善用能力與潛力評(píng)估進(jìn)行人才盤點(diǎn).ppt

善用能力與潛力評(píng)估 開(kāi)展科學(xué)的人才盤點(diǎn) 什么是人才盤點(diǎn) 為什么需要在盤點(diǎn)中使用測(cè)評(píng)工具 如何通過(guò)測(cè)評(píng)開(kāi)展人才盤點(diǎn) 1 2 3 4 主題內(nèi)容 業(yè)務(wù)盤點(diǎn)資產(chǎn)盤點(diǎn)財(cái)務(wù)盤點(diǎn) 人才盤點(diǎn) 人才盤點(diǎn)的直接目標(biāo) 崗位要求 人才地圖 搭建繼任梯隊(duì) 人才盤點(diǎn)體系的建立是明確崗位標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估現(xiàn)有人才 彌補(bǔ)差距的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程 建立良好的內(nèi)部人才供應(yīng) 盤活 人才 人才盤點(diǎn)使組織在變革中轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬膨?qū)動(dòng) 提高 降低 人才驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效 組織發(fā)展 人才盤點(diǎn)是人才管理業(yè)務(wù)的引擎 高潛名單 個(gè)人優(yōu)劣勢(shì) 業(yè)績(jī) 能力 潛力 人才地圖 人才盤點(diǎn)上級(jí)綜合評(píng)估信息共享人才盤點(diǎn)會(huì) 人才發(fā)展發(fā)展計(jì)劃溝通 反饋執(zhí)行 完成效果追蹤 人才池?cái)?shù)量分析質(zhì)量分析九宮格 人才管理平臺(tái)人才履歷篩選條件流程工具 主題內(nèi)容 人才盤點(diǎn)的難點(diǎn) 人才文化人才任用制度人才可持續(xù)性評(píng)估 管理者是否是人才經(jīng)理Peoplemanager 人才識(shí)別的標(biāo)準(zhǔn)人才盤點(diǎn)的準(zhǔn)確度盤點(diǎn)結(jié)果的運(yùn)用 人才盤點(diǎn)中的一幕 管理者對(duì)一位經(jīng)理的評(píng)價(jià) 做事還比較能干 聰明 能解決難題 有帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn) 組織發(fā)展經(jīng)理提供的測(cè)評(píng)資料 測(cè)評(píng)工具的意義和價(jià)值 同樣的商業(yè)邏輯 人才標(biāo)準(zhǔn)清晰與落地 人才評(píng)估客觀與深度 人才質(zhì)量對(duì)標(biāo) 使用北森人才管理101建立人才標(biāo)準(zhǔn)的邏輯 一般員工 一線主管 部門經(jīng)理 集團(tuán)職能總監(jiān) 事業(yè)部總經(jīng)理 集團(tuán)高管 CEO 提高效率 展現(xiàn)績(jī)效 合作 職業(yè)化表現(xiàn) 通過(guò)他人完成工作 關(guān)注團(tuán)隊(duì)發(fā)展 激勵(lì)下屬 整合工作 策略 流程化思考 執(zhí)行復(fù)雜工作 重視管理 職能性工作 處理跨部門關(guān)系 建立職能部門 事業(yè)部的在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 保證企業(yè)短期和長(zhǎng)期盈利能力 長(zhǎng)遠(yuǎn) 全局 平衡的思維方式 為組織設(shè)定方向 做出艱難決策 贏得他人對(duì)績(jī)效的承諾 商業(yè)洞察 倡導(dǎo)無(wú)邊界 戰(zhàn)略性思考 創(chuàng)造客戶價(jià)值 推動(dòng)執(zhí)行 協(xié)同增效 分配任務(wù) 輔導(dǎo) 分析與解決問(wèn)題 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 梯隊(duì) 挑戰(zhàn) 勝任力 模型梳理 錨定各層級(jí)關(guān)鍵行為 進(jìn)行量化評(píng)價(jià) 用高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo) 善于計(jì)劃和控制 不斷主動(dòng)優(yōu)化 考慮危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn) 示例 快速建立模板 方法一顧問(wèn)通過(guò)資料分析和行業(yè)數(shù)據(jù)積累 建議能力維度清單草稿方法二采納北森通用模板作為能力維度清單草稿 方法一焦點(diǎn)小組訪談 關(guān)鍵決策人 方法二問(wèn)卷調(diào)研 方法績(jī)優(yōu)員工試測(cè)調(diào)整績(jī)優(yōu)區(qū)間 產(chǎn)出能力維度清單草稿 產(chǎn)出能力維度清單終稿 產(chǎn)出績(jī)優(yōu)區(qū)間 測(cè)評(píng)工具的意義和價(jià)值 同樣的商業(yè)邏輯 人才標(biāo)準(zhǔn)清晰與落地 人才評(píng)估客觀與深度 人才質(zhì)量對(duì)標(biāo) 工作經(jīng)驗(yàn) 測(cè)評(píng)幫助管理者看到更多 性別 年齡 學(xué)歷 過(guò)往業(yè)績(jī) 知識(shí) 技能 能力 個(gè)性 興趣 意愿 價(jià)值觀 測(cè)評(píng)是經(jīng)過(guò)專門設(shè)計(jì)的工具 用來(lái)衡量完成某項(xiàng)工作所需具備的 知識(shí)技能思維能力個(gè)性取得良好成果的意愿這些信息與履歷中包含的 性別年齡學(xué)業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)共同構(gòu)成 一個(gè)完整的人 看不見(jiàn)的 看得見(jiàn)的 談吐 或許你能看清一個(gè)人的過(guò)去和現(xiàn)在 但用人更需要預(yù)測(cè)未來(lái) David C McClelland在40年前就已經(jīng)證明 學(xué)術(shù)能力 知識(shí)技能并不能預(yù)測(cè)工作績(jī)效的高低和個(gè)人生涯的成功從根本上影響個(gè)人績(jī)效的是諸如成就動(dòng)機(jī) 意愿 人際理解 個(gè)性 等一些可稱為勝任力 competency 的東西 測(cè)評(píng)幫助管理者看到更遠(yuǎn) 他在過(guò)去的公司成功 在新的公司不一定成功沒(méi)有證據(jù)證明 學(xué)歷與職業(yè)成就之間有關(guān)聯(lián)上級(jí)評(píng)價(jià)與績(jī)效表現(xiàn)之間密切相關(guān) 但卻不能預(yù)測(cè)晉升潛力 資料來(lái)源 Pilbeam等 2006 日常生活里的相關(guān) 用拍攝胸片方式診斷患者是否患有腫瘤時(shí) 肺部早期腫瘤診斷率 0 15 肺部中期腫瘤診斷率 10 15 隨機(jī)預(yù)測(cè) 精準(zhǔn)預(yù)測(cè) 測(cè)評(píng)做不到100 準(zhǔn)確 但何謂有效 0 0 1 0 測(cè)評(píng)廣泛的效度研究均來(lái)源于企業(yè)實(shí)踐 例如 在預(yù)測(cè)銷售員的銷售潛質(zhì)時(shí) 75 的測(cè)驗(yàn)結(jié)果 在現(xiàn)實(shí)中被驗(yàn)證 雙盲測(cè)驗(yàn) 低銷售額高銷售額 正確拒絕 正確接受 虛報(bào) 漏報(bào) 用合適的方法 測(cè)量所有有用的東西 移動(dòng)考試 知識(shí) 技能 能力 個(gè)性 動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀 行為表現(xiàn) 認(rèn)知能力測(cè)評(píng) M 商業(yè)推理能力 情緒能力測(cè)評(píng) 工作價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣 職業(yè)錨 組織承諾 管理個(gè)性測(cè)驗(yàn)偏離因素測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)驗(yàn)心理健康測(cè)驗(yàn) 管理動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 中層 基層勝任力測(cè)驗(yàn) 崗位 銷售潛質(zhì)測(cè)驗(yàn) 管理潛質(zhì)測(cè)驗(yàn) 高層領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn) 管理技能測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) 個(gè)人資料 匹配 情境判斷 知識(shí) 技能 模擬 人格 計(jì)算機(jī)自適應(yīng)認(rèn)知測(cè)試 自適應(yīng)人格測(cè)試 工作相關(guān)的交互的 真實(shí)的 典型的場(chǎng)景模擬 工作 文化匹配預(yù)測(cè)留任率 基于全世界最大的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)過(guò)去的表現(xiàn)未來(lái)的表現(xiàn) 真實(shí)的工作情境 360度反饋 領(lǐng)導(dǎo)力效能 業(yè)績(jī)結(jié)果 員工調(diào)查 人才管理101 以 人 為中心 以 崗 為中心 評(píng)估方案 2020 1 16 22 Will 愿不愿意 Can 能不能 Fit 適不適合 勝任力GAP分析考察人員勝任力水平 明確長(zhǎng)短板 企業(yè)價(jià)值觀 性格特質(zhì)了解人員的行為 風(fēng)格與組織 團(tuán)隊(duì)的契合程度 意愿與動(dòng)機(jī)了解人員通過(guò)培訓(xùn)能夠提升的可能性 針對(duì)人員盤點(diǎn)需求 北森建議從以下幾方面內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估 個(gè)人行為管理崗位人員 實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的外顯的行為 360評(píng)估 崗位能力 測(cè)評(píng) 潛質(zhì) 測(cè)評(píng)工具的意義和價(jià)值 同樣的商業(yè)邏輯 人才標(biāo)準(zhǔn)清晰與落地 人才評(píng)估客觀與深度 人才質(zhì)量對(duì)標(biāo) 人才質(zhì)量對(duì)標(biāo) 舉例 分析 聽(tīng)話 不思考 不作為商推能力整體偏低 但團(tuán)隊(duì)分布比較平均 整體而言 大多數(shù)成員擅長(zhǎng)信息理解與加工 能比較好地處理日常性財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)工作 但在過(guò)程中不夠敏銳 可能會(huì)因思考不足而忽視細(xì)節(jié)上的漏洞 且解決問(wèn)題更多局限在單一事件上 跳出情境的靈活性和舉一反三的能力都顯薄弱 格局不足 貫穿于所有業(yè)務(wù)的 大數(shù)據(jù)分析之決策支持 量化與洞察 大數(shù)據(jù)變革人才管理實(shí)踐 L5集團(tuán)高管 L4職能總監(jiān) 事業(yè)部總經(jīng)理 L3部門經(jīng)理 總監(jiān) L2一線主管 經(jīng)理 L1個(gè)人貢獻(xiàn)者 招聘渠道有效性分析 能力供給分析高績(jī)效基因解碼最佳成長(zhǎng)路徑分析人才流失預(yù)警團(tuán)隊(duì)搭配有效性分析人才審計(jì) 能力 領(lǐng)導(dǎo)力 效能 行業(yè) 地區(qū)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)力 人才風(fēng)險(xiǎn)分析人才舉措 測(cè)評(píng) 培訓(xùn) 人才激勵(lì)投入 效能分析 ROI計(jì)算 INSIGHT PRODUCT SERVICE 人才魔方 人才審計(jì)服務(wù) ALLinOne測(cè)評(píng)云平臺(tái) 主題內(nèi)容 人才盤點(diǎn)思路 人才預(yù)盤點(diǎn) 人才盤點(diǎn) 組織層面 標(biāo)準(zhǔn)制定 個(gè)人層面 勝任力評(píng)估 團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)分析人才地圖人才盤點(diǎn)檔案 個(gè)人測(cè)評(píng)報(bào)告集體報(bào)告反饋 進(jìn)一步明確企業(yè)和崗位所需人才標(biāo)準(zhǔn) 使用北森測(cè)評(píng)工具 對(duì)預(yù)盤點(diǎn)人員進(jìn)行全面評(píng)估 組織層面 形成人才地圖 為后續(xù)的人才儲(chǔ)備與發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)個(gè)人層面 提升個(gè)人認(rèn)知 明確發(fā)展方向 由各上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)基于下屬的工作表現(xiàn)提名 人力資源部門主持人才盤點(diǎn)會(huì) 初步篩選出人才名單 組織價(jià)值 個(gè)人價(jià)值 晉升選拔人才培養(yǎng) 自我認(rèn)識(shí)提升改進(jìn) 組織層面 為組織人才選拔 配置 培養(yǎng)等方面提供依據(jù)與參考 提升人事決策科學(xué)性 并針對(duì)性培養(yǎng)人才個(gè)人層面 更好的認(rèn)知自我 并制定IDP不斷自我提升 管理潛力評(píng)估 盤點(diǎn)工具概覽 管理他人 管理經(jīng)理 職能 事業(yè)部經(jīng)理FM 企業(yè)高管 儲(chǔ)備 儲(chǔ)備 一般員工 主管勝任力測(cè)評(píng)管理潛質(zhì)測(cè)評(píng)商業(yè)推理測(cè)試 儲(chǔ)備 儲(chǔ)備 經(jīng)理勝任力測(cè)評(píng)管理潛質(zhì)測(cè)評(píng)商業(yè)推理測(cè)試 勝任力 勝任力測(cè)評(píng) 360行為評(píng)估心理特質(zhì) 工作價(jià)值觀 個(gè)性測(cè)試 FLA領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)測(cè)評(píng)iLeader在線評(píng)價(jià)中心 FLA領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)測(cè)評(píng)線下評(píng)價(jià) 發(fā)展中心 在崗人員盤點(diǎn) 儲(chǔ)備人才池選拔 管理技能測(cè)評(píng) 成長(zhǎng)速度 成長(zhǎng)空間 績(jī)效潛力九宮格 經(jīng)理級(jí)為例 商業(yè)綜合推理能力測(cè)驗(yàn)管理潛質(zhì)測(cè)驗(yàn) 可選 潛力 績(jī)效 高 中 低 低 中 高 過(guò)程績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 360行為評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果 潛能 準(zhǔn)備度 商業(yè)綜合推理能力測(cè)驗(yàn)管理潛質(zhì)測(cè)驗(yàn) 可選 管理技能 30 案例簡(jiǎn)介 問(wèn)題 解決方案 項(xiàng)目結(jié)果 基層銷售管理者是客戶公司最核心的職位 公司為這個(gè)職位專門構(gòu)建了素質(zhì)模型 但區(qū)域的負(fù)責(zé)人無(wú)法像HR部門那樣掌握和評(píng)估素質(zhì)模型 HR部門必須開(kāi)發(fā)出標(biāo)準(zhǔn)化的 簡(jiǎn)單易用的方法和工具 在保證素質(zhì)模型效果的前提下 由區(qū)域負(fù)責(zé)人獨(dú)立完成評(píng)估 將素質(zhì)模型區(qū)分為管理能效和專業(yè)能效 管理能效從素質(zhì)和行為兩角度設(shè)計(jì)評(píng)估方法 組織專業(yè)小組編寫專業(yè)能效的評(píng)估試題 以績(jī)效優(yōu)異的南部區(qū)域?yàn)樵圏c(diǎn) 收集評(píng)估數(shù)據(jù) 設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 是全球最早推出且最成功的能量飲料品牌之一 1995年來(lái)到中國(guó) 建立了覆蓋全國(guó)的銷售網(wǎng)絡(luò)及機(jī)構(gòu) 引導(dǎo)和培養(yǎng)消費(fèi)觀念 以 功能飲料市場(chǎng)先入者 的地位和優(yōu)勢(shì) 逐步發(fā)展成為中國(guó)飲料行業(yè)的領(lǐng)軍品牌 建構(gòu)出基于互聯(lián)網(wǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估工具 統(tǒng)一了評(píng)估工具和標(biāo)準(zhǔn) 為基層銷售管理職位的招聘選拔 培養(yǎng)發(fā)展制定了明晰的 客觀的 高績(jī)效指向的標(biāo)準(zhǔn) 總部HR遠(yuǎn)程監(jiān)控評(píng)估數(shù)據(jù)和評(píng)估結(jié)果 盤點(diǎn)案例 落地勝任力模型 挖掘潛力員工 商業(yè)推理測(cè)評(píng) 復(fù)雜信息理解 批判性評(píng)估 策略性推理 概念性推理 指洞察文字 圖表等資料的能力 反應(yīng)能否快速抓住復(fù)雜信息中的要點(diǎn) 提取出關(guān)鍵信息 指批判性質(zhì)疑的能力 反應(yīng)能否敏銳地發(fā)現(xiàn)隱含的邏輯漏洞 缺陷或問(wèn)題 指從多角度分析問(wèn)題原因的能力 反應(yīng)能否靈活地轉(zhuǎn)換思路 挖掘出問(wèn)題解決的關(guān)鍵線索 指從具體事物中歸納出通用規(guī)律的能力 反應(yīng)能否跳出具體信息 做到舉一反三 綜合推理能力 信息洞察力 思維嚴(yán)謹(jǐn)性 思維策略性 思維歸納性 商業(yè)推理測(cè)評(píng)題目樣例 題量 28題測(cè)試時(shí)間 40分鐘 管理風(fēng)格與管理個(gè)性 成功愿望權(quán)力動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī)活力 創(chuàng)新意識(shí)洞察力決斷的理性的 樂(lè)觀的抗壓性情緒穩(wěn)定性適應(yīng)性 社交自信影響的同理心支持性 責(zé)任感審慎的條理性意志力 管理技能測(cè)評(píng)及題目樣例 你是公司總經(jīng)理 早上進(jìn)入辦公室后發(fā)現(xiàn)桌子上有三個(gè)請(qǐng)示條 A 根據(jù)調(diào)查 福利處建議將人均福利費(fèi)由1000元 月提高到1500元 月的較高水平 以增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力 B 據(jù)反映 分公司有克扣臨時(shí)工工資的現(xiàn)象 可能會(huì)導(dǎo)致臨時(shí)工集體罷工或辭職 C 上月聘任到的財(cái)務(wù)部經(jīng)理與副經(jīng)理之間工作配合不盡人意 二人之間產(chǎn)生一些矛盾 對(duì)財(cái)務(wù)部工作人員的情緒產(chǎn)生了非常不良的影響 閱讀完便條后 你將以什么樣的順序進(jìn)行處理 A A B CB C AC B AB A C 管理者順利 有效地完成管理活動(dòng)所必需的基本心理特征和基礎(chǔ) 是管理者處理信息 判斷管理事務(wù) 處理管理問(wèn)題的前提 是管理行為有效性的必備條件之一 領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)行為 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果 定義領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn) 勝任力 滿足企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需求符合與管理職責(zé)對(duì)應(yīng)的要求體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀及文化特點(diǎn)符合 領(lǐng)導(dǎo) 角色的特質(zhì) 錨定領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的有效性指標(biāo)員工留任意愿及敬業(yè)度員工反饋的企業(yè)管理問(wèn)題 定義有效的領(lǐng)導(dǎo)行為 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果Performance 領(lǐng)導(dǎo)行為Behavior 綜合能力Ability 個(gè)性特征Personality 動(dòng)機(jī)Motivation 外顯的 內(nèi)隱的 評(píng)估盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估盤點(diǎn)方法 敬業(yè)度調(diào)研績(jī)效結(jié)果 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測(cè)試 評(píng)價(jià) 發(fā)展中心iLeader 360行為評(píng)價(jià) 高管or職能事業(yè)部經(jīng)理潛才儲(chǔ)備評(píng)估盤點(diǎn)思路 領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程 它是領(lǐng)導(dǎo)者及其下屬共同作用的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程需要在一定的組織結(jié)構(gòu)中發(fā)生 高層領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)介紹 FLA 識(shí)別有潛質(zhì)的下屬 并提供充足的發(fā)展機(jī)會(huì) 幫助其成長(zhǎng)為企業(yè)需要的人才 打造富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì) 有危機(jī)意識(shí) 能夠敏銳的發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn) 提出針對(duì)性的變革方案 克服阻力 積極推動(dòng)和落實(shí)變革 推動(dòng)戰(zhàn)略內(nèi)涵的落實(shí) 促進(jìn)組織戰(zhàn)略的執(zhí)行與實(shí)現(xiàn) 獲得企業(yè)決策層和執(zhí)行層的信任與支持 推進(jìn)工作順利開(kāi)展 在復(fù)雜情境中 根據(jù)有限的信息判斷全局和發(fā)展趨勢(shì) 做出符合組織利益 促進(jìn)組織發(fā)展的決策 高層領(lǐng)導(dǎo)力考察維度 共計(jì)42題 采用迫選式 20分鐘內(nèi)完成 非限時(shí)作答測(cè)驗(yàn) 每個(gè)問(wèn)題都必須選出答案 一定要各選出一個(gè)最符合您自己以及最不符合您自己的答案 且此二者不能相同 測(cè)評(píng)題型 北森iLeader在線評(píng)價(jià)中心 仿真 真實(shí)而艱難的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)情境新穎 耳目一新的測(cè)評(píng)體驗(yàn)洞察 48小時(shí)內(nèi) 三位專業(yè)評(píng)鑒師聯(lián)合出具評(píng)鑒報(bào)告 創(chuàng)新的在線AC 仿真的測(cè)評(píng)情境 極具難度的評(píng)估挑戰(zhàn) 與銳途工具進(jìn)行交叉驗(yàn)證 較之線下AC更具快 更易操作 北森iLeader在線評(píng)價(jià)中心 北森iLeader在線評(píng)價(jià)中心作答界面 評(píng)價(jià)中心矩陣 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 工具 被評(píng)估人半天活動(dòng)安排 線下評(píng)價(jià) 發(fā)展中心 樣例 樣例 你的角色 某公司市場(chǎng)部經(jīng)理你的任務(wù) 與下屬M(fèi)ary進(jìn)行輔導(dǎo)面談 討論她的工作表現(xiàn) 并向她提供反饋與幫助 改善她的工作表現(xiàn) 面談時(shí)間 15分鐘 背景市場(chǎng)部的主要工作是 市場(chǎng)調(diào)研 策劃 組織市場(chǎng)活動(dòng)等 Mary是1年前剛升任的市場(chǎng)部主管 至今已在公司工作了4年 她有兩個(gè)下屬 平時(shí)Mary的工作情況是 大部分時(shí)間 80 完成自己的任務(wù) 小部分時(shí)間 20 管理自己的下屬 兩位員工已在公司工作了2 3年 能獨(dú)立負(fù)責(zé)自身工作 在過(guò)去幾年里 Mary的工作表現(xiàn)一直不錯(cuò) 上任主管之后也能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù) 但是 最近3個(gè)月卻出現(xiàn)了一些狀況 1 Mary需要配合研發(fā)部啟動(dòng)一些新的項(xiàng)目 2 因業(yè)務(wù)需要 團(tuán)隊(duì)增加了一位新員工 3 當(dāng)你最近回顧Mary的工作時(shí) 你發(fā)現(xiàn)Mary的工作進(jìn)度落后了 4 你接到研發(fā)部的投訴 說(shuō)Mary不配合工作 5 新員工與一位老員工剛剛遞交了辭職申請(qǐng) 你還收集到一些信息 準(zhǔn)備與Mary討論 1 在啟動(dòng)的一些新項(xiàng)目中 Mary沒(méi)有按照項(xiàng)目計(jì)劃完成工作 2 新員工反映沒(méi)有得到足夠的指導(dǎo) 不知如何開(kāi)展工作 3 申請(qǐng)辭職的老員工說(shuō)她找到了一份做組長(zhǎng)的新工作 比現(xiàn)在的工作有發(fā)展 4 研發(fā)部反映Mary不能及時(shí)提供調(diào)研數(shù)據(jù) 發(fā)給Mary的郵件很少得到及時(shí)回復(fù) 甚至過(guò)了一周也沒(méi)有一封回復(fù)郵件 更不能掌握Mary工作進(jìn)展的信息 線下評(píng)價(jià) 發(fā)展中心 輔導(dǎo)員工角色扮演 360評(píng)估是一面鏡子 由各層級(jí)人員對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)定 評(píng)定內(nèi)容為外在行為這些行為是同事 上級(jí) 下屬等在工作接觸中能夠觀察到的認(rèn)知偏差可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)顯著提升行為表現(xiàn) 360評(píng)估簡(jiǎn)介 業(yè)務(wù)部門推薦人事資料 測(cè)評(píng)預(yù)盤點(diǎn)結(jié)果 人才測(cè)評(píng)主管勝任力測(cè)評(píng) 針對(duì)上一層級(jí)崗位勝任力 做預(yù)測(cè) 360行為評(píng)價(jià) 針對(duì)現(xiàn)任崗位勝任力 管理潛質(zhì)商業(yè)推理測(cè)試 人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì) 結(jié)合測(cè)評(píng)的盤點(diǎn)流程 A 高潛人才 潛才儲(chǔ)備選拔測(cè)評(píng) 按盤點(diǎn)對(duì)象替換 主管儲(chǔ)備主管勝任力測(cè)評(píng) 針對(duì)上一層級(jí)崗位勝任力 做預(yù)測(cè) 360行為評(píng)價(jià) 針對(duì)現(xiàn)任崗位勝任力 管理潛質(zhì)商業(yè)推理測(cè)試經(jīng)理儲(chǔ)備 方案一 經(jīng)理勝任力測(cè)評(píng) 針對(duì)上一層級(jí)崗位勝任力 做預(yù)測(cè) 360行為評(píng)價(jià) 針對(duì)現(xiàn)任崗位勝任力 管理潛質(zhì) 可選 商業(yè)推理測(cè)試經(jīng)理儲(chǔ)備 方案二 管理技能評(píng)估360行為評(píng)價(jià) 針對(duì)現(xiàn)任崗位勝任力 商業(yè)推理測(cè)試職業(yè)錨 價(jià)值觀 管理風(fēng)格 管理個(gè)性 性格 潛才儲(chǔ)備選拔測(cè)評(píng) 按盤點(diǎn)對(duì)象替換 職能 事業(yè)部經(jīng)理儲(chǔ)備 方案一 職能 事業(yè)部經(jīng)理勝任力測(cè)評(píng) 針對(duì)上一層級(jí)崗位勝任力 做預(yù)測(cè) 360行為評(píng)價(jià) 針對(duì)現(xiàn)任崗位勝任力 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測(cè)評(píng)職能 事業(yè)部經(jīng)理儲(chǔ)備 方案二 iLeader360行為評(píng)價(jià) 針對(duì)現(xiàn)任崗位勝任力 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)高層儲(chǔ)備線下評(píng)價(jià) 發(fā)展中心360行為評(píng)價(jià) 針對(duì)現(xiàn)任崗位勝任力 敬業(yè)度調(diào)研 管理效能 FLA領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)測(cè)評(píng) 盤點(diǎn)的結(jié)果 是否反饋 SAMPLE 盤點(diǎn)案例 搭建管理梯隊(duì) 案例簡(jiǎn)介 問(wèn)題 解決方案 項(xiàng)目結(jié)果 客戶處于快速發(fā)展階段 技術(shù)型管理者的管理能力和發(fā)展速度寄予很高期望 人才梯隊(duì)建設(shè)擬區(qū)分后備管理和現(xiàn)職管理兩個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 現(xiàn)職管理者在管理上的能力和意識(shí)普遍不足 后備管理人員則很少有管理意識(shí) 是否有潛力和意愿從事管理職位更不確定 由上汽和德國(guó)采埃孚合資成立 已經(jīng)具備了300萬(wàn)套離合器和15萬(wàn)套液力變矩器的年生產(chǎn)能力 為上海大眾 上海通用 上海汽車 一汽集團(tuán) 一汽大眾 長(zhǎng)安福特 江鈴汽車 奇瑞公司等國(guó)內(nèi)整車 發(fā)動(dòng)機(jī)廠 變速箱廠商提供配套 分析企業(yè)的人力資源需求 將項(xiàng)目重心定位為現(xiàn)職管理者 全面評(píng)估現(xiàn)職管理者的工作動(dòng)力 管理風(fēng)格