期望理論5.4.doc

期望理論簡介這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）效價(工作態(tài)度)這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系過程模式圖表示即： 個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要期望理論理論上存在很大缺陷，從而極大阻礙了期望理論的進一步發(fā)展。期望公式 弗羅姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = V EM 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。V 表示效價，是指達到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標(biāo)的主觀概率。 期望模式在期望模式中,“個人努力” 指始發(fā)行為的強度;“個人成績”指個人預(yù)期達到的成績或外界確定的成績標(biāo)準(zhǔn)，它作為一級目標(biāo)，是個體獲取組織獎勵的工具；“組織獎勵”包括內(nèi)在獎勵（如賦予重任、提供發(fā)展機會等）和外在獎勵（如提薪、晉級等）兩種，它作為二級目標(biāo)，是個體滿足個人需要的工具；“個人需要”指個體尚未得到滿足的優(yōu)勢需要，它是外在目標(biāo)發(fā)揮激勵作用的內(nèi)在基礎(chǔ)。該模型說明，運用目標(biāo)進行激勵時，個體經(jīng)歷了兩個層次的期望和效價的評估。期望指個體根據(jù)目標(biāo)難度與自我力量分析，判斷行為成功的概率。假如這個概率恰當(dāng)，個體就有信心和動力去實現(xiàn)一級目標(biāo)。期望指個體根據(jù)以往經(jīng)驗及情境條件分析，判斷個人成績導(dǎo)致組織獎勵的概率。假如這個概率恰當(dāng)，個體就會進一步評價組織獎勵對滿足個人需要的價值。因為人與人之間存在著個別差異，所以同一個目標(biāo)對不同的人會產(chǎn)生不同的效價和期望。 弗洛姆動機模式圖效價效價，是指個人對特定結(jié)果的情緒指向，即對特定結(jié)果的愛好強度。 同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負。如果個人喜歡其可得的結(jié)果,則為正效價；如果個人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負效價。效價越高，激勵力量就越大。 該理論指出，效價受個人價值取向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢需要及個性特征的影響?？梢愿鶕?jù)行為的選擇方向進行推測，假如個人可以自由地選擇X結(jié)果和Y結(jié)果的任一個，在相等的條件下:如果選擇X，即表示X比Y具有正效價；如果選擇Y，則表示Y比X具有正效價。也可以根據(jù)觀察到的需求完成行為來推測。例如有人認為有價值的事物，另外的人可能認為全無價值。如1000元獎金對生活困難者可能很有價值，而對百萬富翁來說意義不大。一個希望通過努力工作得到升遷機會的人，在他心中，“升遷”的效價就很高；如果他對升遷漠不關(guān)心，毫無要求，那么升遷對他來說效價就等于零；如果這個人對升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那么，升遷對他來說，效價就是負值。再例如，吃喝的數(shù)量和質(zhì)量可以表明需求完成的情況，如果吃得多、吃得快，說明食品具有正效價。 期望值期望值，是人們判斷自己達到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主觀概率。目標(biāo)價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。弗羅姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗，在一定的時間里希望達到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動。 對于目標(biāo)的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會使人努力去做。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會努力去做。因為期望概率太高、太容易的工作會影響員工的成就感，失去目標(biāo)的內(nèi)在價值。所以領(lǐng)導(dǎo)者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個適度問題，只有適度才