高管薪酬撬動公司績效的支點(diǎn).doc

高管薪酬撬動公司績效的支點(diǎn)最受推崇的企業(yè)是如何激勵它們的高管做出高績效的。 花費(fèi)太多口舌去論證高管對于一家企業(yè)的價(jià)值，實(shí)在是一件費(fèi)力不討好的事兒。 他們的價(jià)值不言自明。 IBM前任CEO郭士納在誰說大象不能跳舞的開篇，就不惜筆墨給我們描繪出這只跨國巨象“搜獵”的生動畫面：在IBM業(yè)績連續(xù)下滑的危急關(guān)頭，公司專門成立一個“搜獵”委員會，并明確了“搜獵”的最終目標(biāo)：“最重要的就是，這個人必須是一個經(jīng)實(shí)踐證明是有能力的領(lǐng)導(dǎo)人個通才和能駕馭變革的人。”之后便開始了聲勢浩大的“海選”，甚至包括杰克。韋爾奇和比爾。蓋茨。當(dāng)IBM費(fèi)盡周折找到、說服郭士納時，沒有人知道這是個怎樣的決定，記者們問得最多的就是：“郭士納的確有兩把刷子，可是他畢竟是個賣餅干的” 幾年后，當(dāng)這只巨象在郭士納的牽引下輕快地躍出泥潭的時候，人們才知道當(dāng)初看似費(fèi)盡周折的“搜獵”是一筆回報(bào)多么驚人的投資！ 既然所有的企業(yè)都不惜重金、不遺余力地尋找它們的領(lǐng)頭人，那么那些像IBM一樣的企業(yè)是如何激勵它們的高管，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出如此巨大的價(jià)值的呢？ 為了破解2007年度財(cái)富雜志“全球最受推崇企業(yè)”的成功基因，了解它們在薪酬實(shí)踐方面與同類企業(yè)有何不同，Hay集團(tuán)對去年“全球最受推崇企業(yè)”公開披露的薪酬信息進(jìn)行了分析，我們的結(jié)論是：它們的差異不在薪酬水平上，而是薪酬設(shè)計(jì)在多大程度上將公司戰(zhàn)略與實(shí)際業(yè)務(wù)連接起來了。 大公司=高工資？ 多年以來，大家都理所當(dāng)然地認(rèn)為：領(lǐng)先企業(yè)（當(dāng)然也包括“最受推崇的企業(yè)”）的薪酬水平也必然是領(lǐng)先的。也就是說，它們之所以成功，是因?yàn)樗鼈兏冻隽吮雀偁帉κ指叩男匠陙砦捅Ａ絷P(guān)鍵人才。事實(shí)上，如果將“最受推崇企業(yè)”的高管薪酬同他們同行中相同頭銜的高管薪酬相比，這個結(jié)論似乎成立。且慢！不要被表象蒙蔽了！實(shí)際上，這是由于最受推崇的企業(yè)通常比其他同行的規(guī)模更大，也就有理由給它們的高管支付更高的薪酬。 即使是同等規(guī)模的兩家公司，頭銜相同也不意味著兩個崗位承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)也相同。比如：兩家同一行業(yè)的公司都有CFO一職，但其中一家的CFO不僅履行CFO應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部職責(zé)，而且還參與到公司的戰(zhàn)略制定和日常運(yùn)行中來，而另一家公司的CFO可能充其量就是一個財(cái)務(wù)總監(jiān)。顯然，把其中一家作為另一家的參照物是不恰當(dāng)?shù)摹?基于崗位價(jià)值的可比性，Hay集團(tuán)的顧問對“最受推崇的企業(yè)”及其同業(yè)其他企業(yè)的高管崗位進(jìn)行了崗位評估，把承擔(dān)相似職責(zé)、崗位級別大小類似的高管的薪酬進(jìn)行了比照，結(jié)論甚至出乎我們自己的意料：對于崗位價(jià)值相似的崗位，隨著崗位層級的升高，“最受推崇的企業(yè)”支付給高管的薪酬反而低于同業(yè)其他企業(yè)。那么，到底是什么原因？ 做真正有效的激勵 當(dāng)我們的目光落在高管薪酬的各個構(gòu)成項(xiàng)目上時，我們發(fā)現(xiàn)“最受推崇企業(yè)”的做法就和其他企業(yè)有了明顯差異：他們的保障性薪酬（如：固定薪酬、基于服役期限的限制性股票）非常有限，而將重點(diǎn)放在了風(fēng)險(xiǎn)性薪酬上（如：年度獎金、股票期權(quán)等）。具體來看，“最受推崇企業(yè)”的長期激勵比重較大，而其他企業(yè)的固定薪酬占較大比重，但是浮動獎金基本相同。在長期激勵工具組合上，“最受推崇企業(yè)”更傾向于使用風(fēng)險(xiǎn)性激勵工具（如：業(yè)績股票計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等），而其他企業(yè)則更多的使用了基于服役期的限制性股票計(jì)劃。 但是，通過進(jìn)行行業(yè)分類分析，我們發(fā)現(xiàn)在個別行業(yè)又呈現(xiàn)出相反的規(guī)律。仔細(xì)分析這些行業(yè)的特點(diǎn)，我們發(fā)現(xiàn)這些反例反而更加印證了我們先前的推測：“最受推崇企業(yè)”更加有效地用薪酬工具把戰(zhàn)略同具體業(yè)務(wù)聯(lián)系起來。下面我們用三個具有代表性的行業(yè)，來說明“最受推崇”的企業(yè)是如何構(gòu)建它們的薪酬制度的。 長期投資導(dǎo)致長期激勵 以醫(yī)藥行業(yè)為例，這是一個周期性并不明顯、高風(fēng)險(xiǎn)/高收益、資本密集型的行業(yè)（每年將20%的銷售收入投入產(chǎn)品研發(fā)）?？梢韵胂螅涓吖苄匠暧?jì)劃的重點(diǎn)在于為這些長期投資取得回報(bào)。我們將“最受推崇企業(yè)”和同業(yè)其他公司的CEO以及薪酬最高的第2-5位高管的薪酬結(jié)構(gòu)作了比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“最受推崇企業(yè)”高管的長期激勵包括期權(quán)的比重大大高于其他企業(yè)，而后者則更多的支付了固定薪酬和基于服役期的限制性股票。也就是說，“最受推崇企業(yè)”薪酬體系的建立充分考慮了醫(yī)藥行業(yè)長期投資的特點(diǎn)，而且只要當(dāng)這些投資能為股東帶來價(jià)值時，才對高管進(jìn)行支付。 短期績效導(dǎo)致年度激勵 零售行業(yè)成功的秘訣在于高增長、庫存管理有效性和合理定價(jià)，這個行業(yè)呈現(xiàn)出高度周期性的特點(diǎn)，其業(yè)績也通常是以年度或季度為周期進(jìn)行考核的，而不關(guān)注很久以后的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。對于零售業(yè)的高管來說，連續(xù)兩個季度業(yè)績不佳可能就會丟掉飯碗。因此，零售業(yè)上市公司的股價(jià)波動率也較大。 零售業(yè)高管的薪酬構(gòu)成很好反映了上述特點(diǎn)：“最受推崇企業(yè)”比它們的同業(yè)競爭者更關(guān)注年度激勵而不是長期激勵。而在長期激勵工具組合方面，基于業(yè)績的股票計(jì)劃和期權(quán)的比重非常大，整個計(jì)劃中幾乎沒有只基于服役期支付的限制性股票。所有這些安排都向零售業(yè)高管們傳遞了這樣的信息：公司關(guān)注股東價(jià)值和營運(yùn)表現(xiàn)。 個人“才能”導(dǎo)致保留激勵 并非所有的行業(yè)都關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)性薪酬，看看建筑/工程行業(yè)：這個行業(yè)和零售行業(yè)一樣有高度的周期性，它們關(guān)注的重點(diǎn)是每年都有大項(xiàng)目開張，這樣才能維持生產(chǎn)和人員雇傭的需要。同時，這還是一個對“關(guān)系”依賴性很高的行業(yè)，一個知名度很高或值得信任的高管能給公司帶來非常大的競爭優(yōu)勢。對于大的項(xiàng)目來說，“關(guān)系”簡直就是決定成敗的魔術(shù)棒。 這樣一個特殊的行業(yè)會有怎樣的高管薪酬結(jié)構(gòu)？我們發(fā)現(xiàn)“最受推崇企業(yè)”比它們的競爭對手支付更高的固定薪酬和短期激勵，有意思的是，長期激勵工具組合也呈現(xiàn)出類似的特點(diǎn)：“最受推崇企業(yè)”中使用基于服役期限制性股票計(jì)劃的比例更大。原來，建筑/工程行業(yè)的高管薪酬重在“保留”，其薪酬體系希望傳遞的信息是：只要長期保留核心高管，就能為股東持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。 我們從本次研究中得到的最大收獲，就是“全球最受推崇企業(yè)”在薪酬方面更加關(guān)注“如何做”（How），而不是“給多少”（How mach）的問題。如果說在“給多少”方面一定要找到差異，我們倒是發(fā)現(xiàn)“最受推崇企業(yè)”對于非物質(zhì)報(bào)酬（時下流行的說法叫做“價(jià)值主張”）的支付比其他