善用能力與潛力評估進(jìn)行人才盤點.ppt

善用能力與潛力評估 開展科學(xué)的人才盤點 什么是人才盤點 為什么需要在盤點中使用測評工具 如何通過測評開展人才盤點 1 2 3 4 主題內(nèi)容 業(yè)務(wù)盤點資產(chǎn)盤點財務(wù)盤點 人才盤點 人才盤點的直接目標(biāo) 崗位要求 人才地圖 搭建繼任梯隊 人才盤點體系的建立是明確崗位標(biāo)準(zhǔn) 評估現(xiàn)有人才 彌補差距的持續(xù)不斷的循環(huán)過程 建立良好的內(nèi)部人才供應(yīng) 盤活 人才 人才盤點使組織在變革中轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬膨?qū)動 提高 降低 人才驅(qū)動組織績效 組織發(fā)展 人才盤點是人才管理業(yè)務(wù)的引擎 高潛名單 個人優(yōu)劣勢 業(yè)績 能力 潛力 人才地圖 人才盤點上級綜合評估信息共享人才盤點會 人才發(fā)展發(fā)展計劃溝通 反饋執(zhí)行 完成效果追蹤 人才池數(shù)量分析質(zhì)量分析九宮格 人才管理平臺人才履歷篩選條件流程工具 主題內(nèi)容 人才盤點的難點 人才文化人才任用制度人才可持續(xù)性評估 管理者是否是人才經(jīng)理Peoplemanager 人才識別的標(biāo)準(zhǔn)人才盤點的準(zhǔn)確度盤點結(jié)果的運用 人才盤點中的一幕 管理者對一位經(jīng)理的評價 做事還比較能干 聰明 能解決難題 有帶團(tuán)隊經(jīng)驗 組織發(fā)展經(jīng)理提供的測評資料 測評工具的意義和價值 同樣的商業(yè)邏輯 人才標(biāo)準(zhǔn)清晰與落地 人才評估客觀與深度 人才質(zhì)量對標(biāo) 使用北森人才管理101建立人才標(biāo)準(zhǔn)的邏輯 一般員工 一線主管 部門經(jīng)理 集團(tuán)職能總監(jiān) 事業(yè)部總經(jīng)理 集團(tuán)高管 CEO 提高效率 展現(xiàn)績效 合作 職業(yè)化表現(xiàn) 通過他人完成工作 關(guān)注團(tuán)隊發(fā)展 激勵下屬 整合工作 策略 流程化思考 執(zhí)行復(fù)雜工作 重視管理 職能性工作 處理跨部門關(guān)系 建立職能部門 事業(yè)部的在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢 保證企業(yè)短期和長期盈利能力 長遠(yuǎn) 全局 平衡的思維方式 為組織設(shè)定方向 做出艱難決策 贏得他人對績效的承諾 商業(yè)洞察 倡導(dǎo)無邊界 戰(zhàn)略性思考 創(chuàng)造客戶價值 推動執(zhí)行 協(xié)同增效 分配任務(wù) 輔導(dǎo) 分析與解決問題 團(tuán)隊協(xié)作 梯隊 挑戰(zhàn) 勝任力 模型梳理 錨定各層級關(guān)鍵行為 進(jìn)行量化評價 用高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo) 善于計劃和控制 不斷主動優(yōu)化 考慮危機和風(fēng)險 示例 快速建立模板 方法一顧問通過資料分析和行業(yè)數(shù)據(jù)積累 建議能力維度清單草稿方法二采納北森通用模板作為能力維度清單草稿 方法一焦點小組訪談 關(guān)鍵決策人 方法二問卷調(diào)研 方法績優(yōu)員工試測調(diào)整績優(yōu)區(qū)間 產(chǎn)出能力維度清單草稿 產(chǎn)出能力維度清單終稿 產(chǎn)出績優(yōu)區(qū)間 測評工具的意義和價值 同樣的商業(yè)邏輯 人才標(biāo)準(zhǔn)清晰與落地 人才評估客觀與深度 人才質(zhì)量對標(biāo) 工作經(jīng)驗 測評幫助管理者看到更多 性別 年齡 學(xué)歷 過往業(yè)績 知識 技能 能力 個性 興趣 意愿 價值觀 測評是經(jīng)過專門設(shè)計的工具 用來衡量完成某項工作所需具備的 知識技能思維能力個性取得良好成果的意愿這些信息與履歷中包含的 性別年齡學(xué)業(yè)背景工作經(jīng)驗共同構(gòu)成 一個完整的人 看不見的 看得見的 談吐 或許你能看清一個人的過去和現(xiàn)在 但用人更需要預(yù)測未來 David C McClelland在40年前就已經(jīng)證明 學(xué)術(shù)能力 知識技能并不能預(yù)測工作績效的高低和個人生涯的成功從根本上影響個人績效的是諸如成就動機 意愿 人際理解 個性 等一些可稱為勝任力 competency 的東西 測評幫助管理者看到更遠(yuǎn) 他在過去的公司成功 在新的公司不一定成功沒有證據(jù)證明 學(xué)歷與職業(yè)成就之間有關(guān)聯(lián)上級評價與績效表現(xiàn)之間密切相關(guān) 但卻不能預(yù)測晉升潛力 資料來源 Pilbeam等 2006 日常生活里的相關(guān) 用拍攝胸片方式診斷患者是否患有腫瘤時 肺部早期腫瘤診斷率 0 15 肺部中期腫瘤診斷率 10 15 隨機預(yù)測 精準(zhǔn)預(yù)測 測評做不到100 準(zhǔn)確 但何謂有效 0 0 1 0 測評廣泛的效度研究均來源于企業(yè)實踐 例如 在預(yù)測銷售員的銷售潛質(zhì)時 75 的測驗結(jié)果 在現(xiàn)實中被驗證 雙盲測驗 低銷售額高銷售額 正確拒絕 正確接受 虛報 漏報 用合適的方法 測量所有有用的東西 移動考試 知識 技能 能力 個性 動機 價值觀 行為表現(xiàn) 認(rèn)知能力測評 M 商業(yè)推理能力 情緒能力測評 工作價值觀測驗職業(yè)興趣 職業(yè)錨 組織承諾 管理個性測驗偏離因素測驗領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測驗心理健康測驗 管理動機測驗 中層 基層勝任力測驗 崗位 銷售潛質(zhì)測驗 管理潛質(zhì)測驗 高層領(lǐng)導(dǎo)力測驗 管理技能測驗評價中心測驗 個人資料 匹配 情境判斷 知識 技能 模擬 人格 計算機自適應(yīng)認(rèn)知測試 自適應(yīng)人格測試 工作相關(guān)的交互的 真實的 典型的場景模擬 工作 文化匹配預(yù)測留任率 基于全世界最大的簡歷數(shù)據(jù)庫過去的表現(xiàn)未來的表現(xiàn) 真實的工作情境 360度反饋 領(lǐng)導(dǎo)力效能 業(yè)績結(jié)果 員工調(diào)查 人才管理101 以 人 為中心 以 崗 為中心 評估方案 2020 1 16 22 Will 愿不愿意 Can 能不能 Fit 適不適合 勝任力GAP分析考察人員勝任力水平 明確長短板 企業(yè)價值觀 性格特質(zhì)了解人員的行為 風(fēng)格與組織 團(tuán)隊的契合程度 意愿與動機了解人員通過培訓(xùn)能夠提升的可能性 針對人員盤點需求 北森建議從以下幾方面內(nèi)容進(jìn)行評估 個人行為管理崗位人員 實際表現(xiàn)出來的外顯的行為 360評估 崗位能力 測評 潛質(zhì) 測評工具的意義和價值 同樣的商業(yè)邏輯 人才標(biāo)準(zhǔn)清晰與落地 人才評估客觀與深度 人才質(zhì)量對標(biāo) 人才質(zhì)量對標(biāo) 舉例 分析 聽話 不思考 不作為商推能力整體偏低 但團(tuán)隊分布比較平均 整體而言 大多數(shù)成員擅長信息理解與加工 能比較好地處理日常性財務(wù)數(shù)據(jù)工作 但在過程中不夠敏銳 可能會因思考不足而忽視細(xì)節(jié)上的漏洞 且解決問題更多局限在單一事件上 跳出情境的靈活性和舉一反三的能力都顯薄弱 格局不足 貫穿于所有業(yè)務(wù)的 大數(shù)據(jù)分析之決策支持 量化與洞察 大數(shù)據(jù)變革人才管理實踐 L5集團(tuán)高管 L4職能總監(jiān) 事業(yè)部總經(jīng)理 L3部門經(jīng)理 總監(jiān) L2一線主管 經(jīng)理 L1個人貢獻(xiàn)者 招聘渠道有效性分析 能力供給分析高績效基因解碼最佳成長路徑分析人才流失預(yù)警團(tuán)隊搭配有效性分析人才審計 能力 領(lǐng)導(dǎo)力 效能 行業(yè) 地區(qū)內(nèi)人才競爭力 人才風(fēng)險分析人才舉措 測評 培訓(xùn) 人才激勵投入 效能分析 ROI計算 INSIGHT PRODUCT SERVICE 人才魔方 人才審計服務(wù) ALLinOne測評云平臺 主題內(nèi)容 人才盤點思路 人才預(yù)盤點 人才盤點 組織層面 標(biāo)準(zhǔn)制定 個人層面 勝任力評估 團(tuán)隊數(shù)據(jù)分析人才地圖人才盤點檔案 個人測評報告集體報告反饋 進(jìn)一步明確企業(yè)和崗位所需人才標(biāo)準(zhǔn) 使用北森測評工具 對預(yù)盤點人員進(jìn)行全面評估 組織層面 形成人才地圖 為后續(xù)的人才儲備與發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)個人層面 提升個人認(rèn)知 明確發(fā)展方向 由各上級領(lǐng)導(dǎo)基于下屬的工作表現(xiàn)提名 人力資源部門主持人才盤點會 初步篩選出人才名單 組織價值 個人價值 晉升選拔人才培養(yǎng) 自我認(rèn)識提升改進(jìn) 組織層面 為組織人才選拔 配置 培養(yǎng)等方面提供依據(jù)與參考 提升人事決策科學(xué)性 并針對性培養(yǎng)人才個人層面 更好的認(rèn)知自我 并制定IDP不斷自我提升 管理潛力評估 盤點工具概覽 管理他人 管理經(jīng)理 職能 事業(yè)部經(jīng)理FM 企業(yè)高管 儲備 儲備 一般員工 主管勝任力測評管理潛質(zhì)測評商業(yè)推理測試 儲備 儲備 經(jīng)理勝任力測評管理潛質(zhì)測評商業(yè)推理測試 勝任力 勝任力測評 360行為評估心理特質(zhì) 工作價值觀 個性測試 FLA領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)測評iLeader在線評價中心 FLA領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)測評線下評價 發(fā)展中心 在崗人員盤點 儲備人才池選拔 管理技能測評 成長速度 成長空間 績效潛力九宮格 經(jīng)理級為例 商業(yè)綜合推理能力測驗管理潛質(zhì)測驗 可選 潛力 績效 高 中 低 低 中 高 過程績效 結(jié)果績效 360行為評價績效考核結(jié)果 潛能 準(zhǔn)備度 商業(yè)綜合推理能力測驗管理潛質(zhì)測驗 可選 管理技能 30 案例簡介 問題 解決方案 項目結(jié)果 基層銷售管理者是客戶公司最核心的職位 公司為這個職位專門構(gòu)建了素質(zhì)模型 但區(qū)域的負(fù)責(zé)人無法像HR部門那樣掌握和評估素質(zhì)模型 HR部門必須開發(fā)出標(biāo)準(zhǔn)化的 簡單易用的方法和工具 在保證素質(zhì)模型效果的前提下 由區(qū)域負(fù)責(zé)人獨立完成評估 將素質(zhì)模型區(qū)分為管理能效和專業(yè)能效 管理能效從素質(zhì)和行為兩角度設(shè)計評估方法 組織專業(yè)小組編寫專業(yè)能效的評估試題 以績效優(yōu)異的南部區(qū)域為試點 收集評估數(shù)據(jù) 設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn) 是全球最早推出且最成功的能量飲料品牌之一 1995年來到中國 建立了覆蓋全國的銷售網(wǎng)絡(luò)及機構(gòu) 引導(dǎo)和培養(yǎng)消費觀念 以 功能飲料市場先入者 的地位和優(yōu)勢 逐步發(fā)展成為中國飲料行業(yè)的領(lǐng)軍品牌 建構(gòu)出基于互聯(lián)網(wǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化評估工具 統(tǒng)一了評估工具和標(biāo)準(zhǔn) 為基層銷售管理職位的招聘選拔 培養(yǎng)發(fā)展制定了明晰的 客觀的 高績效指向的標(biāo)準(zhǔn) 總部HR遠(yuǎn)程監(jiān)控評估數(shù)據(jù)和評估結(jié)果 盤點案例 落地勝任力模型 挖掘潛力員工 商業(yè)推理測評 復(fù)雜信息理解 批判性評估 策略性推理 概念性推理 指洞察文字 圖表等資料的能力 反應(yīng)能否快速抓住復(fù)雜信息中的要點 提取出關(guān)鍵信息 指批判性質(zhì)疑的能力 反應(yīng)能否敏銳地發(fā)現(xiàn)隱含的邏輯漏洞 缺陷或問題 指從多角度分析問題原因的能力 反應(yīng)能否靈活地轉(zhuǎn)換思路 挖掘出問題解決的關(guān)鍵線索 指從具體事物中歸納出通用規(guī)律的能力 反應(yīng)能否跳出具體信息 做到舉一反三 綜合推理能力 信息洞察力 思維嚴(yán)謹(jǐn)性 思維策略性 思維歸納性 商業(yè)推理測評題目樣例 題量 28題測試時間 40分鐘 管理風(fēng)格與管理個性 成功愿望權(quán)力動機親和動機活力 創(chuàng)新意識洞察力決斷的理性的 樂觀的抗壓性情緒穩(wěn)定性適應(yīng)性 社交自信影響的同理心支持性 責(zé)任感審慎的條理性意志力 管理技能測評及題目樣例 你是公司總經(jīng)理 早上進(jìn)入辦公室后發(fā)現(xiàn)桌子上有三個請示條 A 根據(jù)調(diào)查 福利處建議將人均福利費由1000元 月提高到1500元 月的較高水平 以增強我們的凝聚力和吸引力 B 據(jù)反映 分公司有克扣臨時工工資的現(xiàn)象 可能會導(dǎo)致臨時工集體罷工或辭職 C 上月聘任到的財務(wù)部經(jīng)理與副經(jīng)理之間工作配合不盡人意 二人之間產(chǎn)生一些矛盾 對財務(wù)部工作人員的情緒產(chǎn)生了非常不良的影響 閱讀完便條后 你將以什么樣的順序進(jìn)行處理 A A B CB C AC B AB A C 管理者順利 有效地完成管理活動所必需的基本心理特征和基礎(chǔ) 是管理者處理信息 判斷管理事務(wù) 處理管理問題的前提 是管理行為有效性的必備條件之一 領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)行為 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果 定義領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn) 勝任力 滿足企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需求符合與管理職責(zé)對應(yīng)的要求體現(xiàn)企業(yè)價值觀及文化特點符合 領(lǐng)導(dǎo) 角色的特質(zhì) 錨定領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的有效性指標(biāo)員工留任意愿及敬業(yè)度員工反饋的企業(yè)管理問題 定義有效的領(lǐng)導(dǎo)行為 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果Performance 領(lǐng)導(dǎo)行為Behavior 綜合能力Ability 個性特征Personality 動機Motivation 外顯的 內(nèi)隱的 評估盤點標(biāo)準(zhǔn) 評估盤點方法 敬業(yè)度調(diào)研績效結(jié)果 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測試 評價 發(fā)展中心iLeader 360行為評價 高管or職能事業(yè)部經(jīng)理潛才儲備評估盤點思路 領(lǐng)導(dǎo)力是一個動態(tài)的過程 它是領(lǐng)導(dǎo)者及其下屬共同作用的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)過程需要在一定的組織結(jié)構(gòu)中發(fā)生 高層領(lǐng)導(dǎo)力測驗介紹 FLA 識別有潛質(zhì)的下屬 并提供充足的發(fā)展機會 幫助其成長為企業(yè)需要的人才 打造富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊 有危機意識 能夠敏銳的發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題和潛在風(fēng)險 提出針對性的變革方案 克服阻力 積極推動和落實變革 推動戰(zhàn)略內(nèi)涵的落實 促進(jìn)組織戰(zhàn)略的執(zhí)行與實現(xiàn) 獲得企業(yè)決策層和執(zhí)行層的信任與支持 推進(jìn)工作順利開展 在復(fù)雜情境中 根據(jù)有限的信息判斷全局和發(fā)展趨勢 做出符合組織利益 促進(jìn)組織發(fā)展的決策 高層領(lǐng)導(dǎo)力考察維度 共計42題 采用迫選式 20分鐘內(nèi)完成 非限時作答測驗 每個問題都必須選出答案 一定要各選出一個最符合您自己以及最不符合您自己的答案 且此二者不能相同 測評題型 北森iLeader在線評價中心 仿真 真實而艱難的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)情境新穎 耳目一新的測評體驗洞察 48小時內(nèi) 三位專業(yè)評鑒師聯(lián)合出具評鑒報告 創(chuàng)新的在線AC 仿真的測評情境 極具難度的評估挑戰(zhàn) 與銳途工具進(jìn)行交叉驗證 較之線下AC更具快 更易操作 北森iLeader在線評價中心 北森iLeader在線評價中心作答界面 評價中心矩陣 測評標(biāo)準(zhǔn) 工具 被評估人半天活動安排 線下評價 發(fā)展中心 樣例 樣例 你的角色 某公司市場部經(jīng)理你的任務(wù) 與下屬Mary進(jìn)行輔導(dǎo)面談 討論她的工作表現(xiàn) 并向她提供反饋與幫助 改善她的工作表現(xiàn) 面談時間 15分鐘 背景市場部的主要工作是 市場調(diào)研 策劃 組織市場活動等 Mary是1年前剛升任的市場部主管 至今已在公司工作了4年 她有兩個下屬 平時Mary的工作情況是 大部分時間 80 完成自己的任務(wù) 小部分時間 20 管理自己的下屬 兩位員工已在公司工作了2 3年 能獨立負(fù)責(zé)自身工作 在過去幾年里 Mary的工作表現(xiàn)一直不錯 上任主管之后也能帶領(lǐng)團(tuán)隊完成團(tuán)隊的任務(wù) 但是 最近3個月卻出現(xiàn)了一些狀況 1 Mary需要配合研發(fā)部啟動一些新的項目 2 因業(yè)務(wù)需要 團(tuán)隊增加了一位新員工 3 當(dāng)你最近回顧Mary的工作時 你發(fā)現(xiàn)Mary的工作進(jìn)度落后了 4 你接到研發(fā)部的投訴 說Mary不配合工作 5 新員工與一位老員工剛剛遞交了辭職申請 你還收集到一些信息 準(zhǔn)備與Mary討論 1 在啟動的一些新項目中 Mary沒有按照項目計劃完成工作 2 新員工反映沒有得到足夠的指導(dǎo) 不知如何開展工作 3 申請辭職的老員工說她找到了一份做組長的新工作 比現(xiàn)在的工作有發(fā)展 4 研發(fā)部反映Mary不能及時提供調(diào)研數(shù)據(jù) 發(fā)給Mary的郵件很少得到及時回復(fù) 甚至過了一周也沒有一封回復(fù)郵件 更不能掌握Mary工作進(jìn)展的信息 線下評價 發(fā)展中心 輔導(dǎo)員工角色扮演 360評估是一面鏡子 由各層級人員對評價對象進(jìn)行評定 評定內(nèi)容為外在行為這些行為是同事 上級 下屬等在工作接觸中能夠觀察到的認(rèn)知偏差可以通過培訓(xùn)來顯著提升行為表現(xiàn) 360評估簡介 業(yè)務(wù)部門推薦人事資料 測評預(yù)盤點結(jié)果 人才測評主管勝任力測評 針對上一層級崗位勝任力 做預(yù)測 360行為評價 針對現(xiàn)任崗位勝任力 管理潛質(zhì)商業(yè)推理測試 人才盤點校準(zhǔn)會 結(jié)合測評的盤點流程 A 高潛人才 潛才儲備選拔測評 按盤點對象替換 主管儲備主管勝任力測評 針對上一層級崗位勝任力 做預(yù)測 360行為評價 針對現(xiàn)任崗位勝任力 管理潛質(zhì)商業(yè)推理測試經(jīng)理儲備 方案一 經(jīng)理勝任力測評 針對上一層級崗位勝任力 做預(yù)測 360行為評價 針對現(xiàn)任崗位勝任力 管理潛質(zhì) 可選 商業(yè)推理測試經(jīng)理儲備 方案二 管理技能評估360行為評價 針對現(xiàn)任崗位勝任力 商業(yè)推理測試職業(yè)錨 價值觀 管理風(fēng)格 管理個性 性格 潛才儲備選拔測評 按盤點對象替換 職能 事業(yè)部經(jīng)理儲備 方案一 職能 事業(yè)部經(jīng)理勝任力測評 針對上一層級崗位勝任力 做預(yù)測 360行為評價 針對現(xiàn)任崗位勝任力 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測評職能 事業(yè)部經(jīng)理儲備 方案二 iLeader360行為評價 針對現(xiàn)任崗位勝任力 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測評企業(yè)高層儲備線下評價 發(fā)展中心360行為評價 針對現(xiàn)任崗位勝任力 敬業(yè)度調(diào)研 管理效能 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測評 盤點的結(jié)果 是否反饋 SAMPLE 盤點案例 搭建管理梯隊 案例簡介 問題 解決方案 項目結(jié)果 客戶處于快速發(fā)展階段 技術(shù)型管理者的管理能力和發(fā)展速度寄予很高期望 人才梯隊建設(shè)擬區(qū)分后備管理和現(xiàn)職管理兩個團(tuán)隊進(jìn)行 現(xiàn)職管理者在管理上的能力和意識普遍不足 后備管理人員則很少有管理意識 是否有潛力和意愿從事管理職位更不確定 由上汽和德國采埃孚合資成立 已經(jīng)具備了300萬套離合器和15萬套液力變矩器的年生產(chǎn)能力 為上海大眾 上海通用 上海汽車 一汽集團(tuán) 一汽大眾 長安福特 江鈴汽車 奇瑞公司等國內(nèi)整車 發(fā)動機廠 變速箱廠商提供配套 分析企業(yè)的人力資源需求 將項目重心定位為現(xiàn)職管理者 全面評估現(xiàn)職管理者的工作動力 管理風(fēng)格