國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)實問題和發(fā)展的策略.doc

國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)實問題和發(fā)展的策略在國有企業(yè)的運營過程中，人力資源的開發(fā)具有非常重要的作用。它為企業(yè)提供了源源不斷的人才，優(yōu)化了國有企業(yè)的人員結構，大大的提高了企業(yè)的市場競爭力。但同時，我國國有企業(yè)在開發(fā)人力資源過程中存在很多問題，當務之急就是解決這些問題構建科學的人力資源開發(fā)體系。 一、國有企業(yè)在人力資源開發(fā)中存在的問題 （一）國有企業(yè)人力資源開發(fā)思想不夠先進，職能不完善 1、當前，大部分國有企業(yè)將精力集中放在了資金、生產(chǎn)等方面，而忽略了人力資源開發(fā)的重要性。沒有足夠重視員工這方面的額因素，而且缺乏鼓勵員工的意識，從而并不能很好的額激勵員工的生產(chǎn)積極性，也不畢業(yè)論文網(wǎng)專業(yè)提供論文代寫和代寫論文的服務，歡迎光臨利于充分培養(yǎng)和發(fā)揮員工的素質。第一，國有企業(yè)收到傳統(tǒng)觀念的影響，“投資于人”的觀念較為薄弱，企業(yè)經(jīng)營者沒有意識到提高勞動者綜合素養(yǎng)的重要性。很少有企業(yè)把人作為一種潛藏的資源，不愿意對人的發(fā)展進行投資來尋求更長遠的利益。第二，國有企業(yè)“重物輕人”的思想嚴重，國有企業(yè)沒有認識人的重要性，沒有將人作為企業(yè)經(jīng)營活動的核心地位，從而不會發(fā)揮人的積極作用。第三，國民企業(yè)對人力資源的職能范圍認識不夠清晰。大多數(shù)國民企業(yè)認為人力資源管理不是公司經(jīng)營者的事情而是人力資源部的工作，很容易導致國民企業(yè)人力資源管理工作不能受到應有的重視，只能由權力較小的人力資源管理部門進行小范圍調整。 2、當前，我國很多國有企業(yè)沒有扭轉傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制下的管人制度，沒有制定能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員管理系統(tǒng)。 （二）國有企業(yè)人力資源開發(fā)投資過少，培訓體系較為落后 1、國有企業(yè)對人力資源這方面投資較少，由于培訓費用較高，大部分國有企業(yè)選擇停止對人力資源的投資，少數(shù)有能力的國有企業(yè)選擇放棄職工的教育培訓。因此由于沒有科學合理的人力資源培訓，我國國有企業(yè)人力資本的增值能力較為低下。如果國有企業(yè)不加大對人力資源方面的投資，不注意提高職工的職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)將很難前行。 2、國有企業(yè)的人力資源管理培訓缺乏科學性和系統(tǒng)性。 第一，國有企業(yè)職工的培訓沒有明確的目標和計劃，培訓較為隨意。而且多數(shù)是發(fā)現(xiàn)問題后才臨時找職工進行培訓，缺乏系統(tǒng)性。其次，培訓的內容和形式較為較為單調，培訓缺乏團隊精神和職工的職業(yè)道德等方面的培訓，多傳授職工工作所必須得技術以及技能。 （三）國有企業(yè)人力資源結構不合理，人才流失嚴重 1、當前我國國有企業(yè)人力資源結構不夠合理，缺乏高素質人才。并且由于低層次的員工較多，每年國有企業(yè)支付給這些職工的工資以及福利大大超出了國有企業(yè)利潤，越來越成為國有企業(yè)非常棘手的問題。 2、當前，很多國有企業(yè)人才流失較為嚴重。由于民營企業(yè)或者外資企業(yè)工資較為優(yōu)厚，工作環(huán)境較為開放，用人制度較為靈活，越來越多的國有企業(yè)職員被其優(yōu)越的條件所吸引，導致國有企業(yè)大量人才流失。人才流失的主要原因有如下幾個：（1）國有企業(yè)沒有實行明確的優(yōu)勝劣汰制度，人們較為缺乏危機感；（2）國有畢業(yè)論文網(wǎng)專業(yè)提供論文代寫和代寫論文的服務，歡迎光臨企業(yè)用人方面按照年齡和工資來排位，職工缺乏危機意識和競爭精神；（3）國有企業(yè)在分配制度方面遵循平均主義，沒有明確的獎罰制度，職工對工作漸漸失去積極性。 （四）國有企業(yè)人力資源開發(fā)沒有針對性，形式較為單一 國有企業(yè)人力資源開發(fā)的形式主要分為兩類：情商能力開發(fā)和智力能力開發(fā)。情商能力開發(fā)主要表現(xiàn)為挖掘員工的內在能力，例如：培養(yǎng)職工的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新精神，逐漸提高員工的職業(yè)道德等。而開發(fā)智力能力主要表現(xiàn)為培養(yǎng)先進的企業(yè)管理手段以及培養(yǎng)職工的操作技術等等?？梢钥闯?，情商能力的開發(fā)是智力能力開發(fā)的條件和基礎，是內因。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，國有企業(yè)對員工智力能力的開發(fā)時間短但是效果較為明顯，從未會忽視了企業(yè)對情商能力的開發(fā)。長期下來，企業(yè)員工的職業(yè)道德較差，缺乏良好的創(chuàng)新精神。 國有企業(yè)人力資源開發(fā)的對象有很大的局限性。國有企業(yè)的培訓針對的人群多數(shù)是公司的管理層，大多數(shù)公司的職工不能得到培訓的機會。這兩種層面的反差造成了很多不良影響，例如：大多數(shù)員工生產(chǎn)效率低下，沒有掌握新技術的要求，技能較弱等。這些問題都大大影響了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。 二、我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)的對策 （一）國有企業(yè)應加大對人力資源開發(fā)的資金投入，形成合理的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。 科學技術是第一生產(chǎn)力，為了趕上科學技術的發(fā)展，國有企業(yè)職工必須不斷學習新興技術和知識來適應企業(yè)的發(fā)展需要。然而培訓就是一個非常有效的方法。它既能提高國有企業(yè)的人力資本的不斷增值同時提高了企業(yè)職員的創(chuàng)新意識和道德素質。只有加大對人力資源管理的投資力度才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。 （二）國有企業(yè)應建立完善的激勵機制 國有企業(yè)的發(fā)展是個長期而充滿挑戰(zhàn)的過程，它需要每個職員的努力協(xié)助。因而建立一個完善的激勵機制是非常有必要的。國有企業(yè)激勵水平越高，員工的行為表現(xiàn)越為積極。我國不少國有企業(yè)員工的生產(chǎn)勞動力率較為低下，很大程度上歸因為體制嚴重壓制了職工的生產(chǎn)積極性。因而，國有企業(yè)應努力建立一個合理的激勵機制，不斷激發(fā)員工的工作積極性，促進員工創(chuàng)造更多生產(chǎn)價值。 1、國有企業(yè)應該確立一個以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制。當今人力資源管理中，能夠激勵員工積極性最有效的手段就是物質，很多國企中人才的流失多數(shù)是因為職員為了追求更好的工資待遇。 2、國有企業(yè)應該轉變傳統(tǒng)的觀念，加大對職工的培訓力度，重視培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神和道德素養(yǎng)。系統(tǒng)的員工培訓能夠滿足職工自身發(fā)展的需要，同時加大了員工對企業(yè)的忠誠程度。第二，國有企業(yè)應該嘗試了解員工的自身需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重視職員對職業(yè)生涯的設計。只有這樣才能促進企業(yè)與職工的共同發(fā)展。 （三）國有企業(yè)應該積極建立學習型組織，培育積極向上的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)精神、企業(yè)制度以及企業(yè)規(guī)范和企業(yè)價值取向的總和。 1、國有企業(yè)文化的核心是人本管理，要求充分表現(xiàn)出企業(yè)對員工的關心。國有企業(yè)必須把人本管理落實到實處才能贏得職工對公司的忠誠，同時企業(yè)管理者與職工是互動、雙向的關系。企業(yè)管理者要想謀求決策科學性就必須建立暢通的言路，積極吸取員工的建議并注意加強上下級的溝通和交流。 2、國有企畢業(yè)論文網(wǎng)專業(yè)提供論文代寫和代寫論文的服務，歡迎光臨業(yè)應該不斷促進競爭與合作的結合、個性化與企業(yè)團隊精神的結合。國有企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中勝出就應該有一批敢于創(chuàng)新和拼搏的人才。企業(yè)應該發(fā)揮知識的整合效應，提高團隊協(xié)作精神。 三、結束語 人力資源開發(fā)是國有企業(yè)獲取人才、提高員工創(chuàng)新精神和協(xié)作意識的有效方法，它能夠使企業(yè)在殘酷的競爭中處于有利地位。但國有企業(yè)在人力資源開發(fā)中仍然存在很多問題。國有企業(yè)應該不斷加大資金的投入，不斷完善激勵機制，同時應該培育