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人力資源部求助編輯百科名片 人力資源部“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。目錄概述 部門負責(zé)人崗位描述 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 主要權(quán)力 管轄范圍 其他崗位主要職責(zé) 人力資源部門角色診斷 有機構(gòu)成部分 展開 概述 部門負責(zé)人崗位描述 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 主要權(quán)力 管轄范圍 其他崗位主要職責(zé) 人力資源部門角色診斷 有機構(gòu)成部分 展開 編輯本段概述既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個問題： 1.資源是否已得到識別和配置？ 2.如何進行資源配置以達到最優(yōu)化的程度？ 3.如何進行資源的充分利用？ 4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。 烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。 如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。 要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進人力資源的建設(shè)，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。 人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 人力資源部主要職責(zé)： 1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后組織實施。 2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。 3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責(zé)及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責(zé)說明書；合理評價崗位價值。 5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。 6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責(zé)人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。 7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。 8、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標(biāo)準、繳納社會保險。 9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。 10、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核。 11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。 12、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。 13、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。編輯本段部門負責(zé)人崗位描述人力資源部經(jīng)理 崗位名稱： 人力資源部經(jīng)理 直接上級： 人力資源總監(jiān)或分管人資的副總 直接下級： 招聘主管、培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管 本職工作： 負責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。 直接責(zé)任： （1） 根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。 （2） 制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。 （3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。 （4） 制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實施、考核。 （5） 加強與公司外同行之間的聯(lián)系。 （6） 負責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 （7） 審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。 （8） 組織辦理員工績效考核工作并負責(zé)審查各項考核、培訓(xùn)結(jié)果。 （9） 制訂述職周期經(jīng)批準后安排述職活動。 （10） 審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。 （11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責(zé)及時解決。 （12） 按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。 （13） 負責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。 （14） 及時準確傳達上級指示。 （15） 定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。 （16） 審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。 （17） 了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。 （18） 定期向行管總監(jiān)述職。 （19） 在必要情況下向下級授權(quán)。 （20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。 （21） 指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。 （22） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。 （23） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。 （24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。 （25） 培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。 （26） 根據(jù)工作需要進行現(xiàn)場指揮。 （27） 指定專人負責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 （28） 指定專人負責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作 （29） 關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。 （30） 代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)。編輯本段領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（1） 對人力資源部工作目標(biāo)和計劃的完成負責(zé)。 （2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責(zé)。 （3） 對公司招聘的員工素質(zhì)負責(zé)。 （4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責(zé)。 （5） 對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責(zé)。 （6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準確性負責(zé)。 （7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責(zé)。 （8） 對人力資源部工作程序和負責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實施細則的執(zhí)行情況負責(zé)。 （9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責(zé)。 （10） 對人力資源部預(yù)算開支的合理支配負責(zé)。 （11） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責(zé)。 （12） 對人力資源部給公司造成的影響負責(zé)。編輯本段主要權(quán)力（1） 對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。 （2） 對公司員工手冊有解釋權(quán)。 （3） 有關(guān)人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。 （4） 對限額資金的使用有批準權(quán)。 （5） 有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。 （6） 對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。 （7） 有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。 （8） 對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。 （9） 有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。編輯本段管轄范圍（1） 人力資源部所屬員工。 （2） 人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。 （3） 人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。編輯本段其他崗位主要職責(zé)招聘主管：負責(zé)本公司招聘事項，保證企業(yè)的用人需求 培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管：負責(zé)本公司培訓(xùn)工作，有效執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃、開展、評估系列工作 績效主管：負責(zé)本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔(dān)組織、協(xié)調(diào)責(zé)任 薪酬主管：負責(zé)本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內(nèi)進行本公司的薪酬政策制定、調(diào)整，以及發(fā)放工作，并保證員工福利，主要是社會保險的繳納協(xié)調(diào)工作 員工關(guān)系主管：負責(zé)本公司的勞動關(guān)系管理工作，有效處理企業(yè)與員工之間勞動爭議事項編輯本段人力資源部門角色診斷在績效管理體系運行和制度執(zhí)行中，人力資源部門始終擔(dān)當(dāng)“主執(zhí)人”角色 在起草和制定績效管理的準則和要求時，以相關(guān)部門提供的具體考評內(nèi)容為基礎(chǔ)共同研討 通過設(shè)計試驗和改進的績效管理內(nèi)容，會向相關(guān)部門征詢建議并請求上級批示 在考慮試用和達到示范作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐 在有效審批簽發(fā)到各部門的制度文件，會進行全員的宣廣和提供咨詢解答 實行績效管理制度時，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導(dǎo)的作用 實行本部門責(zé)任分工，收集存在問題難點、批評與建議等信息記錄并提出改善方案 結(jié)合績效考評和相關(guān)管理制度實行動態(tài)協(xié)調(diào)和有效反饋的程序，以達成工作效果 根據(jù)考評結(jié)果核對相應(yīng)的人力資源開發(fā)與配置計劃，并提供管理決策建議 鼓勵員工積極地看待考評和結(jié)果，會深入跟進員工各方面反應(yīng)并進行培訓(xùn)策動和提供切實可行的改進措施編輯本段有機構(gòu)成部分一、HR管理的一個核心： 對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配人力資源價值鏈。 人力資源價值鏈：指關(guān)于人力資源管理在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括： 價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：就是要從企業(yè)價值創(chuàng)造的主體和要素出發(fā)來建立企業(yè)的價值理念。即明確在企業(yè)中誰創(chuàng)造了價值、哪些要素創(chuàng)造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創(chuàng)造的，應(yīng)該怎樣去進行價值創(chuàng)造。 這一環(huán)節(jié)落實到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)的目標(biāo)（牽引）與工作規(guī)范。 主要包括：“職位說明書”、“KPI指標(biāo)體系”等。 價值評價環(huán)節(jié)：即要以價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)所確定的價值理念為依據(jù)，去明確這些價值創(chuàng)造的主體與要素都創(chuàng)造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎(chǔ)。 這一環(huán)節(jié)落實到具體的制度就是企業(yè)的“績效考核體系”與“職位評價體系”。 價值分配環(huán)節(jié)：就是要在前兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對公司創(chuàng)造的所以價值進行公平合理的分配與再分配， 這一環(huán)節(jié)落實到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體的利益分配體系。 “以上三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應(yīng)的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應(yīng)和配合，而這些相互整合的要素又是企業(yè)人力資源管理機制的主體，從而使得企業(yè)的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競爭淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體?！?二、HR管理的四大機制： 1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來。 1、 主要依靠以下管理模塊實現(xiàn)： 職位說明書； KPI指標(biāo)體系； 培訓(xùn)開發(fā)體系； 企業(yè)文化與價值觀體系； 2、激勵機制：激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。 主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成： 薪酬福利管理體系； 職業(yè)生涯管理與任免遷調(diào)制度； 分權(quán)與授權(quán)； 3、約束機制：其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。 主要包括兩個體系和兩個具體制度： 以 KPI指標(biāo)體系為核心的“績效管理體系”； 以任職資格體系為核心的“職業(yè)化行為素質(zhì)與能力素質(zhì)評價體系”； 員工職業(yè)行為規(guī)范； 員工獎懲制度； 4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。 在具體的管理制度上主要體現(xiàn)為： 竟聘上崗制度；（真正作到：能者上、平者讓、庸者下） 末位淘汰制度；（如果要打造一個“夢之隊”，那么再優(yōu)秀的團隊也會有優(yōu)劣之分） 員工退出制度：（退休、開除、辭退等） 三、HR管理的兩大基石： 1、工作分析與評價： 工作分析與評價是整個HR管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。 2、人員素質(zhì)測評： 基于對人性的尊重和人的價值，對人的內(nèi)在能力與特征的系統(tǒng)研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結(jié)果。 四、HR管理的十大職能模塊： 1、人力資源規(guī)劃： 包括：人力資源戰(zhàn)略（目標(biāo)）；編制平衡記分卡；人力資源現(xiàn)狀盤點、調(diào)研、分析與診斷；中長期規(guī)劃；年度計劃、。 2、 工作分析與評價： 包括：作業(yè)流程盤點與優(yōu)化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設(shè)計；職位（崗位）價值貢獻系數(shù)評價；組織機構(gòu)設(shè)計與組織管理運作模式（包括：各級組織架構(gòu)圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報關(guān)系；編制出職位說明書、各部門職能標(biāo)準、各崗位職責(zé)標(biāo)準、職類系列標(biāo)準與職級標(biāo)準（崗等）、編制定員標(biāo)準、KPI指標(biāo)庫等。 3、 制度建設(shè)： 包括：制訂、修訂及完善各項管理規(guī)章制度；建立與之相配套的各項人事政策、工作標(biāo)準、作業(yè)流程、工具表單的設(shè)計等。 4、人員素質(zhì)測評： 運用專門的人員素質(zhì)測評軟件、模型和相關(guān)手段，對各類員工的能力與各項素質(zhì)進行全面評估。 5、招聘與配置管理： 包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調(diào)（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。 6、績效管理： 包括：建立績效管理體系；確定KPI指標(biāo)體系；制訂考評辦法；組織實施；考評結(jié)果反饋、面談與輔導(dǎo)；考評結(jié)果的綜合運用與兌現(xiàn)。 7、薪酬福利管理： 包括：建立薪酬獎金分配體系（企業(yè)內(nèi)外部薪酬水平調(diào)研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標(biāo)準、薪資獎金考核、薪資調(diào)整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權(quán)分配、社會勞動保險、商業(yè)保險、企業(yè)年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優(yōu)、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動、等等）。 8、培訓(xùn)開發(fā)管理： 包括：培訓(xùn)管理體系建立；培訓(xùn)需求與計劃；進修、外培、內(nèi)訓(xùn)的管理與實施；崗位訓(xùn)練；學(xué)歷教育管理；實施培訓(xùn)效果評估；監(jiān)控培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；跟蹤員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提升等。 9、勞資關(guān)系管理： 包括：勞動合同（防止竟業(yè)合同、保密協(xié)議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預(yù)防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業(yè)健康管理（含：勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)病防治、環(huán)保與消防）；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理等。 10、人力資源會計核算與稽核： 包括：人力資源成本預(yù)算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經(jīng)濟活動分析等。 只有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”，HR管理才能夠完成并實現(xiàn)其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。 五、HR管理的五大基本職能： 1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業(yè)和崗位要求的人才?！斑^高”是浪費，“過低”不匹配。 2、育人：通過培訓(xùn)教育，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，改善績效，提升工作效率和員工價值， 成就個人，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責(zé)的能力與技能）