作積極性，就不可能從根本上提高績(jī)效。而影響員工積極性的因素又是多樣的。在需要理論中，需要的滿足對(duì)行為會(huì)產(chǎn)生影響；在公平理論中，期望與現(xiàn)實(shí)之間的不一致會(huì)造成不滿意感；在手段理論中，滿意感可以增加激勵(lì)的效能，而不滿意感則會(huì)降低激勵(lì)的效能；在自我功效理論中，個(gè)體的滿意感來(lái)自對(duì)自己的行為與某種標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果?？梢?jiàn)，滿意感代表了一種情感的變量，作為“愉快不愉快”連續(xù)體上的一點(diǎn)，在工作行為的發(fā)展中發(fā)揮著作用。因此，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，就要從員工的物質(zhì)需要和精神需求出發(fā)，把滿足員工需求和管理相結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)員工正確對(duì)待需求與現(xiàn)實(shí)可能之間的矛盾和差距，自覺(jué)調(diào)整工作態(tài)度。1.2員工積極性的重要性 每當(dāng)與擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是抱怨員工人心不蠱，毫無(wú)積極性。據(jù)說(shuō)有的企業(yè)家為了管好一個(gè)企業(yè)弄得終日心力交瘁，有的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因?yàn)椤笆卤毓H”或追求“盡善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無(wú)感覺(jué)，甚至麻木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點(diǎn)麻煩。不親自處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)奔波勞累之極而收效甚微。第二章第二章 影響員工工作積極性的因素分析企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。下面我們分別對(duì)這幾種影響因素做進(jìn)一步的闡述。 2.1成就動(dòng)機(jī)所謂成就動(dòng)機(jī)，是指驅(qū)動(dòng)一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動(dòng)機(jī)是影響員工工作積極性的一個(gè)基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)得到各種成功體驗(yàn)，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動(dòng)機(jī)水平，將有助于改變他們對(duì)工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。 2.2自我效能自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺堋⑷绾嗡伎?、如何自我激?lì)以及如何行為。自我效能決定了員工對(duì)自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認(rèn)為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進(jìn)取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能比較低，認(rèn)為無(wú)法勝任工作，那么他將對(duì)工作將會(huì)有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。 2.3自我激勵(lì)工作中難免會(huì)遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動(dòng)機(jī)并對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)，以維持強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和高水平的自我效能。 2.4上司對(duì)員工工作積極性的影響上司是員工工作指令的來(lái)源，也是員工工作業(yè)績(jī)的主要評(píng)價(jià)者，上司與員工之間的互動(dòng)對(duì)員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺(tái)灣的組織社會(huì)學(xué)學(xué)者在對(duì)華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會(huì)以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過(guò)泛家族化的過(guò)程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會(huì)類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長(zhǎng)的角色，要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對(duì)待下屬。同時(shí)心理學(xué)的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺(jué)察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。 2.5同事對(duì)員工共作積極性的影響國(guó)人做事，一向講究“天時(shí)”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動(dòng)和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 2.6工作激勵(lì)與員工積極性毫無(wú)疑問(wèn)，恰當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵(lì)從不同的維度可以分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。值得注意的是，激勵(lì)的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”還是假定為“社會(huì)人”，由于前提假設(shè)的不同，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)方式和手段的差異。把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”則激勵(lì)會(huì)側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會(huì)人”，則在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。 2.7工作本身與員工積極性同一件工作對(duì)于不同成就動(dòng)機(jī)、自我效能的員工來(lái)說(shuō)，意義是不同的，員工對(duì)此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實(shí)際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。第三章第三章 如何提高員工工作積極性3.1培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性 著名心理學(xué)家豪斯認(rèn)為，出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進(jìn)的明確目標(biāo)，幫助他們?cè)谇榫巢幻鞯那闆r下明確方向，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。一項(xiàng)有趣的研究表明，具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常利用他們的情緒表達(dá)能力來(lái)激勵(lì)或影響他人，對(duì)那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來(lái)說(shuō)，一個(gè)典型的特征是他們能夠喚起、激勵(lì)、影響他人的情緒，另外這些領(lǐng)袖還擁有吸引他人注意的能力，它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構(gòu)成的。這些理論還暗示著這樣一個(gè)觀點(diǎn)，也即具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來(lái)，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對(duì)員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細(xì)闡述一下領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義、結(jié)構(gòu)構(gòu)成、外在表現(xiàn)，以及如何培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。 3.1.1對(duì)領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義 可把領(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會(huì)技能的一個(gè)集合，通過(guò)技術(shù)性的情緒交流來(lái)喚起或激勵(lì)他人的能力。領(lǐng)袖氣質(zhì)來(lái)自于與人溝通，以及喚起和激勵(lì)他人采取行動(dòng)的出色能力。擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能，特別是情緒表現(xiàn)力。有關(guān)領(lǐng)袖氣質(zhì)和社會(huì)技能的研究表明，領(lǐng)袖氣質(zhì)在社會(huì)表現(xiàn)力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系，以及心理健康的培養(yǎng)等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過(guò)改善交流技能和社會(huì)技能來(lái)增強(qiáng)自身的領(lǐng)袖氣質(zhì)，發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。 研究領(lǐng)導(dǎo)能力的杰伊?康格（Jay Conger）把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為一系列行為特質(zhì)的集合，這些行為特質(zhì)能讓他人感受到一種魅力，包括發(fā)掘潛在機(jī)遇的能力、敏銳察覺(jué)追隨者需求的能力、總結(jié)目標(biāo)并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動(dòng)追隨者實(shí)現(xiàn)領(lǐng)袖目標(biāo)的能力。康格認(rèn)為，追隨者是否認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)袖具有領(lǐng)袖氣質(zhì)，取決于該領(lǐng)袖所表現(xiàn)出來(lái)的出色行為的數(shù)量、這些行為的強(qiáng)度，以及它們與情境的相關(guān)程度。 3.1.2領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成 領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)有三種基本的交流技能組成，它們分別為傳遞技能（即表達(dá)技能）、接收技能（即對(duì)輸入的信息予以敏感處理的技能）和調(diào)控交流活動(dòng)的技能。這三種技能的實(shí)施涉及兩個(gè)領(lǐng)域：情緒交流領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域。因此，共有六種社會(huì)的和交流的基本技能：情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會(huì)表現(xiàn)力、社會(huì)敏感性和社會(huì)控制技能。情緒表達(dá)能力包括通過(guò)面部表情、手勢(shì)和音調(diào)來(lái)傳遞非言語(yǔ)情感的能力。情緒控制力和情緒表現(xiàn)力把具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人造就成出色的情緒“演員”。除了情緒表現(xiàn)力和情緒控制力之外，一個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如，他或她必須能夠解讀追隨者的情緒，以便作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。在領(lǐng)袖氣質(zhì)中，社會(huì)表現(xiàn)力這一成分包括言語(yǔ)技能和在社會(huì)交往中吸引他人注意的能力。社會(huì)表現(xiàn)力與情緒表現(xiàn)力相輔相成，情緒表現(xiàn)力涉及情感的自發(fā)表達(dá)，而社會(huì)表現(xiàn)力則與如何把思想自發(fā)地轉(zhuǎn)換成言語(yǔ)和行動(dòng)有關(guān)。社會(huì)敏感性包括破譯和理解他人的言語(yǔ)信息的能力，并與了解社會(huì)規(guī)范和準(zhǔn)則的程度密切相關(guān)。 一個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人正是利用社會(huì)敏感性這一技能，得以解讀各種社會(huì)情境的需求。構(gòu)成領(lǐng)袖氣質(zhì)的第三種社會(huì)技能稱作社會(huì)控制能力，但其真正的含義要比其字面意義復(fù)雜得多。社會(huì)控制能力是扮演不同社會(huì)角色的基本技能。具有出色的社會(huì)技能的人是優(yōu)秀的社會(huì)演員，能夠勝任多種社會(huì)角色，在任何社會(huì)情境里都能如魚(yú)得水。社會(huì)控制能力是與社會(huì)能力這個(gè)概念密切相關(guān)的一種基本技能。在某種程度上說(shuō)，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的個(gè)體正是由于具有社會(huì)控制能力才使其表現(xiàn)出自信。 3.1.3領(lǐng)袖氣質(zhì)的外在表現(xiàn) 具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會(huì)效應(yīng)如何，取決于他或她在別人眼里的可信度。為什么社會(huì)技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人看起來(lái)更誠(chéng)實(shí)、更善于游說(shuō)呢？研究人員對(duì)被試在實(shí)驗(yàn)錄像中的言語(yǔ)行為和非言語(yǔ)行為進(jìn)行了細(xì)致的分析，發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比，前者說(shuō)話較為流利，語(yǔ)速較快，情緒豐富（表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多，面部表情豐富），與聽(tīng)眾接近的暗示較多（較多的眼神接觸，使用包容性代詞如“我們”的次數(shù)較多），以及較多的表達(dá)情緒的手勢(shì)，而緊張情緒表露較少（如抓耳撓腮，坐立不安等）。 關(guān)于領(lǐng)袖氣質(zhì)所需的情緒和社會(huì)技能，并未忽視情境對(duì)一位出色領(lǐng)袖的影響。擁有社會(huì)技能的領(lǐng)袖應(yīng)該能夠解讀情境的需求（以及追隨者的需求），根據(jù)情境的需求來(lái)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的、社會(huì)技能出色的領(lǐng)袖是“可塑的”，他們具有很強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力，能夠自如地應(yīng)付各種需要領(lǐng)導(dǎo)籌劃的情境。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)能力強(qiáng)、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人與缺乏情緒和社會(huì)技能的人相比，前者更令人喜愛(ài)、更積極、更有吸引力，也更有可能成為朋友或約會(huì)的對(duì)象。不過(guò)，這些具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征（如頗具吸引力的臉蛋或身材）。實(shí)際上，即使具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人不具備靜態(tài)的外表吸引力（即美貌），也比具備這種吸引力但無(wú)領(lǐng)袖氣質(zhì)的人更富吸引力，因?yàn)樗麄兙哂兴^的“動(dòng)態(tài)吸引力”。這是一種與人溝通、表達(dá)自己想法、激勵(lì)他人的吸引力。 3.1.4如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì) 大多數(shù)研究領(lǐng)袖氣質(zhì)的現(xiàn)代學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)袖氣質(zhì)不是與生俱來(lái)的特質(zhì)，而且，幾乎沒(méi)有一個(gè)心理學(xué)家會(huì)認(rèn)為領(lǐng)袖氣質(zhì)是上帝賦于個(gè)體的某種能力。對(duì)領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個(gè)體特質(zhì)的集合，它使擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對(duì)他人產(chǎn)生影響，諸如激勵(lì)他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人，或以某種方式影響他人的情感和行為。有關(guān)證據(jù)表明，人們是可以通過(guò)改善社會(huì)技能來(lái)增強(qiáng)領(lǐng)袖氣質(zhì)的。 由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來(lái)自于與人溝通，以及喚起和激勵(lì)他人采取行動(dòng)的出色能力，所以我們可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。那些用來(lái)使人們成為更加出色的交際者的方案，例如戴爾?卡耐基（Dale Carnegie）課程、公眾演講課程、人際技能和社會(huì)技能訓(xùn)練方案，以及被稱作“培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)”的方案，在某種程度上確實(shí)有助于改善參與者的社會(huì)效應(yīng)和交際技能。然而，目前尚缺旨在評(píng)價(jià)這些方案之效度的系統(tǒng)研究。3.2入到工作中呢？管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，并將之運(yùn)用于自己的工作中，那么管理者將會(huì)能夠識(shí)別那些沒(méi)有效率和降低效率的行為，并能夠有效地對(duì)之進(jìn)行變革，從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。 本文將對(duì)創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍提出幾點(diǎn)建議。 3.2.1工作氛圍的形式 良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是在員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。 3.2.2怎樣創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍 工作氛圍是一個(gè)看不見(jiàn)、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的，沒(méi)有人與人之間的互動(dòng)，氛圍也就無(wú)從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過(guò)是起到一個(gè)最基本的保障作用。并且目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。 在中國(guó)，雖然人們?cè)谒枷胗^念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對(duì)人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對(duì)企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分企業(yè)組織的文化中都可以折射出傳統(tǒng)文化的影子。這一點(diǎn)從我國(guó)絕大部分私營(yíng)企業(yè)采取的都是家族式管理，而家長(zhǎng)制在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。在這種社會(huì)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。 首先，要從制度層面確定各個(gè)部門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個(gè)重要標(biāo)志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責(zé)明確，權(quán)力明確，并不意味著互不相關(guān)，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務(wù)分工僅僅是說(shuō)工作程序是由誰(shuí)來(lái)具體執(zhí)行的，如此才不會(huì)發(fā)生互相推諉、推卸責(zé)任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。 其次，從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營(yíng)造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個(gè)共同的工作價(jià)值觀，進(jìn)而產(chǎn)生合力，達(dá)成組織目標(biāo)。 再次，真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在，職務(wù)只代表分工不同, 只是對(duì)事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個(gè)員工都有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?，主?dòng)地進(jìn)行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動(dòng)地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應(yīng)是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。 最后，還應(yīng)該重視部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造寬松的工作氛圍。部門內(nèi)應(yīng)該有良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要鼓勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行工作總結(jié)的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行廣泛而有針對(duì)性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗(yàn)，不斷總結(jié)教訓(xùn)。 3.3自我效能感對(duì)個(gè)人的影響 3.3.1自我效能的定義強(qiáng)效能感通過(guò)許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。對(duì)自身能力有較高信心的人把困難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點(diǎn)能促進(jìn)在活動(dòng)中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并保持對(duì)目標(biāo)的承諾。他們?cè)谑∶媲皶?huì)繼續(xù)并更加努力。他們?cè)谟龅绞』虼煺酆竽芎芸旎謴?fù)效能感。他們將失敗歸因?yàn)椴粔蚺蛉鄙倏梢垣@得的知識(shí)及技能。他們?cè)诶Ь持袌?jiān)信自己可以控制局面。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。 相反，懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為對(duì)其個(gè)人有威脅的困難任務(wù)。他們對(duì)自己選擇的目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)時(shí)，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結(jié)果，卻不會(huì)仔細(xì)考慮如何去成功地行動(dòng)。在困難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因?yàn)樗麄儗⒉患训谋憩F(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會(huì)對(duì)自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。 自我效能感和人們對(duì)自身功能和影響其生活的事件的控制能力的信念有關(guān)。個(gè)人效能信念影響生活選擇、動(dòng)機(jī)水平、行為質(zhì)量、對(duì)困境的彈性和是否容易緊張和抑郁。人們對(duì)其效能的信念由四個(gè)主要影響來(lái)源而發(fā)展。它們包括控制體驗(yàn)、看到與自己相近的人成功完成任務(wù)、對(duì)某人有能力在給定活動(dòng)中獲得成功的社會(huì)說(shuō)服、從顯示個(gè)人力量和弱點(diǎn)的身體和情緒狀態(tài)中所作的推斷。通常的現(xiàn)實(shí)充滿了阻礙、逆境、挫折、失敗和不公。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來(lái)堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。一個(gè)接一個(gè)的生活階段會(huì)提出新的各種能力要求，為了成功就需要個(gè)人效能的進(jìn)一步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和范圍在整個(gè)一生中經(jīng)歷著不斷的變化。 3.3.2如何增強(qiáng)自我效能感以提高工作積極性 對(duì)于提高員工工作積極性來(lái)說(shuō)，我們可以借鑒自我效能理論兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是自我效能感產(chǎn)生的來(lái)源，了解了自我效能感的來(lái)源，就可以對(duì)癥下藥來(lái)提高員工工作的積極性；二是自我效能信念產(chǎn)生影響的過(guò)程，控制了影響過(guò)程，自然就可以有效的提高員工工作積極性。下面分別就這兩方面進(jìn)行闡述。 形成強(qiáng)效能感的最有效途徑是通過(guò)“控制體驗(yàn)”。成功可以建立起對(duì)個(gè)人效能的堅(jiān)定信念。而失敗，尤其是當(dāng)某種效能感尚未牢固樹(shù)立時(shí)的失敗，則破壞這種信念。如果員工僅經(jīng)歷容易獲得的成功，他們會(huì)變得期望立即得到結(jié)果，并且易于因失敗而喪氣。有彈性的效能感需要通過(guò)不懈努力克服障礙的體驗(yàn)。在人生追求中的一些困難挫折教導(dǎo)人們成功通常需要不斷的努力。當(dāng)員工確信其擁有成功所需的條件時(shí)，他們就會(huì)在逆境中堅(jiān)持并迅速?gòu)拇煺壑谢謴?fù)過(guò)來(lái)。通過(guò)在困境中振作起來(lái)，他們?cè)诓焕麠l件下會(huì)顯得更堅(jiān)強(qiáng)。 形成并加強(qiáng)效能自我信念的第二種途徑是通由社會(huì)范例提供的“替代體驗(yàn)”。看到與自己相近的人通過(guò)堅(jiān)持努力而成功，會(huì)加強(qiáng)員工的信念，認(rèn)為自己也具有在類似活動(dòng)中獲得成功的能力。同理，看到他人雖然十分努力卻仍然失敗，會(huì)使員工降低對(duì)本身效能的評(píng)價(jià)，減少其付出的努力。范例對(duì)自我效能感的影響在很大程度上受感到和范例相似程度的影響。認(rèn)為相似性越大，范例的成功或失敗的說(shuō)服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來(lái)自范例行為及行為結(jié)果的影響就不會(huì)很大。 “社會(huì)說(shuō)服”是加強(qiáng)員工對(duì)自己擁有成功所需條件的信念的第三種途徑。當(dāng)問(wèn)題發(fā)生的時(shí)候，被口頭說(shuō)服其具有掌握一定活動(dòng)的能力的員工，要比自我懷疑強(qiáng)調(diào)個(gè)人缺點(diǎn)的員工動(dòng)員更多的努力并更加堅(jiān)持。自我效能感的說(shuō)服性加強(qiáng)導(dǎo)致員工付出足夠努力以獲取成功，在這一程度范圍內(nèi)，它們促進(jìn)了技能的提高并激發(fā)了個(gè)人的效能感。 最后，自我效能的信念通過(guò)四種主要過(guò)程產(chǎn)生各種影響。這些過(guò)程是認(rèn)知過(guò)程、動(dòng)機(jī)過(guò)程、情感過(guò)程和選擇過(guò)程。其中對(duì)于提高員工工作的積極性來(lái)說(shuō)，對(duì)動(dòng)機(jī)過(guò)程的控制相對(duì)于其它三個(gè)過(guò)程顯得尤為重要。通過(guò)目標(biāo)的挑戰(zhàn)和對(duì)個(gè)人是否達(dá)到目標(biāo)的評(píng)價(jià)反應(yīng)實(shí)現(xiàn)自我影響的能力，是一種主要的動(dòng)機(jī)認(rèn)知機(jī)制。大量證據(jù)表明，明確的而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能加強(qiáng)并保持動(dòng)機(jī)。目標(biāo)在很大程度上通過(guò)自我影響過(guò)程起作用，而不是通過(guò)直接調(diào)控動(dòng)機(jī)和行動(dòng)。以目標(biāo)設(shè)定為基礎(chǔ)的動(dòng)機(jī)是與認(rèn)知比較過(guò)程分不開(kāi)的。通過(guò)形成以與所選擇目標(biāo)相符為條件的自我滿足，員工指導(dǎo)自己的行為，激勵(lì)自己持續(xù)努力直至達(dá)成目標(biāo)，并且因?yàn)閷?duì)低于標(biāo)準(zhǔn)的成績(jī)的不滿而被激勵(lì)去加強(qiáng)努力。自我效能理論在提高員工工作積極性方面的應(yīng)用自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過(guò)自我激勵(lì)提高工作積極性的一個(gè)重要途徑。3.4績(jī)效考核與員工積極性3.4.1績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。 然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？先讓我們來(lái)看看目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中都存在哪些問(wèn)題。 首先，很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識(shí)。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績(jī)效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷。 第二，考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。如考核標(biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，必然有失偏頗和公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服。考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，將無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。 第三，績(jī)效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考評(píng)工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。 3.4.2如何發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用 首先，企業(yè)必須消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績(jī)效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過(guò)考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢(shì)和不足，力求在未來(lái)的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。 其次，開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述， 明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？?jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)，企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。 第三，對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于被考核者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 任何事物都不可能至善至美，績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績(jī)效考核時(shí)如果不注意解決好以上問(wèn)題，其結(jié)果可能適得其反。3.5采用差異化的獎(jiǎng)勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工積極性 米契爾?拉伯福在其出版的一本小冊(cè)子世界上最偉大的管理原則中認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?！皩?duì)今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離?！崩Ｕf(shuō)，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來(lái)的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！?誠(chéng)然，員工確實(shí)是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情，但有一個(gè)前提，就是這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)必須能夠被受到獎(jiǎng)勵(lì)的人所認(rèn)可才能稱得上是好的獎(jiǎng)勵(lì)，可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如果實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來(lái)說(shuō)并不算作是很有價(jià)值的，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果。人與人之間的價(jià)值取向是存在差異的，同一種激勵(lì)手段對(duì)一部分員工會(huì)起到很好的激勵(lì)效果，但是對(duì)另外一部分員工的效果可能就不會(huì)那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明，如果一個(gè)人反復(fù)得到相同的獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他的刺激作用將會(huì)逐漸減少，這一現(xiàn)象也符合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律。 具體來(lái)說(shuō)，一般的企業(yè)中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產(chǎn)工人，二是具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員，這時(shí)對(duì)這兩類員工的激勵(lì)手段就應(yīng)該采取差異化的方式。考慮到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)的核心力量，同時(shí)這些員工一般來(lái)說(shuō)在經(jīng)濟(jì)上都已經(jīng)達(dá)到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎(jiǎng)金或者增加工資的方式，就很難進(jìn)一步提高此類員工的工作積極性。這類員工在基本的物質(zhì)方面得到滿足之后，對(duì)內(nèi)在的精神方面，比如成就感的需求就會(huì)更多一些。而且對(duì)于這類員工，企業(yè)迫切希望能將他們長(zhǎng)期的留下來(lái)為企業(yè)服務(wù)，因此，對(duì)于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除繼續(xù)提供高工資外，還應(yīng)該增加福利待遇，如低租金的公寓（可以針對(duì)單身的技術(shù)人員和管理者），各種福利保險(xiǎn)等，同時(shí)還應(yīng)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。更重要的是，公司應(yīng)該及時(shí)了解他們希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)，并盡量給予滿足。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重在精神上給與激勵(lì)，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升的機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來(lái)說(shuō)也很重要。 我們?cè)?jīng)在一家化工企業(yè)作過(guò)訪談，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動(dòng)力主要來(lái)自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員，這些員工在經(jīng)濟(jì)水平上來(lái)說(shuō)已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，這時(shí)如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們的積極性呢？當(dāng)時(shí)上海還剛剛出現(xiàn)購(gòu)買私家車的勢(shì)頭，私家車是身份和社會(huì)成就的象征，于是公司決定對(duì)對(duì)企業(yè)效益有一定貢獻(xiàn)的員工給與購(gòu)車補(bǔ)貼和汽油補(bǔ)貼，這一措施極大的調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長(zhǎng)勢(shì)頭。” 而對(duì)于一線的生產(chǎn)工人來(lái)說(shuō)，他們的物質(zhì)水平相對(duì)于其它職業(yè)一般比較低，從個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從企業(yè)利益的角度考慮，生產(chǎn)工人一般從事的是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，工作的技術(shù)含量比較低，相對(duì)來(lái)說(shuō)創(chuàng)造的價(jià)值較低，并且對(duì)于這部分員工人力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供應(yīng)充足，所以對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)不僅更有效、適用，而且還很經(jīng)濟(jì)、節(jié)約成本。公司按照她們工作的完成情況給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)即可。 上面所述僅僅是針對(duì)生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)而言，對(duì)于知識(shí)型的公司來(lái)說(shuō)，更要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段。總而言之，重要的是要深入的了解員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。第四章第四章 員工工作積極性的測(cè)量框架員工工作的積極性是與員工對(duì)工作的滿意度具有一定的相關(guān)關(guān)系的。較高的員工滿意度是員工工作