培訓評估方法.doc

培訓感悟-培訓效果評估作為一個培訓工作者，無論是從外界引進培訓項目還是自己企業(yè)內部組織的培訓項目， 無疑最關心的就是培訓效果如何，培訓的投入產(chǎn)出比如何。那么該如何認識培訓后的評估工作呢？該如何進行企業(yè)評估呢？我說說我自己的感想。1. 評估的方法論；一般情況下，培訓效果評估常用的方法就是柯氏四級評估，即感覺評估、學習評估、行為評估、績效評估。感覺評估，又叫一級評估，衡量的是學員對培訓的直觀感受，一般操作模式是，課程結束后，直接發(fā)調查問卷。本調查問卷一般測評講師的專業(yè)性、課程內容和工作契合度、培訓行政安排合理性等。學習評估，又叫二級評估，衡量的是學員培訓結束后，對課程知識的掌握情況。一般操作模式是，事先設定好針對本課程內容、培訓目標的考試試題，課程結束后，直接發(fā)給學員，通過學員試卷的成績，測評學員掌握課程知識的情況。根據(jù)課程內容不同，學習評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。特殊情況，也可以采取綜合的方式進行學習效果評估。行為評估，又叫三級評估，主要衡量學員學習課程后，和培訓之前相比，相應的行為改善程度。相對感覺評估、學習評估，行為評估需要更加專業(yè)的測評工具，也需要更多的人參與進來。操作的模式多種多樣，比如設計專業(yè)的行為評測工具，讓學員上級、同事進行填寫，針對銷售人員采取神秘顧客的形式等。無論哪種形式，這種測評都需要較多資源的投入，但產(chǎn)生的收益并不十分明確?？冃гu估，又叫四級評估，衡量的是培訓對學員最終業(yè)績的影響程度。由于影響員工最終績效的因素很多，因此，很難設計一種方式，精確評估員工績效變動和培訓之間的關系。設置參照組法，是四級評估常用的方法之一。以上四種方式是從評估的內容角度說的，這種方法也是公認的成熟體系。事實上，對評估體系的探討一直都在進行。四級評估出現(xiàn)后，就有人提出通過課前與課后學員的自我認知來考評、課前與課后講師對學員能力的把握來評價等，但這些方法事實上也都沒用超出四級評估的范疇。2. 培訓效果評估的基礎：事實上，培訓效果的評估始于需求調研，而不是培訓結束之后。明確、清晰、可衡量的培訓目標，是確保準確衡量培訓效果的前提。因此，在培訓開始之前，對學員進行測評，把握學員工作勝任度，是培訓效果精確評估的基礎。把握學員工作勝任度的方法很多，比如無領導小組面試、知識測評、行為測評等。在目前狀況下，大部分培訓實施之前是缺少對學員素質的測評的，這樣就使得培訓效果評估缺少衡量的基礎。3. 什么情況下需要評估？由于不同級別的評估，所需要投入的成本不同，因此，什么情況需要什么樣的評估不能一概而論。由于一級評估、二級評估比較容易操作，并不需要太多的成本，因此，一級培訓、二級培訓幾乎在大部分情況下都可以進行。只有個別情況下，不需要進行一級評估、二級評估，比如對公司進行科學發(fā)展觀、三個代表方面的培訓等。關鍵說下什么情況下需要進行三級評估，四級評估。考慮到三級評估、四級評估操作較為困難，執(zhí)行成本較大，因此，并不是每一項培訓都需要進行三級評估、四級評估，比如普通的溝通課程、時間管理課程就沒必要做這種培訓。一方面是因為，該類課程較為成熟，行業(yè)差別不大，只要老師基本可以，培訓效果就不會太差；第二，評估執(zhí)行成本較大，而就算得到較為準確的培訓測評結果，由于培訓課程本身已經(jīng)完善，對其改善的空間也不大，因此，從這個角度說，成本大于收益，沒有必要開展四級或者三級評估?？紤]到以上兩個原因，當開發(fā)出一門新的課程、剛剛合作或者培養(yǎng)的講師、企業(yè)新進的培訓項目需要進行培訓效果評估。常規(guī)的培訓課程，評估的意義不大。4. 培訓效果評估的目的。培訓效果評估有兩個目的，第一，評價已經(jīng)實施的培訓是否達到當初的目標；第二，發(fā)現(xiàn)培訓執(zhí)行過程中的問題，在以后的培訓操作過程中，進行改善。事實上，目前這兩個方面做的都不夠好。第一，很多培訓有目標，但目標較為籠統(tǒng)，比如提高銷售技能、提高管理能力等，由于這些目標缺少衡量其現(xiàn)狀的指標，因此，我們很難比較培訓后的效果和培訓前的現(xiàn)狀進行比較；第二，應該說，通過一級評估對培訓的流程、課程設置、講師選擇都具有優(yōu)化作用，但事實上，企業(yè)中關于培訓的檔案管理做的不夠好，僅憑一次評估完全否認一個老師、一門課程，似乎又不太科學，這樣就阻礙了培訓效果評估的運用。5. 評估效果為什么不好衡量？這首先需要明確效果指的是什么。我們認為，培訓是否有效果，主要是指培訓是否能夠改善員工的行為，進而影響員工的績效。如果一個培訓有較好的課程滿意度，而對學員的行為影響不大，那么我們仍然認為培訓時缺乏效果的。在這種情況下，評估效果的衡量，就變成了測量員工的績效改善程度了。理論上說，員工的績效可以通過員工培訓前后的績效檔案進行評價。然而，這種方法也存在兩種問題：第一并不是公司內的每一類員工都有明確的績效指標、明確的績效水平；第二，影響績效的因素很多，就算培訓真的有效，對績效的最終影響也會很小。舉個例子，一個員工的銷售業(yè)績很差，公司就會對他進行銷售技能方面的培訓。但事實上，員工績效低的因素可能是自己不喜歡銷售工作、家庭矛盾、同事關系不和、對產(chǎn)品知識不熟悉等。在這種情況下，銷售技能的培訓就很難從根本上解決問題。其實，這種問題也是培訓中直線思維的反映。6. 目前企業(yè)評估執(zhí)行過程中的問題？大多數(shù)企業(yè)培訓結束后，進行一級評估、二級評估。一級評估一般情況下，執(zhí)行過程是：課程結束后發(fā)調查問卷，然后統(tǒng)計學員滿意度，把滿意度作為本次培訓成功與否的標準。這個過程有三個現(xiàn)象：第一，幾乎所有的課程都采用相同的問卷；第二，評估的分數(shù)較高，第三，對學員反饋的意見關注度不夠。這三個現(xiàn)象中，最值得關注的就是學員的反饋意見。能提出意見的，往往是上課注意聽講，認真學習的學生，但她們的反饋意見被較高課程滿意度淹沒了！二級評估的問題主要是忽略課程內容，而進行簡單的課后測試。事實上，知識類的課程、態(tài)度類的課程、技能類的課程評估方式是不同的。考試只適合知識類培訓的測評