企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究.doc

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究摘要：20世紀(jì)90年代，人類社會逐漸進入知識經(jīng)濟時代。經(jīng)濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策進行了簡要論述。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對策日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。1 企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對員工進行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。關(guān)于培訓(xùn)的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個方面來認識：1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。1.2 培訓(xùn)也是一項高回報的投資，通過培訓(xùn)使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。1.3 培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對員工進行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化?？梢?，培訓(xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。2 企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析培訓(xùn)是每一個參加工作的人都會經(jīng)歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。2.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對員工進行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實施是“走過場”，對于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會有改善。其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因為沒有驅(qū)動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機制。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓(xùn)，提高知識技能的積極性。2.2 培訓(xùn)需求分析不到位培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各崗位工作內(nèi)容和所需知識、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達到的目標(biāo)，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時間、地點和怎樣培訓(xùn)。對于一個組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求。現(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常?！傲餍惺裁磳W(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。2.3 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐要增強培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補缺，改進培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。2.4 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)，機制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓(xùn)評估的內(nèi)容僅僅是對培訓(xùn)課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時以考試的形式對培訓(xùn)進行評價。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。3 改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對策3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓(xùn)的積極性一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓(xùn)有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會顯著。3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每年度的績效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動力，主動參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強制變成自愿。3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓(xùn)才能有效地實施，培訓(xùn)的效果才會有所改善。3.1.3 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。3.2.1 對培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓(xùn)的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，應(yīng)兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務(wù)相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中需要改善的部分，以及自己在培訓(xùn)方面的需求。讓員工從心底里認可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。只有這樣，才能讓培訓(xùn)的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認同企業(yè)的價值觀。3.2.2 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓(xùn)需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應(yīng)的培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計解決方案。3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓(xùn)的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓(xùn)的實際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強員工培訓(xùn)后心得體會的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓(xùn)后解決實際工作問題的能力。因此多種方法相結(jié)合相配合，互補不足，使培訓(xùn)更具專業(yè)性和全面性。3.4 做好培訓(xùn)評估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化3.4.1 培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。僅僅通過考試的所得分?jǐn)?shù)來確定培訓(xùn)的效果，這只是培訓(xùn)過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓(xùn)效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓(xùn)效果的評估方法上的不科學(xué)，將直接影響評估效果的準(zhǔn)確性。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓(xùn)效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓(xùn)效果評估。3.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)結(jié)束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓(xùn)的效果。要成功地完成培訓(xùn)項目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。4 結(jié)論通過對企業(yè)培訓(xùn)過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓(xùn)的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓(xùn)的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓(xùn)帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路，讓企業(yè)了解到，培訓(xùn)不只是一個過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓(xùn)效果的方法，使得培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。培訓(xùn)不可