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如何制作合法有效的規(guī)章制度 用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度制定和公示的舉證責(zé)任和舉證的技巧勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！薄坝萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄霸谝?guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善?！薄坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！保ㄒ唬﹦趧?dòng)規(guī)章制度對(duì)員工具有約束效力成立的條件從勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定中我們可以看出，用人單位的規(guī)章制度很多，但并不是所有的規(guī)章制度都具有勞動(dòng)法律意義上的規(guī)章制度，只有符合勞動(dòng)合同法第四條所規(guī)定的事項(xiàng)的制度才是勞動(dòng)規(guī)章制度，也只有按照勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的程序制定的規(guī)章制度才是具有法律效力的規(guī)章制度，才能對(duì)員工具有約束力。一個(gè)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個(gè)方面來(lái)加以衡量：1、要看規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會(huì)公德等相違背。2、要看規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定。對(duì)經(jīng)過(guò)了民主程序制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，還要注意保留相關(guān)履行民主程序的證據(jù)。3、要看規(guī)章制度是否已經(jīng)向員工公示告知。在向員工公示和告知時(shí)，還要注意保留已公示和告知的證據(jù)。（二）用人單位在制定和公示勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見(jiàn)的問(wèn)題：1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，然后由用人單位與工會(huì)或職工代表經(jīng)過(guò)平等協(xié)商確定。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定不應(yīng)該是用人單位單方面的行為。在實(shí)踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的規(guī)章制度實(shí)際上沒(méi)有法律效力。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過(guò)平等協(xié)商程序，但由于未保留書(shū)面記錄作證據(jù)，結(jié)果在發(fā)生爭(zhēng)議糾紛時(shí)也很容易遭到仲裁和司法機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑。2、內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容違反法律法規(guī)，主要是指在法律法規(guī)保護(hù)的主體條件上，勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。例如勞動(dòng)合同中約定試用期的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，這只是一個(gè)最高限定，并不是勞動(dòng)合同無(wú)論期限多長(zhǎng)，只要試用期不超過(guò)6個(gè)月就是合法的。單位制定勞動(dòng)規(guī)章時(shí)，涉及到試用期問(wèn)題時(shí)，就不能籠統(tǒng)的規(guī)定6個(gè)月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動(dòng)合同。在仲裁和訴訟過(guò)程中，由于用人單位對(duì)試用期的約定無(wú)法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù)，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機(jī)構(gòu)采信的證據(jù)，就必然會(huì)得到敗訴的結(jié)果。3、未履行公示和告知程序。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是，不少用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。一些單位即使有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)，導(dǎo)致證據(jù)材料沒(méi)有保留，無(wú)法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔(dān)不利的法律后果。（三）勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律法規(guī)給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。2、要承擔(dān)給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任。按照勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（四）勞動(dòng)規(guī)章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和公示，有一個(gè)舉證責(zé)任的問(wèn)題。那么，怎樣來(lái)做好勞動(dòng)規(guī)章制度制定和公示的證據(jù)保留工作呢？這里提一些建議供大家參考：1、勞動(dòng)規(guī)章制度制定和修改應(yīng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書(shū)面證據(jù)。從法律規(guī)定看，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見(jiàn)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。為此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會(huì)議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過(guò)、張貼公告的記錄等。因?yàn)橐坏﹦谫Y雙方在勞動(dòng)規(guī)章制度效力問(wèn)題上發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無(wú)法證明相應(yīng)的內(nèi)容。2、嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書(shū)面證據(jù)。規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，單位也無(wú)法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？規(guī)章制度公示與告知的方法與技巧：（1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；（2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；（3）勞動(dòng)合同約定法；（4）考試法（開(kāi)卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見(jiàn)征詢法（保留員工意見(jiàn)的簽名和書(shū)面資料）。盡量避免如下公示方法：（1）網(wǎng)站公布；（2）電子