人力資源管理試題.docx

一、單項選擇題（每題1分，共10分）1. 如果一家醫(yī)院決定對防盜和消防保安人員進(jìn)行職位分析，最好的方法是（B）A觀察法 B關(guān)鍵事件法 C訪談法 D工作日志法2. “拓展訓(xùn)練”這一新興培訓(xùn)方法目的在于培養(yǎng)員工的（C ）A創(chuàng)新能力 B時間創(chuàng)福 C團(tuán)隊精神 D心理素質(zhì)3. 調(diào)查顯示選擇進(jìn)行人力資源外包的組織考慮最多的因素是（B）A做大做強(qiáng)企業(yè) B成本 C質(zhì)量 D時間4. 委托代理企業(yè)為了規(guī)避經(jīng)理人追求任期內(nèi)財務(wù)指標(biāo)的沖動等短期行為，可選用的一種薪酬方法是（D）。A寬帶薪酬 B績效工資 C稅后提層 D股票期權(quán)5. 現(xiàn)在企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的重要性日益突出，構(gòu)建優(yōu)秀團(tuán)隊的基本方法就是（B）A自愿組合 B溝通 C招聘成員 D擇友錄用6. 被譽(yù)為現(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人之一的是美國人（C ）A德斯勒 B麥克比爾 C西奧多舒爾茨 D黃英忠7.二十世紀(jì)40年代末美國蘭德公司發(fā)展出了（D ），該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)展的技術(shù)方法。A觀察法 B頭腦風(fēng)暴法 C工作日志法 D 德爾非法 8.關(guān)于激勵，以條件反射為基礎(chǔ)形成了隨機(jī)強(qiáng)化理論。一下不是隨機(jī)強(qiáng)化形式的是（C）A正強(qiáng)化 B負(fù)強(qiáng)化 C關(guān)注 D忽視9.在績效考核過程中主要參考的是（B）A國家標(biāo)準(zhǔn) B績效標(biāo)準(zhǔn) C國際標(biāo)準(zhǔn) D勞動合同法要求標(biāo)準(zhǔn)10.一下不屬于培訓(xùn)工作目標(biāo)的是（D）A技能培訓(xùn) B知識傳授 C改善態(tài)度 D促進(jìn)溝通二、多項選擇題（每題2分，共24分）1. 培訓(xùn)開發(fā)是組織（CDE）的重要渠道。A削減成本 B提高效益 C發(fā)現(xiàn)人才 D培養(yǎng)人才 E開發(fā)人才資源2. 績效管理作為一種管理思想，主旨有（ABC）A系統(tǒng)思考 B持續(xù)改進(jìn) C客觀評價 D末尾淘汰 E量化考核3. 平衡計分卡將（ABCD）等各個不同方面的衡量整合為一個有機(jī)整體。A財務(wù)指標(biāo) B顧客角度 C內(nèi)部流程 D學(xué)習(xí)和成長 E團(tuán)隊建設(shè)4. 個人職業(yè)生涯周期分為（ABC）等階段。A職業(yè)生涯早期 B職業(yè)生涯中期 C職業(yè)生涯后期 D職業(yè)生涯探索期E職業(yè)生涯穩(wěn)定期5. 下列屬于企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的服務(wù)項目的具體形式有（ABC）A勞務(wù)派遣 B人事代理 C 獵頭 D跨文化管理 E組織變革6. 未來人力資源管理者在組織中的角色應(yīng)該界定為（BCD）A最高決策者 B經(jīng)營決策者 C首席執(zhí)行官職位的主要競爭者 D直線經(jīng)理的服務(wù)者E成本控制者7. 組織預(yù)見到勞動力將過剩時可以采取的措施有（ABCDE）A辭退 B不再續(xù)簽合同 C勞務(wù)輸出 D退休 E縮減工作周8. 跨國公司招聘甄選外派人員時，通常考慮海外工作所需的（BCDE）能力。A主觀愿望B專業(yè)C異國文化適應(yīng)D家庭支持E外語9. 職位分析需要得到的信息主要包括（BCD）A技術(shù)信息 B工作外部環(huán)境信息 C與工作相關(guān)的信息 D與任職者相關(guān)的信息 E成本信息10. 人本身所具有的生物性、能動性、智力性和社會性，決定了人力資源是具有（ABCD ）的資源。A能動性 B特殊的資本性 C高增值性 D再生性 E保值性11. 進(jìn)行人力資源開發(fā)的主要途徑是（ ABCD ）A政策開發(fā) B 制度開發(fā) C使用開發(fā) D教育開發(fā) E家庭開發(fā)12. 人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在（ABCDE）A吸納 B激勵 C開發(fā) D維持 E放出三、判斷對錯（每題1.5分，共36分）1. “公文筐”測驗是評價中心技術(shù)最具特色的工具之一，它是一種現(xiàn)實情景模擬。2. 職業(yè)性向是指人們對具有不同特點的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。3. 應(yīng)聘者的職業(yè)性向，在很大程度上影響員工在職位上的績效和離職率。4. 培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。5. 培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)成為外在薪酬的有機(jī)組成部分，對激勵和保留員工具有積極作用。6. 職位分析系統(tǒng)揭示了組織、工作和人三者之間的相互關(guān)系，是對技術(shù)、方法、工具的總和。7. 對于一個組織來講，通過職位分析得到的該組織內(nèi)相應(yīng)崗位的工作說明書和職務(wù)規(guī)范，只要組織沒有破產(chǎn)，一直有效。8. 人力資源是高增值性資源的一個具體體現(xiàn)就是高質(zhì)量人力資源與低質(zhì)量人力資源的收入差距在擴(kuò)大。9. 人力資源管理模式的演變，往往以當(dāng)時組織最高管理者對人性的認(rèn)識為基礎(chǔ)和出發(fā)點。10. 人力資源管理的公平競爭原理是指以員工個人目標(biāo)為動力的競爭。11. 創(chuàng)造能力成為知識經(jīng)濟(jì)時代所需人才的核心素質(zhì)。12. 由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變，是知識經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)的新趨勢。13. 人員測試中要求的效度就是不同時間和環(huán)境中同一中測試手段得到的分?jǐn)?shù)具有一致性。14. 對于企業(yè)戰(zhàn)略所要求的那些急需的“短缺人才”，企業(yè)也只能引進(jìn)以適應(yīng)發(fā)展要求。15. “學(xué)而時習(xí)之”指的就是培訓(xùn)開發(fā)的講究實效原則，要學(xué)以致用。16. 績效管理的最終目的不僅是提高員工有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的工作目標(biāo)完成質(zhì)量，還要看目標(biāo)是如何完成的。17. 組織人力資源管理工作中進(jìn)行的績效管理就是對員工工作結(jié)果的考查評定。18. 項目團(tuán)隊績效主要是由團(tuán)隊合作的程度所決定的。19. 績效指標(biāo)體系中所采用的KPI指標(biāo)其實就是一種能力或態(tài)度的量化指標(biāo)。20. 福利薪酬這一薪酬形式強(qiáng)調(diào)對員工未來提供保障，大部分費用由企業(yè)承擔(dān)。21. 薪酬的激勵性主要是指強(qiáng)調(diào)將員工的報酬與工作業(yè)績相掛鉤。22. 獎金是薪酬中十分重要的組成部分，它根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)進(jìn)行浮動，也叫可變薪酬。23. 職業(yè)生涯管理必須以滿足個人的發(fā)展需求為主。24. 進(jìn)行人力資源外包要充分考慮注意保護(hù)自有核心商業(yè)機(jī)密的保護(hù)和保密工作。四、簡述題（每題4分，共8分）1. 什么是STAR 面試法？STAR面試法：“S”是situation，情景;“T”是target，目標(biāo);“A”是action，行動;“R”是result。先問情景（situation），然后問目標(biāo)（target），接下來問行動(action），最后問結(jié)果(result）。面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預(yù)見他進(jìn)入組織后的工作表現(xiàn)。2簡述在團(tuán)隊建設(shè)中其發(fā)展要經(jīng)歷哪幾個基本階段？組建、風(fēng)暴、規(guī)范、效率、中止五、實踐應(yīng)用題（每題22分，共22分）安遠(yuǎn)市欣幸兒童醫(yī)院是一家2006年初組建的醫(yī)院，建院規(guī)劃中把欣幸兒童醫(yī)院定位為本地區(qū)最好的兒童?？漆t(yī)院。你就是該院的人力資源部長，因為醫(yī)院規(guī)模比較小，人力資源部專職人員只有你和兩位人力資源專員，并且他們都沒有受到過專業(yè)的人力資源教育。安遠(yuǎn)市設(shè)有兩所衛(wèi)生學(xué)校以護(hù)理專業(yè)為主，一所醫(yī)學(xué)?？?