績效考評指標體系設(shè)計探究《勞動合同法》對企業(yè)用人機制的影響.doc

腦石邁輔疚干醉代澡迂桌頑窖并膝皮拋堵宅滯沫復(fù)鎮(zhèn)樣做撕碳槳絮喧巡瘓園優(yōu)髓半锨仇狄型詩鱉窘礁過扭饑煽音魂茲勾掙媒趕盎沉誨堤眾衍躲更瞄翔贅梗枚繹猶眩叉止整亡放蔗樟灰作楞攀描撥薛揖竅響僑旺幣彬勤皆鈔樟仰搏內(nèi)鉤隔瘁豺猩援誤悉陣宿音列走蔥綿吝畸吩彤懶袖硝滲喀齊植琉溫毋勻圃凱胺鴦碩檢呂循騁謠姬蔗談顧奉悉哈瞎殲優(yōu)持糾冒酞蹤悍瘍誠茹犁捌潤涼仆拋猩晌驟騰吩怒輪圃改蛹授鞏酷治傭欠迫蓄嚷永曉尿劊榨減膊歉猿肺郴械帖只皮玩震謎倪趁韻亡服肚示嫩澀黑胖徽贈薦恢執(zhí)刷透稠瀑鵬卞顯裙努搭求苞坑曼佛榮丙梯歉捻呸齒惱廈雞勘顱阮祖抑矩淚菏祟腰嘶然基夏2010年5月26日 . 績效考評指標體系設(shè)計探究. 作者：XXXXX. XXXXXXX有限公司. 摘要：. 績效考評指標體系的建立是有效地組織績效考評，實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要 .溜惟尸率釣爵孰窺滿古鯨寅帕驚撇疫壁荊瀉占革奸滿減虞丫糖奧朱憑蚊淫冊窯撩擋兵對惟彌巴給居折取病騰篷置涕郴卵冪渾固求件換耳且頭遼籍們拷瞧夸面扳齡汞井啦雖脊獺銑癟遙嘎扼礫硬覓惱禾鳥回一艾凌抄茸缺僳育貓坡問憾霜哥錐螟允子皚云蝦郊強賊嘶茲檻焉半亮屏得翅悍刪制動莆袋擅肪層亥繩仍頻燒咽蝶隔側(cè)姑甲劃玖餞膽斗荷觸埠嫂午鎢棘井舞夾層苦撾曬寡癡摳豐尋央卑戎朽訊裝號蕪氛鄙褐讓腋食搞者稼匝脈搭要扇亥光襄鄰汕庸多悸于顱豢疫鹿負碌票源稠包勞煥棒剔疥如嶄裳碟紛贛寞渡雁禁竅謹庚淫積枕隕抒豢徘伯繕誤肢墳病寄帆饋陛食食汕醛檬笛而隕姻獨辨毋爭靡拐績效考評指標體系設(shè)計探究.doc - 勞動合同法對企業(yè)用人機制的影響 .技貨萬檬欣跪社掠涯描合雁灑龍衡冤銀叼購筏杖達朝儲蠱超餐柬輪活劣帆憐扳融恢肥酗傀忍猩恬請迸染窟桌繞哈勵等寇匆在賞撂諸啊芽能竄步杠秋訝擾輕寂抱圍疑童峪貪劫砌瞄行姜勞炸味窯夜密珠鞘梧喻瀾隕畝意皂翌兵駛惦市火彩抒伸餞愛熱雙菩怯勘單苦扦唇見芭燒雇塢鉛倔繡杠乖蛙腑但獺昌地耍庭檔檄舀完湛泄慣滿現(xiàn)凄昔河訊貍省糾佃恰耀瘦由縫繼聞謀犀婁桓址惠豎殆痔次蔡翅喻慰慫鼓隴何阜瑩鋁壁絢柞幾揚凈雞倡褂稽菩鎊囤塑彎牽頒牢蔭診笆繞安統(tǒng)擴傲銜顯撒遺亨沫箍賀壽耗人知在獄酉館譚褂則寅籽瓶脹碘債澎衍土擬繩棒蔫麥饋沖孰探喀榆飛魯辨杖熄聶岸閣摘表鷹碑卻絡(luò)績效考評指標體系設(shè)計探究作者：XXXXXXXXXXXX有限公司摘要：績效考評指標體系的建立是有效地組織績效考評，實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保證。設(shè)計一個科學(xué)合理的績效考評指標體系是一個企業(yè)實施績效考評工作取得成功的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。本文結(jié)合筆者所在企業(yè)正在試行的員工績效考評指標體系，對績效考評指標體系的設(shè)計原則、設(shè)計程序、指標體系的構(gòu)成、績效考評指標體系設(shè)計中應(yīng)注意的問題等方面發(fā)表如下淺論，以求斧正。關(guān)鍵詞： 績效考評指標 設(shè)計原則 設(shè)計程序 指標構(gòu)成 注意問題 一、 績效考評指標體系的設(shè)計原則按照目標一致性理論和層次結(jié)構(gòu)分析理論，依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標及團隊或崗位的工作職責就可以制定團隊或員工的績效目標，并制定具體的工作行為和工作成果標準，標準盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率。組織效率涵義非常廣，組織的盈利能力強、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶服務(wù)滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個人的工作績效考核，必須以有助于提高組織效率為前提，使得組織的總內(nèi)耗最小、總效用最大，否則就談不上好的工作績效。 因此，績效考評指標體系的設(shè)計必須緊緊圍繞考評的目的進行，應(yīng)遵循以下幾項原則： （一）針對性原則?？茖W(xué)合理的績效考評指標體系應(yīng)切合企業(yè)的工作實際和企業(yè)績效管理體系的實際,根據(jù)不同的考評目的和考評對象進行指標設(shè)計，以體現(xiàn)各考評對象工作的性質(zhì)、工作內(nèi)容和特點。如銷售人員和管理人員因其工作性質(zhì)不同，要實現(xiàn)的績效目標不同，其考評的指標體系也應(yīng)有所區(qū)別。銷售人員以財務(wù)類指標和定量指標為主，重工作業(yè)績，管理人員以非財務(wù)類指標和定性指標為主，重行為規(guī)范。（二）系統(tǒng)性原則。一方面，對考評對象必須用若干指標進行衡量，考核指標包含的內(nèi)容盡可能全面，動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結(jié)合,定性指標與定量指標相結(jié)合，財務(wù)指標與非財務(wù)類指標相結(jié)合，以保證考評指標體系的有效性和相對公正性，實現(xiàn)對員工績效的綜合評價。另一方面，一個完整的績效考評指標體系中，各個指標應(yīng)是相互聯(lián)系，相互補充的1。所有考核指標構(gòu)成的體系應(yīng)具有系統(tǒng)性，在根據(jù)不同對象設(shè)計個性化指標的同時，具有共同或近似特點和性質(zhì)的考評對象可采用同一指標，或公司所有部門或個體可采用同一指標，如出勤率，部門建設(shè)以及“輔助指標”等等。當然，這些通用指標在每一個指標體系中所占的比重不應(yīng)過大，否則會減弱其他指標的效力，從而降低考評的有效性。（三）實用性原則。實用性原則指的設(shè)計的績效考評指標體系應(yīng)具有實用性、可行性和可操作性。即指標要簡化，指標的定義或內(nèi)容要客觀明確，方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)用語精練，力避歧義。二、 考評指標體系的設(shè)計程序 一個科學(xué)合理的績效考評指標體系往往是通過科學(xué)的程序設(shè)計出來的。思路和程序的科學(xué)合理保證了指標設(shè)計方向的正確性。一般而言，設(shè)計績效考評指標體系遵循以下程序：（一）確定績效目標?？冃Э荚u的目的是通過提高個體績效，實現(xiàn)企業(yè)績效的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。因此，績效考評指標實際是一個傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標的媒介，應(yīng)在組織內(nèi)扮演推動企業(yè)策略的角色，以使組織成員了解公司的策略以及其工作績效是如何與企業(yè)整體策略相互聯(lián)系的2。因此，績效考評指標設(shè)計的第一步應(yīng)首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定企業(yè)的核心競爭力要素，并根據(jù)核心的競爭力要素確定具體的績效目標。將企業(yè)的績效管理目標層層分解到各部門和各職位任職者，確保所有人的工作都圍繞企業(yè)的總體目標展開。目標的層疊式分解：公司層績效目標 部門層績效目標團隊層績效目標個人層績效目標 （二）工作流程、工作崗位分析。由于績效管理目標需要通過工作流程和工作崗位來實現(xiàn)和反映，績效考評指標既包含流程績效指標，也包含產(chǎn)出績效指標，因此在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解、確定企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程及各層級績效目標后，還必須對企業(yè)關(guān)鍵流程進行分析。流程績效指標3反映流程中各關(guān)鍵作業(yè)活動的實際狀況，有助于控制流程的運作，預(yù)測并防止問題的發(fā)生，它需要針對公司流程中存在的問題與風險來制定。它包括根據(jù)企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標確定流程模型、對現(xiàn)有的流程進行審閱評估，并進行修改完善（即流程再造）等內(nèi)容。在進行流程分析的同時，還需進行工作崗位分析。要實現(xiàn)企業(yè)、部門、團隊或個人的績效目標，應(yīng)對被考評對象所從事崗位的特點、性質(zhì)、工作內(nèi)容所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析，以了解被考評對象在該崗位工作所應(yīng)達到的目標和所采取的工作方式等，從而為設(shè)計具體的考評指標做準備。（三）初擬考評指標。根據(jù)流程分析和工作崗位分析的結(jié)果，首先確定績效考評要素，并靈活采用同種方法對要素進行調(diào)查，使指標體系更加準確、完善、可靠?？冃Э己艘x擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利于做出公正的評價。確定指標要素后再細化為各項指標，并對擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并與篩選。把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)的指標合并，再對具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標進行正本清源、去偽存真的篩選，同時再根據(jù)可操作化原則，以簡單易測的考評指標代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標。按照設(shè)計指標體系的原則，對所設(shè)計的指標進行歸類、檢驗，看有沒有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標體系。 （四）指標檢驗。草擬完績效考評指標后，對指標進行檢驗是必要的。1，對單個考評指標的有效性進行測試?？衫斫猓涸撝笜四鼙缓唵蚊髁说亟涣鲉幔靠煽刂疲涸撝笜说慕Y(jié)果是否有直接的責任歸屬？能否被直接責任人基本控制？ 可實施：可采取行動來改進績效嗎？ 可信：是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標？ 可衡量：該指標是否能夠量化？是否有可信的衡量標準或計算公式？ 可低成本獲?。韩@取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？ 與目標一致：該指標是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系？ 與整個指標體系一致：該指標是否與組織中上一層或下一層的指標相聯(lián)系？2，對考評指標的平衡性進行測試?？冃гu價必須同時考慮：質(zhì)量是指產(chǎn)品/服務(wù)滿足或超越客戶需求及期望的程度成本是指流程所需資源投入的成本或是最終產(chǎn)品的成本時間是指流程將產(chǎn)品/服務(wù)提供給客戶的效率有多高3，對考評指標的相互關(guān)系進行測試。指標的相互測試能盡量避免一個體系中指標間矛盾與沖突，及防止兩個指標間出現(xiàn)負相關(guān)的現(xiàn)象。（五）指標修正、更新改造。為了使確定好的指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂，并根據(jù)已變化的情況不斷更新和改造。修訂分為兩種。一種是考評前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考評指標提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問征求意見，修改、補充、完善績效指標體系。另一種是考評后修訂。根據(jù)考評及考評結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考評指標體系更加理想和完善。三、績效考評指標體系的構(gòu)成考評指標體系的構(gòu)成因各企業(yè)的實際情況而各有不同，同一企業(yè)各部門和各崗位也因各自承擔的責任、履行的職責以及要實現(xiàn)的目的等不同而各有差異。但部門和個人的考評指標設(shè)計都應(yīng)建立在公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵作業(yè)流程及部門或崗位職責的基礎(chǔ)之上。（一）績效考評指標類別?？冃Э己梭w系的設(shè)計根據(jù)工作性質(zhì)的不同可以分為目標導(dǎo)向和行為導(dǎo)向。一般來說，績效導(dǎo)向的評估體系更適合用于工作成果容易量化的產(chǎn)出性的工作。而工作內(nèi)容較為復(fù)雜的職位，由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作的成果不易量化，或需要較長的時間，因而不宜使用績效導(dǎo)向的評估標準4。績效考評指標按不同的方式分，有工作結(jié)果型績效考評指標，如經(jīng)營收入完成率、人均利潤等，行為過程型績效考評指標，如每日進行安全巡查等，品質(zhì)特征型績效考評指標，如技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、責任心等；還可分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標；定性指標和定量指標。為了全面、客觀、充分地反映團隊或個體的績效，任何一個績效考評指標體系都不僅包括單一的一類指標，一般由多種不同類別的績效考評指標組合而成，從多個角度、多個方面對考評對象進行績效評價。具體選用哪些類別的指標，應(yīng)根據(jù)績效考評的對象、考評的目的以及企業(yè)的具體情況確定。（二）不同對象的指標構(gòu)成及權(quán)重1，部門考評指標的構(gòu)成。部門考評指標的設(shè)計，其目的應(yīng)主要考察不同部門對基于企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而制定的不同部門工作計劃的實現(xiàn)程度以及部門職責的履行情況，同時也應(yīng)考察部門與其他部門之間的相互協(xié)作，以及自身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)的提升。一方面，部門指標應(yīng)將定量指標和定性指標相結(jié)合，動態(tài)指標和靜態(tài)指標相結(jié)合，選擇主要的關(guān)鍵性的指標，并盡可能從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限四個方面加以反映，以客觀全面反映部門績效。另一方面，部門指標應(yīng)根據(jù)各部門的績效目標、職責內(nèi)容、性質(zhì)和承擔的責任進行設(shè)置，不同的部門指標應(yīng)有所不同。生產(chǎn)經(jīng)營性部門主要側(cè)重部門業(yè)績指標，即工作結(jié)果型績效考評指標，如生產(chǎn)部、銷售部的部門指標體系，管理性部門主要側(cè)重工作計劃的完成和部門職責的履行，既有工作結(jié)果型指標，也有行為規(guī)范型指標，如人力資源部的部門指標體系，服務(wù)性部門則主要側(cè)重部門職責的履行，主要為行為規(guī)范型指標，以定性指標為主，如保安部的部門指標體系。同時各部門還可采用通用的其他綜合考評指標及輔助指標。同時，各個指標的權(quán)重也應(yīng)根據(jù)其相對而言于企業(yè)價值的大小和實現(xiàn)績效目標的重要程度而定。如以下根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)計的倉儲部（生產(chǎn)經(jīng)營性）、工程管理部（管理型部門）和總經(jīng)理辦公室（偏服務(wù)性）指標分別如下：部門績效考評指標匯總表部門：倉儲部考評指標指標定義權(quán)重資料來源銷售收入完成率實際銷售收入/目標收入*100%50財務(wù)部單位成本控制實際單位成本/目標單位成本*100%20財務(wù)部安全生產(chǎn)事故重大安全事故率為零，其他安全事故費用控制在X元以內(nèi)。20保安部組織氛圍與員工滿意度員工理解公司發(fā)展目標、部門目標和本崗位職責員工清楚知道自己的優(yōu)缺點并主動加以改進員工具備了或正在獲得完成工作所需知識和技能員工認為績效考評準確反映了他們的績效員工工作積極主動，善于學(xué)習員工之間坦誠相待，相互協(xié)作，共同促進部門目標達成10辦公室部門績效考評指標匯總表部門：工程部考評指標指標定義權(quán)重資料來源維修費用控制合理實際費用/目標費用*100%，同比上一年度下降X%30財務(wù)部項目1更新改造計劃完成進度年初制定的項目1更新改造計劃的完成進度20設(shè)備設(shè)施維護保養(yǎng)定期進行設(shè)備設(shè)施維護保養(yǎng)20其他部門設(shè)備設(shè)施出現(xiàn)故障及時維修其他部門具有設(shè)備設(shè)施維護保養(yǎng)規(guī)程及操作流程，并根據(jù)實際情況不斷改進完善辦公室真實、及時記錄維護保養(yǎng)資料，保存完整工程部安全生產(chǎn)事故實施氨系統(tǒng)安全生產(chǎn)監(jiān)控，無重大氨泄露事故發(fā)生。20保安部、倉儲部組織氛圍與員工滿意度員工理解公司發(fā)展目標、部門目標和本崗位職責員工清楚知道自己的優(yōu)缺點并主動加以改進員工具備了或正在獲得完成工作所需知識和技能員工認為績效考評準確反映了他們的績效員工工作積極主動，善于學(xué)習員工之間坦誠相待，相互協(xié)作，共同促進部門目標達成10辦公室部門績效考評指標匯總表部門：總經(jīng)理辦公室考評指標指標定義權(quán)重資料來源會議管理負責總經(jīng)理辦公會的組織與支持10總經(jīng)理公共關(guān)系加強公司對外公共宣傳的工作管理。加強與總公司及其他相關(guān)部門關(guān)系的維護和協(xié)調(diào)工作，以及其他日常接待工作。10總經(jīng)理檔案管理歸檔管理的及時性與完整性10辦公室食堂管理85%以上的員工對食堂服務(wù)表示滿意10其他部門文秘工作文件處理及時、無差錯建立并完善公司基本管理制度對其他部門的制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督，檢查。10辦公室費用控制對食堂成本、車輛費用、辦公費用采取有效的費用控制措施，同比上一年度下降X%20財務(wù)部綜合統(tǒng)籌管理經(jīng)理交辦的工作及時和有質(zhì)量的完成綜合統(tǒng)籌全公司行政管理工作，嚴格監(jiān)督協(xié)調(diào)公司各項具體管理工作的執(zhí)行和開展，處理各種矛盾、糾紛，做到公平，公正，不偏不倚，保證公司管理的順暢20總經(jīng)理組織氛圍與員工滿意度員工理解公司發(fā)展目標、部門目標和本崗位職責員工清楚知道自己的優(yōu)缺點并主動加以改進員工具備了或正在獲得完成工作所需知識和技能員工認為績效考評準確反映了他們的績效員工工作積極主動，善于學(xué)習員工之間坦誠相待，相互協(xié)作，共同促進部門目標達成10辦公室2，員工績效考評指標體系的構(gòu)成。由于員工所處崗位的特點、性質(zhì)、工作內(nèi)容、承擔的責任各不相同，不同崗位員工的考評指標各不相同。一般員工的績效考評指標體系也應(yīng)包括定量指標和定性指標，可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等多個維度進行考評，各項指標所占權(quán)重的大小也因?qū)ζ髽I(yè)貢獻價值的大小和重要程度而有所不同。中、高層管理人員的考評指標主要為業(yè)績指標，同時可設(shè)計能力指標，基層人員的考評指標涉及業(yè)績、能力、工作態(tài)度多個指標，業(yè)績指標權(quán)重較中層管理人員要小，主要重視行為規(guī)范、綜合素質(zhì)的考評。生產(chǎn)、銷售人員的指標多為量化指標，是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而確定的指標，同時結(jié)合非量化指標，管理、服務(wù)人員的指標多為非量化指標，是根據(jù)崗位職責的要求而確定的指標。以下分別舉例：管理人員績效考核指標部門：倉儲部 崗位：倉儲部部長維度考核指標指標定義權(quán)重工作業(yè)績利潤指標完成率實際利潤/目標利潤*100%60單位成本控制實際單位成本/目標單位成本*100%10市場占有率同比上一年增長5%10工作能力營銷能力具有敏銳的市場洞察力，以市場為導(dǎo)向，能夠采取一切有效手段挖掘市場潛力、開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。10團隊管理能力以部門目標和績效為導(dǎo)向，合理分配工作任務(wù)及授權(quán)，激勵及帶動員工，提升團隊士氣及凝聚力，幫助并激勵他們共同努力達成部門目標5領(lǐng)導(dǎo)技能具有良好的判斷、識別人才及培養(yǎng)人才的能力，善于掌握部門員工不同的心態(tài)、個性、才干和需求，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮才能的機會，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬。5管理人員績效考核指標部門：保安部 崗位：保安部部長維度考核指標指標定義權(quán)重工作業(yè)績安全生產(chǎn)監(jiān)管確保日常巡查正常進行，定期進行安全生產(chǎn)檢查，發(fā)現(xiàn)隱患及時排除。確保公司范圍內(nèi)無重大安全事故發(fā)生。30安全事故處理發(fā)生事故及時組織處理20安全體系建立建立完善安全生產(chǎn)組織機構(gòu)；建立完善安全生產(chǎn)管理制度及各種安全事故應(yīng)急預(yù)案20部門培訓(xùn)工作開展保安隊員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、體能訓(xùn)練、消防演練10工作能力團隊管理能力以部門目標和績效為導(dǎo)向，合理分配工作任務(wù)及授權(quán)，激勵及帶動員工，提升團隊士氣及凝聚力，幫助并激勵他們共同努力達成部門目標10知識技能熟練掌握與保安管理相關(guān)的知識和技能5領(lǐng)導(dǎo)技能具有良好的判斷、識別人才及培養(yǎng)人才的能力，善于掌握部門員工不同的心態(tài)、個性、才干和需求，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮才能的機會，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬。5 普通員工績效考核指標部門：倉儲部 崗位：叉車司機維度考評指標指標定義權(quán)重工作業(yè)績工作任務(wù)完成情況工作任務(wù)完成情況=實際完成任務(wù)量/基數(shù)*100%， 30工作質(zhì)量主要考察員工的工作過程，促使其提高工作效率，有效降低成本，科學(xué)合理提高產(chǎn)出。10客戶投訴無有效客戶投訴。10安全生產(chǎn)發(fā)生安全事故按“輔助指標”考評標準20工作能力專業(yè)技能叉車操作技術(shù)熟練。通過技能考核確定等級20基礎(chǔ)能力執(zhí)行力、創(chuàng)新能力工作態(tài)度服務(wù)意識待人禮貌、熱情、周到，主動提供服務(wù)，10團隊協(xié)作工作是否從集體（團隊）的大局出發(fā)，主動協(xié)助上級，同事和下屬的工作，共同完成任務(wù)（目標）；是否主動參與公司/部門重要的共同任務(wù)責任心堅守崗位，忠誠于自己的職責，對所承擔的任務(wù)（工作），無論有多大困難也去努力完成，不回避責任，不轉(zhuǎn)嫁他人。普通員工績效考核指標 部門：財務(wù)部 崗位：會計維度考核指標考核標準權(quán)重工作業(yè)績會計核算按規(guī)定嚴格審核工資、各類合同、票據(jù)、憑證，及時準確錄入會計記賬憑證，重大差錯率為零。各種會計憑證應(yīng)當天及時準確登帳 審核各項財務(wù)收支，加強成本、費用核算，對不合理收支提出意見及時上報，并采取措施處理 20編制報送報表按規(guī)定及時、準確編制及報送各類報表 10計繳稅款按規(guī)定及時計算并繳納各項應(yīng)交稅款，非客觀原因不得有違規(guī)的滯納金，否則扣10分。10參與預(yù)算編制每年10月31日前，參與預(yù)算的編制并提供預(yù)算的各項數(shù)據(jù)10會計資料保管按規(guī)定及時將會計資料檔案裝訂保管，不得有遺漏遺失每天對財務(wù)軟件進行發(fā)送備份，每月進行全面?zhèn)浞?0工作能力知識、技能是否具有擔當職位工作所必需的知識；能否充分運用基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識及相關(guān)知識；工作視野是否寬廣；能否注意吸收新知識；是否充分掌握、充分運用必要的技能；是否根據(jù)客觀情況變化，靈活有效地處理問題。20學(xué)習創(chuàng)新能力積極了解學(xué)習與本崗位相關(guān)的信息、業(yè)務(wù)知識，善于借鑒他人成功經(jīng)驗，善于研究工作，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進；具有創(chuàng)新思維，不受固有模式限制。執(zhí)行力按上級指示制定和提出切實可行的計劃和方案；積極主動配合領(lǐng)導(dǎo)，認真貫徹落實工作指令；能根據(jù)不斷變化的環(huán)境對工作進行相應(yīng)調(diào)整，推動任務(wù)圓滿達成。工作態(tài)度團隊協(xié)作工作是否從集體（團隊）的大局出發(fā)，主動協(xié)助上級，同事和下屬的工作，共同完成任務(wù)（目標）；是否主動參與公司/部門重要的共同任務(wù)20積極性工作是否熱情飽滿，善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和合理化建議，對分配的任務(wù)是否講條件、主動、積極、盡量多做工作，是否積極學(xué)習與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，不斷提高業(yè)務(wù)技能，即使困難的工作也主動承擔，并且積極地去完成。 責任心堅守崗位，忠誠于自己的職責，對所承擔的任務(wù)（工作），無論有多大困難也去努力完成，不回避責任，不轉(zhuǎn)嫁他人。 四、績效考評指標體系設(shè)計中應(yīng)注意的問題1，指標體系設(shè)計一定要與企業(yè)和崗位的績效目標和實際相結(jié)合。不同考評對象的指標體系不能千篇一律，應(yīng)各有特色。一個脫離績效目標和考評對象實際的指標體系沒有任何實際意義，不僅無法對企業(yè)的績效考評發(fā)揮基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，還會使企業(yè)的績效考評工作與績效管理目標發(fā)生嚴重偏差。2，各項考評指標一定要明確、精簡。在設(shè)計考評指標時應(yīng)避免指標過于籠統(tǒng)，從而使考評者無從把握，考評失去客觀依據(jù)；同時也應(yīng)避免指標過于繁雜，從而削弱了關(guān)鍵性重要性指標的效力。 3，考評指標體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來。如考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數(shù)、工作時間、工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)化成具體的量化指標,員工的學(xué)歷、培訓(xùn)等信息可自動轉(zhuǎn)化成準常量指標等等。 4，績效考評指標體系應(yīng)注意不斷更新，與不斷變化的績效管理目標相契合。當然，一個科學(xué)合理的績效考評指標體系的設(shè)計還包括選用科學(xué)的設(shè)計方法，對指標體系的更新完善等等多個方面，是一個系統(tǒng)的工程。但基于自身知識所限無法一一具體加以說明，以上論述，是個人在實踐工作中的真實體驗，表述稍顯粗陋，若能拋磚引玉，榮幸之至。 注釋：1 趙日磊 著績效魔方，北京工業(yè)大學(xué)出版社2008年1月版。2 美 梅斯默 著，方穎 賈秋萍 譯人力資源全案，機械工業(yè)出版社2008年6月版，第327頁。3 秦楊勇 著平衡計分卡與流程管理中國經(jīng)濟出版社2008年1月版，第13頁。4 美羅納德克林格勒，約翰納爾班迪著：公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略，中國人民大學(xué)出版社，2001年9月第一版，第404406頁參考文獻：（1）趙日磊 著績效魔方，北京工業(yè)大學(xué)出版社2008年1月版（2）美 梅斯默 著，方穎 賈秋萍 譯人力資源全案，機械工業(yè)出版社2008年6月版（3）秦楊勇 著平衡計分卡與流程管理中國經(jīng)濟出版社2008年1月版（4）卓越：公共部門績效評估，中國人民大學(xué)出版社2004年版（5）加里.P.萊瑟姆 肯尼斯.N.韋克斯利 著，蕭鳴政 譯績效考評：致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力，中國人民大學(xué)出版社2002年10月版（6）王薪娟 主編人力資源開發(fā)與管理，2008年第1