人力資源管理-案例分析6309851981.doc

案例五一、惠普公司的特點為：1、針對個人發(fā)展編制的職業(yè)計劃；2、與績效考核相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；3、從具體到一般的歸納分析研究方法；4、人性化管理按照個人興趣、價值觀來確定職業(yè)發(fā)展；5、惠普在招聘時主要關(guān)注有工作經(jīng)驗的人，既重視他的潛力、專業(yè)，也重視他的經(jīng)驗、能力、價值觀以及他的行為模式。啟發(fā)為：1、一套有效的培訓(xùn)制度（包括專業(yè)、技術(shù)、市場、管理等諸多方面，分為公共基礎(chǔ)，員工及經(jīng)理的初、高級課程）和鼓勵創(chuàng)新的人才機制能建立起公司健全的骨架，提高市場競爭力；2、主動工作和被動工作這兩種行為所導(dǎo)致的結(jié)果是完全相反的；同時對待工作要有一種積極的態(tài)度，惠普公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能很好的提高員工工作積極性，從“為了工作而工作”轉(zhuǎn)變成“為了實現(xiàn)夢想而工作”；3、一個好公司，能否留住人才是關(guān)鍵，人性化的職業(yè)規(guī)劃，有助于惠普公司留住有志之士。了解人才的需求，為員工制定最合適的崗位，才能長久的留住人才；4、建立起一個特色的人才培養(yǎng)機制，對于公司的對外形象宣傳、企業(yè)文化推廣及品牌口碑的建立也有很好的幫助，作為一家頂級的跨國企業(yè)，惠普有著悠久、成熟的企業(yè)文化?；萜兆穹钸@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創(chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功”，這就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想像力。二、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的難點：中國文化強調(diào)群體性，重視人和因素，注意協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系往往，使家族式關(guān)系融合在企業(yè)管理模式中，在企業(yè)內(nèi)形成了較為和諧的人際關(guān)系環(huán)境。與西方的管理模式相比這種文化特征確實更容易減少人際間的摩擦和沖突?？傊捎谥形魑幕牟煌?，影響到了在企業(yè)管理中人們不同的價值觀管理方式和方法，由此造成的文化沖突甚至?xí)?dǎo)致中國跨文化企業(yè)的失敗，這是應(yīng)該引起足夠重視的。（具體見附件-中國惠普公司企業(yè)文化探析）1、價值文化的沖突：中國文化強調(diào)群體，美國文化強調(diào)個人，員工探索個人的欲望不強烈，對于個人需求的不明確，照成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不能完全落到實際；2、風(fēng)險觀念的沖突：中國人傾向于沉穩(wěn)、扎實的發(fā)展，缺乏風(fēng)險冒險精神，如果制作個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，傾向于畏首畏尾，而不敢大膽設(shè)想，大膽設(shè)計；3、勞動人事方面的沖突：中國式的管理講究“人情”，在職位安排上，不能很好的按照“任人唯賢”，合適者上位的原則，使得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為一紙空文。案例六一、白潔對老吳的績效考評并不合理，我認(rèn)為考核應(yīng)該根據(jù)實際情況和公司現(xiàn)有文件公告來考量，做到賞罰有理有據(jù)。公司的績效考核應(yīng)分為兩大部分：1、業(yè)績考核及2、行為考核?，F(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。在本案例中，白潔對老吳的扣罰考核應(yīng)當(dāng)分為“對老吳現(xiàn)有業(yè)績的考評”及“對老吳行為規(guī)范的考評”，單獨對于病假的扣罰過于片面，應(yīng)加上對于業(yè)績考評的部分。二、預(yù)計老吳聽了白潔的績效評定將會非常不滿意。白潔的處理方式應(yīng)該是與老吳面談，當(dāng)面理清扣罰標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)由來，有理有據(jù)的與老吳解釋。例如總分10分的考評標(biāo)準(zhǔn)，其中業(yè)績考核占5分，行為考核占5分，老吳得到業(yè)績4分，行為（因為長期病假）2分。三、本單位為施工企業(yè)，績效考核主要建立在各個項目部的工程完成情況上。圖為本公司某月績效考核情況表根據(jù)各個項目部實際完成情況，出具整改通知書，按規(guī)定扣罰相關(guān)部門效益工資。對于當(dāng)月考核結(jié)果，出具以下情況分析：績效考核工作我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)有以下原則：1、公平原則：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。 2、嚴(yán)格原則：考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評的原則 ：對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。 4、結(jié)果公開原則：考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結(jié)合獎懲原則：依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。 6、客觀考評的原則：人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 7、反饋的原則：考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 8、差別的原則：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，