銀行激勵(lì)體系構(gòu)建管理

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)西南財(cái)經(jīng)大學(xué) Southwestern University of Finance and Economics 2010 屆屆 本科畢業(yè)論文 設(shè)計(jì) 本科畢業(yè)論文 設(shè)計(jì) 論文題目 論文題目 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀 調(diào)查思考調(diào)查思考 學(xué)生姓名 學(xué)生姓名 馬曉婕馬曉婕 所在學(xué)院 所在學(xué)院 公共管理學(xué)院公共管理學(xué)院 專專 業(yè) 業(yè) 人力資源管理人力資源管理 學(xué)學(xué) 號(hào) 號(hào) 4061611640616116 指導(dǎo)教師 指導(dǎo)教師 申曉梅申曉梅 成成 績 績 20102010 年年 5 5 月月 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)論文 設(shè)計(jì) 開題報(bào)告表 論文 設(shè) 計(jì) 名稱 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)查思考 論文 設(shè) 計(jì) 來源 自選命題 論文 設(shè) 計(jì) 類型 B導(dǎo) 師申曉梅 學(xué)生姓名馬曉婕學(xué) 號(hào)40616116專 業(yè)人力資源管理 選題依據(jù) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化 信息技術(shù)的普遍應(yīng)用以及股份制改革等外部環(huán)境的變化 國 有商業(yè)銀行激勵(lì)管理存在的問題日益凸顯 進(jìn)而影響了農(nóng)業(yè)銀行的市場(chǎng)地位和發(fā)展前景 而國 內(nèi)學(xué)者對(duì)此問題的研究多偏向于國有商業(yè)銀行的整體性研究 缺少有針對(duì)性的個(gè)體研究 因此 必要以個(gè)別地區(qū)的分行為研究對(duì)象 發(fā)現(xiàn)其激勵(lì)管理現(xiàn)狀中存在的問題及原因 并根據(jù)該行的 實(shí)際情況和相關(guān)文獻(xiàn)資料提出解決問題的對(duì)策建議 以個(gè)體單位的特殊性為基礎(chǔ) 設(shè)計(jì)更為有 效的激勵(lì)管理措施 從而提升論文的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值 調(diào)研資料的準(zhǔn)備 查閱相關(guān)碩士 博士論文 書刊雜志 單位內(nèi)部資料及網(wǎng)絡(luò)資料 設(shè)計(jì) 論文框架 確定調(diào)研方式方法 整理相關(guān)素材 設(shè)計(jì)目的 通過寫作此論文 一方面加深對(duì)激勵(lì)相關(guān)理論知識(shí)的了解 另一方面 希望此 論文可以對(duì)中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行的激勵(lì)管理的完善和改進(jìn)有所幫助 論文要求 符合畢業(yè)論文撰寫內(nèi)容要求及撰寫規(guī)范 思路 闡述激勵(lì)的定義及相關(guān)理論 國有商業(yè)銀行概念介定及特殊性質(zhì)剖析 國內(nèi)相關(guān)研 究現(xiàn)狀綜述 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)查 分析調(diào)研數(shù)據(jù) 根據(jù)調(diào)研結(jié)果提出 針對(duì)酒泉分行激勵(lì)管理的完善建議 任務(wù)完成階段內(nèi)容及時(shí)間安排 2009 年 11 月 20 日前完成粗綱 2009 年 12 月 20 日前完成細(xì)綱 2010 年 4 月 20 日前完成初稿 2010 年 5 月 20 日前定稿 完成論文所具備條件 大學(xué)四年系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)所獲得的專業(yè)知識(shí) 相關(guān)的專業(yè)書籍 論 文和數(shù)據(jù)資料所獲得的啟示 論文導(dǎo)師的指導(dǎo) 指導(dǎo)老師簽名 日期 2009 年 11 月 10 日 1 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)查中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)查 思考思考 論文摘要論文摘要 國有商業(yè)銀行是我國銀行體系的主體 其資產(chǎn)規(guī)模 市場(chǎng)占有率 人員機(jī)構(gòu)以及網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等均處于絕對(duì)的壟斷地位 對(duì)我國經(jīng)濟(jì)金融行業(yè) 的運(yùn)營起著舉足輕重的作用 作為國有商業(yè)銀行之一 中國農(nóng)業(yè)銀行是 國內(nèi)客戶群最大 網(wǎng)點(diǎn)最多 業(yè)務(wù)涵蓋范圍最廣的大型國有商業(yè)銀行 然而隨著經(jīng)濟(jì)全球化 信息技術(shù)的普遍應(yīng)用以及股份制改革等外部環(huán)境 的變化 其激勵(lì)管理存在的問題日益凸顯 進(jìn)而影響了農(nóng)業(yè)銀行的市場(chǎng) 地位和發(fā)展前景 盡管相關(guān)學(xué)者針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)提出了諸多改革對(duì)策 但 出發(fā)點(diǎn)是整個(gè)銀行業(yè) 忽視了地域和文化差異 難以具體應(yīng)用于個(gè)別單 位 因此 本文首先對(duì)國有商業(yè)銀行 激勵(lì)管理等理論進(jìn)行了嚴(yán)格的界 定 同時(shí)梳理回顧了現(xiàn)有文獻(xiàn) 在此基礎(chǔ)上以中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行 為研究對(duì)象 通過訪談和問卷對(duì)其員工的激勵(lì)需求特征和激勵(lì)措施的滿 意度進(jìn)行調(diào)查 并總結(jié)歸納出酒泉分行激勵(lì)管理現(xiàn)存的問題 最后 根 據(jù)分析結(jié)果和相關(guān)學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)提出對(duì)策建議 以期為酒泉分行激勵(lì)管理 的完善提供一定的數(shù)據(jù)支持和理論建議 關(guān)關(guān) 鍵鍵 詞詞 需求特征 激勵(lì)管理 滿意度 1 Abstract State owned commercial banks are the main body of the banking system in China whether in personnel the number of branch networks or in the asset size and market share on both in absolute monopoly on China s economic and financial development plays an important role As one of the state owned commercial banks Agricultural Bank of China has the largest domestic network and the most extensive business but with the external environment change such as the economic globalization the general application of information technology and joint stock reform its incentive management problems become increasingly prominent thereby affecting the Agricultural Bank of China s market status and development prospects Therefore this article first define the theory of state owned commercial banks and incentive management rigorously and review the existing literature On this basis mainly research the Agricultural Bank of China Jiuquan City through interviews and questionnaires find their employees demand characteristics and the satisfaction of incentives encourage then summarize the existing problems of motivation management in Jiuquan branch Finally according the analysis results propose solutions Try to help them improve the incentive management in Jiuquan branch Key words Demand characteristics Incentive Management Satisfaction 2 目 錄 一 選題背景和意義一 選題背景和意義 1 1 一 研究背景 1 二 國有商業(yè)銀行完善激勵(lì)管理的必要性 2 三 論文研究意義 4 二 相關(guān)理論二 相關(guān)理論 5 5 一 國有商業(yè)銀行介定及特點(diǎn) 5 二 激勵(lì)相關(guān)理論簡介 7 三 相關(guān)文獻(xiàn)回顧三 相關(guān)文獻(xiàn)回顧 8 8 一 研究成果 9 二 現(xiàn)有研究的不足及趨勢(shì) 12 四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)研及結(jié)果分析四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)研及結(jié)果分析 1414 一 調(diào)研對(duì)象及研究方法 14 二 酒泉市分行基本概況 15 三 酒泉市分行激勵(lì)相關(guān)現(xiàn)狀調(diào)研 18 五 對(duì)策與建議五 對(duì)策與建議 2929 一 構(gòu)建以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系 29 二 建立公平 科學(xué)的績效考核體系 30 三 完善晉升 培訓(xùn)機(jī)制 31 四 建立具有激勵(lì)性的組織文化 32 附錄附錄 3434 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) 3636 致致 謝謝 3737 1 一 選題背景和意義一 選題背景和意義 一 研究背景 一 研究背景 1 全球金融一體化使得金融市場(chǎng)日益復(fù)雜難測(cè) 20 世紀(jì) 70 年代以來 隨著現(xiàn)代電子信息技術(shù)在全球金融市場(chǎng) 上的普及 全球金融一體化逐漸拉開了帷幕 隨之而來的是各種金 融資源 信息 服務(wù)的國際化和復(fù)雜化 首先是資本的國際流動(dòng) 主要表現(xiàn)為資本運(yùn)動(dòng)由一國的國民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域擴(kuò)大到全球范圍 資本 的增值也從國內(nèi)延伸到國外 其次 各國的商業(yè)銀行除了面對(duì)單純 的國內(nèi)客戶外 還需要迎接更多的外部資源 面臨更激勵(lì)的競(jìng)爭和 挑戰(zhàn) 久而久之世界各國的金融市場(chǎng)逐漸形成了一個(gè)緊密聯(lián)系 相 互滲透 相輔相成的網(wǎng)絡(luò)體系 而各國國家性質(zhì) 經(jīng)濟(jì)體制 文化 類別的差異 導(dǎo)致了銀行業(yè)的業(yè)務(wù)渠道 客戶群體 人才市場(chǎng)等的 多樣化 復(fù)雜難測(cè)的金融市場(chǎng)也由此形成 2 加入 WTO 后外資銀行大量涌入對(duì)我國銀行造成了巨大的競(jìng)爭壓力 自 2001 年 12 月加入世貿(mào)組織后 我國逐漸取消了對(duì)外資銀行 的限制 包括對(duì)其經(jīng)營人民幣業(yè)務(wù)的地域限制 以及所有權(quán) 經(jīng)營 和設(shè)立形式的限制 目前 我國國有商業(yè)銀行面臨的是完全開放的 市場(chǎng)體系 雖然可以借此機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和引進(jìn)國外先進(jìn)的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn) 拓展海外業(yè)務(wù) 促進(jìn)自身的發(fā)展 但我國銀行長期以來都受政府政 2 策的高度保護(hù) 習(xí)慣于相對(duì)封閉的市場(chǎng)環(huán)境 這種完全開放的市場(chǎng) 勢(shì)必會(huì)對(duì)其現(xiàn)行的政策制度 管理模式 業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu) 客戶資源和人 才技術(shù)等都形成強(qiáng)烈的沖擊 巨大的競(jìng)爭壓力使得我國國有商業(yè)銀 行不得不重新考慮其在國際市場(chǎng)中的定位和戰(zhàn)略方向 3 股份制改造帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn) 為了應(yīng)對(duì)激烈的外部競(jìng)爭 2003 年底國家對(duì)國有商業(yè)銀行進(jìn)行 了全面的改革 四大國有獨(dú)資商業(yè)銀行紛紛進(jìn)行股份制改造 轉(zhuǎn)變 為國家控股商業(yè)銀行 股份制改造一方面可以消除所有權(quán)與管理權(quán) 不分產(chǎn)生的各種弊端 進(jìn)一步強(qiáng)化銀行的穩(wěn)定性和延續(xù)性 另一方 面有利于吸收優(yōu)秀的管理人才 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高 從而建立可 與外資銀行相匹敵的現(xiàn)代商業(yè)銀行 但目前國有商業(yè)銀行改革的進(jìn) 一步深入?yún)s遇到了巨大的困難 主要表現(xiàn)在資產(chǎn)質(zhì)量差 不良資產(chǎn) 比例高 資本充足率低 經(jīng)營效益低 政府與銀行關(guān)系不規(guī)范等問 題 因此 如何在股份制改造中揚(yáng)長避短是國有商業(yè)銀行面臨的新 難題 二 國有商業(yè)銀行完善激勵(lì)管理的必要性 二 國有商業(yè)銀行完善激勵(lì)管理的必要性 1 完善的激勵(lì)管理有利于適應(yīng)全球金融一體化 作為金融行業(yè)的組成部分 銀行本身具有服務(wù)業(yè)的特性 它是 人力資源與硬件設(shè)施組成的一個(gè)實(shí)體 而硬件設(shè)施工作效率是既定 的 所以銀行的業(yè)績就主要取決于人力資源的開發(fā) 這就是銀行業(yè) 3 的強(qiáng)人力資本特征 以貸款業(yè)務(wù)為例 貸款項(xiàng)目的可行性分析 借 貸人的財(cái)務(wù)分析 貸前調(diào)查 貸中決策和貸后監(jiān)督無一不取決于經(jīng) 營管理人員的工作能力和積極性 在金融市場(chǎng)日益復(fù)雜的今天 員 工的知識(shí)技能 工作積極性和忠誠度影響并決定著銀行經(jīng)營的方方 面面 人力資本的有效發(fā)揮已經(jīng)成為銀行業(yè)績提升的關(guān)鍵 而有效 的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度發(fā)揮人力資本的效用 一方面可以降低 市場(chǎng)不確定性 對(duì)銀行業(yè)穩(wěn)定性的影響 另一方面可以有效提升 業(yè)績 進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)占有 2 完善的激勵(lì)管理有利于應(yīng)對(duì)激烈的外部競(jìng)爭 金融機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭 不論是營業(yè)額 綜合服務(wù) 市場(chǎng)占有率 還是科技和制度的競(jìng)爭 歸根結(jié)底都是人力資源管理與開發(fā)水平的 競(jìng)爭 而外資銀行之所以可以在競(jìng)爭中搶得先機(jī) 要?dú)w功于其有效 的激勵(lì)機(jī)制對(duì)高級(jí)管理人才 業(yè)務(wù)骨干和資深職員產(chǎn)生了巨大的吸 引力 它一方面使得國有商業(yè)銀行損失了大量優(yōu)秀的人力資本 另 一方面影響了人們對(duì)國有商業(yè)銀行的滿意度 使得我們?cè)诹魇瞬?的同時(shí)也失去了部分客戶和業(yè)務(wù) 面對(duì)這樣的挑戰(zhàn) 我國國有商業(yè) 銀行已經(jīng)很難依靠降低成本 促銷業(yè)務(wù) 提高技術(shù)等傳統(tǒng)戰(zhàn)略來獲 取優(yōu)勢(shì) 畢竟這些策略極易模仿和超越 加之從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中走 出的國有商業(yè)銀行 完全依靠社會(huì)關(guān)系和政策支持進(jìn)行壟斷經(jīng)營 長期忽視人才的作用 使得我國的激勵(lì)管理難以同外資銀行相提并 論 因此 唯有認(rèn)清激勵(lì)管理的重要性 依靠有效的激勵(lì)管理 形 4 成自己高素質(zhì)的人才隊(duì)伍才能使我國銀行在競(jìng)爭激勵(lì)的國際市場(chǎng)中 開疆?dāng)U土 3 完善的激勵(lì)管理有利于股份制改造的深入落實(shí) 諸多學(xué)者認(rèn)為 深入落實(shí)國有商業(yè)銀行股份制改革的基礎(chǔ)在于 建立一個(gè)科學(xué) 健全的法人治理結(jié)構(gòu) 而要建立科學(xué) 健全的法人 治理結(jié)構(gòu) 1必須先確立銀行內(nèi)部有效的激勵(lì)體制 銀行在完成股 份制改革后 股東和經(jīng)營者分離 股東的目標(biāo)是使銀行利潤最大化 因此他們會(huì)千方百計(jì)地要求經(jīng)營者以最大的努力去完成這個(gè)目標(biāo) 而經(jīng)營者的目標(biāo)則是獲得更多的報(bào)酬 增加閑暇時(shí)間 避免風(fēng)險(xiǎn)等 由此股東和經(jīng)營者利益相分離 進(jìn)而導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇 致 使銀行發(fā)展受阻 而有效的激勵(lì)機(jī)制則可以使二者的利益目標(biāo)達(dá)成 一致 從而促使雙方為共同的利益努力工作 由此可見 由于國有 商業(yè)銀行的特殊性質(zhì) 要進(jìn)行全面的改革 完善法人治理結(jié)構(gòu)還需 要一定的時(shí)間和努力 但建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制 已成為一 個(gè)迫在眉睫的問題 三 論文研究意義 三 論文研究意義 近年來 國內(nèi)關(guān)于銀行激勵(lì)管理問題的研究多以整個(gè)國有商業(yè) 銀行業(yè)為研究對(duì)象 研究涉及面十分廣泛 但不夠深入 難以應(yīng)用 1 對(duì)商業(yè)銀行來說 法人治理結(jié)構(gòu)是指所有者對(duì)銀行的控制形式 是一種產(chǎn)權(quán)約 束制度 表現(xiàn)為決策機(jī)構(gòu) 執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)的總和以及相互之間的關(guān)系 決 策機(jī)構(gòu)包括股東大會(huì)和董事會(huì) 執(zhí)行機(jī)構(gòu)是以行長為核心的經(jīng)營管理層 監(jiān)督機(jī) 構(gòu)主要是指監(jiān)事會(huì) 三者的分離有利于責(zé)權(quán)明確 相互制衡 5 于特殊地區(qū)或單位 對(duì)于激勵(lì)管理的完善建議也比較空泛 其參考 價(jià)值因此受到限制 為了避免這些缺陷 本文旨在對(duì)中國農(nóng)工業(yè)銀 行酒泉市分行的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題 并提出相 應(yīng)的改善建議 其現(xiàn)實(shí)意義主要有以下幾點(diǎn) 1 強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí) 對(duì)激勵(lì)的調(diào)查可以在一定程度上引發(fā)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)激勵(lì)管 理的關(guān)注 可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬的意識(shí)和員工被激勵(lì)的意識(shí) 從 而從觀念上提升對(duì)激勵(lì)管理的重視度 改變長期忽視的現(xiàn)狀 為今 后激勵(lì)管理的改善奠定思想基礎(chǔ) 2 協(xié)調(diào)人事工作 激勵(lì)管理涉及薪酬 績效 晉升 培訓(xùn)等多項(xiàng)人力資源管理職 能 因此 對(duì)激勵(lì)管理進(jìn)行全面調(diào)查就是對(duì)該單位的人力資源管理 現(xiàn)狀進(jìn)行梳理 肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 為人事部接下來的工作 指明重點(diǎn)和方向 3 提升員工素質(zhì) 新的激勵(lì)機(jī)制有利于幫助酒泉分行調(diào)動(dòng)員工積極性 增強(qiáng)員工 競(jìng)爭意識(shí) 激活銀行用人機(jī)制 實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置和合理運(yùn) 用 形成和諧的工作環(huán)境和高效的工作隊(duì)伍 6 二 相關(guān)理論二 相關(guān)理論 一 國有商業(yè)銀行介定及特點(diǎn) 一 國有商業(yè)銀行介定及特點(diǎn) 國有商業(yè)銀行是國有獨(dú)資的商業(yè)銀行 其所有資本都是由國家 投資的 是國有金融企業(yè) 中國銀行 中國農(nóng)業(yè)銀行 中國建設(shè)銀 行和中國工商銀行四大國有商業(yè)銀行是我國銀行體系的主體 其貸 款和資本規(guī)模都處于絕對(duì)壟斷的地位 我國國有商業(yè)銀行目前的組 織機(jī)構(gòu)體系是按行政區(qū)域設(shè)置的總 分 支行體系 它們以分 支 行為成本 利潤 風(fēng)險(xiǎn)控制和資源配置中心來經(jīng)營銀行業(yè)務(wù) 實(shí)施 總 分 支行之間層級(jí)授權(quán)經(jīng)營管理和信息傳遞為聯(lián)系紐帶 以銀 行內(nèi)部的資金市場(chǎng)為依托 實(shí)現(xiàn)資源在各行范圍內(nèi)的流動(dòng) 1國有 商業(yè)銀行的特殊性集中體現(xiàn)在性質(zhì) 人員 文化三個(gè)方面 國有商業(yè)銀行就性質(zhì)而言既不同于一般的企業(yè) 又不同于行政 機(jī)關(guān)和事業(yè)單位 作為國家投資的經(jīng)營企業(yè) 國有商業(yè)銀行與政府 有著千絲萬縷的聯(lián)系 其人員招聘 工資制度 績效考核和管理規(guī) 范都和公務(wù)員十分相似 部分政策和發(fā)展戰(zhàn)略都有很強(qiáng)的政治化色 彩 可以說其具有企業(yè)單位和事業(yè)單位的雙重特點(diǎn) 唯有正視國有 商業(yè)銀行的特殊性質(zhì) 才能更為本質(zhì)的認(rèn)識(shí)其激勵(lì)管理中存在的問 題和根源 作為金融行業(yè)的巨頭 國有商業(yè)銀行對(duì)于電子信息技術(shù)的運(yùn)用 和掌握一直走在時(shí)代的尖端 其現(xiàn)行的業(yè)務(wù)和服務(wù)充分體現(xiàn)了知識(shí) 1 來源于 7 經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn) 因此 國有商業(yè)銀行對(duì)員工的素質(zhì)要求也越來越 偏向于知識(shí)型員工 而以員工為主要施行對(duì)象的激勵(lì)管理 在設(shè)計(jì) 和落實(shí)方面則需要充分考慮員工的這些特點(diǎn) 國有商業(yè)銀行的文化長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 集權(quán)制 論資排輩 官 本位等思想觀念的影響 具有保守和僵化的特征 如何打破這種局 面 營造一種積極進(jìn)取 自由和諧 勇于創(chuàng)新的文化氛圍是激勵(lì)管 理不可忽視的問題 二 激勵(lì)相關(guān)理論簡介 二 激勵(lì)相關(guān)理論簡介 1 激勵(lì)的涵義 心理學(xué)認(rèn)為 激勵(lì)是指心理上的驅(qū)動(dòng)力 具有激發(fā)動(dòng)機(jī) 鼓勵(lì) 行為 形成動(dòng)力的意思 也就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人都積極性 和創(chuàng)造性 使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力 朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過 程 1而管理學(xué)認(rèn)為 激勵(lì)就是激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī) 促使成 員為實(shí)現(xiàn)群體或組織目標(biāo)增強(qiáng)努力行為的過程 2 激勵(lì)按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可分為很多種 最常見的分類是物質(zhì)激勵(lì) 和精神激勵(lì) 通常在企業(yè)中 物質(zhì)激勵(lì)的主要形式就是薪酬福利 而精神激勵(lì)則更多地內(nèi)化為晉升培訓(xùn) 績效考核和企業(yè)文化 2 主要激勵(lì)理論 縱觀激勵(lì)理論的發(fā)展史 馬斯洛的需求層次理論 赫茲伯格的 1 張春興 現(xiàn)代心理學(xué) M 上海 上海人民出版社 2005 433 2 張玉利 管理學(xué) M 天津 南開大學(xué)出版社 2007 270 8 雙因素理論 弗羅姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論運(yùn)用的最為廣 泛 由于本文的激勵(lì)調(diào)查主要以需求層次理論為指導(dǎo) 所以在此主 要介紹這一理論 馬斯洛認(rèn)為人都需要通?？梢远x為以下五種 1 生理的需要 對(duì)食物 水 住所 性 減輕疼痛的需要 2 安全的需要 沒有威脅的需要 也就是對(duì)免受威脅性事件 或環(huán)境的安全需要 3 歸屬 社會(huì)和愛的需要 4 尊重的需要 對(duì)自尊和他人的尊重的需要 5 自我實(shí)現(xiàn)的需要 通過最大限度地利用其技能和潛能來實(shí) 現(xiàn)自我價(jià)值的需要 1 對(duì)馬斯洛的需要層次理論可以做如下說明 1 強(qiáng)調(diào)需要與激勵(lì)的關(guān)系 需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)和行為的 原始驅(qū)動(dòng)力 一個(gè)人有所需求 也就存在著激勵(lì)的因素 如果一個(gè) 沒有需求 也就沒有動(dòng)力與活力 2 需要層次由低到高逐級(jí)上升 當(dāng)?shù)蛯蛹?jí)的需要得到滿足后 才會(huì)有高一層次的需要 3 越高層次的需要 實(shí)現(xiàn)的難度越大 滿足的可能越小 而 需要實(shí)現(xiàn)的難度越大 則激勵(lì)力量也越強(qiáng) 2 1 劉志遠(yuǎn) 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 M 上海 上海人民出版社 2006 74 2 王德忠 管理學(xué) M 成都 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2004 23 25 9 三 相關(guān)文獻(xiàn)回顧三 相關(guān)文獻(xiàn)回顧 縱觀近年對(duì)商業(yè)銀行激勵(lì)問題的研究 國內(nèi)外由于國家性質(zhì) 發(fā)達(dá)程度 文化環(huán)境等因素的差異導(dǎo)致各自的研究側(cè)重點(diǎn)有所不同 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的國家 商業(yè)銀行的發(fā)展相對(duì)成熟 但國有商 業(yè)銀行并不占主流地位 因此 在國外的研究成果中國有商業(yè)銀行 并沒有成為焦點(diǎn) 而國有商業(yè)銀行作為中國商業(yè)銀行的主體 一直 以來都是國內(nèi)銀行激勵(lì)問題的主要研究對(duì)象 研究也多從本土化視 角出發(fā) 有較強(qiáng)針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)意義 相對(duì)于國外商業(yè)銀行的研究成 果更具參考價(jià)值 因此 本文主要回顧國內(nèi)學(xué)者的研究成果 一 一 研究成果研究成果 國內(nèi)關(guān)于國有商業(yè)銀行激勵(lì)管理的研究主要集中于薪酬激勵(lì) 核心員工激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)以及普遍意義的激勵(lì)等方面 1 薪酬激勵(lì)問題研究 第一類是薪酬激勵(lì)長期性研究 主要學(xué)者有莊乾志 2001 周 建松 郭福春 2004 劉曉宇 孫曉峰 2004 等 他們認(rèn)為我國 商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)均以短期激勵(lì)為主 缺乏長期激勵(lì) 從而影響和 束縛了異質(zhì)性人力資本價(jià)值的發(fā)揮 并可能導(dǎo)致經(jīng)營者行為的短期 化 提倡利用股權(quán)激勵(lì)完善長期激勵(lì) 第二類是薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題的研究 相關(guān)學(xué)者有王旭丹 李民 2002 高慧 2003 宋秀貞 2004 田明華 2005 聶 10 永祥等 他們的基本觀點(diǎn)是 1 銀行在收入分配上任然沒有擺 脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印 存在分配決定的行政機(jī)關(guān)化 分配方式官本位 化和分配操作上的平均主義 2 提薪渠道狹窄 3 獎(jiǎng)勵(lì)行為 不規(guī)范 激勵(lì)作用不明顯 考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤落實(shí)不到位 員工工資依然是能多不能少 或者象征性地扣工資 考核難以起到 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 的激勵(lì)作用 4 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1 第三類是關(guān)于銀行薪酬激勵(lì)與銀行業(yè)績的關(guān)系的研究 陳學(xué)彬 2005 認(rèn)為薪酬激勵(lì)與經(jīng)營績效有一定的相關(guān)性 合理有效的薪 酬激勵(lì)可以很大程度上促進(jìn)銀行業(yè)績的提升 茍開紅 2004 則認(rèn) 為銀行高管的薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效不存在顯著的相關(guān)性 魏華 劉金巖 2005 對(duì)高管人員的薪酬激勵(lì)進(jìn)行了實(shí)證分析 結(jié)果表明 樣本銀行高管人員的薪酬對(duì)銀行業(yè)績并沒有產(chǎn)生影響 兩者不相關(guān) 李克文 鄭錄軍 2005 對(duì)山東 河南兩省調(diào)查樣本進(jìn)行了實(shí)證研 究分析 得出以下結(jié)論 商業(yè)銀行行長與一般職工收入差距過大不 利于業(yè)績提升 工資 獎(jiǎng)金 的薪酬形式更有利于激勵(lì)效用的發(fā)揮 行長是否持股則對(duì)銀行業(yè)績沒有影響 第四類是國內(nèi)學(xué)者對(duì)國外商業(yè)銀薪酬激勵(lì)情況的研究 鄭先柄 2001 對(duì)美國和加拿大銀行員工和高管薪酬體制進(jìn)行了研究 以 股票期權(quán)為主要研究內(nèi)容 詳盡描述了其優(yōu)劣性 并據(jù)此對(duì)我國股 票期權(quán)的實(shí)施提出了對(duì)策建議 闕澄宇 王一江 2005 對(duì)美國福 布斯 500 強(qiáng)排名中選出的 20 家銀行高層激勵(lì)進(jìn)行了研究 認(rèn)為其薪 1 王丹 我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制研究 D 中國海洋大學(xué) 碩士學(xué)位論文 2006 3 11 酬構(gòu)成中年薪比例小 激勵(lì)比重較大 股票期權(quán)應(yīng)用廣泛 充分體 現(xiàn)了長期激勵(lì)的原則 并認(rèn)為中國銀行高層的薪酬激勵(lì)應(yīng)注意一下 幾個(gè)方面 社會(huì)和政治環(huán)境的影響 監(jiān)督和監(jiān)管機(jī)制的建立 提高 總體水平 加大激勵(lì)力度 2 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究 股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)機(jī)制 其基本思想就是將個(gè)人利益 與企業(yè)利益相掛鉤 在公司業(yè)績?cè)鲩L的情況下 公司股票的現(xiàn)行價(jià) 格和未來價(jià)格之間會(huì)產(chǎn)生一個(gè)差價(jià) 從而得到收益 1國內(nèi)學(xué)者對(duì) 于股權(quán)激勵(lì)的研究是隨著我國國有商業(yè)銀行的股份制改造的開始而 展開的 由初期的環(huán)境評(píng)估 到近年的施行評(píng)估 研究焦點(diǎn)一直集 中于我國國有商業(yè)銀行建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的必要性 現(xiàn)實(shí)中存在的 問題以及應(yīng)對(duì)措施 相關(guān)的學(xué)者有徐國偉 石軍 2005 曹艷華 張芳潔 2006 陳曉翠 鄭云云 2007 張卓鋒 杜碧林 2009 等 3 核心員工激勵(lì)研究 國有商業(yè)銀行的核心員工主要指中高級(jí)管理人才 包括總行 及分行行長 部門負(fù)責(zé)人 中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才 即產(chǎn)品經(jīng)理 交 易員 財(cái)務(wù)師 審計(jì)師 風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理等 營銷人才 如中高級(jí)客戶經(jīng) 理等 2國內(nèi)對(duì)于該問題的研究主要集中于高管層和經(jīng)理層 主要 1 來源于 BF 80 E5 8A B1 2 來源于 E5 98 E5 B7 A5 12 學(xué)者有陳學(xué)彬 張文 2003 聶永祥 2004 宋軍 2004 陳鑫 云 2005 吳偉 雷彩萍 2006 陳婷 2007 等 內(nèi)容包括高 管激勵(lì)與銀行績效的研究 從委托代理理論的視角來研究經(jīng)理層激 勵(lì)以及對(duì)完善我國國有商業(yè)銀行經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的具體建議等 4 個(gè)案研究 針對(duì)個(gè)別地區(qū)分行或崗位的研究 劉平 李華民 2003 余慶生 2006 楊道法 顏曦 2007 等分別對(duì)中國人民銀行員工激勵(lì)滿意度 員工需求層次 薪酬體制以及激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案等方面進(jìn)行了研究 岳朝龍 嚴(yán) 忠 2002 則專門針對(duì)信貸人員進(jìn)行了激勵(lì)模型的設(shè)計(jì) 匡亞 2005 對(duì)江蘇省和四川省的國有商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了對(duì)比性 研究 此外 陳富華 2003 趙月 2006 劉薇 2007 孫波 2008 分別對(duì)長沙市商業(yè)銀行 中國農(nóng)業(yè)銀行沈陽市分行 香港 上市銀行以及鹽城農(nóng)業(yè)銀行的激勵(lì)管理的現(xiàn)實(shí)狀況和完善方案進(jìn)行 了有針對(duì)性地研究 部分還通過實(shí)證分析建立了相關(guān)的模型 是對(duì) 我國商業(yè)銀行激勵(lì)問題研究的有益嘗試 二 現(xiàn)有研究的不足及趨勢(shì) 二 現(xiàn)有研究的不足及趨勢(shì) 1 研究的深度和廣度不如對(duì)一般企業(yè)的研究 雖然近年對(duì)金融企業(yè)激勵(lì)問題的研究 尤其是國有商業(yè)銀行薪 酬激勵(lì)方面的研究越來越多 但其研究數(shù)量和質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及對(duì)一 般企業(yè)的研究 究其原因 主要是一般企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征更為明 13 顯 其人力資源管理更早地借鑒了西方國家的經(jīng)驗(yàn) 也更早接觸激 勵(lì)這一管理理念 因而其研究資料更為豐富 加之一般企業(yè)的研究 更具普遍意義 更容易被理解和認(rèn)知 而國有商業(yè)銀行的相關(guān)資料 不容易搜集 信息披露不夠完善 導(dǎo)致對(duì)其的研究難以深入 2 缺少對(duì)晉升 績效 培訓(xùn)等精神激勵(lì)要素的專門性研究 據(jù)上文所述 近年對(duì)國有商業(yè)銀行激勵(lì)問題的研究集中于薪酬激 勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的普遍性研究 而對(duì)于晉升 績效和培訓(xùn) 等精神激勵(lì)要素僅僅在探討完善激勵(lì)機(jī)制的措施中有所涉及 且內(nèi) 容大同小異 并沒有深入細(xì)致的專門性研究 可見對(duì)于精神激勵(lì)的 研究長期以來被我國學(xué)者忽視 3 國內(nèi)現(xiàn)有的文章多以規(guī)范性研究為主 實(shí)證分析不足 綜上所述 我國對(duì)國有商業(yè)銀行激勵(lì)問題的研究仍然有著很多 不足 針對(duì)這些不足一些學(xué)者已經(jīng)開始了相關(guān)的研究 部分學(xué)者對(duì) 個(gè)別分行的深入研究一方面提升了國有商業(yè)銀行激勵(lì)問題的現(xiàn)實(shí)意 義 另一方面通過個(gè)人關(guān)系披露了更多的內(nèi)部資料 使得研究得以 深入 而部分學(xué)者則專注于薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究 使得研究成果更 具科學(xué)性 還有部分學(xué)者將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向國有商業(yè)銀行的競(jìng)爭對(duì)手 專 注于對(duì)比研究 相信在今后的研究中 薪酬激勵(lì)的實(shí)證分析 更具 現(xiàn)實(shí)意義的個(gè)案研究 基于股份制改革的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新以及同外資 銀行和不同所有制商業(yè)銀行的比對(duì)研究將成為國有商業(yè)銀行激勵(lì)管 理新的研究趨勢(shì) 以彌補(bǔ)這些領(lǐng)域的不足 14 四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)研及結(jié)果分析四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)研及結(jié)果分析 一 調(diào)研對(duì)象及研究方法 一 調(diào)研對(duì)象及研究方法 1 研究對(duì)象 本次調(diào)查以酒泉市分行 肅州區(qū)總部 為主要研究對(duì)象 抽樣 40 人 基本涵蓋了不同性別 年齡段 學(xué)歷 工齡等人員構(gòu)成的各 個(gè)方面 具體比例見表 1 表格 1 研究對(duì)象基本情況 研究對(duì)象類別人數(shù)百分比 男 2051 3 性別 女 1948 7 30 歲以下 1025 6 30 40 歲 1641 1 年齡 40 歲以上 1333 3 大專及以下 512 8 本科 3282 1 學(xué)歷 碩士及以上 25 1 1 5 年 1025 6 5 10 年 1846 2 工作年限 10 年以上 1128 2 一般管理人員 820 5 職務(wù) 普通員工 3179 5 2 研究方法及思路 本文以心理學(xué) 管理學(xué)為基礎(chǔ) 采用文獻(xiàn)法 訪談法 問卷調(diào)查 法 一方面檢索和查閱了國內(nèi)外已有的研究成果和有關(guān)文獻(xiàn) 加以 分析整理 另一方面選擇相關(guān)研究對(duì)象進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查 對(duì)銀 行的激勵(lì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行進(jìn)一步的考察 最后 綜合多方面研究成果 形成調(diào)研結(jié)論 其框架如圖 1 15 基礎(chǔ)概念闡述 激勵(lì)理論概述 國內(nèi)外研究綜述 酒泉市分行激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)查 員工滿意度調(diào)查 員工需求特征分析 酒泉市分行激勵(lì)管理的問題 原因 后果及改善方向 完善建議 圖 1 論文思路框架圖 二 酒泉市分行基本概況 二 酒泉市分行基本概況 1 業(yè)務(wù)情況 農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行成立于 1979 年 主營個(gè)人存貸 企事業(yè)法 人存貸 外匯 代收代付 代理基金 國債 保險(xiǎn)以及金穗卡等多 項(xiàng)業(yè)務(wù) 在一級(jí)法人體制下屬二級(jí)分行 下轄肅州區(qū) 玉門市 敦 煌市 瓜州縣 金塔縣 肅北縣 阿克塞縣 7 個(gè)縣市區(qū)支行 共有 16 營業(yè)網(wǎng)點(diǎn) 45 個(gè) 共有員工 830 人 其中在職員工 607 人 近三年 來 全行累計(jì)實(shí)現(xiàn)利稅 49177 萬元 其中 實(shí)現(xiàn)利潤 36677 萬元 人民幣各項(xiàng)存款余額 70 48 億元 各項(xiàng)貸款余額 21 90 億元 分別 占本市 四行一社 人民幣各項(xiàng)存款總額 各項(xiàng)貸款總額的 26 41 和 27 42 1 2 機(jī)構(gòu)設(shè)置 2003 年初 酒泉分行進(jìn)行 扁平化 改革 機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)客戶一部 客戶二部 機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)部 個(gè)人業(yè)務(wù)部 風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營部 辦公室 信貸管理部 計(jì)劃會(huì)計(jì)部 人力資源管理部 紀(jì)檢監(jiān)察部 保衛(wèi)部 信息電腦部 法律事務(wù)部共 13 個(gè)部室 縣級(jí)支行機(jī)關(guān)設(shè)四部一室 即信貸管理部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 客戶部 風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營部 綜合辦公 室 營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)崗位設(shè)置為主任 副主任 委派會(huì)計(jì)主管 綜合柜員 客戶經(jīng)理 大堂經(jīng)理 大堂保安等崗位 3 人員構(gòu)成 酒泉分行截止 2009 年末 在職員工 606 人 其中 二級(jí)分行機(jī) 關(guān) 82 人 縣級(jí)支行 524 人 其中機(jī)關(guān) 153 人 綜合柜員 371 人 其中 主任 副主任 44 名 委派會(huì)計(jì)主管 44 名 1 數(shù)據(jù)來源于 17 4 當(dāng)前人員激勵(lì)的主要措施 1 薪酬體系 酒泉分行目前的薪酬體系是崗位工資 績效工資和福利津貼 其中 員工月績效工資 員工月績效工資標(biāo)準(zhǔn) 績效工資扣減額 員工年終獎(jiǎng)金 員工年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) 年度崗位績效工資系數(shù) 績效工 資扣減額 其中績效工資系數(shù)根據(jù)崗位級(jí)別高低和績效考核結(jié)果劃 分成不同的檔次 2 績效考核機(jī)制 根據(jù) 360 度考核機(jī)制 分職級(jí) 分方位進(jìn)行考核 過程考核和結(jié) 果考核相結(jié)合 考核結(jié)果與員工收入分配掛鉤 并作為員工參加崗 位競(jìng)聘 獎(jiǎng)優(yōu)評(píng)先和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的重要參考 分為月度崗位績效考核 和年度崗位績效考核 月度考核主要是員工自我評(píng)價(jià)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng) 價(jià)相結(jié)合 形成最后的考核成績 著重記載當(dāng)月的突出表現(xiàn)和存在 問題 年度考核重點(diǎn)考察員工的綜合績效表現(xiàn)情況 對(duì)于高級(jí)業(yè)務(wù) 崗位人員 高級(jí)主管和高級(jí)副主管的考核由崗位考評(píng) 50 民主 測(cè)評(píng) 20 橫向評(píng)價(jià) 10 和縱向評(píng)價(jià) 20 組成 而對(duì)于業(yè) 務(wù)經(jīng)理以下的人員則由崗位評(píng)價(jià)和民主評(píng)價(jià)兩部分組成 各占 50 考核結(jié)束后要評(píng)選出 績效良好 人員 并與被考核人面談 反饋考核結(jié)果 18 3 晉升培訓(xùn) 晉升以四年一次的競(jìng)聘上崗為主 領(lǐng)導(dǎo)推薦和工齡排序?yàn)檩o 培 訓(xùn)則主要依據(jù)省分行的政策指示開展 三 酒泉市分行激勵(lì)相關(guān)現(xiàn)狀調(diào)研 三 酒泉市分行激勵(lì)相關(guān)現(xiàn)狀調(diào)研 1 問卷與結(jié)果 根據(jù)員工需求特征和滿意度調(diào)查的目的和原則 本研究問卷設(shè)計(jì) 為兩部分 在調(diào)查員工基本情況 包括職位 年齡和學(xué)歷 的基礎(chǔ) 上 對(duì)員工需求特征和滿意度分別進(jìn)行了調(diào)查 第一部分主要根據(jù) 馬斯洛需求層次理論 對(duì)與生理 安全 社交 尊重和自我實(shí)現(xiàn)五 個(gè)方面的需求進(jìn)行排序測(cè)試 以檢測(cè)酒泉分行員工現(xiàn)階段在五個(gè)方 面的需求狀況的分布結(jié)構(gòu)和強(qiáng)度特征 第二部分以分行現(xiàn)有的激勵(lì) 措施為基礎(chǔ) 設(shè)計(jì)題目檢測(cè)員工對(duì)薪酬體制 績效考核 培訓(xùn)晉升 職業(yè)生涯管理以及分權(quán)授權(quán)機(jī)制的滿意度 為銀行整體激勵(lì)管理現(xiàn) 狀分析和對(duì)策建議提供基礎(chǔ) 本次調(diào)查總體是酒泉市分行全體員工 共 40 人參加了問卷調(diào)查 問卷在調(diào)查者現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的情況下填寫 保證了被試者對(duì)問題的理解 和回答 問卷回收 39 份 有效問卷 39 份 有效率達(dá) 98 具體調(diào)查結(jié)果如下 表格 2 關(guān)于員工激勵(lì)需求特征的調(diào)查結(jié)果 答案 人數(shù) 需求 層次 項(xiàng)目 很不重 要 1 分 不太重 要 2 分 一般 3 分 較重要 4 分 很重要 5 分 19 薪酬待遇好 1 0001128 完善的養(yǎng)老 醫(yī)療保障 2 000533 生理 需求 退休保障 6 012927 寬松 安全的工作環(huán)境 3 0111720 工作穩(wěn)定 無下崗擔(dān)憂 4 0141123 安全 需求 工作輕松 不易出錯(cuò) 5 1610139 良好的人際關(guān)系 7 0011919 人際 需求同事間有人情味 相互幫助 12 0131916 得到領(lǐng)導(dǎo)信任 9 1011423 受到他人尊重 8 0041718 尊重 需求 工作得到上級(jí)和同事的認(rèn)可 10 0041223 學(xué)習(xí) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 11 0161616 能充分發(fā)揮自己的才能 13 0141123 受到重用 晉升快 16 1051617 工作能力不斷提高 14 0131223 接受挑戰(zhàn)性工作 15 1191612 參與部門管理 17 1081614 成就 需求 工作有所成就 18 0021324 表格 3 關(guān)于員工激勵(lì)滿意度的調(diào)查結(jié)果 答案 人數(shù) 類 類別項(xiàng)目很不滿 意 1 分 不太滿 意 2 分 一般 3 分 較滿意 4 分 很滿意 5 分 薪酬待遇 1 1911162 薪酬體 系福利津貼 2 2413182 績效考核內(nèi)容的合理性 3 272262 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 4 352461 績效考 核 績效考核反饋 11 0322113 提供個(gè)人發(fā)展晉升的空間 5 062193 晉升培 訓(xùn)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 6 0816132 組織職業(yè)生涯規(guī)劃 7 271866 了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略 16 032277 工作得到領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo) 支持 18 0211206 職業(yè)生 涯管理 工作中發(fā)揮個(gè)人價(jià)值 19 1221123 個(gè)人能力與崗位的匹配度 15 0215175 參與組織管理 17 052194 獲得完成工作必須的資源 20 0116193 在工作中有公平感 9 2617104 分權(quán)與 授權(quán)體 系 自主處理工作中的事務(wù) 8 1216173 其他保障工作的穩(wěn)定性 10 0011253 20 獎(jiǎng)懲機(jī)制的合理性 12 182352 緩解工作壓力 13 0718104 休假制度 14 0315156 2 分析與討論 1 員工需求特征分析 總體分析 表格 4 員工總體需求特征分析 需求層次項(xiàng)目平均值均數(shù)排序平均值均數(shù)排序 薪酬待遇好 1 4 722 完善的養(yǎng)老 醫(yī)療保障 2 4 741 生理 需求 退休保障 6 4 593 4 681 寬松 安全的工作環(huán)境 3 4 447 工作穩(wěn)定 無下崗擔(dān)憂 4 4 447 安全 需求 工作輕松 不易出錯(cuò) 5 3 5914 4 165 良好的人際關(guān)系 7 4 466 人際 需求同事間有人情味 相互幫助 12 4 289 4 373 得到領(lǐng)導(dǎo)信任 9 4 495 受到他人尊重 8 4 368 尊重 需求 工作得到上級(jí)和同事的認(rèn)可 10 4 495 4 452 學(xué)習(xí) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 11 4 2111 能充分發(fā)揮自己的才能 13 4 447 受到重用 晉升快 16 4 2310 工作能力不斷提高 14 4 466 接受挑戰(zhàn)性工作 15 3 9513 參與部門管理 17 4 0812 成就 需求 工作有所成就 18 4 564 4 284 如表所示 員工對(duì)各項(xiàng)需求的評(píng)價(jià)分值由 3 59 至 4 74 各不相 同 表明員工對(duì)所列各項(xiàng)的需求程度的差異度較大 具有比較明顯 的偏好 員工整體的需要從強(qiáng)到弱依次為 生理需求 尊重需求 人際需求 成就需求 安全需求 具體分析如下 首先 對(duì)于單位的全體員工而言 生理需求仍然是第一位的 21 滿足日常生活的消費(fèi)和享受依舊是人們工作的主要目的 雖然農(nóng)業(yè) 銀行屬于國有商業(yè)銀行 既有政府的財(cái)政支持 又有各種業(yè)務(wù)收入 在當(dāng)?shù)馗鲉挝恢幸矊儆诟呤杖胄袠I(yè) 但全體員工對(duì)于目前單位給予 的薪酬福利仍有較高的期待 同時(shí) 員工對(duì)于養(yǎng)老 醫(yī)療 退休保 障的重視程度也相對(duì)較高 這主要是因?yàn)榫迫幱诮?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的甘 肅地區(qū) 工作是為了謀生 的觀念在人們心中依舊根深蒂固 員工 的生活重心始終圍繞著如何從工作中獲得更多的收入 從而提高生 活質(zhì)量 而股票 基金等個(gè)人理財(cái)工具對(duì)于大多數(shù)人而言還較為陌 生 工作仍然是唯一的經(jīng)濟(jì)來源 因此人們對(duì)薪酬福利的重視程度 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他因素 其次 尊重需求排在了第二位 員工認(rèn)為得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的信 任和尊重是第二重要的 從部分員工訪談中可知酒泉分行和其他同 性質(zhì)銀行一樣在施行行長交流工作制度 即省內(nèi)各分行的行長在同 一單位任職四年后必須交流到另一分行工作 這不僅導(dǎo)致了各行高 級(jí)管理人員的頻繁調(diào)換 還影響了中層甚至基層領(lǐng)導(dǎo)職位的穩(wěn)定性 由此可知 酒泉分行的員工每四年就要經(jīng)歷一次領(lǐng)導(dǎo)替換 員工與 領(lǐng)導(dǎo)之間的信任和尊重可能剛剛建立 就隨著領(lǐng)導(dǎo)替換而瓦解 隨 之而來的是與新任領(lǐng)導(dǎo)的溝通和磨合 這使得員工始終有一種被信 任和尊重的緊迫感 因而尊重需求強(qiáng)烈 另一方面可以看出 員工 的自尊 自愛意識(shí)普遍比較強(qiáng)烈 這可能源于組織文化 抑或是生 活環(huán)境的影響 人際需求排在中間 這一點(diǎn)說明組織競(jìng)爭并不是很激烈 員工 22 之間沒有太多的爭權(quán)奪利和勾心斗角 從而使得同事關(guān)系比較和諧 員工也沒有過多的人際壓力 另一方面說明員工依舊專注于獨(dú)立處 理的工作方式 組織文化中沒有注入團(tuán)隊(duì)合作的思想 員工還沒有 意識(shí)到關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要性 成就需求和安全需求被員工認(rèn)為是最不重要的因素 也可以從 兩方面分析 首先這一現(xiàn)象說明員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)依舊停留在賺錢 和形成社會(huì)地位的階段 忽視了學(xué)習(xí) 培訓(xùn)和能力提升的重要性 還沒有參與部門管理從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意識(shí) 對(duì)組織和自身的發(fā) 展比較短視 其次說明了員工對(duì)工作環(huán)境的安全性和穩(wěn)定性沒有很 高的要求 這可能是因?yàn)閱挝凰诘氐慕?jīng)濟(jì) 政治 文化環(huán)境比較 單純 各行各業(yè)均穩(wěn)定發(fā)展 競(jìng)爭并不激烈 工作環(huán)境都相對(duì)寬松 穩(wěn)定的原因 致使員工漸漸弱化了安全需求 不同年齡員工需求特征分析 表格 5 不同年齡員工需求特征分析 30 歲以下30 40 歲40 歲以上需求層次 得分排序得分排序得分排序 生理需求 4 624 6314 771 安全需求 4 1743 9854 312 人際需求 4 624 4434 193 尊重需求 4 8314 4624 154 成就需求 4 5934 3643 965 30 歲以下的員工屬于單位中的年輕群體 他們更偏向于尊重需 求 生理需求和人際需求 由于這類員工的工齡普遍較短 薪酬水 平相對(duì)較低 因而對(duì)提高物質(zhì)生活的需求比較迫切 加之青年員工 多接受現(xiàn)代化教育 對(duì)于公平公正的苛求程度往往比歷經(jīng)更多工作 23 經(jīng)歷的中老年人更為強(qiáng)烈 因而表現(xiàn)出對(duì)尊重需求的強(qiáng)烈關(guān)注 同 時(shí) 作為組織的新成員 年輕員工的人際網(wǎng)絡(luò)還沒有成形 而年齡 較小的他們對(duì)于協(xié)同合作和情感關(guān)懷的依賴性也較強(qiáng) 因此 在常 規(guī)工作之余 30 歲以下的員工往往花費(fèi)更多的時(shí)間對(duì)其人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn) 行拓展和鞏固 值得一提的是 本調(diào)查中年輕員工對(duì)成就需求的關(guān) 注度竟然排在了第四位 這與其他類似調(diào)查的結(jié)論有很大的出入 究其原因 可能是企業(yè)文化的影響 農(nóng)業(yè)銀行屬于國有商業(yè)銀行 它具有國有企業(yè)集權(quán)化 論資排輩和按部就班的通病 在這種企業(yè) 文化的影響下 員工往往容易喪失自主性和積極性 對(duì)自我成就的 認(rèn)識(shí)比較淺顯 進(jìn)而形成了對(duì)自身發(fā)展的 短視 現(xiàn)象 30 40 歲的員工投入工作已有一段時(shí)間 是組織的中堅(jiān)力量 生理需求依舊是其最重視的 同時(shí) 不可忽視的是該年齡段的員工 已經(jīng)渡過了初學(xué)者的階段 對(duì)自己的工作相對(duì)嫻熟自信 此時(shí) 最 重要的是職位和工作能力的提升 因而他們十分看重上級(jí)和同事的 肯定 并期望得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任和支持 進(jìn)一步鞏固自己的人際 網(wǎng)絡(luò) 從而為晉升奠定基礎(chǔ) 這就注定了他們對(duì)人際和尊重的需求 比較強(qiáng)烈 對(duì)于 30 40 歲的員工而言 企業(yè)文化在其思想行為中已 經(jīng)根深蒂固 他們逐漸認(rèn)識(shí)到農(nóng)業(yè)銀行這樣的國有性質(zhì)單位沒有可 能滿足其成長需求 而在此時(shí)的職業(yè)生涯階段 過多的要求往往會(huì) 使自身發(fā)展適得其反 因而他們的成就需求相對(duì)較弱 而對(duì)于安全 需求的關(guān)注度較低則說明了他們已經(jīng)適應(yīng)的組織的工作環(huán)境 并對(duì) 以后的發(fā)展抱有良好的預(yù)期 對(duì)于工作穩(wěn)定性和安全性持有相對(duì)樂 24 觀的態(tài)度 40 歲以上的員工處于職業(yè)生涯的后期 他們已經(jīng)不太追求更長 足的發(fā)展 因而對(duì)于受到重用 晉升 得到上級(jí)肯定 學(xué)習(xí)培訓(xùn)等 的需求明顯偏低 該年齡段的員工面臨退休 身體狀況也相對(duì)較差 因而他們對(duì)養(yǎng)老 醫(yī)療 退休保障方面的生理需求比較強(qiáng)烈 此時(shí) 的員工往往將更多的精力投注于自己的生活 他們期待能在穩(wěn)定 單純的工作環(huán)境中順利結(jié)束自己的職業(yè)生涯 因而安全需求也成為 了較強(qiáng)烈的需求 不同學(xué)歷員工需求特征分析 表格 6 不同學(xué)歷員工需求特征分析 大專及以下本科碩士及以上需求層次 得分排序得分排序得分排序 生理需求 4 5314 8414 673 安全需求 4 1324 5233 834 人際需求 4 1034 01551 尊重需求 4 0744 6124 673 成就需求 3 9454 0444 862 綜合來說 學(xué)歷越高 對(duì)高層次的需求關(guān)注度越高 高學(xué)歷員 工在知識(shí)儲(chǔ)備 業(yè)務(wù)能力 發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑家哂诘蛯W(xué)歷員工 他們對(duì)于自己的工作能力相對(duì)自信 能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯有一個(gè) 相對(duì)良好的把握和安排 更期望在充分發(fā)揮自身能力的基礎(chǔ)上獲得 晉升和發(fā)展 因而表現(xiàn)出了較強(qiáng)的成就需求 而在國有商業(yè)銀行這 樣具有國企特征的行業(yè) 個(gè)人的發(fā)展除了要具備相當(dāng)?shù)膶?shí)力外 人 際技能的重要性也日益凸顯 作為具備高素質(zhì)的員工 高學(xué)歷員工 更懂得人際關(guān)系對(duì)工作效率和質(zhì)量的影響 因而他們也十分注重人 25 際網(wǎng)絡(luò)的培養(yǎng) 相比之下 中低學(xué)歷員工無論是工作能力 還是人 際交往技能往往都遜色于高學(xué)歷員工 其競(jìng)爭力也相對(duì)較弱 因而 他們更注重工作帶來的即時(shí)利益 更希望在寬松 穩(wěn)定的環(huán)境中順 利開展工作 從而表現(xiàn)出較強(qiáng)烈的生理需求和安全需求 不同職務(wù)員工需求特征分析 表格 7 不同職務(wù)員工需求特征分析 一般管理人員普通員工需求層次 得分排序得分排序 生理需求 4 6314 731 安全需求 3 9954 333 人際需求 4 4244 324 尊重需求 4 4734 432 成就需求 4 4924 075 整體而言 一般管理人員具有較高的成就需求 而普通員工具 有較高的尊重需求 二者均具有很高的生理需求 這主要是因?yàn)樵?集權(quán)體制下 一般管理人員雖具有一些權(quán)力 但實(shí)際卻受到諸多干 涉 即使是職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)決策時(shí) 也往往要受限于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 參與管理的說法也是有名無實(shí) 因而形成了較高的成就需求 普通 員工相對(duì)于一般管理人員而言沒有組織管理他人的權(quán)力 同時(shí) 自 己還要時(shí)時(shí)受制于上級(jí)管理人員 因而他們更需要他人的認(rèn)可和尊 重 以彌補(bǔ)在身份地位上的缺憾感 2 員工滿意度分析 表格 8 員工滿意度分析 類別項(xiàng)目平均值均數(shù)排序平均值均數(shù)排序 薪酬待遇 1 3 2310 薪酬體系 福利津貼 2 3 367 3 304 26 績效考核內(nèi)容的合理性 3 2 9713 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 4 2 9214 績效考核 績效考核反饋 11 3 367 3 086 提供個(gè)人發(fā)展晉升的空間 5 3 2310 晉升培訓(xùn) 提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 6 2 9713 3 15 組織職業(yè)生涯規(guī)劃 7 3 1812 了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略 16 3 466 工作得到領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo) 支持 18 3 772 職業(yè)生涯 管理 工作中發(fā)揮個(gè)人價(jià)值 19 3 367 3 442 個(gè)人能力與崗位的匹配度 15 3 643 參與組織管理 17 3 318 獲得完成工作必須的資源 20 3 624 在工作中有公平感 9 3 2111 分權(quán)與授 權(quán)體系 自主處理工作中的事務(wù) 8 3 495 3 451 保障工作的穩(wěn)定性 10 3 791 獎(jiǎng)懲機(jī)制的合理性 12 2 9713 緩解工作壓力 13 3 289 其他 休假制度 14 3 624 3 423 據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示 員工對(duì)于組織現(xiàn)行的激勵(lì)措施的滿意度依次 為 分權(quán)與授權(quán)體系 職業(yè)生涯管理 保障工作的穩(wěn)定性 休假制 度 緩解工作壓力 薪酬體系 晉升培訓(xùn)以及績效考核機(jī)制 平均 得分由 2 92 至 3 79 不等 說明員工對(duì)于這些激勵(lì)措施的滿意度普 遍較低 單位的激勵(lì)管理并沒有符合員工的需求標(biāo)準(zhǔn) 也沒有得到 員工充分的理解和支持 因而沒有起到應(yīng)有的作用 其具體分析如 下 首先 員工對(duì)組織的分權(quán) 授權(quán)體系和職業(yè)生涯管理相對(duì)比較認(rèn) 可 這主要是因?yàn)樵诠煞葜聘母锏睦顺蓖苿?dòng)下 酒泉分行對(duì)未來幾 年的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了明確的定位和細(xì)分 并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行層層 分解和歸類 使得各部門 乃至個(gè)人都具有明確的發(fā)展目標(biāo) 并在 此依據(jù)下進(jìn)行職位分析和人員調(diào)配 一些較重要的管理類崗位也由 之前的論資排輩 發(fā)展成了競(jìng)聘上崗 因而員工不僅了解組織的發(fā) 27 展戰(zhàn)略