商業(yè)銀行績效考核體系研究.pdf

第2 8 卷 第3 期 湖北師范學院學報 哲學社會科學版 J o u r n a lo fH u b e iN o r m a lU n i v e r s i t y P h i l o s o p h ya n dS o c i a lS c i e n c e V 0 1 2 8 N o 3 2 0 0 8 商業(yè)銀行績效考核體系研究 趙杰 朱廣德 劉紅梅 孟慶彬 江蘇銀監(jiān)局 江蘇南京2 1 0 0 0 4 摘要 近年來 商業(yè)銀行都十分重視績效考核體系建設 逐步形成了以經(jīng)濟資本 經(jīng)濟增加值等為核 心內(nèi)容的考核體系 但績效考核體系還存在風險和收益未完全匹配 短期激勵與長期激勵不協(xié)調(diào) 考核的 全面性與科學性仍需提高 員工參與度仍要加強等缺陷 因此 要進一步完善績效考核機制 制定科學全 面合理的指標體系 建立績效考核體系的外部監(jiān)管機制 關(guān)鍵詞 績效考核 經(jīng)濟資本 缺陷 建議 中圖分類號 F 8 3 0 3 3 文獻標識碼 A 文章編號 1 0 0 9 4 7 3 3 2 0 0 8 0 3 0 0 5 1 0 4 績效考核體系是決定商業(yè)銀行核心競爭力的關(guān)鍵 因素之一 近年來 商業(yè)銀行都十分重視績效考核體系 的建設 競相引進國際先進銀行的考核理念 逐步淡化 了規(guī)模考核 形成了以經(jīng)濟資本 經(jīng)濟增加值等為核心 內(nèi)容的考核體系 但與西方發(fā)達國家的商業(yè)銀行相 比 由于歷史原因和傳統(tǒng)管理體制的慣性 我國銀行業(yè) 在績效考核體系方面還處于明顯的競爭劣勢 而隨著 對外資銀行業(yè)務的全面開放 我國銀行業(yè)將面對激烈的 競爭 在這種背景下 研究商業(yè)銀行績效考核體系 具 有很強的理論和現(xiàn)實意義 本文介紹了商業(yè)銀行績效 考核體系的變遷 闡述了我國商業(yè)銀行績效考核體系的 主要內(nèi)容 在此基礎(chǔ)上重點評價商業(yè)銀行績效考核體系 實施的效果 著重指出其存在的缺陷和不足 并據(jù)此提 出相關(guān)的政策建議 一 商業(yè)銀行績效考核體系的變遷 商業(yè)銀行績效考核起源于西方 大致經(jīng)歷了三個階 段 第一階段處于2 0 世紀7 0 年代以前 在嚴格管制下 和出于成本效益及負債管理需要 以資產(chǎn)收益率 貸款 收益率 投資報酬率為主要的評價指標 第二階段處于 2 0 世紀7 0 年代一9 0 年代 隨著管制的逐步放松 銀行 競爭的加劇以及國際監(jiān)管法則巴塞爾協(xié)議的出臺 為了 適應外部監(jiān)管需要 逐步發(fā)展出包括投資回報率 利差 率 不良資產(chǎn)率 流動比率在內(nèi)的內(nèi)部績效評價體系 第三階段處于2 0 世紀9 0 年代以后 隨著經(jīng)濟金融全球 化 國際銀行業(yè)大規(guī)模兼并重組 新的金融產(chǎn)品涌現(xiàn)及 信息技術(shù)的廣泛應用等 同時新巴塞爾協(xié)議出臺客觀上 要求商業(yè)銀行內(nèi)部評級法和系統(tǒng)工具要運用到業(yè)務流 程中 這一切都促使商業(yè)銀行績效考核在目標設置 指 標設計 考核方法選擇等方面發(fā)生了深刻變化 目前 西方商業(yè)銀行廣泛引入平衡計分卡 經(jīng)濟資 本 經(jīng)濟增加值 風險調(diào)整資本收益率等思想或方法到 績效考核中 如運用平衡計分卡思想建立全面的績效 評價體系 根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要隨時跟蹤和優(yōu)化作業(yè)流 程 產(chǎn)品及客戶結(jié)構(gòu) 通過比較資本成本 動態(tài)反映銀行 分支機構(gòu)的績效舊J 二 我國商業(yè)銀行績效考核體系的主要內(nèi)容 及特點 一 以經(jīng)濟增加值為核心的考核體系初步建立 目前 商業(yè)銀行普遍引入經(jīng)濟資本管理的概念 建立以 經(jīng)濟增加值 E V A 為核心的績效考核體系 強化經(jīng)濟資 本對風險資產(chǎn)總量的約束和資本回報對經(jīng)營管理的要 求 運用經(jīng)濟增加值進行績效考核 充分體現(xiàn)資本的價 值 關(guān)注存在的風險 更加重視降低成本及經(jīng)濟資本占 用 如建行建立以經(jīng)濟增加值為核心的關(guān)鍵業(yè)績指標 K P I 體系 堅持以價值指標為主進行考核 工行引入 模擬經(jīng)濟增加值單項排名指標 全面實施以經(jīng)濟增加值 為核心的績效考核制度和費用分配制度 中行采用經(jīng) 風險調(diào)整經(jīng)濟資本回報率指標綜合考核盈利能力和風 險管理能力 使風險和收益直接掛鉤 體現(xiàn)了業(yè)務發(fā)展 和風險管理的有機統(tǒng)一 二 普遍引入內(nèi)控合規(guī)類指標 商業(yè)銀行紛紛加 收稿日期 2 0 0 7 一1 2 1 5 作者簡介 趙杰 1 9 6 1 一 男 江蘇泰興人 江蘇銀監(jiān)局副局長 高級經(jīng)濟師 5 l 萬方數(shù)據(jù) 大了內(nèi)控制度 合規(guī)文化的建設力度 注重對主要業(yè)務 環(huán)節(jié)和整個業(yè)務流程的控制 普遍引入了內(nèi)控合規(guī)類 考核指標 引導各級機構(gòu)嚴格按照股份制改革和法律法 規(guī)的要求 合規(guī)操作 穩(wěn)健經(jīng)營 如中行引人了年內(nèi) 發(fā)生 發(fā)現(xiàn)的各類案件 事故 違規(guī)違紀 內(nèi)控建設等考 核指標 采用關(guān)鍵事件法 實行倒扣分制 對于發(fā)生案 件 事故等的分支機構(gòu) 上級行根據(jù)涉及的金額和造成 的后果酌情扣分 三 考核結(jié)果作為業(yè)務授權(quán)和資源分配的核心依 據(jù) 商業(yè)銀行都比較注重績效考核結(jié)果的運用 充分發(fā) 揮績效考核的 指揮棒 助推器 作用 將績效考評 結(jié)果作為資源配置和內(nèi)部獎懲的主要依據(jù) 如把績效考 核結(jié)果與經(jīng)營獎勵 費用分配 固定資產(chǎn)投資 機構(gòu)等級 管理 經(jīng)營權(quán)限直接掛鉤 這種以績效考核結(jié)果作為資 源配置依據(jù)的方式充分調(diào)動了分支機構(gòu)的積極性和主 動性 四 日益重視非財務指標特別是內(nèi)控合規(guī)類指標 商業(yè)銀行逐步改變了單純采用財務指標考核的辦法 重 視非財務因素在銀行經(jīng)營管理中的作用 體現(xiàn)對分支機 構(gòu)的科學指導H J 例如中行運用平衡記分卡原理 把一 些非財務因素納入了績效考核體系 使考核指標涵蓋財 務 客戶 工作進程和員工學習與成長四個維度的內(nèi)容 建立起以質(zhì)量 風險 效益為重點的 核心業(yè)績指標 三 我國商業(yè)銀行績效考核體系實施的效果 與評價 一 有效傳導了上級行的發(fā)展戰(zhàn)略 絕大數(shù)商業(yè) 銀行制定了總體戰(zhàn)略規(guī)劃或業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略綱要 將零售 業(yè)務和中間業(yè)務作為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重點 充分發(fā)揮績效 考核的政策導向作用 把戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容引入績效考核 體系 有效傳導董事會 高管層和上級行的發(fā)展意圖 使 基層行在 指揮棒 的指導下能深入貫徹落實上級行的 發(fā)展戰(zhàn)略和要求 如中行江蘇省分行于2 0 0 7 年初對績 效考核內(nèi)容作了較大調(diào)整 增加了經(jīng)濟資本指標和零售 業(yè)務收入指標 中間業(yè)務收入增長率指標的權(quán)重由5 增加為7 各二級分行對下屬行的考核中也引入了省 分行的績效考核導向 通過績效考核指標的調(diào)整 有效 落實了戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容 二 引導基層行加快經(jīng)營機制和增長方式的轉(zhuǎn)變 股改前 商業(yè)銀行普遍把市場占有率 業(yè)務增長率作為 績效考核的主要內(nèi)容 股改后 各股改行逐步淡化規(guī)模 指標 普遍引入經(jīng)濟資本和經(jīng)濟增加值指標 促使各級 分支機構(gòu)更加注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化和降低成本 引導基層行加 快經(jīng)營觀念和經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變H j 根據(jù)業(yè)務或地區(qū)資 產(chǎn)組合的風險大小配置經(jīng)濟資本 科學確定資本成本和 風險調(diào)整后的資本回報 正確處理好規(guī)模擴張與質(zhì)量 效益 業(yè)務發(fā)展與合規(guī)經(jīng)營的關(guān)系 按照統(tǒng)籌速度 質(zhì) 量 效益與風險管理的要求 促進業(yè)務的良性發(fā)展 通 過引人經(jīng)濟資本和經(jīng)濟資本回報率指標 充分發(fā)揮績效 5 2 考核體系在資源配置中的導向作用 強化資本約束資產(chǎn) 發(fā)展的理念 平衡風險和收益的關(guān)系 優(yōu)化信貸和財務 資源配置 三 營造了良好的合規(guī)經(jīng)營文化氛圍 通過設立 合規(guī)性指標 促進各級分支機構(gòu)經(jīng)營管理責任的落實 對違法違規(guī)行為實行扣分等制約措施 增加經(jīng)營單位和 員工違規(guī)的機會成本 規(guī)范從業(yè)人員行為 落實 內(nèi)控優(yōu) 先 和 合規(guī)經(jīng)營 的理念 較好地增強了商業(yè)銀行員工 依法合規(guī)經(jīng)營的自覺性 初步形成了依法合規(guī)經(jīng)營的文 化氛圍 如中行引入內(nèi)控與合規(guī)類扣分指標 對考核年 度內(nèi)發(fā)生 發(fā)現(xiàn)的案件 事故 違規(guī)等要視具體情況扣 分 使全行上下在很大程度上改變了以往存在的重經(jīng) 營 輕合規(guī)現(xiàn)象 更好地處理了合規(guī)與經(jīng)營的關(guān)系 四 員工的積極性得到一定程度的提高 商業(yè)銀 行普遍通過績效考核甄別部門 機構(gòu)和員工的績效 據(jù) 此對機構(gòu)和個人進行排名 排名靠前的員工給予獎勵 列后的員工相應地扣減獎勵 通過獎優(yōu)罰劣 獎勤罰 懶 發(fā)揮績效考核體系的激勵約束作用 有利于調(diào)動員 工的主動性 提升服務質(zhì)量 特別是 中行運用 平衡計 分卡 設立員工學習與成長維度的指標 引導全行加強 員工的全面開發(fā) 關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展 大力提高 員工整體素質(zhì) 將個人發(fā)展和單位 部門績效有機地融 合在一起 極大地激發(fā)了員工的積極性 塑造了良好的 企業(yè)文化 四 我國商業(yè)銀行績效考核體系存在的主要 缺陷和不足 一 風險和收益平衡的理念尚未完全體現(xiàn) 新的 績效考核體系雖已全面實施 但部分銀行傳統(tǒng)考核在一 定程度上仍然發(fā)揮主要作用 還存在 速度情結(jié) 與 規(guī) 模沖動 仍過度追求資產(chǎn)增長和規(guī)模擴張 將片面追求 市場份額作為經(jīng)營目標M 1 個別行片面強調(diào)規(guī)模類指標 如農(nóng)行的績效考 核體系中規(guī)模類指標權(quán)重最高 具體有新增本外幣存款 市場份額 新增外幣存款量 卡存款總量 國際結(jié)算總量 等指標 2 某些行還過度強調(diào)市場份額類的考核標準 突 出表現(xiàn)為在績效考核體系外 各業(yè)務條線還正式或非正 式地下達市場份額類考核指標 在實際操作中制定了專 門的內(nèi)部費用分配方案 將費用分配與存 貸款等份額 類指標直接掛鉤 基層機構(gòu)為完成任務必然忽視成本 和風險 過度追求規(guī)模擴張 極易發(fā)生變相抬高存款利 率或降低貸款利率和中間業(yè)務手續(xù)費等現(xiàn)象 扭曲正常 的經(jīng)營行為 導致銀行業(yè)惡性無序競爭 3 還存在重經(jīng)營業(yè)績輕內(nèi)控管理的傾向 表現(xiàn)為 績效考核體系指標中效益類 發(fā)展類指標權(quán)重過高 內(nèi) 控合規(guī)管理方面只是設置了扣分指標 視具體情況酌情 扣分 并且一般還有扣分上限 在一定程度上弱化了績 效考核指標在加強內(nèi)控 合規(guī)機制建設等方面的導向作 萬方數(shù)據(jù) 用o 二 短期激勵過度與長期激勵不足并存 近幾年 商業(yè)銀行不斷完善績效考核體系 績效考核的指標設置 日趨合理 但其設置的效益指標更多考核的是當期經(jīng) 營成果 導致商業(yè)銀行基層行特別重視短期的盈利表 現(xiàn) 而忽視長期盈利能力的積累 考核結(jié)果的運用相對 孤立 片面 對員工過于注重短期激勵 忽視長期激勵 只是簡單地將考核結(jié)果與被考核行的年度經(jīng)營費用和 員工工資獎金報酬收入直接掛鉤 激勵手段變成了單純 的收入獎勵和費用增撥 約束手段變成單純的獎金和費 用扣減川 為最大限度地獲取與短期效益掛鉤的收入 基層銀行的管理層必然產(chǎn)生積極擴張資產(chǎn) 負債規(guī)模等 一系列短期經(jīng)營行為 如為完成業(yè)務規(guī)模指標 虛增存 款 盲目發(fā)卡 為完成效益指標 大量貸款集中于房地 產(chǎn) 基礎(chǔ)設施等行業(yè) 因過于強調(diào) 即期創(chuàng)利 目前商業(yè) 銀行的貸款投放明顯集中于上半年 尤其是第一季度 與短期激勵過度形成對比的是長期激勵不足 除 物質(zhì)報酬外 與員工長遠利益 個人發(fā)展相關(guān)的激勵方 式較少 不能有效提高員工的專業(yè)技能 難以培養(yǎng)員工 的忠誠度 導致經(jīng)營人才的不正常流動 一些有社會關(guān) 系 客戶資源的高管人員和信貸客戶經(jīng)理在領(lǐng)取即期報 酬后頻繁跳槽 三 績效考核的全面性與科學性仍需提高 商業(yè) 銀行經(jīng)營目標的實現(xiàn) 其關(guān)鍵驅(qū)動因素在于具有內(nèi)在邏 輯結(jié)構(gòu)的因果關(guān)系鏈 員工管理目標 促使人才隊伍的 形成 穩(wěn)定并提高人才素質(zhì) 一實現(xiàn)內(nèi)部運營目標 加快 創(chuàng)新 強化內(nèi)控及風險管理 一實現(xiàn)客戶目標 取得客戶 對服務的滿意和認可 一實現(xiàn)財務目標 各項業(yè)務穩(wěn)步 增長及資產(chǎn)質(zhì)量的改善 J 因此 完整的績效考核指 標應該包括上述關(guān)系鏈各方的財務指標 內(nèi)部運營指 標 客戶指標和員工發(fā)展指標 通過四方面指標之間的 相互驅(qū)動實現(xiàn)銀行績效的持續(xù)改進和四方面指標的良 性循環(huán)舊J 目前大部分商業(yè)銀行現(xiàn)有的考核指標內(nèi)容 僅包括了以效益 發(fā)展和質(zhì)量為主的三大類財務指 標p 沒有建立起包括其他三方面的績效綜合考核指 標 而財務指標只能從財務角度而不能從客戶角度反映 對商業(yè)銀行服務質(zhì)量 服務創(chuàng)新的滿意度 只能反映商 業(yè)銀行經(jīng)營最終結(jié)果 不能反映其內(nèi)部運營過程和活 動 也不能從員工發(fā)展角度采取對應的措施提高員工素 質(zhì) 不能將基層行的整體績效 部門績效和員工個人績 效有機結(jié)合起來 四 考核中員工參與度仍要加強 員工是考核機 制的對象和載體 員工對考核指標的理解和認同直接影 響到績效考核的有效性 商業(yè)銀行整個績效考核辦法 中 存在的共同問題就是普遍忽視員工的參與 在考核 目標的制定方面 事先往往沒有自上而下地廣泛征求意 見 造成大部分基層員工對現(xiàn)行考核辦法的目的和作用 知之甚少 簡單認為績效考核僅僅是工資 獎金和職務 晉升的依據(jù) 這導致了普通員工對績效考核辦法缺乏 認同感 甚至對績效考核采取消極應付的態(tài)度 難以調(diào) 動員工的工作積極性和主動性 績效考核過程缺乏績 效輔導和反饋環(huán)節(jié) 管理層對員工的輔導幾乎沒有 考 核結(jié)果公布后 僅執(zhí)行 機械式 的獎懲 提薪或升遷措 施 員工只能看到眼前的物質(zhì)利益 但無法了解工作中 存在的不足和缺陷 難以有的放矢地改進工作技能 提 高工作水平 這種只進行考核而不分析影響員工績效 原因的考核辦法 使績效考核失去了激勵 獎懲與培訓 的重要功能 無法提高銀行的長遠績效和員工的工作能 力 甚至在某種程度上可能挫傷員工的工作主動性和職 業(yè)歸屬感 五 改進我國商業(yè)銀行績效考核體系的建議 一 進一步完善績效考核機制 l 強化績效考核的基礎(chǔ)性工作 在設計和建設業(yè) 務管理綜合系統(tǒng)時 應同時考慮建立完善的信息管理系 統(tǒng) 制定科學的內(nèi)部定價方法和資金內(nèi)部轉(zhuǎn)移成本分 析 為衡量和評價員工工作績效水平提供準確的依據(jù) 充分利用信息系統(tǒng)收集考核的基礎(chǔ)信息 對員工的平時 成績隨時記錄 對關(guān)鍵事件進行文字記載 確?？冃Э?核有理有據(jù) 2 加強績效管理的組織建設 商業(yè)銀行基層行績 效考核小組或考評委員會的成員除行領(lǐng)導 相關(guān)管理部 門負責人外 還應吸納被考核機構(gòu)部分員工 考核辦法 要在廣泛征求各方意見 并經(jīng)各級員工充分討論的基礎(chǔ) 上頒布實施 保證考核過程的民主性和科學性 提高考 核工作的透明度 增強考核結(jié)果的認可度 3 重視績效考核的全過程管理 考核過程強調(diào)與 員工持續(xù)不斷的溝通 增強員工對績效考核的理解與認 同 考核過程中應及時監(jiān)控考核機制對被考核對象經(jīng) 營行為的影響 切實幫助員工找出實際工作中存在的問 題 針對考核結(jié)果和存在的問題 有針對性地開展教育 培訓 為員工規(guī)劃職業(yè)生涯 幫助員工改進工作技能不 斷 提高工作素質(zhì) 強化核心技能 提升業(yè)務工作水 平 J 加強對績效考核結(jié)果的跟蹤 通過多種方式認真 聽取被考核者的反饋意見 建議和疑問 發(fā)現(xiàn)發(fā)生偏離 既定目標情形時 要及時分析原因 調(diào)整指標設置 改進 考核辦法 二 建立科學全面合理的指標體系 1 增加非財務考核指標 充分借鑒平衡記分卡原 理 豐富考核指標的內(nèi)容 使考核指標涵蓋財務指標 客 戶指標 內(nèi)部運營指標 員工發(fā)展指標等多方面內(nèi)容 實 現(xiàn)財務 非財務指標間的平衡 短期目標與長期目標間 的平衡 經(jīng)營業(yè)績與內(nèi)控業(yè)績的平衡一o 2 弱化市場份額類考核指標 銀行業(yè)產(chǎn)品的同質(zhì) 經(jīng)營 必然造成同質(zhì)競爭 突出表現(xiàn)在營銷中的貸款壘 大戶 存款爭大戶 中間業(yè)務爭相壓價等 這些都與市場 份額類考核指標考評高度相關(guān) I 叫因此 要弱化市場份 5 3 萬方數(shù)據(jù) 額類考核指標 特別是必須禁止業(yè)務條線在正式的績效 考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標 3 要加大資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)控合規(guī)考核的力度 商業(yè) 銀行要研究成熟市場經(jīng)濟國家的公司治理模式 把資產(chǎn) 質(zhì)量和內(nèi)控合規(guī)考核列入基本考核內(nèi)容 適當增加分值 和權(quán)重 切實建立提高資產(chǎn)質(zhì)量的長效機制 使違規(guī)違 章者付出一定代價 把操作風險消滅在萌芽狀態(tài) 4 糾 正過度的短期激勵 為解決經(jīng)營行為短期化的痼疾 可 在條件成熟的情況下 引入一些長期激勵辦法 如適時 引入國外商業(yè)銀行實行的獎金延后支付 股票期權(quán) 員 工持股等激勵辦法 l i t 三 建立績效考核體系的外部監(jiān)管機制 l 建議盡快出臺 商業(yè)銀行績效考核指引 對商 業(yè)銀行績效考核的理念 思路等提出指導性意見 對如 何完善績效考核體系 制定績效考核辦法等提出原則性 要求 2 注重發(fā)揮監(jiān)管的評價管理功能 監(jiān)管部門應將 商業(yè)銀行績效考核體系建設作為監(jiān)管的重要內(nèi)容之一 充分結(jié)合非現(xiàn)場監(jiān)管和現(xiàn)場檢查中掌握的情況和問題 督促商業(yè)銀行完善績效管理體系 并對績效管理的辦法 制定 組織實施 效果評估 獎懲落實實行全過程動態(tài)監(jiān) 管 從對經(jīng)營行為的導向角度 尋找管理體系的制度缺 陷 提出改進績效管理方法 指標設計及體系建設等建 議 參考文獻 1 馬遷 薛文才 余荔 商業(yè)銀行績效考評 M 北京 中國金融出版社 2 0 0 4 2 張云 商業(yè)銀行績效評價體系研究 M 北京 中國 金融出版社 2 0 0 4 3 鄒志明 我國商業(yè)銀行績效評估與考核中存在的問 題及對策 J 中國金融 2 0 0 6 1 0 4 戴新華 商業(yè)銀行分支機構(gòu)績效評價系統(tǒng)的設計與 實證分析 J 金融論壇 2 0 0 6 8 5 劉巧靈 商業(yè)銀行應用關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的探 討 J 福建金融 2 0 0 6 8 6 葛雷 關(guān)于完善商業(yè)銀行分支機構(gòu)績效考核體制的 探討 J 中國高新技術(shù)企業(yè) 2 0 0 7 2 7 朱建武 李華晶 中小銀行經(jīng)營績效的國際比較 J 財經(jīng)科學 2 0 0 7 1 8 林新奇 績效管理手冊 M 北京 中國勞動社會保 障出版社 2 0 0 6 9 王娓娓 基于平衡記分卡的商業(yè)銀行績效評價指標 體系研究 J 金融經(jīng)濟 理論版 2 1 3 0 7 1 1 0 郁國培 應構(gòu)建以價值創(chuàng)造為導向的商業(yè)銀行績效 評價體系 J 財經(jīng)科學 2 0 0 7 3 1 1 張磊 基于風險調(diào)整的商業(yè)銀行績效評價研究 J 浙江金融 2 0 0 7 3 責任編輯 徐柏青 R e s e a r c ho np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fc o m m e r c i a lb a n k s Z H A OJ i e Z H UG u a n g d e L I UH o n g m e i M E N GQ i n g b i n J i a n g s uO f f i c e C h i n aB a n k i n gR e g u l a t o r yC o m m i s s i o ni N a n j i n g2 1 0 0 0 4 C h i n a A b s t r a c t I nr e c e n ty e a r s t h ec o m m e r c i a lb a n k sv a l u et h ed e v e l o p m e n t so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h e r e f o r et h e yd e v e l o pt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw h o s ec o r ei se c o n o m i cc a p i t a la n de c o n o m i cv a l u ea d d