民辦高職教師隊伍穩(wěn)定研究.doc

民辦高職教師隊伍穩(wěn)定性調(diào)查研究 以廣東省為例 經(jīng)過二十多年的發(fā)展壯大，我國民辦高職教育已進入到穩(wěn)定規(guī)模、追求質(zhì)量的重要階段，質(zhì)量是民辦高職院校的生命，教師是決定辦學(xué)質(zhì)量的靈魂。哈佛大學(xué)前校長科南特曾說過“大學(xué)的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它教師的質(zhì)量?！钡牵S著市場經(jīng)濟體制的逐步完善和教師主體意識的不斷增強，民辦高職教師流動性大大加快，嚴(yán)重影響了民辦高職院校的辦學(xué)質(zhì)量。如何建立一套穩(wěn)定教師隊伍的有效機制，從而有效地提升師資質(zhì)量，是民辦高職院校賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。從目前國內(nèi)高職教育的實際情形來看，影響民辦高職教師隊伍穩(wěn)定性的因素是多方面的，本文主要從民辦高職教師本身加以分析研究。一、問題的提出一直以來，教師的嚴(yán)重流失是制約民辦高職院校質(zhì)量發(fā)展的重要問題之一。特別是近年來，社會生活水平大幅度提升，地方經(jīng)濟發(fā)展差距拉大，以及民辦高職院校之間待遇水平的較大差距，造成民辦高職院校教師隊伍無序流動性的增大，導(dǎo)致一些民辦高職院校骨干教師流失嚴(yán)重，以致影響教學(xué)秩序的穩(wěn)定，嚴(yán)重制約了學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的發(fā)展，甚至危及學(xué)校的生存。故采取積極措施，建立一支穩(wěn)定的教師隊伍是提高民辦高職院校教學(xué)水平的根本，也是民辦高職院校的立校之本。二、數(shù)據(jù)的形成（一）問卷設(shè)計在調(diào)查問卷的設(shè)計上，我們參考了大量的文獻。根據(jù)亞當(dāng)斯（JSAdams）的公平理論、克雷頓奧爾佛德（ClaytonAlderfer）的“受挫回歸”思想、戴維麥克利蘭（Davido-CoMcCleland）的成就動機理論，以及雷德里克赫茨伯格（Fredricko-Herzberg）的激勵、保健因素理論（雙因素理論），我們將此次調(diào)查問卷設(shè)計為四個部份：包括教師個人基本資料、工作滿意度、組織承諾-離職傾向和開放性選擇題目。其中，“工作滿意度”部份又主要參考Weiss和Lofquist等人(1967)的短式明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire簡稱MSQ)及楊秀偉(2005)編制的高校教師工作滿意度量表設(shè)計而成，最終確定出評價高職教師工作滿意度的五項指標(biāo)，包括領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系?！敖M織承諾-離職傾向問卷”主要參考凌文輇等人(2000)的“中國職工組織承諾問卷”及Porter，Steers，Mowday和Boulion等人的組織承諾量表，經(jīng)過適當(dāng)修改后得出，每個題項采用Likert尺度五點評分法，全部為正向題，由“非常不同意”到“非常同意”五個尺度，分別給予1至5分。（二）調(diào)查對象本次研究是廣東省肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院高職研究所教育教學(xué)研究的一個重點課題。課題組成員在研究過程中根據(jù)研究議程和目的，選擇廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、肇慶科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院、肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、江門藝華職業(yè)技術(shù)學(xué)院、嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣州城建職業(yè)技術(shù)學(xué)院、私立華聯(lián)學(xué)院、廣東松田職業(yè)技術(shù)學(xué)院等9所具有代表性的民辦高職院校的專任教師代表進行了對民辦高職院校教師隊伍穩(wěn)定性問卷調(diào)查。經(jīng)過近個月的數(shù)據(jù)采集工作，共收回問卷340份，剔除無效問卷后獲得有效問卷308份，有效回收率90.6%。截止到2010年10月，廣東省共有民辦高職院校（含一校多牌）30所，被調(diào)查的9所民辦高職院校占廣東省民辦高職院校總數(shù)的1/3，主要分布在珠三角和粵西山區(qū)，建校時間從1到20年不等，各校各具特色，故我們的教師樣本對廣東省民辦高職院校的教師總體具有一定的代表性。本文除特殊注明外，分析數(shù)據(jù)均來源于本次問卷調(diào)查所得的308份數(shù)據(jù)。三、問題及發(fā)現(xiàn)（一）廣東省民辦高職院校教師的來源以應(yīng)屆畢業(yè)生和退休人員為主，結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出“兩頭大，中間小”的不科學(xué)形狀。（圖1）1青年、低職稱人數(shù)比重過大從圖一可以看出，廣東省民辦高職院校教師的結(jié)構(gòu)很不合理。在年齡上以青年教師為主（30歲以下的教師占65%），沒有形成合理的老中青梯隊； 在學(xué)歷水平上，以本科生為主（本科及以下學(xué)歷占64%），缺乏較強的科研能力和理論水平；從職稱上看，助教及以下職稱人數(shù)偏多，占*%。古人云“三十而立”，30-50歲年齡段的教師普遍工作5-20年不等，已取得講師或副高以上職稱，既有豐富的經(jīng)驗，又有充沛的精力，應(yīng)該是學(xué)校的中硫砥柱。但由于種種原因，這部份教師在民辦高職院校中所占比例極少，僅有*% 。這一現(xiàn)象也人側(cè)面反映出青年民辦教師將民辦高職院校作為“跳板”，一旦取得職稱或?qū)W歷（學(xué)位）等條件便向更好的單位“跳槽”，同時也說明民辦高職院?！傲羧穗y，留能人更難”的師資動蕩局面。2高職稱教師以退休人員為主，人員更迭頻繁。在回收的308份有效問卷中，擁有副高以上職稱的教師僅22位，年齡均超過50歲；而擁有高級工程師或教授職稱的人員幾乎清一色是企業(yè)或公辦院校退休人員。一方面，民辦高職院校的掌權(quán)者為了應(yīng)付評估和招生宣傳等工作的需要，暫時招聘高職稱的退休人員來校工作，為降低成本，一旦評估等工作結(jié)束便解聘“高價”的高職稱人員；另一方面，退休人員迫于年齡和健康等問題，“再就業(yè)”的時間注定不會很長。3教師籍貫以外來人員居多，工作不穩(wěn)定在對“個人基本資料”數(shù)據(jù)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)外省籍教師在廣東省民辦高職院校教師中比重偏大，占47%。區(qū)別于公辦院?！皽?zhǔn)公務(wù)員”性質(zhì)的福利待遇，不穩(wěn)定的工作環(huán)境使民辦高職院校教師無法在工作單位落戶。此外，由于民辦高職院校招生情況的不確定性，教師擔(dān)心一旦招生困難或招不到生，就可能被裁員“下崗”。這種疑慮讓民辦高職院校教師深感工作的不穩(wěn)定性和不安全感覺，隨即產(chǎn)生向穩(wěn)定的的公辦單位或生源較好的院校“遷徙”的心思。（二）民辦高職院校教師的工作滿意度處于中等偏上水平，教師的職業(yè)幸福感有待加強。教師的職業(yè)幸福感是指教師在自己的教育工作中需要獲得滿足，自由實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自身和諧發(fā)展，并伴隨著力量增長所獲得的持續(xù)快樂體驗（ 注釋，（見職教論壇2010。9P88注釋2）。對工作的滿意程度直接影響到教師的職業(yè)幸福感，關(guān)系到教師對自身工作的認(rèn)可度，進而影響教師對工作環(huán)境的重新審視和選擇。在對所采集的308份問卷數(shù)據(jù)的分析過程中，大多數(shù)民辦高職院校教師對目前工作的環(huán)境存在較大的負(fù)面意見。主要體現(xiàn)在以下方面：1. 游離于教師與打工者之間，邊緣職業(yè)身份讓民辦高職教師的職業(yè)自豪感降低。我國傳統(tǒng)教師的地位很高，“天地君親師”的傳統(tǒng)理念讓教師對自身的工作充滿自豪感。然而社會在對民辦高職教育的認(rèn)知定位、政策等方面較公辦高校而言仍然處于次要地位，民辦高職教師被社會的認(rèn)可度較低，職業(yè)聲望遠低于普通公辦院校，相對于公辦教師的“鐵飯碗”來說民辦高職教師思想上有“二流教師”、“打工者”之感；相對于普通打工者而言，民辦高職教師有“白領(lǐng)”的尊嚴(yán)。這種邊緣職業(yè)的尷尬導(dǎo)致教師的職業(yè)自豪感不斷滑坡。2民辦高職院校人事聘用制度不完善教師聘用制度是一項科學(xué)的人才使用制度，但當(dāng)前的民辦高職院校普遍沒有完善的人才聘用制度，踐行“個人主義，老板為大”的制度，學(xué)校是老板的，老板就是上帝，“用與不用，晉升或降職”都是負(fù)責(zé)人說了算。這種個人決斷的方式不可避免的讓教師產(chǎn)生對自身工作崗位的不穩(wěn)定感覺。其次，晉升是關(guān)系教職工切身利益的大事，一旦民辦高職院校實行“負(fù)責(zé)人說了算”的個人主義制度，不公開，不公平，甚至存在嚴(yán)重的“暗箱操作”行為，同樣資歷和能力、職稱的人趣在薪酬和職位上的懸殊，并由此而引發(fā)待遇的差距。對此，許多優(yōu)秀教師選擇“憤然離職”。這也是導(dǎo)致民辦高職院校教師隊伍不穩(wěn)定性的一個重要原因。3民辦高職院校教師的進修和科研愿望得不到滿足民辦高職院校教師由于學(xué)歷水平和職稱偏低，迫切渴望通過進修或培訓(xùn)等途徑為自身“充電”，以達到提高自身素質(zhì)的目的。由于民辦高職院校的培訓(xùn)機制不健全，領(lǐng)導(dǎo)忽視教師的培訓(xùn)和進修，一味“榨取”而不加以“撫恤”。這相對于大多數(shù)公辦高校不僅鼓勵教師積極參加培訓(xùn)和進修，并為參加培訓(xùn)或進修的教師報銷部分甚至全部學(xué)費，還將晉升的機會偏重于參加過進修或培訓(xùn)的教師的優(yōu)厚待遇而言，民辦高職院校教師無一不希望得到這種“貴賓”級待遇的機會。而“跳槽”是獲得這種進步和提升機會的最佳選擇。此外，民辦高職院校的科研機制不健全，科研經(jīng)費普遍不足?？蒲惺锹毞Q評定和升遷重要考核標(biāo)準(zhǔn)之一。沒有科研和進修，教師的成長進步愿望得不到滿足，這也迫使教師選擇其它能夠滿足自己進步愿望的工作單位。4教師的薪酬期望與實際所得相去甚遠（圖肖豐）在工作滿意度的5項指標(biāo)中，教師對“薪酬福利“的滿意度最低。（如圖3）集中體現(xiàn)在教師對實際報酬存在不滿意，住房狀況、醫(yī)療、保險等福利待遇差。較公辦教師的相對穩(wěn)定而言，民辦高校的優(yōu)勢主要在對經(jīng)濟杠桿的靈活掌控，對教師實行優(yōu)補優(yōu)酬。但實際上，這只是針對少數(shù)高職稱教師而言，大部分民辦高校教師由于學(xué)歷水平低和職稱不高等問題，只能拿到較低的工資。相對于公辦教師“準(zhǔn)公務(wù)員”性質(zhì)和地位而言，民辦高校教師的福利待遇和社會保障遠不如公辦高校的水平。教師之所以選擇進民辦高校，一個較重要的動機是瞄準(zhǔn)民辦高校的高薪待遇，一旦民辦高校的薪酬待遇不能對教師起到很好的激勵作用，便很容易造成民辦高校教師工作滿意度的下降，進而導(dǎo)致教師的流失。近年來，國家對公辦高校工資制度大幅度改革，加上公辦單位本身就比較優(yōu)厚的福利待遇，使民辦高校的“高薪優(yōu)酬”逐漸下降，在很大程度上極大的影響了民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定。在我們收到的問卷中，對福利滿意或較滿意的僅占*%，實際報酬數(shù)量與期望值相符合或比較滿意的占*%，有*%的人認(rèn)為工作量過大、實際報酬數(shù)偏低、福利待遇差。四、解決措施與途經(jīng) （一）以情動人，從教師內(nèi)部穩(wěn)定師資隊伍1. 在招聘教師時，盡量到重點高?；驇煼对盒ＲM人才。海歸學(xué)者、北京吉利大學(xué)蔣槐博士指出：“民辦高校教師流動頻繁的原因首先來自他們對民辦高校環(huán)境的不適應(yīng)?！惫收衅杆刭|(zhì)高和真心從教的人進入民辦高職院校任教是穩(wěn)定教師隊伍的前提。重點高校的畢業(yè)生各方面的素質(zhì)特別是專業(yè)技能相對于普通高校的畢業(yè)生而言更牢更扎實，道德素質(zhì)也更高。而師范院校的畢業(yè)生從事教育工作的愿望明顯強于非師范類的畢業(yè)生，在同等條件下，他們更愿意留在教育行業(yè)，這有利于教師隊伍的穩(wěn)定。2. 加強對民辦高職教育的宣傳教育，提升民辦高職教師對自身職業(yè)的認(rèn)同感和自豪感。上海交通大學(xué)21世紀(jì)教育研究院副院長熊丙奇教授指出，民辦教師流動頻繁的主要原因之一是民辦高校教師社會地位低。由于高職教育在我國是一種新興的教育形式，民辦高職教育的歷史更短暫，相對于數(shù)千年的教育傳統(tǒng)和體制，社會對民辦高職教育的認(rèn)同度不高，認(rèn)為民辦高職教師就是一般打工者，這也為教師隊伍的穩(wěn)定留下隱患。為此，國家在體制上要進一步明確民辦高職教育的育人本質(zhì)，加強對高職教育的宣傳，以取得大眾對高職教育這種新教育形式的認(rèn)可，進而對民辦高職教師的認(rèn)可。民辦高職院校內(nèi)部也要加強學(xué)習(xí)和交流，驅(qū)除教師心中民辦高職教育非正式教育的心理，從教師內(nèi)部加強教師對自身職業(yè)的認(rèn)可度和自豪感，從而建立一支穩(wěn)定的民辦高職教育師資隊伍。3. 加強教師的歸屬感加強民辦高職院校的人力資源管理，從各方面解決教師的后顧之憂。由于國家在教育體制、戶籍管理、人事檔案等方面對民辦高職院校的措施較滯后，讓大部分教師缺失歸屬感。但由于民辦高校辦學(xué)的靈活性，可借鑒公辦院校的人事制度，做好對教師個人檔案的建設(shè)工作，通過人才市場的人事代理等方式解決教師的戶口和檔案問題，加強教師的歸屬感。此外完善教師的聘用制度，在簽訂合同時，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，校方按國家用人單位的義務(wù)為教師購置“五險一金”或“三險一金”，解決教師的后顧之憂。民辦高校教師都是知識分子，知識分子都喜歡寬松的文化環(huán)境，尊重教師，關(guān)心教師，消除他們低人一等之感。（二）深化人事制度改革，完善人事制度1.根據(jù)戴維麥克利蘭（Devido-CoMcClelland）的成就動機理論，他認(rèn)為個體在工作情境中主要有三種動機和需要。這三種需要的缺失將直接影響教師的職業(yè)幸福感。故要努力打破“以老板為中心，老板說了算”的用人體制，建立公平、民主的人事聘用制度，充分發(fā)揮教師的主體性、主動性和積極性。激發(fā)教師的主人翁意識和進步動力。讓每位教師都參與到學(xué)校的管理和監(jiān)督中，樹立他們的主人翁責(zé)任感。同時建立公平的競爭機制，給每位教師充分的展示自己才能的舞臺，競爭上崗，讓最合適的人才擔(dān)任不同的工作，以取得學(xué)校和教師的雙贏。2.建立合理的培訓(xùn)和科研機制，為教師的發(fā)展提供充分的進步空間。要實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展，必須先實現(xiàn)教師的發(fā)展。由于知識和技術(shù)的更新速度加快，參加培訓(xùn)和進修是適應(yīng)不斷發(fā)展的社會的唯一出路。特別是民辦高校以年輕教師居多，學(xué)歷和職稱偏低，經(jīng)驗不足。積極鼓勵教師參加培訓(xùn)、下企業(yè)鍛煉是實現(xiàn)教師素質(zhì)的直接有效方式。只有不斷學(xué)習(xí)提高才能讓教師隊伍保持活力和質(zhì)量。（三）以待遇留人，建立合理的薪酬制度馬斯修理論將人的需求分為五個層次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其中低層次的需要稱作缺失需要，即物質(zhì)需要。教師的物質(zhì)需要主要體現(xiàn)在對薪酬的要求，如果教師的勞動付出與報酬所得相吻合的話，無疑將推動教師的工作熱情，反之則打擊教師的工作積極性。民辦