9.第七節(jié) 公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和HR現(xiàn)狀分析.doc

第七節(jié) 公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和HR現(xiàn)狀分析本節(jié)涉及的內(nèi)容為任職資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證實(shí)施八步法的步驟一，作為開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系設(shè)計(jì)的第一步，開(kāi)展對(duì)公司業(yè)務(wù)規(guī)劃的分析、明確HR現(xiàn)狀，對(duì)實(shí)施以后的步驟至關(guān)重要。通過(guò)此步驟，將對(duì)職位梳理打下業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，同時(shí)明確未來(lái)整體的HR管理策略和優(yōu)化方向。此步驟主要包括以下工作：一、 理解公司業(yè)務(wù)規(guī)劃理解公司業(yè)務(wù)規(guī)劃中最重要的是完成兩項(xiàng)工作：（一） 清晰公司戰(zhàn)略和人才觀公司不同的發(fā)展戰(zhàn)略決定了不同的員工發(fā)展策略，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略的了解，也能夠清晰公司的資源投向的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。如某集團(tuán)未來(lái)兩年的發(fā)展戰(zhàn)略是在全國(guó)范圍開(kāi)設(shè)新工廠，實(shí)施區(qū)域聚焦的戰(zhàn)略，由此看到公司是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和專業(yè)管理人才有很大缺口，也意味著對(duì)此類人才需要加速內(nèi)部培養(yǎng)，需要建立更強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)要求的任職資格通道和標(biāo)準(zhǔn)，保證新人的快速培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)融合。同時(shí)相關(guān)薪酬策略也需要考慮不同區(qū)域的影響。人才觀是公司HR政策的主要設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)，所有的HR政策導(dǎo)向都是為人才觀服務(wù)的。比如對(duì)人才的定位不同，就決定了認(rèn)證方法的不同。某公司的人才觀強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工都是人才，沒(méi)有不合格的員工，只有和崗位職責(zé)不匹配的員工，這決定了在認(rèn)證體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要更多關(guān)注當(dāng)員工在本職位認(rèn)證不通過(guò)時(shí)，對(duì)員工的橫向、職位間發(fā)展機(jī)制，而不是以任職資格的結(jié)果來(lái)淘汰員工。 （二） 清晰企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的價(jià)值鏈“價(jià)值鏈”（Value Chain）最初是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授邁克爾波特（MichaclPORTER）于1985年提出來(lái)的。作為一種強(qiáng)有力的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分析框架，不斷發(fā)展創(chuàng)新并被廣泛使用。價(jià)值鏈主要用于組織的價(jià)值增值過(guò)程分析，它從端到端的流程角度識(shí)別企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域；通過(guò)價(jià)值鏈分析，可以明確企業(yè)運(yùn)作的核心流程和支持流程；根據(jù)流程決定組織、組織決定職位的理念，職位族和職位類的劃分應(yīng)建立在價(jià)值鏈分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。不同公司的行業(yè)特征，決定了價(jià)值鏈的不同，也由此導(dǎo)出不同的職位體系，如下圖為電站運(yùn)營(yíng)企業(yè)的價(jià)值鏈：圖3-3 某電站運(yùn)營(yíng)企業(yè)典型價(jià)值鏈下圖為某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的典型價(jià)值鏈：市場(chǎng)管理客戶服務(wù)研 發(fā)銷(xiāo)售運(yùn)營(yíng)維護(hù)戰(zhàn)略管理IT財(cái)務(wù)人力資源流程與公共事務(wù)核心流程支撐流程客戶圖3-4 某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)典型價(jià)值鏈通過(guò)對(duì)價(jià)值鏈各業(yè)務(wù)架構(gòu)的細(xì)化分解，如對(duì)HR模塊進(jìn)行分析，得到HR模塊的細(xì)化價(jià)值鏈（見(jiàn)下圖為人力資源細(xì)化的業(yè)務(wù)架構(gòu)），由此導(dǎo)出最后必要的組織結(jié)構(gòu)和職位體系。圖3-5 某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)典型價(jià)值鏈二、HR現(xiàn)狀分析任職資格體系設(shè)計(jì)者必須站在HR全體系的高度看待任職資格體系的建設(shè)思路，尤其應(yīng)全面關(guān)注公司HR各領(lǐng)域的現(xiàn)狀情況，主要為任職資格體系的接口管理打下基礎(chǔ)，尤其是員工招聘、學(xué)習(xí)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等方面必須清晰接口細(xì)節(jié)的現(xiàn)狀問(wèn)題，為未來(lái)的優(yōu)化和改善找到問(wèn)題點(diǎn)。需要關(guān)注的問(wèn)題如下：（ 一 ） HR管理的整體成熟度水平如何？（ 二 ） 該公司HR專業(yè)人員的能力水平如何？（ 三 ） 職位管理狀況如何，職位是否清晰？（ 四 ） HR目前重點(diǎn)的工作領(lǐng)域在哪里？（ 五 ） HR工作的短板環(huán)節(jié)在哪里？（ 六 ） 招聘體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解（ 七 ） 培訓(xùn)體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解（ 八 ） 績(jī)效考核和管理體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解（ 九 ） 薪酬體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解（ 十 ） 是否有容易混淆的職稱或者職級(jí)系統(tǒng)存在？（十一） 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HR工作的主要指示（十