中小企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究.docx

資料收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站 刪除 謝謝 四川大學(xué) 本科生(自考)畢業(yè)論文題 目中小型人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究辦學(xué)學(xué)院四川大學(xué)專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)老師XXX學(xué)生姓名XXX學(xué) 號(hào)XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XXX 指導(dǎo)教師：XXX摘要：人才是當(dāng)今世紀(jì)最重要的資源，對(duì)于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，承擔(dān)著為企業(yè)選人的重要職責(zé)。招聘工作作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。然而，由于中小企業(yè)自身實(shí)力較薄弱和外部環(huán)境不具優(yōu)勢(shì)等多種原因，在中小企業(yè)人力資源招聘中存在許多問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究，剖析招聘中存在的問(wèn)題：人才招聘遵循的原則、企業(yè)對(duì)招聘不重視、對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 、管理人員招聘意識(shí)不到位、人力資源規(guī)劃不規(guī)范、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺少必要的招聘評(píng)估、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問(wèn)題。本文將分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因提出以下對(duì)策：建立正確的人力資源觀念；制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍；建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過(guò)程；注重企業(yè)文化建設(shè)。本文將以求為改善中小型企業(yè)招聘的問(wèn)題提供有益的參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才招聘 問(wèn)題 對(duì)策 目 錄一、中小企業(yè)人才招聘概述3（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義3（二）人才招聘遵循的原則4二、中小企業(yè)人才招聘存在的主要問(wèn)題5（一）企業(yè)對(duì)招聘不重視5（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法5（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程6（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位6（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱7三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對(duì)策研究8（一）建立正確的人力資源觀念8（二）制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系8（三）提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍9（四）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過(guò)程9（五）注重企業(yè)文化建設(shè)9結(jié)論10參考文獻(xiàn)11中小企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)闆](méi)有固定的招聘計(jì)劃，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘，因此中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問(wèn)題。 一、中小企業(yè)人才招聘概述（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。一般指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。其通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來(lái)界定。一般來(lái)說(shuō)，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個(gè)或幾個(gè)作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營(yíng)學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特征的指標(biāo)。 每一個(gè)人都有自己的性格特征與能力專長(zhǎng)，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。（二）人才招聘遵循的原則 所有企業(yè)招聘的目的就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指合適的人到合適的位置去做合適的事情，從而為企業(yè)創(chuàng)造出高的價(jià)值。1.企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則 企業(yè)在招聘人才時(shí)并不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長(zhǎng)。片面的要求過(guò)高，不了解自身企業(yè)能力和行業(yè)情況的，導(dǎo)致的結(jié)果往往是招不到人或者找到人不久就離職。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個(gè)人雙方的發(fā)展。2.外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則一個(gè)好的企業(yè)需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，同時(shí)在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時(shí)候應(yīng)先考慮內(nèi)部員工。（1）外部招聘 當(dāng)內(nèi)部員工不能達(dá)到新職位的最佳選擇時(shí)，可以通過(guò)外部招聘來(lái)吸引更優(yōu)秀的人才，引進(jìn)新鮮的血液來(lái)給原有的內(nèi)部員工增加無(wú)形的壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)潛能。同時(shí)也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此機(jī)會(huì)樹(shù)立積極進(jìn)取的良好形象。外部招聘難以準(zhǔn)確的判斷實(shí)際的工作能力，且招聘費(fèi)用也比較高；也容易對(duì)內(nèi)部員工造成打擊。（2）內(nèi)部招聘當(dāng)公司內(nèi)部有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)考慮的就是通過(guò)內(nèi)部招聘的方式來(lái)選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員，并通過(guò)公平、公正和公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定聘用人選，在廣大員工內(nèi)營(yíng)造一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等環(huán)境。由于內(nèi)部選擇的人員對(duì)公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)和勝任新的工作，所以如果公司內(nèi)部有合適的人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工將會(huì)是最佳選擇。同時(shí)讓內(nèi)部的員工看到了一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，它會(huì)使員工更加努力的奮斗爭(zhēng)取有一個(gè)好的前景，這更能使整個(gè)公司內(nèi)部員工變得穩(wěn)定。內(nèi)部招聘容易造成近親繁殖形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)拉幫結(jié)派；也不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。3.雙向選擇原則 企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前的發(fā)展和崗位的要求選擇員工，應(yīng)聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)的一個(gè)雙向性的選擇。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力；另一方面，還能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識(shí)水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中取勝。二、中小企業(yè)人才招聘存在的主要問(wèn)題（一）企業(yè)對(duì)招聘不重視 我國(guó)大部分中小型企業(yè)對(duì)于設(shè)置一個(gè)招聘崗位做的僅僅只是篩選簡(jiǎn)歷，通知應(yīng)聘者面試，對(duì)此并不夠重視具體的招聘環(huán)節(jié)。而且很多企業(yè)都是發(fā)布了招聘信息后，就坐等招聘者投簡(jiǎn)歷，再?gòu)闹羞M(jìn)行篩選，進(jìn)行比較，而大多不會(huì)進(jìn)行主動(dòng)宣傳，主動(dòng)尋找企業(yè)需要的人才。而且當(dāng)今應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量每年都在增加，公司能提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)，造成了人才市場(chǎng)上求職者供大于求的現(xiàn)狀。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。但是并非是所有的大學(xué)生都能夠勝任公司的崗位，所以對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)缺少的不是人而是人才。 中小型企業(yè)的管理者大多是從業(yè)務(wù)做起，對(duì)于公司業(yè)務(wù)板塊是非常的熟悉，但對(duì)人力資源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企業(yè)還是認(rèn)為人力資源只是傳統(tǒng)的人事，并未重視招聘且在招聘工作上投入過(guò)小，認(rèn)為招聘只是簡(jiǎn)單機(jī)械的程序性工作，并且投入很少的經(jīng)濟(jì)和人力資本，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法高質(zhì)量的完成。這就是大多數(shù)中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不順利，招聘不到合適的人的原因之一。大多數(shù)中小企業(yè)都是人員離職或者增設(shè)新職位才開(kāi)始招聘，人員不能夠勝任工作時(shí)才想到給員工培訓(xùn)，而沒(méi)有意識(shí)到招聘是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，往往臨到關(guān)頭才倉(cāng)促準(zhǔn)備，不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘的質(zhì)量。（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法 企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須制定科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是根據(jù)自身的企業(yè)文化和在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來(lái)的。中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問(wèn)題，主要存在是以下問(wèn)題：首先是部分企業(yè)沒(méi)有招聘制度，只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善，有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的；最后是與本企業(yè)的實(shí)際情況不符，有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行。目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，簡(jiǎn)歷、筆試和面試、情景模擬、心理測(cè)試等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用也可多種方法綜合使用。企業(yè)也要根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過(guò)程中，選拔方法比較單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡(jiǎn)單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程 在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些中小企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)： 首先，企業(yè)忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置。目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部而是行政部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也只是傳統(tǒng)型人事工作僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，以事為重心，為人找位，為事配人，強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理。其次，招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下。招聘工作是不僅僅是招聘人才同時(shí)也是企業(yè)宣傳的一種方式。招聘人員在招聘的時(shí)候不僅僅代表了他個(gè)人而是代表著企業(yè)的形象。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不夠尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，對(duì)企業(yè)造成不好的名聲。如今好的工作不僅是高薪水、高職位而且好的工作環(huán)境也很重要，所以招聘人員需要在招聘過(guò)程中展現(xiàn)自己最專業(yè)的一面，為企業(yè)做好宣傳。 總得來(lái)說(shuō)，企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是更多的是與企業(yè)的招聘人員接觸，在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘過(guò)程中招聘人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作。但是，我國(guó)眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷通知應(yīng)聘者。因而非專業(yè)的招聘人員將得到了更多的是不合適的簡(jiǎn)歷和員工。比如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下、敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為在該企業(yè)沒(méi)有好的發(fā)展前途，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，使得企業(yè)錯(cuò)失了人才。因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。 企業(yè)中各部門的工作都很繁忙，招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實(shí)施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使招聘效果大打折扣。因此面試時(shí)應(yīng)增加部門的專業(yè)人員，讓招聘的效果大大增加，更好的為公司招到合適的人。（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如有中小型企業(yè)招聘前臺(tái)文員，招聘時(shí)也要求本科學(xué)歷，更有甚者，招一個(gè)保安也要求達(dá)本科學(xué)歷的門檻線。這就造成人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學(xué)歷者多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上，個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失，因?yàn)楦邔W(xué)歷者工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會(huì)覺(jué)得所做工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)和潛能，也就會(huì)滋生另謀出路的念頭，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免，這在一定程度上阻礙了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。企業(yè)也將為員工流失付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等，而社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報(bào)，也造成巨大損失。在選拔管理者時(shí)，一般企業(yè)都會(huì)依據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行選拔，若是在選拔技術(shù)性管理者時(shí)，業(yè)績(jī)就不單單是考慮的因素，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮到他時(shí)候善于溝通，善于管理。若反其道而行之將會(huì)導(dǎo)致該技術(shù)人員不僅沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)好團(tuán)隊(duì)而且耽誤了專長(zhǎng)。我們?cè)谡衅笗r(shí)，首先根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達(dá)到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。我們而不是去找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)所缺崗位要求的所謂的能人，也不去找能力和學(xué)歷都低于崗位要求的平庸者，兩者都不能使能崗匹配，最終，也會(huì)出現(xiàn)留不住人的局面。（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱 中小型企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，生存壓力大經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定。大型企業(yè)品牌知名度高、薪資水平較為突出、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，是中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵的。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。因此，作為中小型企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該突出企業(yè)的發(fā)展愿景、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、位職能等為應(yīng)聘者制定一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，告訴他們提供的不僅僅是一份工作而是一份事業(yè)。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有保持對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平相對(duì)于外部同行業(yè)市場(chǎng)水平明顯偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干崗位、中層管理崗位和儲(chǔ)備人才的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低的話，就會(huì)導(dǎo)致這些關(guān)鍵崗位人員流失，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。所以企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)首先要做好市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，尤其是本地區(qū)本行業(yè)重要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)平均薪酬水平的調(diào)查，盡量使企業(yè)的薪酬對(duì)外保持合理的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所需要的各類人才。 中小企業(yè)的多數(shù)經(jīng)營(yíng)者只注重市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理，而對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)成本，而不能給企業(yè)帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)效益。因此在員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面投入不大，開(kāi)展不足。新時(shí)代的員工比較重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，注重自己知識(shí)、技能的提升，希望能夠得到更好的發(fā)展。這一矛盾造成了企業(yè)的培訓(xùn)無(wú)法滿足員工多方面發(fā)展的心理訴求。 在我國(guó)，具有國(guó)際知名度的企業(yè)還很少，被人們叫得上口的企業(yè)也不是很多，更多的企業(yè)則是默默無(wú)聞的。中小企業(yè)由于規(guī)模、品牌、營(yíng)銷方面的原因，知名度就更低了。中小企業(yè)在人們的印象中一般是這樣一個(gè)形象：車間機(jī)器轟鳴鳴；飯?zhí)玫娘埐穗y于下口；宿舍垃圾滿堆；工資低還不能按時(shí)發(fā)放。這樣一個(gè)形象對(duì)人力資源的吸引力就會(huì)很小，給企業(yè)的人員招聘帶來(lái)很大的困難。三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對(duì)策研究（一）建立正確的人力資源觀念 思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，樹(shù)立正確的人力資本觀念，必須首先解放思想，擯棄陳舊觀念，打破陳規(guī)陋習(xí)，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹(shù)立與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進(jìn)的理念推動(dòng)人才工作的展開(kāi)。 樹(shù)立人才第一的理念。堅(jiān)持以人為本，確實(shí)把人力資源作為發(fā)展過(guò)程中最具活力和潛力的要素，作為實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。在思想認(rèn)識(shí)上體現(xiàn)第一，高度重視人力資源開(kāi)發(fā)工作，切實(shí)把人才作為企業(yè)最重要的資源開(kāi)發(fā)好、利用好；在工作部署上體現(xiàn)第一，堅(jiān)持把人力資源開(kāi)發(fā)擺在優(yōu)先考慮的位置，超前謀劃，周密安排；在投入上體現(xiàn)第一，把人才投入作為引進(jìn)、培養(yǎng)、用好人才的基本前提，堅(jiān)持人才優(yōu)先投入原則，克服“重物不重人”傾向，企業(yè)效益越好越要加大人才投入，企業(yè)資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提高。 樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的理念。自覺(jué)把人才工作置于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中去思考和定位，遵循國(guó)際慣例和規(guī)則，緊密結(jié)合國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，加快與國(guó)外先進(jìn)人才機(jī)制的接軌。努力用好國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)和兩種資源，不僅要在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)找人才，還要到國(guó)際市場(chǎng)覓人才；不僅要培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的人才，還要培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的人才。堅(jiān)決引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷加快市場(chǎng)化進(jìn)程，運(yùn)用市場(chǎng)手段解決人才工作的深層次矛盾，打破人才單位所有、部門所有的束縛，促進(jìn)人才的優(yōu)化配置、合理使用和有效激勵(lì)。積極參與人才競(jìng)爭(zhēng)，搶占人才制高點(diǎn)，既要做到敢于和善于聚攬人才、儲(chǔ)備人才，又要做到不求所有，不求所在，但求所用。 樹(shù)立整體開(kāi)發(fā)的理念。將人才隊(duì)伍建設(shè)作為系統(tǒng)工程，進(jìn)行整體謀劃，整體設(shè)計(jì)，整體推進(jìn)。堅(jiān)持人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步原則，真正使人才工作服從、服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展大局。在開(kāi)發(fā)對(duì)象、開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)、開(kāi)發(fā)內(nèi)容、開(kāi)發(fā)行為上，堅(jiān)持統(tǒng)盤思考，注意政策的連續(xù)和配套，既全面抓好領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、黨務(wù)政工人才和技能人才五支隊(duì)伍建設(shè)，又加強(qiáng)分類分層管理，培養(yǎng)和用好方方面面人才，調(diào)動(dòng)各方面的積極性；既善于把握人才工作的主要矛盾，抓住重點(diǎn)加以突破，又防止各自為戰(zhàn)、零打碎敲的低效或無(wú)效開(kāi)發(fā)。 樹(shù)立滾動(dòng)發(fā)展的理念。堅(jiān)持依靠人才發(fā)展事業(yè)，用發(fā)展的事業(yè)吸引人才、留住人才，形成人才事業(yè)人才事業(yè)的良性、滾動(dòng)的開(kāi)發(fā)模式。遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，大力營(yíng)造人才發(fā)展空間，為人才充分施展才華搭建舞臺(tái)。引導(dǎo)人才做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，大力營(yíng)造終身學(xué)習(xí)、不斷提高的良好氛圍，在加大組織培訓(xùn)力度的同時(shí)鼓勵(lì)自學(xué)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。抓好高層次人才的培養(yǎng)、使用，發(fā)揮拔尖人才的帶動(dòng)輻射作用，不斷提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。 樹(shù)立效益標(biāo)準(zhǔn)的理念。實(shí)施人才資源的有效開(kāi)發(fā)，引入效益觀念，追求人才開(kāi)發(fā)的最大效益。視人才投入是收益最大的投入，視人才浪費(fèi)是最大的資源浪費(fèi)，視人才流失是最大的資產(chǎn)流失。堅(jiān)持人盡其才，才盡其用，努力讓所有的人才都學(xué)有所用，用有所長(zhǎng)，充分體現(xiàn)自身價(jià)值，不埋沒(méi)任何人的才干。確立人才工作效益標(biāo)準(zhǔn)，把是否有利于人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，是否有利于人才的成長(zhǎng)和進(jìn)步，是否有利于人才聚集和作用發(fā)揮，作為檢驗(yàn)人才工作效益的重要標(biāo)準(zhǔn)。Unit 3（二）制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。另一方面，企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源是新世紀(jì)最重要的資源，制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理。只有做好人力資源管理工作才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，中小企業(yè)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才就變得極其重要。 招聘計(jì)劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘計(jì)劃可分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是對(duì)年度計(jì)劃的分解和補(bǔ)充。一個(gè)完整的招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有詳細(xì)的實(shí)施方案。 為了更好的為企業(yè)招聘人才應(yīng)先建立規(guī)范崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)工作分析過(guò)程，用規(guī)范的文件形式對(duì)組織內(nèi)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。招聘過(guò)程中對(duì)用人的標(biāo)準(zhǔn)理解不夠，使招聘效果受到影響。完善招聘流程。用人部門與人力資源部各自在招聘中的責(zé)任不清晰。招聘完成后的后續(xù)工作要做到位。招聘人員上崗后，還要對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。盡快幫助新員工更好的了解公司走上正軌。留好人，建立好的完善的職業(yè)通道。使其看的到發(fā)展的前景。留住人才的一個(gè)很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個(gè)員工的特長(zhǎng)，建立其符合員工自身特色的職業(yè)規(guī)劃。（三）提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍 企業(yè)要意識(shí)到招聘也是一門富有專業(yè)性技能的工作，需要吸引高素質(zhì)的人力資源專業(yè)人員，為企業(yè)招聘工作進(jìn)行專業(yè)化的指導(dǎo)，提高招聘的專業(yè)性，重視招聘每一環(huán)節(jié)的科學(xué)性。招聘人員也代表著企業(yè)的形象，其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、能力高低往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。 在招聘工作正式開(kāi)始前，要對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。目的在于讓招聘人員了解本次招聘的要求，提高招聘人員的招聘技能，使招聘人員樹(shù)立良好的招聘心理。主要內(nèi)容有：儀表、談吐、提問(wèn)方式、面試技巧、各崗位的招聘要求、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程、企業(yè)的文化與形象等。 企業(yè)在組織招聘隊(duì)伍時(shí)，不僅要根據(jù)其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次進(jìn)行合理搭配，形成合理的層次分布，全面提高招聘隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)，還要注意用人部門參與招聘工作，使人力資源部門與用人部門之間進(jìn)行良好的配合，增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，提高招聘的質(zhì)量。（四）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過(guò)程建立有效的招聘體系,需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，將規(guī)劃中的每個(gè)部分的目標(biāo)明確化、細(xì)致化,針對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)再制定具體的可行性計(jì)劃,明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,建立相應(yīng)的評(píng)估策略。要規(guī)范崗位說(shuō)明書(shū)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)、完善招聘流程、招聘效果評(píng)估、培訓(xùn)和留住人才。如何建立有效的招聘制度：第一，應(yīng)制訂一個(gè)好的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘計(jì)劃可分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是對(duì)年度計(jì)劃的分解和補(bǔ)充。一個(gè)完整的招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有詳細(xì)的實(shí)施方案。第二，應(yīng)有一個(gè)選才標(biāo)準(zhǔn)。選才標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于崗位說(shuō)明書(shū)，但大多數(shù)企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)都是相當(dāng)籠統(tǒng)的，對(duì)學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)一般都比較清晰，但深層次的素質(zhì)要求不是很明確，難以對(duì)選才標(biāo)準(zhǔn)提供有效的依據(jù)。第三，在招聘渠道選擇方面要根據(jù)崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘網(wǎng)站方式招聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會(huì)等方式招聘，現(xiàn)在通過(guò)QQ群、MSN、微信、參加行業(yè)交流會(huì)等招聘也是一些好的方法。第四，面試中應(yīng)有一個(gè)綜合測(cè)評(píng)。大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺(jué)，主觀因素過(guò)多，沒(méi)有建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)手段。專業(yè)性不強(qiáng)的崗位通過(guò)公司流程面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要運(yùn)用一定的測(cè)評(píng)手段。第五，新員工剛進(jìn)入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導(dǎo)致離職。但一些企業(yè)把員工招進(jìn)來(lái)以后，都是不聞不問(wèn)，這是非常不可取的。如果不對(duì)新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環(huán)境，感受到家的感覺(jué)。要對(duì)新員工進(jìn)行工作引導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難?？傊屝聠T工安心工作，以最快的時(shí)間融入企業(yè)，這才是最重要的。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公司的招聘體系是否有效，需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，需要用結(jié)果說(shuō)話。需定期或不定期對(duì)流程運(yùn)行進(jìn)行評(píng)估，流程有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方等；定期對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估。只有運(yùn)用系統(tǒng)性思維，建立完善招聘管理體系，在運(yùn)行過(guò)程中不斷總結(jié)完善，才能更好的為企業(yè)選到合適的人才。（五）注重企業(yè)文化建設(shè) 精品文檔 企業(yè)的招聘人員作為公司的代表，將會(huì)對(duì)公司的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值等等的理解，在整個(gè)招聘的過(guò)程中滲透進(jìn)去。但是這種行為只是一種個(gè)體的、下意識(shí)的、不夠規(guī)范的和非組織的行為。事實(shí)上大部分企業(yè)缺乏從企業(yè)文化的戰(zhàn)略高度上來(lái)審視招聘行為。然而這種缺乏常常會(huì)導(dǎo)致公司招來(lái)的各方面都極優(yōu)秀的員工卻做不出應(yīng)有成績(jī)的困境。因?yàn)槠髽I(yè)文化主要通過(guò)價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)思維方式；人力資源管理則主要通過(guò)具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，便會(huì)受到員工對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。那么在招聘的時(shí)候適當(dāng)?shù)氖褂靡恍┓椒▽?duì)應(yīng)聘人員的價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)試，直接選入和企業(yè)價(jià)值觀相吻合的人，就可以減少新員工磨合期，便于鞏固和加強(qiáng)原有的企業(yè)文化。 同樣的，不同的企業(yè)文化就會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)行為。有些公司進(jìn)行招聘只是單純的招聘，而有的公司則把招聘當(dāng)成一種營(yíng)銷行為，為了打出公司的品牌和知名度。有的公司可能會(huì)直接在人才市場(chǎng)上招聘，而有的公司則可能本身有人才儲(chǔ)備，人才空缺時(shí)只會(huì)在公