勞動(dòng)法上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍及其性質(zhì).doc

勞動(dòng)法上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍及其性質(zhì)謝增毅中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所助理研究員 關(guān)鍵詞: 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)合同解除 解雇 解雇保護(hù)內(nèi)容提要: 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為一項(xiàng)制度與失業(yè)保險(xiǎn)、解雇保護(hù)立法、工會(huì)和集體談判等相關(guān)制度密切相關(guān)，并沒(méi)有統(tǒng)一的模式，也不應(yīng)孤立地考察經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕灸康脑谟谘a(bǔ)償雇員由于遭雇主解雇而喪失的工作上的財(cái)產(chǎn)利益，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在不同的適用場(chǎng)合，其性質(zhì)和功能并不相同。因此，在方法上，不必對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能尋求統(tǒng)一的答案。我國(guó)勞動(dòng)合同法擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，在現(xiàn)階段具有合理性和必要性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，我國(guó)應(yīng)該適當(dāng)縮小經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，增強(qiáng)這一制度的科學(xué)性和合理性。 勞動(dòng)法上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，國(guó)際勞工組織的公約稱(chēng)之為“離職補(bǔ)貼”(severance allowance)，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)稱(chēng)之為“資遣費(fèi)”，英國(guó)稱(chēng)之為“遣散費(fèi)”(redundancy pay)，是勞動(dòng)合同解除和終止制度的重要內(nèi)容，其性質(zhì)和功能也一直是學(xué)者爭(zhēng)論的熱點(diǎn)問(wèn)題，迄今仍存在諸多爭(zhēng)論，實(shí)踐中，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣舱加休^大比例 1。 國(guó)際勞工組織1982年雇主提出終止雇用公約（第158號(hào)公約）規(guī)定，當(dāng)雇主解雇雇員時(shí)，被解雇的工人有權(quán)得到離職補(bǔ)貼（severance allowance）或其他單獨(dú)的離職福利，其數(shù)額應(yīng)根據(jù)工作年限和工資水平而定，并由雇主或由雇主繳納費(fèi)用的基金直接支付。因工人行為嚴(yán)重不端而遭解雇時(shí)，雇主可不支付離職津貼或福利。 2由于國(guó)際勞工組織的公約法律約束力不強(qiáng)，而且公約規(guī)定了很多靈活措施，加上各國(guó)勞動(dòng)法的體系和制度差別甚大，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍在不同國(guó)家和地區(qū)差異明顯。相應(yīng)的，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的認(rèn)識(shí)也頗為困難。 目前，我國(guó)學(xué)者對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)目疾熘饕獜膰?guó)內(nèi)制度的規(guī)定出發(fā)，對(duì)相關(guān)國(guó)際公約以及其他國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的考察并不多，這將影響對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)和功能的全面和客觀(guān)評(píng)價(jià)。本文主要從比較法角度考察主要國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，在此基礎(chǔ)上探討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能以及研究方法，并分析指出我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的利弊。 一、主要國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧⒎ㄒ?guī)定 3 （一）英國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度 在英國(guó)，勞動(dòng)合同解除成為現(xiàn)代勞動(dòng)法的核心問(wèn)題。 4許多勞動(dòng)糾紛都與勞動(dòng)合同的解除有關(guān)。有關(guān)勞動(dòng)合同的解除或終止的規(guī)則既有普通法的規(guī)則，也有成文法的規(guī)定。普通法奉行合同的基本原則，將雇主和雇員視為平等主體，除了預(yù)告制度外，并沒(méi)有對(duì)雇員提供過(guò)多保護(hù)，雇主無(wú)需正當(dāng)理由即可解雇雇員。為了實(shí)現(xiàn)“就業(yè)安全”( employment security）的目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)雇員的保護(hù)，英國(guó)開(kāi)始制定成文法，以填補(bǔ)普通法的不足。成文法要求雇主在解雇雇員時(shí)必須具備正當(dāng)事由。根據(jù)1996年勞動(dòng)權(quán)利法（Employment Rights Act），法定的解雇正當(dāng)事由包括：（1）能力和資格。能力標(biāo)準(zhǔn)指雇員沒(méi)有能力從事工作，即由于任何原因不能達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)或者由于疾病或事故使雇員無(wú)法從事先前的工作。資格，指與工作相關(guān)的學(xué)位、學(xué)歷或其他學(xué)術(shù)、技術(shù)或?qū)I(yè)資格。（2）行為。根據(jù)判例，如果雇員存在不當(dāng)行為，例如嚴(yán)重的曠工或遲到、不忠誠(chéng)、拒絕遵守雇主合法和合理的指示、不誠(chéng)實(shí)、暴力或其他斗毆行為，雇主可以解雇雇員。(3)裁員（redundancy)。雇主也可以經(jīng)濟(jì)原因而將“裁員”作為解雇的正當(dāng)事由。（4）法律的限制。例如，某一雇員的唯一或主要職責(zé)是駕駛汽車(chē)，如果其不再具有駕駛汽車(chē)的法定資格，雇主可以正當(dāng)?shù)亟夤退?5)其他實(shí)質(zhì)性的原因，包括“商業(yè)需要”以及“第三方的壓力”。 5 在以上的雇主解雇行為中，如果以經(jīng)濟(jì)原因?qū)嵤┎脝T，雇主負(fù)有支付遣散費(fèi)的義務(wù)。裁員包括三種情形：雇主停止?fàn)I業(yè)、雇主營(yíng)業(yè)地點(diǎn)發(fā)生變化、雇主減少工作崗位。 6雇員主張遣散費(fèi)的前提是已經(jīng)連續(xù)工作滿(mǎn)兩年。遣散費(fèi)的金額依據(jù)雇員工作時(shí)的年齡和工作年限確定。雇員在年齡不足22歲的工作期間，每工作1年獲得半周的工資；在22歲和41歲的期間，每工作1年獲得1周的工資；在年齡超過(guò)41歲的期間，每工作1年獲得一周半的工資。但以上金額的計(jì)算不得超過(guò)法定的最高工資以及20年的工作期限。 7在裁員情形下，如果雇員存在不當(dāng)行為，雇員就無(wú)法主張遣散費(fèi)。 8 可見(jiàn)，在英國(guó)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只適用于經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額并不高，雇主因其他原因解雇雇員時(shí)并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （二）德國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度 勞動(dòng)合同的解除和終止在德國(guó)是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系解除和終止的規(guī)范主要體現(xiàn)在民法典及1969年不公正解雇保護(hù)法（Protection Against Unfair Dismissal Act）。根據(jù)不公正解雇保護(hù)法，雇主解雇雇員只能基于法定的合法理由。這些理由主要包括三種類(lèi)型：雇員人身的原因、雇員的行為以及雇主明顯的經(jīng)營(yíng)上的原因。雇主解雇雇員如果不具備上述理由，解雇將具有“社會(huì)不當(dāng)性”，從而是無(wú)效的。 9因此，合法的解雇包括與人身相關(guān)的解雇、與行為相關(guān)的解雇以及與經(jīng)營(yíng)原因有關(guān)的解雇。(1)與人身相關(guān)的解雇主要適用于雇員由于生病而長(zhǎng)期無(wú)法上班的場(chǎng)合。但根據(jù)法院的判例，對(duì)患病雇員的解雇通常只能是最后的辦法。如果雇主規(guī)模足夠大，而且有其他替代的辦法解決雇員由于疾病而暫時(shí)缺勤的問(wèn)題，法院通常不會(huì)支持雇主解雇有長(zhǎng)期疾病的雇員。 10（2）與行為有關(guān)的解雇主要指雇員的行為違反合同義務(wù)而被雇主解雇的情形。 11（3）與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的解雇主要包括外部的經(jīng)濟(jì)危機(jī)以及雇主采取的措施，例如采用新技術(shù)。雇主必須證明由于經(jīng)濟(jì)原因，雇主留用雇員事實(shí)上變得不可能。例如，新的工作或生產(chǎn)方法的引入、工廠(chǎng)的關(guān)閉、外包以及工作地點(diǎn)的更換等等，將減少工作或人員數(shù)量。如果雇員可以被派到雇主其他空缺的崗位，雇主有義務(wù)留用那些可能被裁員的人員到空缺崗位，而且雇主有義務(wù)為其提供合理的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 12可見(jiàn)，在德國(guó)，法律對(duì)正當(dāng)事由的要求較為嚴(yán)苛。 如果雇員對(duì)雇主解雇的決定不服，雇員可以向勞動(dòng)法院提起訴訟，由勞動(dòng)法院決定解雇是否有效。如果法院不接受雇主的解雇決定，法院通常不是判決賠償金而是判決勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在。但如果法院認(rèn)為繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系是不合理的，勞動(dòng)法院可以要求雇主支付離職賠償金（severance pay）而終止勞動(dòng)關(guān)系。如果雇員要求離職賠償金代替復(fù)職，離職賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為雇員每工作一年，可以獲得半個(gè)月的工資，但對(duì)于一般雇員，離職賠償金為不超過(guò)12月的工資。 13 可見(jiàn)，在德國(guó)，法律對(duì)解雇中的正當(dāng)事由要求很高，但如果法院認(rèn)可雇主的解雇事由，雇主無(wú)需向雇員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即使在經(jīng)濟(jì)性裁員中，雇主也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雇主僅在解雇的正當(dāng)事由不成立時(shí)，通過(guò)支付離職賠償金的方式終止勞動(dòng)關(guān)系。 （三）法國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度 在法國(guó)，勞動(dòng)法典承認(rèn)雇主享有解雇雇員的權(quán)力，但雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由，即存在“真實(shí)而嚴(yán)肅的理由”。雇主解雇雇員時(shí)需承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其解雇具備正當(dāng)理由。解雇的正當(dāng)事由包括兩類(lèi)：個(gè)人原因（personal reasons）和經(jīng)濟(jì)原因（economic reasons)。法國(guó)勞動(dòng)法典并沒(méi)有明確“個(gè)人原因”的具體情形，根據(jù)判例，以下事由是判例最可接受的個(gè)人原因：(1)職業(yè)上的不勝任；(2)結(jié)果未達(dá)標(biāo)，包括沒(méi)有完成指標(biāo)或銷(xiāo)售任務(wù)；(3）職業(yè)上的不當(dāng)行為，例如沒(méi)有遵守公司規(guī)章、為了個(gè)人的目的使用公司的車(chē)輛、休假超過(guò)允許的假期，等等；(4)對(duì)雇員失去信心；(5)性騷擾。除了實(shí)質(zhì)性的理由，法國(guó)法律還規(guī)定了嚴(yán)格的解雇程序。 14雇主也可以基于“經(jīng)濟(jì)原因”解雇雇員。根據(jù)勞動(dòng)法典，經(jīng)濟(jì)原因指由于公司的重組影響雇員的崗位或者由于經(jīng)濟(jì)困難或技術(shù)變化導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)改變而與雇員行為無(wú)關(guān)的原因。 15 當(dāng)雇員已工作滿(mǎn)一年，如果該雇員由于個(gè)人原因但不包括嚴(yán)重疏忽或故意的不當(dāng)行為，或者由于經(jīng)濟(jì)原因遭解雇時(shí)，雇員有權(quán)獲得補(bǔ)償。補(bǔ)償金額根據(jù)雇員的工作年限或者根據(jù)勞動(dòng)合同或集體協(xié)議的約定確定。法律只規(guī)定了補(bǔ)償金的最低金額，每工作一年可以獲得月工資十分之一的補(bǔ)償金。按照法定的標(biāo)準(zhǔn)，有十年工齡的雇員被合法解雇后，才可以得到一個(gè)月工資數(shù)額的解雇補(bǔ)償金。 16因此，解雇補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)是很低的。可以看出，法國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍較寬，雇員由于個(gè)人原因和經(jīng)濟(jì)原因遭解雇時(shí)都可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)很低。 （四）美國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度 “雇傭自由”(employment at will)原則一直是美國(guó)勞動(dòng)法奉行的基本原則。根據(jù)該原則，除非合同中約定了固定期限，雇主可以以任何理由或無(wú)需理由而解雇雇員。該原則自1877年確立以來(lái)到19世紀(jì)末期一直是美國(guó)勞動(dòng)法不可動(dòng)搖的核心原則。該原則在20世紀(jì)上半世紀(jì)幾乎未受到任何挑戰(zhàn)，但有兩項(xiàng)因素對(duì)該原則造成了一定的限制。一是1935年國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法賦予雇員組織、參加工會(huì)和集體談判的權(quán)利，使得許多集體談判協(xié)議要求雇主除非具有“正當(dāng)事由”不得解雇雇員；二是州和地方政府的雇員受到法律的特別保護(hù)，不受任意解雇。 17因此，自由雇傭作為一項(xiàng)基本原則，開(kāi)始受到一些例外規(guī)則的限制。盡管從上世紀(jì)30年代以來(lái)，雇傭自由原則受到限制，但雇傭自由作為一項(xiàng)基本原則并沒(méi)有被撼動(dòng)，有關(guān)的例外適用仍然十分嚴(yán)格，雇傭自由仍是美國(guó)勞動(dòng)法的一項(xiàng)核心原則。這是美國(guó)勞動(dòng)法與許多國(guó)家特別是歐洲國(guó)家顯著不同之處。由于美國(guó)貫徹解雇自由原則，雇主解雇雇員時(shí)并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 與上述原則有關(guān)，在美國(guó)，與許多國(guó)家不同，經(jīng)濟(jì)性裁員并沒(méi)有得到法律的充分關(guān)注。國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法）要求雇主必須與代表雇員的工會(huì)就關(guān)閉工廠(chǎng)的影響進(jìn)行談判，工人調(diào)整與再培訓(xùn)預(yù)告法(Worker Adjustment and Retraining Notification Act, WARN Act)要求雇主在大量解雇雇員或關(guān)閉工廠(chǎng)時(shí)必須報(bào)告地方政府。但美國(guó)法并不要求雇主在大量裁員或關(guān)閉工廠(chǎng)時(shí)向雇員支付補(bǔ)償。 18這一點(diǎn)與英國(guó)明顯不同。 總之，由于美國(guó)貫徹解雇自由原則，雇主可以在不具有正當(dāng)理由時(shí)解雇雇員，美國(guó)成文法和判例中并不要求雇主在解雇雇員時(shí)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （五）日本的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度 日本在成文法中并沒(méi)有對(duì)解雇的具體事由做出規(guī)定。勞動(dòng)基準(zhǔn)法第18條之二規(guī)定，“如果解雇缺乏客觀(guān)合理的理由，并且在社會(huì)整體條件下并不被認(rèn)為是適當(dāng)?shù)?，該解雇將被認(rèn)為是權(quán)利濫用和無(wú)效的?！?192007年日本通過(guò)勞動(dòng)合同法，該法第16條做了同樣的規(guī)定， 20但也沒(méi)有對(duì)解雇的具體事由做出規(guī)定。勞動(dòng)基準(zhǔn)法僅僅規(guī)定了在員工的某些特殊時(shí)期雇主不得解雇以及解雇的預(yù)告程序。 21 長(zhǎng)期以來(lái)，日本有關(guān)解雇的正當(dāng)事由主要由判例法確立。二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)蕭條，食品短缺，工作崗位不足，勞動(dòng)力剩余，解雇將嚴(yán)重影響雇員的生計(jì)，對(duì)勞動(dòng)者的影響甚大。因?yàn)閯趧?dòng)者在一家公司的資歷并不必然帶到別的公司。在此情形下，法院認(rèn)為有必要對(duì)雇主的任意解雇加以限制。為了達(dá)到該目的，法院引用民法典的權(quán)利濫用條款，認(rèn)為如果解雇是客觀(guān)上不合理或者是社會(huì)無(wú)法接受的，則解雇屬于權(quán)利濫用。因此，盡管成文法沒(méi)有規(guī)定解雇需具備正當(dāng)事由，但實(shí)踐中，雇主解雇雇員需要正當(dāng)事由才能獲得法院的認(rèn)可。 22上世紀(jì)70年代，由于石油危機(jī)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)衰退，日本企業(yè)面臨裁員的問(wèn)題。由于長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的觀(guān)念根深蒂固，日本公司在裁員上比較慎重，法院對(duì)裁員的要求也非常苛刻。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，由于條件過(guò)于苛刻，且成文法并沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)定，一些法院對(duì)解雇的條件有所緩和，減輕了經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。 23 值得注意的是，盡管成文法和判例對(duì)解雇以及經(jīng)濟(jì)性裁員有所規(guī)定，但日本在成文法中并沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，這一點(diǎn)與德國(guó)的成文法是相似的。 （六）我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度 我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)在立法中明確規(guī)定了解雇的正當(dāng)事由和程序。除了雇員從事不當(dāng)行為之外，雇主還可以因下列不可歸責(zé)于雇員的原因解雇雇員：(1)歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)；(2)虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)；(3)不可抗力暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)；(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置時(shí)；(5)勞工對(duì)于所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)。 24這些事由可以概括為雇主的經(jīng)濟(jì)原因、不可抗力以及雇員不能勝任工作。在具備以上正當(dāng)事由時(shí)，雇主有義務(wù)向雇員支付資遣費(fèi)。立法規(guī)定雇主按照以下標(biāo)準(zhǔn)向雇員支付資遣費(fèi)：在同一雇主之事業(yè)單位繼續(xù)工作，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月平均工資之資遣費(fèi)。未滿(mǎn)一個(gè)月者以一個(gè)月計(jì)。 25值得注意的是，如果雇主存在過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致雇員被迫離職的，雇員可以即時(shí)解除合同，并可按照以上標(biāo)準(zhǔn)要求雇主支付資遣費(fèi)。 26當(dāng)然，在雇主存在不當(dāng)行為而導(dǎo)致雇員辭職時(shí)，除了資遣費(fèi)之外，并不排除勞工另有損害時(shí)，主張賠償請(qǐng)求權(quán)。 27可見(jiàn)，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍較寬，有明確的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)較高。 （七）我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度 我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定了雇主解雇雇員的正當(dāng)理由。根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條至41條的規(guī)定，雇主解雇雇員的正當(dāng)事由主要包括：(1)雇員存在不當(dāng)行為；(2)雇員患病或非因工負(fù)傷；(3）雇員不能勝任工作；(4)客觀(guān)情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致合同無(wú)法履行；(5)經(jīng)濟(jì)性裁員?？梢?jiàn)，我國(guó)關(guān)于解雇正當(dāng)事由的規(guī)定和德國(guó)、法國(guó)等大陸法系國(guó)家的規(guī)定是基本一致的。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第46條的規(guī)定，用人單位必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾伟ǎ?1)用人單位存在違法行為，勞動(dòng)者解除合同的；(2）用人單位提議解除合同，雙方達(dá)成協(xié)議的；(3）由于雇員本身的健康原因或能力原因雇主解除合同的；(4)由于客觀(guān)原因?qū)е潞贤瑹o(wú)法履行的；(5)由于雇主的經(jīng)營(yíng)原因進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的；(6)固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止的；（7）用人單位被依法宣告破產(chǎn)或被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的。相比勞動(dòng)法，第（1)(6)(7)項(xiàng)屬于新增的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用情形。而且，根據(jù)勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付?？梢?jiàn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍非常寬泛，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也很高。 （八）小結(jié) 從以上國(guó)家和地區(qū)的制度和判例看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的差異明顯。法國(guó)除了雇員具有明顯過(guò)錯(cuò)外，由于個(gè)人原因和經(jīng)濟(jì)原因遭到解雇的雇員都可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)很低。在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，雇員因個(gè)人原因和經(jīng)濟(jì)原因遭解雇以及被迫離職時(shí)均可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較高。英國(guó)僅規(guī)定雇員在經(jīng)濟(jì)性裁員中可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。德國(guó)雖然解雇的正當(dāng)事由非常嚴(yán)格，但如果解雇的事由成立，不管是由于個(gè)人原因的解雇還是經(jīng)濟(jì)性裁員，雇主均無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在日本和美國(guó)，在成文法中，法律也沒(méi)有規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除了適用情形不同之外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額也差別甚大。關(guān)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度評(píng)析將在下文中展開(kāi)。 二、不同國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度差異的原因 以上分析表明，盡管?chē)?guó)際勞工組織制定了相關(guān)公約和建議書(shū)，但各國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的差異很大，而且似乎不與一國(guó)的勞工保護(hù)程度成正比，例如德國(guó)和日本都不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。這種制度差異的原因令人深思。筆者認(rèn)為，制度的差異主要源于以下原因。 第一，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和其他制度的替代關(guān)系。盡管各國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)認(rèn)識(shí)不一，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊粋€(gè)重要功能在于為暫時(shí)失業(yè)者提供補(bǔ)償或救助，使其在失去工作時(shí)獲得保障，這應(yīng)是各國(guó)的一個(gè)基本共識(shí)。因此，失業(yè)救濟(jì)或其他社會(huì)福利可以代替經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而起到相同或類(lèi)似的作用。最典型的表現(xiàn)是，國(guó)際勞動(dòng)組織1982年雇主提出終止雇用公約（第158號(hào)公約）規(guī)定，當(dāng)雇主解雇雇員時(shí)，被解雇的工人有權(quán)獲得：（1）離職補(bǔ)貼（severance allowance）或其他單獨(dú)的離職福利（separation benefits）；或者（2）失業(yè)保險(xiǎn)或救助的福利或者其他形式的社會(huì)保障；或者（3）同時(shí)獲得此類(lèi)補(bǔ)貼和福利。 28可以看出，在勞動(dòng)合同解除或終止，也即員工失業(yè)時(shí)，員工的離職補(bǔ)貼（即雇主提供的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）和其他社會(huì)保險(xiǎn)或社會(huì)救助項(xiàng)目（典型者為失業(yè)保險(xiǎn)金）為失業(yè)提供的福利是可以相互替代的。因此，即便一國(guó)的法律沒(méi)有規(guī)定雇主必須向雇員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雇員也可以從社會(huì)保險(xiǎn)或社會(huì)救助項(xiàng)目獲得一定的補(bǔ)償。另一方面，從失業(yè)保險(xiǎn)制度的相關(guān)公約亦可看出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)的替代功能。促進(jìn)就業(yè)和失業(yè)保護(hù)公約（第168號(hào)公約，1991年生效）規(guī)定，當(dāng)受保護(hù)人根據(jù)立法或集體合同領(lǐng)取離職金（severance pay）時(shí)，每一成員可在下列情況中作出選擇：(a)當(dāng)事人可享受的失業(yè)津貼（unemployment benefit)可在一定時(shí)期內(nèi)停發(fā)；或（b）離職金可以減少。 29可見(jiàn)，當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)并存時(shí)，失業(yè)保險(xiǎn)金可以停發(fā)或者離職金可以減少，足見(jiàn)二者的替代作用。因此，在沒(méi)有規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膰?guó)家或地區(qū)，可以用失業(yè)保險(xiǎn)或其他社會(huì)保障項(xiàng)目替代經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，起到相同或類(lèi)似的作用。 第二，集體合同和程序保障。各國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的差異，還與集體協(xié)商以及法律提供的程序保障有關(guān)。在解雇特別是大規(guī)模裁員中，許多國(guó)家的法律都規(guī)定了嚴(yán)格的協(xié)商程序或其他程序，這為雇員和雇主的談判提供了良好的程序保障，雇員和雇主可以就離職補(bǔ)償進(jìn)行充分談判和協(xié)商，這可以彌補(bǔ)成文法規(guī)定的不足。例如，上文提到的促進(jìn)就業(yè)和失業(yè)保護(hù)公約就提到離職金可以“根據(jù)立法或集體合同”獲得。上文也提到，在法國(guó)，法律只規(guī)定解雇補(bǔ)償金的最低數(shù)額，集體合同和勞動(dòng)合同都可以約定更高的標(biāo)準(zhǔn)。可見(jiàn)，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額上，集體合同和立法規(guī)定同樣重要。此外，一些國(guó)家法律規(guī)定的解雇程序也為雇員提供了一定的保護(hù)，亦可以彌補(bǔ)成文法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定的不足。例如在法國(guó)，在經(jīng)濟(jì)性裁員中，如果裁員的人數(shù)超過(guò)一人，雇主必須同雇員代表進(jìn)行協(xié)商，雇主必須告知雇員代表有關(guān)解雇的信息并且給雇員代表表達(dá)對(duì)解雇看法的機(jī)會(huì)。法國(guó)2002年和2005年還通過(guò)法律要求雇員人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量的雇主在大規(guī)模裁員時(shí)必須與雇員代表達(dá)成“勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃”的協(xié)議，以減輕被解雇雇員的困難并避免將來(lái)的集體裁員。如果法院認(rèn)為這些計(jì)劃并不充分，可以取消這些計(jì)劃和雇主的解雇行為。 30在英國(guó)，除了在個(gè)人解雇中，雇主必須遵守法定程序，給予雇員陳述和申辯的機(jī)會(huì)外，在某些經(jīng)濟(jì)性裁員中，成文法還要求雇主有義務(wù)和工會(huì)或者雇員的代表進(jìn)行協(xié)商。 31美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法案也要求雇主必須與代表雇員的工會(huì)就關(guān)閉工廠(chǎng)進(jìn)行談判。 32因此，如果集體談判制度完善特別是工會(huì)力量強(qiáng)大，雇員代表或工會(huì)可以通過(guò)集體協(xié)商或其他程序與雇主就解雇的相關(guān)安排包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成一致，不必拘泥于法律的規(guī)定或者完全依賴(lài)成文法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。換言之，通過(guò)談判或協(xié)商，工會(huì)或雇員代表也可以要求雇主為雇員提供離職補(bǔ)償或其他福利。 第三，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍還與解雇的難易程度有關(guān)。盡管雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由是一項(xiàng)基本原則，但各國(guó)正當(dāng)事由的范圍以及認(rèn)定尺度也存在差異。例如，盡管德國(guó)并沒(méi)有規(guī)定解雇時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但雇主解雇雇員的條件相當(dāng)苛刻，雇員受到合法解雇的風(fēng)險(xiǎn)較小，自然對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹贫刃枨缶拖鄬?duì)較小。因?yàn)?，成文法或法院?duì)“正當(dāng)事由”的要求相當(dāng)嚴(yán)苛，雇主的行為容易被認(rèn)定為非法解雇。在判斷雇主是否可以解雇因疾病而經(jīng)常缺席的雇員時(shí)，法院通常需要考慮三個(gè)因素。(1)雇主不僅必須證明雇員在解雇前經(jīng)常因病缺席，而且必須證明其將來(lái)也會(huì)由于疾病繼續(xù)以相同的程度缺席；而且，雇員所患的疾病通常必須是長(zhǎng)期性的疾病。(2)雇員的缺勤對(duì)雇主的商業(yè)利益造成“嚴(yán)重?fù)p害”。這種損害表現(xiàn)為對(duì)雇主“商業(yè)經(jīng)營(yíng)的干擾”或者對(duì)雇主造成“嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)”。 33(3）要權(quán)衡雇主和雇員的利益。對(duì)患病雇員的解雇通常只能是最后的辦法。 34在德國(guó)，對(duì)解雇的一般看法是：“解雇不具社會(huì)正當(dāng)性，因而是非法的?！北M管雇主可以推翻這種假設(shè)，但這一規(guī)則為雇員提供了強(qiáng)有力的保護(hù)。 35雇主要合法解雇雇員是相當(dāng)困難的。如果雇主的行為被認(rèn)定為非法解雇，此時(shí)雇員獲得的是非法解雇的賠償而不是合法解雇的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，由于雇主要合法解雇雇員相當(dāng)困難，雇主合法解雇雇員時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的重要性并不凸顯。相反，雇主非法解雇雇員的賠償責(zé)任制度更顯重要。 第四，用工形式的多樣性也導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的差異性。國(guó)際勞工公約允許成員對(duì)一些特殊用工形式在解雇上實(shí)行靈活安排。例如，雇主提出終止雇用公約（第158號(hào)公約）規(guī)定，該公約適用于所有部門(mén)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以及雇員，但成員可以排除下列雇員適用該公約的全部或者部分規(guī)定：(1)依據(jù)固定期限或特定任務(wù)的勞動(dòng)合同而工作的工人；(2)在試用期或者取得資格的期限的工人；(3)從事短期的非正式工人。但公約要求成員應(yīng)當(dāng)對(duì)固定期限合同的工人提供充分的保護(hù)。 36因此，各國(guó)在解雇上對(duì)特殊的用工形式包括定期合同的工人自然會(huì)有特殊的安排。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度上，對(duì)定期和不定期合同也會(huì)有不同的安排，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的多樣性也在所難免。 第五，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要適用于雇主和雇員均無(wú)主觀(guān)過(guò)錯(cuò)的場(chǎng)合，因此，在責(zé)任上具有靈活性。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要適用于因雇員個(gè)人身體或工作能力等非主觀(guān)原因、雇主經(jīng)營(yíng)原因或其他客觀(guān)原因?qū)е聞趧?dòng)合同難以繼續(xù)履行而解除的情形，通常雇員和雇主并無(wú)主觀(guān)過(guò)錯(cuò)，雇主缺乏可責(zé)難性，因此，雇主是否承擔(dān)補(bǔ)償性的責(zé)任以及責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)屬立法政策范疇而存在差異，難有統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)。 總之，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作為一項(xiàng)勞工政策與各國(guó)的社會(huì)政策和勞動(dòng)法律傳統(tǒng)有關(guān)，不能孤立考察經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，應(yīng)全面分析一國(guó)的解雇法特別是解雇保護(hù)法、相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)制度尤其是失業(yè)保險(xiǎn)制度、工會(huì)的力量以及集體談判的作用、用工形式的多樣性等因素。如此，才能全面準(zhǔn)確理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能，對(duì)一國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度做出客觀(guān)的評(píng)價(jià)。 三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)再探討 （一）我國(guó)學(xué)者關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的觀(guān)點(diǎn)和爭(zhēng)論 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，學(xué)者觀(guān)點(diǎn)紛呈。典型者包括：林嘉教授等認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)視為是勞動(dòng)法上特有的和獨(dú)立的解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償形式，是對(duì)因用人單位解除合同而遭受損失的勞動(dòng)者進(jìn)行的補(bǔ)償，是用人單位的一種特定補(bǔ)償義務(wù)，其適用范圍和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)由各國(guó)根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的程度而定。 37鄭尚元教授認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償乃離職補(bǔ)貼，無(wú)違法、違約問(wèn)題，亦無(wú)社會(huì)保障功能問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ茉谟趯?duì)提前離職勞動(dòng)者提供補(bǔ)貼，帶有離職時(shí)“雇主照顧義務(wù)”色彩，同時(shí)，帶有一定倫理色彩。 38馮彥君教授認(rèn)為，用人單位依法行使解除權(quán)實(shí)質(zhì)上就是將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一部分轉(zhuǎn)嫁成為勞動(dòng)者的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以看作是用人單位對(duì)先前轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一種公平責(zé)任分?jǐn)偂?39董保華教授認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位在勞動(dòng)者被動(dòng)解除合同這一最需要幫助的時(shí)候給予勞動(dòng)者的資助，是國(guó)家分配給用人單位的法定義務(wù)，是用人單位幫助義務(wù)化或法定化。 40 上述觀(guān)點(diǎn)都存在可取之處，但也有進(jìn)一步探討的必要。例如，第一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)由各國(guó)根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的程度而定，此種觀(guān)點(diǎn)值得探討。例如，德國(guó)和日本的勞工保護(hù)很發(fā)達(dá)，但德國(guó)和日本都不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍和標(biāo)準(zhǔn)似乎并不與一國(guó)的勞工保護(hù)程度直接成正比。第二種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為離職帶有雇主照顧義務(wù)色彩，但雇主“照顧義務(wù)”的基礎(chǔ)何在，需要進(jìn)一步分析。第三種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)雇主將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁為勞動(dòng)者就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)而對(duì)勞動(dòng)者提供的補(bǔ)償。但是，在解雇因雇員自身的原因而非雇主的經(jīng)營(yíng)原因而發(fā)生時(shí)，似乎并不存在雇主將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者的問(wèn)題。第四種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是在勞動(dòng)者被動(dòng)解除合同這一最需要幫助的時(shí)候給予勞動(dòng)者的資助的論證似不夠充分，勞動(dòng)者被雇主解雇之時(shí)是否是其最需要幫助之時(shí)以及幫助義務(wù)的基礎(chǔ)都尚需探討。 由于各國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍和標(biāo)準(zhǔn)差異很大，要總結(jié)出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊话阈再|(zhì)和功能是相當(dāng)困難的。 （二）國(guó)際公約和境外學(xué)者的觀(guān)點(diǎn) 總體上講，由于在德國(guó)和日本等大陸法系國(guó)家并不存在法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，而英美國(guó)家更加注重制度的實(shí)用性，因此，境外探討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的觀(guān)點(diǎn)并不多見(jiàn)。從國(guó)際勞工組織公約的規(guī)定看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或離職補(bǔ)償?shù)闹饕δ茉谟谘a(bǔ)償雇員離職后的工資損失。這一點(diǎn)在促進(jìn)就業(yè)和失業(yè)保護(hù)的公約（第168號(hào)公約，1991年生效）的規(guī)定中體現(xiàn)最為明顯。該公約第22條規(guī)定，如果雇員收到“主要用于抵償他在全失業(yè)的情況下造成的收入損失的離職補(bǔ)償金”時(shí)，失業(yè)津貼可以停發(fā)。顯然公約認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹饕δ茉谟诘謨敼蛦T在失業(yè)時(shí)的工資損失。如果從國(guó)際勞動(dòng)組織1982年雇主提出終止雇用公約（第158號(hào)公約）關(guān)于當(dāng)雇主解雇雇員時(shí)，被解雇的工人有權(quán)獲得離職補(bǔ)貼，或者失業(yè)保險(xiǎn)或救助的福利，或者同時(shí)獲得離職補(bǔ)貼和失業(yè)保險(xiǎn)或救助的福利的規(guī)定看，顯然該公約認(rèn)為離職補(bǔ)償具有失業(yè)保險(xiǎn)金的功能，而失業(yè)保險(xiǎn)的基本功能在于補(bǔ)償雇員失業(yè)后的工資損失，幫助失業(yè)者重新就業(yè)。從這點(diǎn)看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（離職補(bǔ)償）也具有一定的社會(huì)保障功能。 由于英國(guó)在成文法中規(guī)定了裁員時(shí)的遣散費(fèi)，英國(guó)學(xué)者對(duì)遣散費(fèi)的性質(zhì)也給予了關(guān)注。英國(guó)學(xué)者Deborah J Lockton教授認(rèn)為，從立法的規(guī)定看，遣散費(fèi)的目的不在于減緩雇員在失業(yè)期間的后果，而在于承認(rèn)雇員對(duì)其工作的一種權(quán)益（stake）。因此，即使雇員在被解雇后立即獲得了一份工作，雇員仍可以獲得遣散費(fèi)。而且隨著雇員工作時(shí)間的增加，雇員對(duì)工作的權(quán)益也增加，因此，遣散費(fèi)隨著年齡和工作時(shí)間的增加而增加。 41顯然，Lockton教授更認(rèn)可資遣費(fèi)的補(bǔ)償功能而不是保障功能，即資遣費(fèi)是對(duì)雇員喪失已有工作的補(bǔ)償而不是對(duì)失業(yè)期間的一種保障。英國(guó)另外兩名知名勞動(dòng)法學(xué)者Simon Deakin教授和Gillian Morris教授則認(rèn)為，遣散費(fèi)的目的在于幫助雇員尋找到替代的工作。因此，如果雇員已到退休年齡就不能主張遣散費(fèi)。 42將遣散費(fèi)作為促進(jìn)工人再就業(yè)的一種政策是非常新穎的，不過(guò)，這種觀(guān)點(diǎn)仍然將遣散費(fèi)作為一種失業(yè)的福利，只不過(guò)其更強(qiáng)調(diào)再就業(yè)的功能。可以看出，在英國(guó)，對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的看法也存在較大差異，英國(guó)學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)主要基于英國(guó)法的規(guī)定。相比而言，前者的觀(guān)點(diǎn)更為可取。 我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者黃越欽先生認(rèn)為，資遣費(fèi)乃是雇主保護(hù)照顧義務(wù)之效力所衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對(duì)受解雇勞工之“離職補(bǔ)償”，具有勞動(dòng)契約之倫理功能。 43此種觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有具體指明資遣費(fèi)的性質(zhì)和功能。 以上觀(guān)點(diǎn)都從不同側(cè)面反映了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一項(xiàng)非常復(fù)雜的制度，需要從不同角度做全面和具體的分析，試圖歸納出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯我恍再|(zhì)和功能是難以做到的。 （三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)與研究方法 綜合國(guó)際勞工組織公約和一些主要國(guó)家和地區(qū)的規(guī)定以及學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)，本文認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)具有綜合性，應(yīng)全面考察。 第一，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕灸康脑谟谘a(bǔ)償雇員由于遭雇主解雇而喪失的工作上的財(cái)產(chǎn)利益。就業(yè)從法律角度而言，意味著雇員可以獲得工資以及其他社會(huì)福利等財(cái)產(chǎn)收入，這是就業(yè)的基本價(jià)值。當(dāng)雇員由于雇主經(jīng)營(yíng)的原因或者不可歸責(zé)于自己的原因而被解雇時(shí)，此時(shí)由于法律認(rèn)可雇主的解雇行為，雇員無(wú)法獲得合同法本身的救濟(jì)，但卻喪失了工作上的利益。這種利益不僅包括工資和福利，還包括雇員在工作期間所積累的技能以及社會(huì)評(píng)價(jià)，因此，應(yīng)由雇主補(bǔ)償雇員由于被解雇而遭受的工作上的利益損失。這種損失與雇主本來(lái)的工資收入和工作時(shí)間聯(lián)系最為密切，自然的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)與雇員本來(lái)的工資收入和工作時(shí)間掛鉤。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪@一基本功能是得到相關(guān)國(guó)際公約認(rèn)可的。 第二，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有一定的保障功能。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾康倪€在于補(bǔ)償雇員在失業(yè)期間的收入損失，幫助雇員重新就業(yè)。國(guó)際勞工組織公約規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)或社會(huì)保障項(xiàng)目可以相互替代就是例證。我國(guó)立法者也贊同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障功能，認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要方式之一，在我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩解失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成社會(huì)互助的良好氛圍。” 44雖然一些雇員被解雇后可能獲得失業(yè)保險(xiǎn)金，但許多雇員無(wú)法獲得失業(yè)保險(xiǎn)金或者失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)較低，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在一定程度上可以為被解雇者在失業(yè)期間提供一定的保障。 第三，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有一定的解雇保護(hù)作用，有利于引導(dǎo)和限制雇主的解雇行為。由于雇主解雇雇員必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，客觀(guān)上增加了其解雇的成本，因此，即便雇主的解雇行為合法，為了避免解雇的成本，雇主可能會(huì)尋求其他替代的措施。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度客觀(guān)上也有利于穩(wěn)定雇主和雇員的關(guān)系，減少解雇和失業(yè)。 第四，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能在不同的適用場(chǎng)合并不相同。例如，在不定期合同解雇中，由于雇主的解雇行為超出雇員的預(yù)期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有更明顯的補(bǔ)償損失功能；在定期合同終止場(chǎng)合中，由于合同的到期符合雙方的預(yù)期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有更明顯的失業(yè)保障功能。在雇員被迫離職場(chǎng)合，由于雇主存在過(guò)錯(cuò)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有一定的制裁功能，而且只是作為雇主應(yīng)該承擔(dān)的賠償責(zé)任的一部分。因雇員個(gè)人的原因?qū)е陆夤偷慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償和因雇主經(jīng)營(yíng)原因?qū)е陆夤偷慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能也有所不同。因此，在分析經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能時(shí)應(yīng)著眼于其適用的具體情形，要?dú)w納出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在不同情形下統(tǒng)一的性質(zhì)和功能是難以做到的。 總之，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能具有開(kāi)放性。各國(guó)制度差異明顯，而且各國(guó)可能因各自國(guó)情之差異和特殊需要而規(guī)定不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，并賦予其不同的功能。例如，我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，滿(mǎn)足一定條件的，用人單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 45這一規(guī)定有利于解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題，可以起到遏制勞動(dòng)合同短期化的趨勢(shì)。 46可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能在不同國(guó)家、不同適用場(chǎng)合有所不同。因此，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能尋求一個(gè)統(tǒng)一的答案不但是不可能的，也是不科學(xué)的，這也是在研究經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的方法上應(yīng)當(dāng)加以注意的。 四、我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用范圍評(píng)析 相比一些國(guó)家和地區(qū)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍最為寬泛，除了勞動(dòng)者主動(dòng)離職以及勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的情形外，用人單位在合同解除或終止時(shí)均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也最高。這種制度安排是否合理？根據(jù)上文分析，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的制度，盡管我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍較為寬泛，本文認(rèn)為，目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用范圍較寬與我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)的現(xiàn)狀以及相關(guān)制度有關(guān)，這種制度安排仍有其必要性和合理性。主要理由如下： 第一，盡管我國(guó)目前已經(jīng)建立了失業(yè)保險(xiǎn)制度，但失業(yè)保險(xiǎn)制度尚不發(fā)達(dá)。例如，截至2009年年末，全國(guó)就業(yè)人員77995萬(wàn)人，全國(guó)農(nóng)民工總量為22978萬(wàn)人。但截至該年年末全國(guó)參加失業(yè)保險(xiǎn)人數(shù)為12715萬(wàn)人。 47可見(jiàn)，我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋面還很小。而且按照1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例，失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)，按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。 48由于失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)相當(dāng)?shù)?。例如，北京?009年度失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)為562 - 671元月，2010年度的標(biāo)準(zhǔn)為632-741