淺析后備人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)的重要性.doc

淺析后備人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)的重要性近期，集團(tuán)公司召開了后備人才培養(yǎng)既啟動(dòng)大會(huì)，通過為期一天的培訓(xùn)來給大家動(dòng)員。集團(tuán)董事長簡要回顧了近幾年集團(tuán)人才潰乏存在的問題，分析了當(dāng)前集團(tuán)公司人才培養(yǎng)工作面臨的一些難點(diǎn)，明晰了企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與人才培養(yǎng)工作的重要性，提出了工作建議。要緊扣企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，優(yōu)化干部配備結(jié)構(gòu)，要在一段時(shí)間內(nèi)緊跟集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展及對(duì)人才發(fā)展的要求，進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。要嚴(yán)格確定培養(yǎng)選拔標(biāo)準(zhǔn)，充實(shí)后備干部隊(duì)伍。堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，挑選那些政治可靠、能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人才充實(shí)到后備管理團(tuán)隊(duì)。自集團(tuán)成立至今，這是集團(tuán)公司第一次專題部署了XX集團(tuán)后備人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案暫行辦法。以此作為各公司人才培養(yǎng)工作的指導(dǎo)性文件，目的就是進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)力度。作為房地產(chǎn)公司人力資源部負(fù)責(zé)人，感覺責(zé)任重大，緊跟集團(tuán)步伐，制定了XX公司后備人才培養(yǎng)管理方案暫行辦法。隨著近幾年，全國各大房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)駐呼市，給房地產(chǎn)行業(yè)各類專業(yè)人才提供了更廣闊的擇業(yè)空間，所以很多獵頭公司說“房地產(chǎn)行業(yè)不缺錢，但是很缺人?！蔽覀円恢迸?shí)踐著“人才是企業(yè)的資本”這條信念，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)保持競(jìng)爭力的有利資本，房地產(chǎn)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)，搭建企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)？不僅是人力資源工作者工作的重心，更是企業(yè)經(jīng)營者、管理者更要思考的問題。多年來，我們快速擴(kuò)展項(xiàng)目，儲(chǔ)備土地，但忽略了后備人才梯隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)，在項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，努力的實(shí)現(xiàn)外招內(nèi)培，現(xiàn)實(shí)情況難度很大。對(duì)于人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)工作沒有真正提到日事日程，我們總是高唱會(huì)為員工創(chuàng)造出職業(yè)發(fā)展的空間與舞臺(tái)，那么這個(gè)空間和舞臺(tái)究竟有多大，怎樣才能吸引那些有識(shí)之士成為舞臺(tái)中的精彩演員，似乎實(shí)際行動(dòng)相距甚遠(yuǎn)。行業(yè)發(fā)展在變化、宏觀政策在變化、人才發(fā)展與思想更在變化，我們需要逐步建立以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為目標(biāo)的人力資源管理體系，為企業(yè)不斷輸送后備人才力量。一、XX公司人才現(xiàn)狀：（一）由于各種因素的影響，導(dǎo)致公司各個(gè)項(xiàng)目遲遲不能開工，而大多工程專業(yè)技術(shù)人員主要是跟項(xiàng)目走，現(xiàn)在的現(xiàn)狀是公司在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)項(xiàng)目無法啟動(dòng)，同時(shí)又不能為專業(yè)技術(shù)人員提供廣闊的發(fā)展空間，由此導(dǎo)致近一年來特別是專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，招聘的速度總是趕不上人才流失的速度，也就是說在招聘中的“選、用、育、留”我們充其量只是做到選和用，而恰恰最關(guān)鍵的是育和留，古人云：“玉不琢，不成器”。即使是一塊璞玉，如果不加以打磨、雕琢，也是不能發(fā)揮他該有的光芒。所以，我們要建立基于以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為目標(biāo)的人力資源管理體系，同時(shí)為優(yōu)秀的人才提供廣闊的發(fā)展空間，將育與留相結(jié)合，使公司人才管理培養(yǎng)機(jī)制真正落到實(shí)處。（二）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。就工程口來說，工程師的差別也很大，建筑、結(jié)構(gòu)等工程師屬于市場(chǎng)短缺人才，現(xiàn)在的問題是往往現(xiàn)用現(xiàn)抓，短時(shí)間內(nèi)又不能找到合適的人才，而最后可能只有湊乎了事，但是質(zhì)量又不能保證，不能滿足項(xiàng)目發(fā)展的需要，這變可能為以后的人員管理造成潛在的成本風(fēng)險(xiǎn)與管理風(fēng)險(xiǎn)?！巴鈦淼暮蜕泻媚罱?jīng)”自然有一定的道理，但是建立公司內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)施外招內(nèi)培的人才管理體系，不僅僅能夠?yàn)槠髽I(yè)從外部帶來優(yōu)秀的人才和先進(jìn)的思想，同時(shí)也能為企業(yè)培養(yǎng)最忠實(shí)的員工，加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使公司更具有凝聚力，能夠充分體現(xiàn)公司的企業(yè)文化從而影響到進(jìn)入公司的每一位新員工。二、XX公司人才培養(yǎng)方案思路： （一）培養(yǎng)原則堅(jiān)持“內(nèi)部為主、外部為輔”的后備人才培養(yǎng)原則。1、選有所用原則：進(jìn)入后備核心管理人才庫的人員，應(yīng)有對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)職位。2、持續(xù)性原則：后備人才持續(xù)性培養(yǎng)方面原則上每兩年評(píng)估一次，期間如有符合條件的也可推薦充實(shí)到后備人才隊(duì)伍中。3、共同培養(yǎng)原則：培養(yǎng)方案由人力資源部牽頭，各部門共同實(shí)施培養(yǎng)工作。（二）選拔人力資源部匯總各部門申報(bào)后備人才名單進(jìn)行選拔評(píng)定，包括四個(gè)環(huán)節(jié)：資格審查、素質(zhì)測(cè)評(píng)、專業(yè)測(cè)評(píng)、綜合評(píng)議（公司考評(píng)委員會(huì)）。（三）后備人才的培養(yǎng)1、人力資源部根據(jù)確定的年度“后備人才名單”采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。2、后備人才內(nèi)部培養(yǎng)實(shí)施“繼任者”計(jì)劃，各部門必須每年確定有效的后備人才，以防止工作變動(dòng)造成職位空缺。3、公司會(huì)安排后備人才在培養(yǎng)期的工作與培訓(xùn)，包括：輪崗、一帶一計(jì)劃、在職外派培訓(xùn)、綜合考核等多種形式，為后備人才正式接任打好基礎(chǔ)。4、對(duì)年度確定的后備人才實(shí)施動(dòng)態(tài)公開考核、擇優(yōu)選用的方式，考核中被淘汰的后備人才，各部門應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充新的符合要求的后備人才，保證后備人才隊(duì)伍的飽滿。5、公司確定的后備人才名單要求各部門委派一名內(nèi)部培養(yǎng)人對(duì)本部門業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的培養(yǎng)，按季度定期反饋人才培養(yǎng)記錄和日志。（四）核心管理人才考核辦法1、季度、年度工作考核。對(duì)于在季度工作考核中1次不合格，年度考核不合格，滿足其中之一者將不再作為后備人才培養(yǎng)對(duì)象。2、對(duì)后備人才的培訓(xùn)考核。在整個(gè)年度的培訓(xùn)中對(duì)后備人才的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，在整個(gè)年度培訓(xùn)中不積極、無進(jìn)取意識(shí)、評(píng)估結(jié)果不合格者將不再作為后人才培養(yǎng)對(duì)象。3、綜合管理能力考核。對(duì)于核心管理人才在培養(yǎng)期內(nèi)需具備綜合管理能力，包括對(duì)本部門其它崗位知識(shí)的學(xué)習(xí)深入，與部門同事工作的協(xié)作配合以及工作創(chuàng)新能力。按年度實(shí)施該項(xiàng)考核。4、日常考勤。日?？记谑且?guī)范企業(yè)每一為員工自我行為的基本制度，同時(shí)反映了員工對(duì)工作、對(duì)時(shí)間管理的態(tài)度。后備人才日?？记诔霈F(xiàn)下列情況將退出后備人才庫三、總結(jié)綜合考慮多方面因素，結(jié)合公司實(shí)際，在方案中主要體現(xiàn)幾個(gè)方面的思路，一是強(qiáng)化后備干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性。二是建立符合公司的個(gè)性化后備人才隊(duì)伍培養(yǎng)方