對提高面試效度的五點思考.doc

對提高面試效度的五點建議摘要：如何才能成功地實施面試，提高面試的效度，本文提出了五點建議：一、創(chuàng)建寬松的面試氛圍；二、注意避免面試中的心理誤差；三、面試中的追問技巧；四、聽：辨別應聘者的真話與謊言；五、觀：辨別應聘者非語言的表現(xiàn)行為。關(guān)鍵詞：面試 效度 面試氛圍 心理誤差 追問技巧面試是一種評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流的互動可控的測評形式，是評價者通過雙向溝通形式來了解面試對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及應聘動機的一種人員考試技術(shù)。它不僅可以評價出應征者的學識水平，還能評價出應征者的能力、才智及個體心理特征等，那么如何才能成功地實施面試，提高面試的效度呢？本文提出了五點建議。一、創(chuàng)建寬松的面試氛圍在面試的開始階段，面試官應建立寬松、和諧、友善的氣氛，幫助應聘者消除緊張戒備心理，使應聘者情緒平穩(wěn)，以順利進入下一階段。這個階段要注意的事項有：1.給予面試對象適當?shù)慕哟嬖噷ο笄皝砻嬖嚕嗌賻в幸恍╈话驳男睦?，或擔心面試過不了關(guān)，或?qū)χ骺脊儆幸环N莫名的怯意。這時作為主考官，應理解面試對象的心理，設法緩和其緊張情緒，使其水平正常發(fā)揮。作為主考人不妨“屈駕”，親身前往面試對象等候面試的接待室，將面試對象接引過來，握手歡迎。切忌板著面孔推開候考室的門，大聲點面試對象的名，然后扭頭一聲不響走在前面，帶面試對象進考場。2.避免環(huán)境使面試對象分心環(huán)境可以影響人的情緒，在一間整潔大方的考場進行面試，會使面試對象緊張的心情得以平靜，反之若考場凌亂不堪，往往會使面試對象坐立不安，心煩意亂?？梢姯h(huán)境會在一定程度上影響面試的效果。因此面試組織者在安排考場時要注意：面試要有一個相對安靜隔離的環(huán)境；考場內(nèi)不設電話，考官盡量不受他事打擾，以免使面試對象分心；考場內(nèi)光線要明亮，布置要樸素大方。3.妥善解除面試對象的緊張心情有的面試對象進入面試室時，頻頻點頭，搓搓雙手，或?qū)⒀坨R取下來，不久又戴上去，這表明他心情緊張。主考官這時不宜立刻開始提問，可找一些輕松的話題作為開場白，使面試對象平靜下來。比如問：“你是騎車還是坐公交車來的？”“你是某某大學畢業(yè)的，某某教授上過你的課沒有？”，除此之外，主考官不妨對面試對象某些方面贊美幾句，也可能有助于舒解面試對象緊張的心情。主考官應盡量避免在面試開始時，便提出可能會讓對方難以回答，甚至對方可能認為是故意向他挑戰(zhàn)的問題，比如問：“請問你自認為具備什么條件，足以擔任你應聘的職位？”，面對這樣的問題，面試對象必將全力展開一場“自衛(wèi)戰(zhàn)”。主考官如果認為非問這樣的問題不可，至少也必須留待面試的后一階段再提出。另外在面試中，若面試對象對一些問題回答不上來時，可能會產(chǎn)生緊張情緒，這時主考官應適當加以誘導，或轉(zhuǎn)向別的問題，不能只是一直盯著他，應盡量避免“冷戰(zhàn)”局面。當然在面試過程中，主考官也可適當制造一些緊張氣氛以觀察面試對象承量壓力的能力。二、注意避免面試中的心理誤差決定是否聘任一個人，很重要的一個環(huán)節(jié)是主觀評價的面試過程，而主觀評價是以知覺為重要依據(jù)做出判斷，有時可能會產(chǎn)生知覺的歪曲，導致心理誤差。這些誤差主要包括：首因效應、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板效應、定勢效應、順序效應、趨中效應、感情效應、疲勞效應、風格效應、錄用壓力等。那么如何才能避免這些知覺偏見產(chǎn)生的心理誤差呢，應從以下三個方面予以控制。1.加強對面試工作人員的培訓企業(yè)通過聘請外部資深的培訓師對面試工作人員進行培訓，通過培訓面試官，學習關(guān)于怎樣進行面試內(nèi)容，如提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等，目的是掌握面試的客觀性和有效性，可以避免很多在知覺偏差上給企業(yè)面試帶來的錯誤。同時，學習心理學等方面的理論知識，使面試官認清產(chǎn)生心理誤差的原因和對面試可能造成的影響，了解其導致的危害而從心理上防范于未然，提升自身面試技能。2.對他人的知覺要客觀全面認知他人，除了從他的言論以及外表了解外，更重要的是觀察他的面部表情、肢體動作等，并對這些外在情緒表現(xiàn)背后的動機、需要等作出合理的判斷和推測，形成全面的認識，以便摸清其思想，把握其需求，并能據(jù)此作出判斷。3.對應聘者的信息進行甄選人無完人，面試官在信息甄選的時候，關(guān)注的點要與職位任職要求相結(jié)合，在應聘者提供的個人信息中，善于提取有用的成分，切忌僅由個人對某種性格品行的喜惡來對應聘者進行評價是否適合崗位。因此可以做一些事情來提高面試的標準化程度，幫助面試官問更多的與工作相關(guān)的問題。例如：適當設計對所有的求職者提相同的問題。當提問時，問題的標準化程度越高越好，對所有的求職者提相同的問題可以降低偏見，同時降低求職者順序誤差，對應聘者達到更公平的狀態(tài)。三、面試中的追問技巧1.當應聘者用“我們”來模糊事件的主體時需要追問先來看這樣一個例子?！霸谂c對方談判前，我們事先進行了準備，如準備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度，預設了許多對方可能會提出的問題等等。準備充分后，我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優(yōu)先供貨，降低運輸費用，承諾每個季度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在與其他客戶合作時經(jīng)常提供的，只不過提出的時機不同，給客戶的感覺也很不一樣。在經(jīng)過數(shù)輪的會議后，終于簽下了合同?！睋?jù)此，面試官是否能評價該應聘者的“談判能力”呢？當然不能。請注意，應聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應聘者本人在整個談判過程中充當?shù)慕巧?、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無法對應聘者個人做出判斷。在這個時候，面試官就需要追問：“在這筆業(yè)務的談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。2.當應聘者陳述的是觀點性信息時要追問當應聘者以“我認為”、“我想”、“我覺得”來陳述時，所獲得的就是典型的觀點性信息。例如：“我認為我是能夠承受巨大的工作壓力的?！薄拔矣X得作為客戶服務人員，就應該為顧客盡心盡力的?！睉刚邽榱耸棺约嚎雌饋矸蠉徫灰?，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時，面試官應進一步追問，比如：“請舉一個例子詳細談談你是怎么應對壓力的？請具體談談你為客戶做了哪些工作？”通過應聘者對具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務意識如何。3.當應聘者陳述的是理論性信息時要追問例如：“一個好的經(jīng)理應該懂得如何授權(quán)，不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以，而且在授權(quán)后應給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行?！睆膽刚叩幕卮鹕?，面試官只能判斷應聘者知道“授權(quán)”的基本要求和操作要點，但是他在實際工作中是否能真正落實，還要依靠進一步地追問，比如：“請舉一個最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子？”4.當應聘者陳述的是意愿性信息時要追問應聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應。例如：“工作中我總是積極主動。如果承擔更多的任務對我們工作有利，毫無疑問，我會主動去做的?！?“如果涉及到公司的機密信息，我一定會去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設想?！痹谠u價應聘者的性格特點時，面試官最容易被這類的信息糊弄到。面試官應追問應聘者在實際工作中是否碰到過這種情況，并要求應聘者就具體的事件進行詳細地描述。當然，即便對于經(jīng)驗豐富的面試官，通過談話來評價性格也是很有挑戰(zhàn)的，因此建議結(jié)合使用個性測驗量表，在效度上會遠遠高于單純做面試。四、聽：辨別應聘者的真話與謊言現(xiàn)在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個聽的訣竅：第一、如果應聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我”來開場；第二、說話時會顯得很有信心；第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流；第四、說話的內(nèi)容明顯和簡歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。相反，我們怎樣來發(fā)現(xiàn)應聘者在撒謊呢？即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經(jīng)理鬧過矛盾？溝通有沒有問題？他馬上就愣住了，遲疑：“這個，那個，有過”然后才開始講，這極有可能是在編造一個故事。第三、應聘者比較傾向于夸大自我，通常會說：“我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表揚”因為他沒有實例可講，所以經(jīng)常會說自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特征。五、觀：辨別應聘者非語言的表現(xiàn)行為不管應聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發(fā)現(xiàn)，和一個正常人談話時，如果他的眼神游移不定、左右亂轉(zhuǎn)，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。觀察手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內(nèi)心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次，我問一位應聘者：“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通？”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答：“我和經(jīng)理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什么問題我也會直接去問他?！彼f得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會讓我感覺到這個人和他的經(jīng)理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨，