勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)復(fù)習(xí)資料.doc

.用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度流程圖用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度草案，并向工會(huì)提交 工會(huì)與用人單位研究確定召開職工（代表）大會(huì)事宜，將會(huì)議通知、規(guī)章制度草案提前5個(gè)工作日發(fā)至職工（代表）職工（代表）大會(huì)討論審議規(guī)章制度草案，提出修改方案和意見，并形成會(huì)議紀(jì)要用人單位對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行修改完善，提出意見根據(jù)大會(huì)討論意見，工會(huì)與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商協(xié)商不一致致 協(xié)商一致在實(shí)施過程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出修改意見將規(guī)章制度向全體職工公示或告知每一位職工后實(shí)施1.勞動(dòng)規(guī)章制度不由企業(yè)單方說了算 案由：某外資企業(yè)職工楊某來市總工會(huì)反映，勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施后，企業(yè)對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的員工手冊(cè)進(jìn)行了修改，但沒有經(jīng)職工代表大會(huì)討論，更沒有履行平等協(xié)商和公示程序，僅通過總經(jīng)理辦公會(huì)議研究后就下發(fā)執(zhí)行了。楊某問，這樣制定出來的員工手冊(cè)具有法律效力嗎？分析：按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)民主協(xié)商、民主共決的雙方行為。企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。而按照楊某的反映，這家企業(yè)僅僅經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)研究，就將涉及勞動(dòng)者切身利益的員工手冊(cè)直接下發(fā)，既沒有提交職代會(huì)討論，也沒有履行協(xié)商程序和公示程序，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，員工手冊(cè)將不具備法律效力。另外，如果員工手冊(cè)里面再有違反法律法規(guī)的條款，企業(yè)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，將處于更加被動(dòng)、尷尬的局面。法規(guī)鏈接：勞動(dòng)合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 2.廠規(guī)廠紀(jì)不應(yīng)以處罰為主案由：日前，一位職工到市總工會(huì)來，反映其供職的某電子公司廠規(guī)廠紀(jì)中處罰條款過多，總共八大項(xiàng)條款中，就有五大項(xiàng)（計(jì)67小條）是專門針對(duì)職工的處罰條款，余下的另三條分別是上班時(shí)間、用餐費(fèi)用、薪資待遇。這五條條款，第一至第五條分別是：口頭警告并每次罰款10元、書面警告并罰款30元、記過并罰款50元、記大過并罰款100元、開除罰款200元。分析：依照勞動(dòng)合同法江蘇省勞動(dòng)合同條例等有關(guān)法律法規(guī)，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位和勞動(dòng)者共同協(xié)商、共同制定的，旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度。該企業(yè)的廠規(guī)廠紀(jì)存在四個(gè)方面的問題：其一，未有該勞動(dòng)規(guī)章制度履行職代會(huì)民主程序的記載；其二，未有民主協(xié)商后達(dá)成一致的記載；其三，未能體現(xiàn)出人性化原則；其四，未能體現(xiàn)出激勵(lì)性的原則。有的僅僅是對(duì)違反紀(jì)律職工進(jìn)行處罰的條款。內(nèi)容不完整、程序不規(guī)范的規(guī)章制度，易引發(fā)不必要的勞資糾紛。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照鎮(zhèn)江市中級(jí)人民法院、鎮(zhèn)江市人力資源和社會(huì)保障局、鎮(zhèn)江市總工會(huì)2010年下發(fā)的關(guān)于規(guī)范用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度促進(jìn)基層民主管理工作的指導(dǎo)意見要求，企業(yè)執(zhí)行未履行職代會(huì)民主程序的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，在引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，法院和勞動(dòng)仲裁在審理時(shí)應(yīng)依法認(rèn)定無效，企業(yè)將由此帶來敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。法律鏈接：勞動(dòng)合同法第四條： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。3.企業(yè)制定工資分配制度應(yīng)履行民主程序案由：職工吳斌（化名）在一家電子器材公司上班時(shí)間不到半年，由于勤快能干，很快被提拔為班長(zhǎng)。一天早上他突然接到公司通知，說由于他向同事透露了自己的工資數(shù)額，被辭退了，并處以200元罰款。自己當(dāng)月工資拿不到不說，還要被公司罰款，這樣的規(guī)定合理嗎？他去找公司負(fù)責(zé)人理論，該公司負(fù)責(zé)人稱，公司一直有規(guī)定，不允許任何人透露公司發(fā)給他的薪水，否則就要開除。而吳斌表示從不知道公司有此規(guī)定，并向公司所在街道工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，所在街道工會(huì)很快就立案調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，企業(yè)方撤銷原決定，職工回原崗位上班。分析：本案關(guān)鍵問題提示： 企業(yè)制定工資分配制度是否要履行相應(yīng)民主程序？職工不知道的規(guī)章制度是否可作為處罰職工依據(jù)？職工吳斌僅因透露自己的工資數(shù)額，就被企業(yè)開除和罰款，企業(yè)的這種做法存在濫用處罰權(quán)的嫌疑。企業(yè)內(nèi)部分配方案原本就不應(yīng)向職工保密。現(xiàn)在一些企業(yè)實(shí)行“保密工資制度”，并禁止員工相互打聽工資，這種規(guī)定是否合理合法，一直存在爭(zhēng)議。但有一點(diǎn)可肯定，就是企業(yè)制訂工資分配方面的規(guī)章制度，也應(yīng)當(dāng)履行民主程序。即使履行了相應(yīng)程序，規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)告知全體員工，讓全體職工知曉。法律鏈接江蘇省工資支付條例（2004年10月22日江蘇省第十屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十二次會(huì)議通過）第六條規(guī)定： 用人單位（個(gè)體工商戶除外）應(yīng)當(dāng)就工資分配、工資支付等事項(xiàng)依法制定規(guī)章制度。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)聽取本單位職工代表大會(huì)（職工大會(huì)）或者工會(huì)組織的意見，并及時(shí)在本單位公布，告知本單位全體勞動(dòng)者。對(duì)職工代表大會(huì)（職工大會(huì)）或者工會(huì)組織提出的合理意見，用人單位應(yīng)當(dāng)采納。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。4.“試用期一律3到6個(gè)月”是否有效？案由：近期，市總工會(huì)、人社局、法院聯(lián)合組織開展了部分企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度的法律評(píng)估活動(dòng)，其中有幾家單位提供的員工手冊(cè)中，對(duì)試用期的期限規(guī)定方面存在一些問題，需要進(jìn)一步修改和完善。比如說一家企業(yè)員工手冊(cè)上規(guī)定“凡是被企業(yè)錄用的員工，試用期一律3到6 個(gè)月”。根據(jù)進(jìn)一步了解，這家企業(yè)新錄用員工，勞動(dòng)合同期限通常都只簽一年。而這家企業(yè)員工手冊(cè)也沒有經(jīng)員工討論、征求工會(huì)意見、履行民主程序，只是公司人事部門在其他單位找了一份相類似企業(yè)的制度文本，稍許作了一些修改，經(jīng)廠辦同意后就下發(fā)了。市總對(duì)這幾家企業(yè)下發(fā)了法律評(píng)估意見書，要求企業(yè)按照勞動(dòng)法律法規(guī)的要求，及時(shí)進(jìn)行整改。分析：試用期是指對(duì)新錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行試用的期限。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中就試用期的期限及相關(guān)事項(xiàng)作出約定，但不得違反法律法規(guī)有關(guān)試用期的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第十九條對(duì)如何確定試用期作出了明確規(guī)定，勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短、勞動(dòng)合同的類型不同，試用期的長(zhǎng)短也有所不同。一年以內(nèi)的全日制用工勞動(dòng)合同所確定的試用期，不能超過一個(gè)月。企業(yè)不得突破法律規(guī)定，任意延長(zhǎng)試用期。任意延長(zhǎng)試用期的制度條款與相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，應(yīng)當(dāng)視為無效條款。若違相關(guān)規(guī)定，將由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。給予警告；給職工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。法律法規(guī)鏈接：勞動(dòng)合同法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第二十條： 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八十條： 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。5.加班半小時(shí)以內(nèi)不發(fā)加班工資是否合法？案由：在對(duì)某企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度會(huì)審評(píng)估過程中，發(fā)現(xiàn)其中有這樣一條規(guī)定引起了審核人員的注意，“加班半小時(shí)以內(nèi)，不發(fā)加班工資”。這樣的提法是否正確呢？ 我們向?qū)ｉT審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法官進(jìn)行了咨詢?！捌髽I(yè)安排職工加班，必須依法支付加班工資”，“企業(yè)支付加班工資，必須足額支付，不得短斤少兩”，法官給予了明確而肯定的回答。分析：“加班半小時(shí)以內(nèi)，不發(fā)加班工資”的廠紀(jì)廠規(guī)，明顯與國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)相違背，根據(jù)法律法規(guī)要求，用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)依法支付加班加點(diǎn)工資。用人單位依法安排勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加點(diǎn)工資；安排勞動(dòng)者在休息日勞動(dòng)又不能在六個(gè)月之內(nèi)安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200支付加班工資；安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日勞動(dòng)的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300支付加班工資。相關(guān)鏈接：勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定：下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號(hào)） 1、制度工作時(shí)間的計(jì)算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天；季工作日：250天4季62.5天/季；月工作日：250天12月20.83天/月；工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。2、日工資、小時(shí)工資的折算：日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)。小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天。 6.別讓冰冷的規(guī)章制度寒了職工心（尊重公序良俗）案由：在對(duì)基層企業(yè)上報(bào)的勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行審核過程中，有一份企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度中有一條規(guī)定是這樣表述的：“工作期間非企業(yè)原因引起的疾病與企業(yè)無關(guān)”。據(jù)該企業(yè)工會(huì)反映，此項(xiàng)規(guī)定是企業(yè)單方面所定，未能征求工會(huì)意見，也未能履行民主程序。上級(jí)工會(huì)得知這一情況后，向這家企業(yè)下發(fā)了整改建議書，建議企業(yè)依法修改該條款。分析：該條款存在的問題：一是內(nèi)容上看，國(guó)務(wù)院工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷，企業(yè)作為勞動(dòng)關(guān)系的一方，應(yīng)當(dāng)盡到幫助職工的義務(wù)。二是從程序上看，該勞動(dòng)規(guī)章制度的制定沒有履行民主程序。三是從實(shí)際執(zhí)行情況看，職工在工作期間，特別是在生產(chǎn)崗位上出現(xiàn)突發(fā)性疾病時(shí)，企業(yè)方如依據(jù)該條款不采取有效措施進(jìn)行救助措施，就會(huì)造成嚴(yán)重后果，嚴(yán)重違背公序良俗受到譴責(zé)。因此，企業(yè)如因該條款而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，作為法院和勞動(dòng)人事仲裁部門不會(huì)以此條款作為判決的依據(jù)。法律鏈接：勞動(dòng)合同法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。7.用人單位單方任意變更職工工作崗位不合法案由：在開展勞動(dòng)規(guī)章制度法律評(píng)估活動(dòng)過程中發(fā)現(xiàn)，某電氣公司提供的勞動(dòng)規(guī)章制度這樣規(guī)定：公司因工作需要調(diào)整職工工作崗位，職工必須無條件服從，拒不服從者以曠工論處。該條款引了審核人員的注意，認(rèn)為該項(xiàng)條款與現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)要求不相一致，應(yīng)當(dāng)修改完善。分析：根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行，任何一方不得隨意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。因此，依法變更勞動(dòng)合同必須遵守協(xié)商一致的原則，對(duì)勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，雙方當(dāng)事人只有協(xié)商一致才可以變更。因工作需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于變更勞動(dòng)合同的行為，在經(jīng)雙方協(xié)商一致后才能進(jìn)行調(diào)整。在勞動(dòng)合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面任意變更勞動(dòng)合同是不合法的。法規(guī)鏈接：勞動(dòng)合同法第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 勞動(dòng)合同法第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 勞動(dòng)法第十七條：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。8.單位不得隨意提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)延長(zhǎng)工作時(shí)間案由：在對(duì)某單位規(guī)章制度評(píng)估過程中發(fā)現(xiàn)，某電子元件公司的規(guī)章是這樣規(guī)定：公司每周工作時(shí)間為六天，每天工作7.5小時(shí)。該規(guī)章制度還規(guī)定，計(jì)件制勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)以每周工作時(shí)間45小時(shí)計(jì)算，周六超過法定工作時(shí)間的這部分工作不算加班。該單位勞資課長(zhǎng)說，這項(xiàng)制度是十多年前定的，單位一直這樣執(zhí)行的，職工也習(xí)慣了，好像沒什么不對(duì)。分析：隨著時(shí)代發(fā)展，職工依法維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，而企業(yè)制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞資和諧穩(wěn)定尤為重要。根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)每日8小時(shí)、每周40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。江蘇省工資支付條例規(guī)定，確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。超出這一標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)認(rèn)定為不合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。法律法規(guī)鏈接： 國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定第三條 職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。江蘇省工資支付條例第十一條實(shí)行計(jì)件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動(dòng)定額或者計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。9、“加班半小時(shí)以內(nèi)，不發(fā)加班工資”是否合法？案由：在對(duì)某企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度會(huì)審評(píng)估過程中，發(fā)現(xiàn)其中有這樣一條規(guī)定引起了審核人員的注意，“加班半小時(shí)以內(nèi)，不發(fā)加班工資”。這樣的提法是否正確呢？ 我們向?qū)ｉT審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法官進(jìn)行了咨詢。“企業(yè)安排職工加班，必須依法支付加班工資”，“企業(yè)支付加班工資，必須足額支付，不得短斤少兩”，法官給予了明確而肯定的回答。分析：“加班半小時(shí)以內(nèi)，不發(fā)加班工資”的廠紀(jì)廠規(guī)，明顯與國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)相違背，然而在實(shí)踐過程中往往被勞動(dòng)者所忽視。有部分人認(rèn)為加班半小時(shí)，時(shí)間很短，加班費(fèi)計(jì)算比較繁瑣，企業(yè)不支付加班費(fèi)也理所當(dāng)然。然而，他們卻忽視了一個(gè)關(guān)鍵之處，即企業(yè)的規(guī)章制度制定必須符合“內(nèi)容合法、程序合規(guī)、及時(shí)公示”等法律法規(guī)要求。若廠紀(jì)廠規(guī)內(nèi)容與法律法規(guī)要求不一致，就不具有法律效力。一部存在明顯錯(cuò)誤的企業(yè)規(guī)章制度，勢(shì)必會(huì)影響到制度的權(quán)威性，從而給制度的執(zhí)行帶來負(fù)面影響。根據(jù)法律法規(guī)要求，用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)依法支付加班加點(diǎn)工資。用人單位依法安排勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加點(diǎn)工資；安排勞動(dòng)者在休息日勞動(dòng)又不能在六個(gè)月之內(nèi)安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200支付加班工資；安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日勞動(dòng)的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300支付加班工資。相關(guān)鏈接：勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定：下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號(hào)） 1、制度工作時(shí)間的計(jì)算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天；季工作日：250天4季62.5天/季；月工作日：250天12月20.83天/月；工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。2、日工資、小時(shí)工資的折算：日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)。小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天。（龔峰勝）企業(yè)依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)文件摘編一、企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的相關(guān)法律依據(jù)1、憲法第五十三條，中華人民共和國(guó)公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動(dòng)紀(jì)律。2、勞動(dòng)法第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。二、企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度需要履行民主程序的相關(guān)法律依據(jù)1、勞動(dòng)合同法（2008年1月1日起施行）第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。2、江蘇省企業(yè)民主管理?xiàng)l例（2008年1月1日起施行）第六條 職工代表大會(huì)行使下列職權(quán)：（三）討論企業(yè)有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度草案或者重大事項(xiàng)方案，提出意見；第七條 國(guó)有、集體企業(yè)以及國(guó)有、集體控股企業(yè)職工代表大會(huì)除行使第六條規(guī)定的職權(quán)外，還行使下列職權(quán)：（二）通過有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、生活福利、獎(jiǎng)懲與裁員、企業(yè)改制職工分流安置等涉及職工切身利益重大事項(xiàng)的方案；3、公司法（2006年1月1日起施行）第十八條 公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會(huì)或者其他形式，實(shí)行民主管理。公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。