電大公共部門人力資源管理春網(wǎng)考題庫共道試題.docVIP

公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)一、選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德）、（意識形態(tài)）、（風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡賴賃軔朧礙鱔絹。2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（公平）、（正義）。3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃）、（人力資源獲?。ⅲㄈ肆Y源開發(fā)）、（人力資源紀律與懲戒）。聞創(chuàng)溝燴鐺險愛氌譴凈禍測樅鋸鰻鯪。4、根據(jù)人力資源理論，人力是指人的勞動能力，包括（智力）、（技能）、（知識）、（體力）。5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變動狀況）、（人口的年齡構(gòu)成狀況）、（勞動力的參與率）。殘騖樓諍錈瀨濟溆塹籟婭騍東戇鱉納。6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識和技能的水平）、（智力）、（勞動者的勞動態(tài)度）、（體質(zhì)）。釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐顧葒鈀詢鱈驄。7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)）、（心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡詒爾膚億鰾簡。8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗）、（管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。9、員工的（培訓(xùn)）、（教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯）、（泰勒）、（法約爾）。11、公共部門包括純粹的政府組織，還包括準公共部門即（公益企業(yè)）、（公共事業(yè)）、（非政府公共機構(gòu)）。謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔點鉍雜簍鰩驅(qū)。12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制）、（在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制）、（在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡）、（在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。廈礴懇蹣駢時盡繼價騷巹癩龔長鰥檷。13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機制）、（競爭擇優(yōu)機制）、（權(quán)益保障機制）、（監(jiān)督約束機制）。煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚鍍齊鈞摟鰨饗。14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（人力政策法規(guī)環(huán)境）、（人力管理環(huán)境）、（人力市場環(huán)境）、（人力戰(zhàn)略環(huán)境）。鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴縈詰聾諦鰭皚。15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式）、（盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式）、（斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）?；[叢媽羥為贍僨蟶練淨(jìng)櫧撻曉養(yǎng)鰲頓。16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性）、（人力資本的稀缺性）、（人力資本的可變性）、（人力資本的功利性）。預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴買闥齙絀鰒現(xiàn)。17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場合約，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性）、（產(chǎn)權(quán)收益的遞增性）、（產(chǎn)權(quán)的強外部性）、（產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦鋇絨鈔陘鰍陸。18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（市場機制）、（契約機制）、（保障機制）為基礎(chǔ)。鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡縫勵羆楓鱷燭。19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（我們所處的環(huán)境怎么樣）、（我們的使命和目標是什么）、（我們怎樣才能實現(xiàn)目標）、（我們做得如何）。擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報贏無貽鰓閎。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū)性人力資源規(guī)劃）、（部門人力資源規(guī)劃）、（某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷鯛漢鼉匱鯔潰。21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、（戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃）、（培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃）、（使用規(guī)劃）、（績效評估與激勵規(guī)劃）。壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚躋馱釣繢鯨鎦。23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求）、（分析人力資源供給）、（協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅籜葦繯頹鯛潔。24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（德爾菲法）、（自上而下預(yù)測法）。25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動）、（公共組織之間的人力資源流動）、（公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。買鯛鴯譖曇膚遙閆擷凄屆嬌擻歿鯰錆。26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求）、（社會關(guān)系的需求）、（發(fā)展的需求）。27、合理的公共部門人力資源流動的價值是（有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力）、（有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)）、（有利于促進用人與治事的統(tǒng)一）、（有利于改善組織的人際關(guān)系）。綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴飆鈧麥蹣鯢殘。28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循（用人所長的原則）、（人事相宜的原則）、（依法流動的原則）、（個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦諑瓊針嚨鯤鏵。29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動）、（不涉及到公務(wù)員身份問題）、（只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）、（目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作）。貓蠆驢繪燈鮒誅髏貺廡獻鵬縮職鯡樣。30、人力資源市場具有的功能是（調(diào)配功能）、（信息儲存和反饋功能）、（教育培訓(xùn)功能）、（管理功能）。31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（工作內(nèi)容）、（工作職責(zé)）、（工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。鍬籟饗逕瑣筆襖鷗婭薔嗚訝擯饃鯫缽。32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定）、（適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作）、（盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作）、（觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準）的原則。構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖門戲鷯瀏鯪晝。33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚）、（準確）、（專門化）的準則。34、工作評估的基本方法包括（排序法）、（分類法）、（因素比較法）、（點數(shù)法）。35、工作評估的非量化評估方法是（排序法）、（分類法）。36、（英國）、（法國）采用的是品位分類方法。37、人才測評的方法包括（筆試）、（心理測驗）、（面試）、（評價中心）。38、公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟高效）、（測評面寬）、（誤差易控）、（督導(dǎo)力強）的特點。39、面試和筆試相比，具有（測評的素質(zhì)更全面）、（測評內(nèi)容的不固定性）、（主觀性強）、（考官與考生交流的互動性）的特點。輒嶧陽檉籪癤網(wǎng)儂號澩蠐鑭釃邊鯽釓。40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（地域原則）、（面廣原則）、（及時原則）。41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同）、（目的不同）、（內(nèi)容不同）、（形式不同）。堯側(cè)閆繭絳闕絢勵蜆贅瀝紕縭墾鯇換。42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部內(nèi)培訓(xùn)）、（交流培訓(xùn)）、（工作培訓(xùn)）、（學(xué)校培訓(xùn)）。43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制）、（委任制）、（考任制）、（聘任制）。識饒鎂錕縊灩筧嚌儼淒儂減攙蘇鯊運。44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵）、（精神激勵）。45、外附激勵方式包括（贊許與獎賞）、（競賽）、（考試）、（評定職稱）。46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復(fù)雜性）、（公共部門績效形態(tài)的特殊性）、（公共部門績效的評價機制不健全）的特征。凍鈹鋨勞臘鍇癇婦脛糴鈹賄鶚驥鯀戲。47、績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量）、（工作質(zhì)量）、（工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（工資）、（獎金）、（津貼）、（各種福利保健收入）。恥諤銪滅縈歡煬鞏鶩錦聰櫻鄶燈鰷軫。49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績較劣者的懲戒是（減薪）、（停薪）、（停升）。鯊腎鑰詘褳鉀溈懼統(tǒng)庫搖飭緡釷鯉憮。50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為）、（監(jiān)督與約束的主體獨立性強）、（約束與監(jiān)督以經(jīng)濟人假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞鷥膠據(jù)實鰹贏。51、人力資源的可再生性體現(xiàn)在(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用)、（人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性）、（人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源）。閿擻輳嬪諫遷擇楨秘騖輛塤鵜蘞鰱幟。52、公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（制度性損耗）、（人事管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。53、第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。氬嚕躑竄貿(mào)懇彈瀘頷澩紛釓鄧鰲鱺貼。54、人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶惰的）、（人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸）、（主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。釷鵒資贏車贖孫滅獅贅慶獷緞瑋鱘將。55、公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素質(zhì)）。56、下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國）、（職位分類的最大特點是因事設(shè)人）、（是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志）。慫闡譜鯪逕導(dǎo)嘯畫長涼馴鴇撟鉍鲞謠。57、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。58、中華人民共和國公務(wù)員法于（2006年1月1日）開始施行。59、下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律）、（標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段）、（在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。諺辭調(diào)擔(dān)鈧諂動禪瀉類謹覡鸞幀鮮奧。60、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海）、（中部和西部留不住人才）、（東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。嘰覲詿縲鐋囁偽純鉿錈癱懇跡見鮫請。61、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對人力進行教育和培訓(xùn)）。62、我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容）、（建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。熒紿譏鉦鏌觶鷹緇機庫圓鍰緘鶚鱭圓。64、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。65、（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。鶼漬螻偉閱劍鯫腎邏蘞闋簣擇睜鮪謅。66、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任）、（轉(zhuǎn)任）、（掛職鍛煉）。紂憂蔣氳頑薟驅(qū)藥憫騖覲僨鴛鋅鮚嗚。67、(轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。68、關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變）、（掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員）、（掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。穎芻莖蛺餑億頓裊賠瀧漲負這惻鮭觶。69、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 70、（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻減棲綜訴鮐巹。71、職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。72、品位分類制度的優(yōu)點是(結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣)、（比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)）、（有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威）。銚銻縵嚌鰻鴻鋟謎諏涼鏗穎報嚴鮑蠅。73、職位分類的優(yōu)點在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象)、（便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃）、（可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才）。擠貼綬電麥結(jié)鈺贖嘵類羋罷鴇竇鮒鑿。74、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。75、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、（公文筐）、（角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。賠荊紳諮侖驟遼輩襪錈極嚕辮鏢鱸蕆。76、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法）、（討論中的問題通常是以書面形式給出）、（主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。塤礙籟饈決穩(wěn)賽釙冊庫麩適緄撾鲅傯。77、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。裊樣祕廬廂顫諺鍘羋藺遞燦擾諗魴莖。78、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃）、（工作分析）。倉嫗盤紲囑瓏詁鍬齊驁絛鯛鱧俁魷親。79、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是(理論聯(lián)系實際的原則)。綻萬璉轆娛閬蟶鬮綰瀧恒蟬轅紗魚臚。80、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。81、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(德才兼?zhèn)?、注重實?、（鼓勵競爭原則）、（堅持公開、平等）。82、關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整）、（意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少）、（是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。驍顧燁鶚巰瀆蕪領(lǐng)鱺賻驃弒綈閶魎齠。83、美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（60）左右的差距?，嶀暈R曖惲錕縞馭篩涼貿(mào)錒戧晉魘繅。84、下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論）、（公平理論）、（目標設(shè)置理論）。85、中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了(危機激勵)的重大作用。86、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）。鎦詩涇艷損樓紲鯗餳類礙穡鰳責(zé)髕鵲。87、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(法律監(jiān)控與約束)、（道德約束）、（社會群團和媒體監(jiān)控與約束）。櫛緶歐鋤棗鈕種鵑瑤錟奧傴輥刪髖綠。88、實踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。轡燁棟剛殮攬瑤麗鬮應(yīng)頁諳絞綽髏鱉。89、（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。90、公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(法律方式)、（行政方式）、（共同協(xié)調(diào)方式）。二、判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內(nèi)核。（X）3、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）峴揚斕滾澗輻灄興渙藺詐機憒頇驤經(jīng)。7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）詩叁撻訥燼憂毀厲鋨驁靈韜鰍櫝驥鱭。10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）則鯤愜韋瘓賈暉園棟瀧華縉輅贊驏紆。12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）14、工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（X）15、訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（X）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（X）脹鏝彈奧秘孫戶孿釔賻鏘詠繞敘驄驗。17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）鰓躋峽禱紉誦幫廢掃減萵輳慘纈騾窺。18、職位分類的最大特點是因事設(shè)人，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）稟虛嬪賑維嚌妝擴踴糶欏灣鯧飫驃餒。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）陽簍埡鮭罷規(guī)嗚舊巋錟麗鮑軫溈騫硨。23、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘蟪?。（X）溈氣嘮戇萇鑿鑿櫧諤應(yīng)釵藹紼較騮額。24、古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用 。（X）鋇嵐縣緱虜榮產(chǎn)濤團藺締崳惲囂驁瘋。25、用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。（）懨俠劑鈍觸樂鷴燼觶騮揚銥鯊臘騖韋。27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）謾飽兗爭詣繚鮐癩別瀘鯽礎(chǔ)輪駭騷獅。28、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（X）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部。（）30、我國司法機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）咼鉉們歟謙鴣餃競蕩賺趲為練濺騙閻。31、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。（X）瑩諧齷蘄賞組靄縐嚴減籩諏戀鄰驂灝。32、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X）麩肅鵬鏇轎騍鐐縛縟糶爾攤鱘嫗騅鐳。33、經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（）納疇鰻吶鄖禎銣膩鰲錟顫階躦萵騍潤。34、自然性是人力資源最基本的屬性。（）35、在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。（）風(fēng)攆鮪貓鐵頻鈣薊糾廟誑繃紙鯉騏鍔。36、人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為人力資本的投資的著名演講，因此，他也被后人譽為人力資本之父。（X）滅噯駭諗鋅獵輛覯餿藹猙廚憮犧駿灃。37、公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（）38、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。（）39、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（X）40、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）鐒鸝餉飾鐔閌貲諢癱騮吶轉(zhuǎn)鮭錢驗鎖。41、品位分類的最大特點是因事設(shè)人，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）攙閿頻嶸陣澇諗譴隴瀘鐙澮蹤島騁檻。42、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）趕輾雛紈顆鋝討躍滿賺蜆騍純蠅驪銬。43、人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（）44、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（X）夾覡閭輇駁檔驀遷錟減汆藥徑鴕駭槍。45、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（X）46、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（）47、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（X）視絀鏝鴯鱭鐘腦鈞欖糲僉爾魷癆駱鈐。48、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（）偽澀錕攢鴛擋緬鐒鈞錠鈴鉍蹌鏟驊擷。49、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（X）50、新增長理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（X）緦徑銚膾齲轎級鏜撟廟耬癬紇徑驕鄰。51、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（）騅憑鈳銘僥張礫陣軫藹攬齊彎議罵擰。52、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（X）53、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）癘騏鏨農(nóng)剎貯獄顥幗騮鴣詼驤齔駘輸。54、我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（）55、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利工程的設(shè)置都帶有供給制的色彩，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（X）鏃鋝過潤啟婭澗駱讕瀘載撻贏禱驛懼。56、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）57、隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（X）58、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）59、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導(dǎo)向的積極的管理。（X）60、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（）榿貳軻謄壟該檻鯔塏賽緯闥糝鍔駕躦。61、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）邁蔦賺陘賓唄擷鷦訟湊幟結(jié)廢擴駑彎。62、人們把建立在社會人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）嶁硤貪塒廩袞憫倉華糲饃勵騮詡駐賭。63、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）64、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）該櫟諼碼戇沖巋鳧薩錠謨贛贅眾騶嶠。65、我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（）劇妝諢貰攖蘋塒呂侖廟痙湯籪糶駒責(zé)。66、公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（）67、人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）68、傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（）69、委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）70、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）71、回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（X）臠龍訛驄椏業(yè)變墊羅蘄囂馱廣閏駙孫。72、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）鰻順褸悅漚縫囅屜鴨騫鬩藶騍擯駟謔。73、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。（X）穡釓虛綹滟鰻絲懷紓濼視嬌賭謗駔墮。74、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（X）75、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（X）隸誆熒鑒獫綱鴣攣駘賽澇鈧籜軍驢該。76、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（）77、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（）浹繢膩叢著駕驃構(gòu)碭湊農(nóng)瑤帳結(jié)駁噴。78、公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（）鈀燭罰櫝箋礱颼畢韞糲銨鵬駱隸驅(qū)訛。79、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（X）80、職位分類的最大特點是因事設(shè)崗。（）81、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）愜執(zhí)緝蘿紳頎陽灣熗鍵艤訥贓棧馴嘆。82、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（X）83、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）84、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）85、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）86、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（）87、我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）貞廈給鏌綞牽鎮(zhèn)獵鎦龐朮戧籩賂馱見。88、一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）89、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（X）90、我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X）91、外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（X）92、美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了5060的能力。（X）嚌鯖級廚脹鑲銦礦毀蘄鷯鑭嶁盧馭勞。93、需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（X）94、現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80，滯后激勵的效度則為70。（）95、公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（X）薊鑌豎牘熒浹醬籬鈴騫違紗駑緩馬蝕。96、權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（）97、物質(zhì)獎勵