對(duì)員工薪酬滿意度的分析與思考.doc

對(duì)員工薪酬滿意度的分析與思考.txt23讓我們揮起沉重的鐵錘吧！每一下都砸在最稚嫩的部位，當(dāng)青春逝去，那些部位將生出厚曬太陽(yáng)的繭，最終成為堅(jiān)實(shí)的石，支撐起我們不再年輕但一定美麗的生命?！菊?要】薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，而員工的薪酬滿意度是薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的一個(gè)重要內(nèi)容。文章從內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平等幾方面對(duì)員工薪酬滿意度的問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討。【關(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬激勵(lì)；薪酬滿意度【中圖分類(lèi)號(hào)】 F271 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-7723（2005）08-0029-02 聘用合適的員工并激勵(lì)他們的工作熱情是企業(yè)發(fā)揮潛力的基本因素，員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展能力，員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬設(shè)計(jì)的目的，就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？墒?，通過(guò)對(duì)各種類(lèi)型企業(yè)的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在薪酬管理的具體工作中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生一些不和諧的現(xiàn)象。比如，一些經(jīng)濟(jì)效益較好，薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)平均水平的企業(yè)，員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)甚至比一般企業(yè)員工的意見(jiàn)更大；有些重要崗位的員工的薪酬收入與其他普通崗位相比已經(jīng)比較高了，可他們?nèi)匀挥X(jué)得受到不公平待遇。盡管企業(yè)管理部門(mén)在薪酬總額的確定上付出了很大的努力，可員工的薪酬滿意度仍然不高。從各種薪酬調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源的薪酬管理面臨著這些令人尷尬的局面。那么，應(yīng)該如何對(duì)待員工的薪酬滿意度呢？員工滿意度下降的原因又是什么呢？一、影響員工薪酬滿意度的主要因素企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。管理者在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮處理好三個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。 外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相當(dāng)。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。與對(duì)外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平；員工在關(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周?chē)耐逻M(jìn)行著比較。當(dāng)員工感覺(jué)到自己沒(méi)有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)降低。個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。二、提高員工薪酬滿意度，關(guān)鍵是要完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬體系，可以在薪酬總額一定的前提下，最大幅度地提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工的工作積極性。（一）要進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估，這也是企業(yè)制定薪酬制度的基礎(chǔ)和前提。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，確定每個(gè)崗位的崗位職責(zé)。通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)估，比較不同崗位在企業(yè)中的相對(duì)位置，獲得崗位的相對(duì)重要程度，并作為此后確定各崗位薪酬相對(duì)水平的依據(jù)。崗位評(píng)估是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位評(píng)估是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，一定要將對(duì)崗位的評(píng)價(jià)和對(duì)員工的評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)來(lái)。（二）是要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制度，理順企業(yè)的分配關(guān)系，使內(nèi)部分配朝著有利于關(guān)鍵、重要崗位的方向發(fā)展。實(shí)行崗位薪酬制度的組織，在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對(duì)組織的不同貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬的管理中，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是通過(guò)對(duì)員工行為測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的?？?jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證績(jī)效薪酬能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)的目的。（三）在人才逐步市場(chǎng)化的情況下，企業(yè)制定薪酬制度和確定薪酬水平，還需要參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平。解決外部公平的主要手段是進(jìn)行社會(huì)平均薪酬水平的調(diào)查，并參照社會(huì)平均工資水平確定企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平等幾種方式。企業(yè)薪酬水平的確定一方面要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和薪酬的支付能力，要考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，要與企業(yè)各項(xiàng)制度整體配合，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于企業(yè)的不同崗位應(yīng)有所側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，企業(yè)應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬政策，從而留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，企業(yè)可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策。（四）為保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施，根據(jù)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)管理的實(shí)際需要，定期或不定期地對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行調(diào)整是十分必要的。加薪應(yīng)向企業(yè)的重要崗位和一線員工傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。三、提升員工薪酬滿意度時(shí)要注意的幾個(gè)問(wèn)題 （一）世界上沒(méi)有絕對(duì)公平的薪酬制度 (下轉(zhuǎn)第26頁(yè))(上接第29頁(yè))我們關(guān)注職工對(duì)薪酬的滿意度，并不等同于單純致力于員工滿意度的提高。處在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)應(yīng)該以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，這就要求我們考慮企業(yè)成本的支付能力，防止人力成本的過(guò)度增加。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，總希望人工成本下降；而作為員工來(lái)說(shuō)，總希望薪酬越多越好，這永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾。同時(shí)，薪酬的滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會(huì)作出不同的評(píng)價(jià)。無(wú)論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外企業(yè)，也不管是年薪百萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的低級(jí)職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個(gè)世界公認(rèn)的事實(shí)。企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對(duì)滿意，而只能降低員工的相對(duì)不滿意。因此，確定一個(gè)讓全體員工和企業(yè)都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒(méi)有效率的。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在是否相對(duì)合理的薪酬制度。（二）薪酬激勵(lì)制度應(yīng)與其他制度應(yīng)相互補(bǔ)充并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對(duì)高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對(duì)不同的情況采用不同的激勵(lì)措施，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當(dāng)調(diào)整常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。（三）重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。員工對(duì)于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來(lái)說(shuō)，這是一種動(dòng)力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過(guò)他們自身努力可以改變的，他們會(huì)主動(dòng)尋求進(jìn)行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí)，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對(duì)付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào)，使員工明白薪酬是自己爭(zhēng)