對(duì)提高面試效度的五點(diǎn)思考.doc

對(duì)提高面試效度的五點(diǎn)建議摘要：如何才能成功地實(shí)施面試，提高面試的效度，本文提出了五點(diǎn)建議：一、創(chuàng)建寬松的面試氛圍；二、注意避免面試中的心理誤差；三、面試中的追問(wèn)技巧；四、聽(tīng)：辨別應(yīng)聘者的真話與謊言；五、觀：辨別應(yīng)聘者非語(yǔ)言的表現(xiàn)行為。關(guān)鍵詞：面試 效度 面試氛圍 心理誤差 追問(wèn)技巧面試是一種評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者雙方面對(duì)面的觀察、交流的互動(dòng)可控的測(cè)評(píng)形式，是評(píng)價(jià)者通過(guò)雙向溝通形式來(lái)了解面試對(duì)象的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考試技術(shù)。它不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)征者的學(xué)識(shí)水平，還能評(píng)價(jià)出應(yīng)征者的能力、才智及個(gè)體心理特征等，那么如何才能成功地實(shí)施面試，提高面試的效度呢？本文提出了五點(diǎn)建議。一、創(chuàng)建寬松的面試氛圍在面試的開(kāi)始階段，面試官應(yīng)建立寬松、和諧、友善的氣氛，幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，使應(yīng)聘者情緒平穩(wěn)，以順利進(jìn)入下一階段。這個(gè)階段要注意的事項(xiàng)有：1.給予面試對(duì)象適當(dāng)?shù)慕哟嬖噷?duì)象前來(lái)面試，多少帶有一些忐忑不安的心理，或擔(dān)心面試過(guò)不了關(guān)，或?qū)χ骺脊儆幸环N莫名的怯意。這時(shí)作為主考官，應(yīng)理解面試對(duì)象的心理，設(shè)法緩和其緊張情緒，使其水平正常發(fā)揮。作為主考人不妨“屈駕”，親身前往面試對(duì)象等候面試的接待室，將面試對(duì)象接引過(guò)來(lái)，握手歡迎。切忌板著面孔推開(kāi)候考室的門(mén)，大聲點(diǎn)面試對(duì)象的名，然后扭頭一聲不響走在前面，帶面試對(duì)象進(jìn)考場(chǎng)。2.避免環(huán)境使面試對(duì)象分心環(huán)境可以影響人的情緒，在一間整潔大方的考場(chǎng)進(jìn)行面試，會(huì)使面試對(duì)象緊張的心情得以平靜，反之若考場(chǎng)凌亂不堪，往往會(huì)使面試對(duì)象坐立不安，心煩意亂?？梢?jiàn)環(huán)境會(huì)在一定程度上影響面試的效果。因此面試組織者在安排考場(chǎng)時(shí)要注意：面試要有一個(gè)相對(duì)安靜隔離的環(huán)境；考場(chǎng)內(nèi)不設(shè)電話，考官盡量不受他事打擾，以免使面試對(duì)象分心；考場(chǎng)內(nèi)光線要明亮，布置要樸素大方。3.妥善解除面試對(duì)象的緊張心情有的面試對(duì)象進(jìn)入面試室時(shí)，頻頻點(diǎn)頭，搓搓雙手，或?qū)⒀坨R取下來(lái)，不久又戴上去，這表明他心情緊張。主考官這時(shí)不宜立刻開(kāi)始提問(wèn)，可找一些輕松的話題作為開(kāi)場(chǎng)白，使面試對(duì)象平靜下來(lái)。比如問(wèn)：“你是騎車(chē)還是坐公交車(chē)來(lái)的？”“你是某某大學(xué)畢業(yè)的，某某教授上過(guò)你的課沒(méi)有？”，除此之外，主考官不妨對(duì)面試對(duì)象某些方面贊美幾句，也可能有助于舒解面試對(duì)象緊張的心情。主考官應(yīng)盡量避免在面試開(kāi)始時(shí)，便提出可能會(huì)讓對(duì)方難以回答，甚至對(duì)方可能認(rèn)為是故意向他挑戰(zhàn)的問(wèn)題，比如問(wèn)：“請(qǐng)問(wèn)你自認(rèn)為具備什么條件，足以擔(dān)任你應(yīng)聘的職位？”，面對(duì)這樣的問(wèn)題，面試對(duì)象必將全力展開(kāi)一場(chǎng)“自衛(wèi)戰(zhàn)”。主考官如果認(rèn)為非問(wèn)這樣的問(wèn)題不可，至少也必須留待面試的后一階段再提出。另外在面試中，若面試對(duì)象對(duì)一些問(wèn)題回答不上來(lái)時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，這時(shí)主考官應(yīng)適當(dāng)加以誘導(dǎo)，或轉(zhuǎn)向別的問(wèn)題，不能只是一直盯著他，應(yīng)盡量避免“冷戰(zhàn)”局面。當(dāng)然在面試過(guò)程中，主考官也可適當(dāng)制造一些緊張氣氛以觀察面試對(duì)象承量壓力的能力。二、注意避免面試中的心理誤差決定是否聘任一個(gè)人，很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是主觀評(píng)價(jià)的面試過(guò)程，而主觀評(píng)價(jià)是以知覺(jué)為重要依據(jù)做出判斷，有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生知覺(jué)的歪曲，導(dǎo)致心理誤差。這些誤差主要包括：首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)、順序效應(yīng)、趨中效應(yīng)、感情效應(yīng)、疲勞效應(yīng)、風(fēng)格效應(yīng)、錄用壓力等。那么如何才能避免這些知覺(jué)偏見(jiàn)產(chǎn)生的心理誤差呢，應(yīng)從以下三個(gè)方面予以控制。1.加強(qiáng)對(duì)面試工作人員的培訓(xùn)企業(yè)通過(guò)聘請(qǐng)外部資深的培訓(xùn)師對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)面試官，學(xué)習(xí)關(guān)于怎樣進(jìn)行面試內(nèi)容，如提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等，目的是掌握面試的客觀性和有效性，可以避免很多在知覺(jué)偏差上給企業(yè)面試帶來(lái)的錯(cuò)誤。同時(shí)，學(xué)習(xí)心理學(xué)等方面的理論知識(shí)，使面試官認(rèn)清產(chǎn)生心理誤差的原因和對(duì)面試可能造成的影響，了解其導(dǎo)致的危害而從心理上防范于未然，提升自身面試技能。2.對(duì)他人的知覺(jué)要客觀全面認(rèn)知他人，除了從他的言論以及外表了解外，更重要的是觀察他的面部表情、肢體動(dòng)作等，并對(duì)這些外在情緒表現(xiàn)背后的動(dòng)機(jī)、需要等作出合理的判斷和推測(cè)，形成全面的認(rèn)識(shí)，以便摸清其思想，把握其需求，并能據(jù)此作出判斷。3.對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行甄選人無(wú)完人，面試官在信息甄選的時(shí)候，關(guān)注的點(diǎn)要與職位任職要求相結(jié)合，在應(yīng)聘者提供的個(gè)人信息中，善于提取有用的成分，切忌僅由個(gè)人對(duì)某種性格品行的喜惡來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)是否適合崗位。因此可以做一些事情來(lái)提高面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，幫助面試官問(wèn)更多的與工作相關(guān)的問(wèn)題。例如：適當(dāng)設(shè)計(jì)對(duì)所有的求職者提相同的問(wèn)題。當(dāng)提問(wèn)時(shí)，問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高越好，對(duì)所有的求職者提相同的問(wèn)題可以降低偏見(jiàn)，同時(shí)降低求職者順序誤差，對(duì)應(yīng)聘者達(dá)到更公平的狀態(tài)。三、面試中的追問(wèn)技巧1.當(dāng)應(yīng)聘者用“我們”來(lái)模糊事件的主體時(shí)需要追問(wèn)先來(lái)看這樣一個(gè)例子。“在與對(duì)方談判前，我們事先進(jìn)行了準(zhǔn)備，如準(zhǔn)備了大量的資料，分析對(duì)方目前的形勢(shì)和他們最有可能的態(tài)度，預(yù)設(shè)了許多對(duì)方可能會(huì)提出的問(wèn)題等等。準(zhǔn)備充分后，我們就登門(mén)拜訪。事情和我們料想得差不多。其實(shí)他們和我們的合作意向還是比較強(qiáng)的，前面的種種詢(xún)問(wèn)和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價(jià)格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷(xiāo)售旺季優(yōu)先供貨，降低運(yùn)輸費(fèi)用，承諾每個(gè)季度至少一次的促銷(xiāo)支持等等。其實(shí)這些條件也是我們?cè)谂c其他客戶(hù)合作時(shí)經(jīng)常提供的，只不過(guò)提出的時(shí)機(jī)不同，給客戶(hù)的感覺(jué)也很不一樣。在經(jīng)過(guò)數(shù)輪的會(huì)議后，終于簽下了合同?！睋?jù)此，面試官是否能評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者的“談判能力”呢？當(dāng)然不能。請(qǐng)注意，應(yīng)聘者在描述整個(gè)事件時(shí)用的主語(yǔ)都是“我們”，面試官無(wú)法了解到應(yīng)聘者本人在整個(gè)談判過(guò)程中充當(dāng)?shù)慕巧?、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人做出判斷。在這個(gè)時(shí)候，面試官就需要追問(wèn)：“在這筆業(yè)務(wù)的談判過(guò)程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應(yīng)聘者個(gè)人從談判小組中“剝離”出來(lái)，獨(dú)立考察。2.當(dāng)應(yīng)聘者陳述的是觀點(diǎn)性信息時(shí)要追問(wèn)當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為”、“我想”、“我覺(jué)得”來(lái)陳述時(shí)，所獲得的就是典型的觀點(diǎn)性信息。例如：“我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的?！薄拔矣X(jué)得作為客戶(hù)服務(wù)人員，就應(yīng)該為顧客盡心盡力的?！睉?yīng)聘者為了使自己看起來(lái)符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時(shí)，面試官應(yīng)進(jìn)一步追問(wèn)，比如：“請(qǐng)舉一個(gè)例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對(duì)壓力的？請(qǐng)具體談?wù)勀銥榭蛻?hù)做了哪些工作？”通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)具體行為事件的描述，再來(lái)判斷他的壓力承受能力和客戶(hù)服務(wù)意識(shí)如何。3.當(dāng)應(yīng)聘者陳述的是理論性信息時(shí)要追問(wèn)例如：“一個(gè)好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán)，不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以，而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行?！睆膽?yīng)聘者的回答上，面試官只能判斷應(yīng)聘者知道“授權(quán)”的基本要求和操作要點(diǎn)，但是他在實(shí)際工作中是否能真正落實(shí)，還要依靠進(jìn)一步地追問(wèn)，比如：“請(qǐng)舉一個(gè)最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子？”4.當(dāng)應(yīng)聘者陳述的是意愿性信息時(shí)要追問(wèn)應(yīng)聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應(yīng)。例如：“工作中我總是積極主動(dòng)。如果承擔(dān)更多的任務(wù)對(duì)我們工作有利，毫無(wú)疑問(wèn)，我會(huì)主動(dòng)去做的。” “如果涉及到公司的機(jī)密信息，我一定會(huì)去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設(shè)想。”在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)時(shí)，面試官最容易被這類(lèi)的信息糊弄到。面試官應(yīng)追問(wèn)應(yīng)聘者在實(shí)際工作中是否碰到過(guò)這種情況，并要求應(yīng)聘者就具體的事件進(jìn)行詳細(xì)地描述。當(dāng)然，即便對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官，通過(guò)談話來(lái)評(píng)價(jià)性格也是很有挑戰(zhàn)的，因此建議結(jié)合使用個(gè)性測(cè)驗(yàn)量表，在效度上會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單純做面試。四、聽(tīng)：辨別應(yīng)聘者的真話與謊言現(xiàn)在的應(yīng)聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說(shuō)的是事實(shí)還是謊言有四個(gè)聽(tīng)的訣竅：第一、如果應(yīng)聘者所說(shuō)是事實(shí)，通常會(huì)采用第一人稱(chēng)，用“我”來(lái)開(kāi)場(chǎng)；第二、說(shuō)話時(shí)會(huì)顯得很有信心；第三、他的眼神會(huì)直視招聘人員，公開(kāi)地交流；第四、說(shuō)話的內(nèi)容明顯和簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時(shí)，我們基本可以判斷，這個(gè)人所說(shuō)是事實(shí)。相反，我們?cè)鯓觼?lái)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在撒謊呢？即使他答得非常流利、編造得非常好，也會(huì)有跡象可循。第一、同樣的話總是來(lái)回說(shuō)，比如說(shuō)來(lái)繞去都在說(shuō)自己銷(xiāo)售好，不能一針見(jiàn)血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語(yǔ)上有明顯的遲疑。問(wèn)他去年有沒(méi)有和經(jīng)理鬧過(guò)矛盾？溝通有沒(méi)有問(wèn)題？他馬上就愣住了，遲疑：“這個(gè)，那個(gè)，有過(guò)”然后才開(kāi)始講，這極有可能是在編造一個(gè)故事。第三、應(yīng)聘者比較傾向于夸大自我，通常會(huì)說(shuō)：“我一貫都很細(xì)心、一直都很努力、我是最好的銷(xiāo)售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表?yè)P(yáng)”因?yàn)樗麤](méi)有實(shí)例可講，所以經(jīng)常會(huì)說(shuō)自己是最好的。應(yīng)聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書(shū)上抄襲的，如果中途打斷他，他就會(huì)接不上，這是一個(gè)很明顯的特征。五、觀：辨別應(yīng)聘者非語(yǔ)言的表現(xiàn)行為不管應(yīng)聘者說(shuō)得怎么樣，作為正常人總會(huì)有一些非語(yǔ)言的行為，比如手勢(shì)、表情、姿勢(shì)等，都會(huì)泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說(shuō)謊還是在陳述事實(shí)。在日常生活中我們可以發(fā)現(xiàn)，和一個(gè)正常人談話時(shí)，如果他的眼神游移不定、左右亂轉(zhuǎn)，或者眼睛不自覺(jué)地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說(shuō)真話的人會(huì)很直接地看著你，眼神坦誠(chéng)可信。身體姿勢(shì)也很有講究，有的應(yīng)聘者會(huì)來(lái)回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因?yàn)榫o張。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者因?yàn)橐粋€(gè)問(wèn)題而突然改變了原來(lái)很舒服的姿勢(shì)，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒(méi)有準(zhǔn)備這個(gè)問(wèn)題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。觀察手勢(shì)也是一個(gè)好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會(huì)摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內(nèi)心的慌張，手勢(shì)過(guò)快，明顯跟自己的語(yǔ)速不符，這可能是他在臨時(shí)編造答案。面部表情如何判斷，有時(shí)是憑個(gè)人感覺(jué)的。有一次，我問(wèn)一位應(yīng)聘者：“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通？”我的用意是想看他在溝通方面有沒(méi)有問(wèn)題。他很快地回答：“我和經(jīng)理之間一直溝通得非常好，我們定期開(kāi)會(huì)，有什么問(wèn)題我也會(huì)直接去問(wèn)他?！彼f(shuō)得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會(huì)讓我感覺(jué)到這個(gè)人和他的經(jīng)理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨，