《人力資源管理》資料_中英合作商務(wù)管理專業(yè)__自學(xué)考試復(fù)習(xí)資料.doc

人力資源管理中英合作商務(wù)管理考試資料1、什么叫激勵(lì)？激勵(lì)就是了解員工的需求，創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)，使之采取能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。2、馬斯洛的需求理論?馬斯洛把人各種需要?dú)w結(jié)為五大類，并按照其發(fā)生的先后順序?qū)⑺鼈兣帕谐蓪哟蜗盗校荷硇枰?、安全需要、社交需要、尊重需要和自我?shí)現(xiàn)的需要。3、赫茨伯格的雙因素理論?赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，有些事物的存在可以導(dǎo)致人產(chǎn)生滿意，當(dāng)它們?nèi)狈Φ臅r(shí)候則不是導(dǎo)致不滿意而是沒有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的不滿意，但不會(huì)導(dǎo)致滿意，當(dāng)它們?nèi)狈Φ臅r(shí)候則會(huì)引起人們的不滿意。前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。激勵(lì)因素是以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一種激勵(lì)；而工作的條件和報(bào)酬通常屬于保健因素，不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。4、PEST框架及其作用?PEST分析框架包括：政治的、法律的因素(P)；經(jīng)濟(jì)的因素(E)；社會(huì)的因素(S)；技術(shù)的因素(T)PEST框架的作用：(1)是系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的一種方法，學(xué)會(huì)從不同的角度以及不同因素相互之間的關(guān)系角度分析問題。(2)有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。(3)確認(rèn)一個(gè)行業(yè)或企業(yè)中所存在的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力。(4)從歷史的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)組織的不同作用，分析那些對(duì)企業(yè)有影響的外部因素有助于我們預(yù)測(cè)未來的情況，有助于我們?cè)u(píng)估在PEST發(fā)生變化時(shí)哪些措施是適當(dāng)?shù)摹?、什么是靈活性企業(yè)？其概念可將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為哪幾類？靈活性企業(yè)（靈活性組織、柔性組織、柔性企業(yè)）是指具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。可以分為四類：(1)核心部分員工；(2)第一外圍小組；(3)第二外圍小組；(4)企業(yè)外部的人6、影響人力資源管理的因素是什么？企業(yè)管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)因素；培訓(xùn)問題7、環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響在哪些方面？環(huán)境變化對(duì)人力資源獲取的影響；環(huán)境變化對(duì)人力資源評(píng)價(jià)與發(fā)展的影響；環(huán)境變化對(duì)人力資源報(bào)酬的影響。8、技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響在哪些方面？(1)技術(shù)變革使得對(duì)員工工作角色與技能的要求發(fā)生了變化；(2)技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段；(3)利用團(tuán)隊(duì)合作來完成工作的情況不斷增多；技術(shù)引發(fā)管理工作性質(zhì)的變化；(4)技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。9、人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)包括什么？管理、談判、法律咨詢、組織開發(fā)10、人事與發(fā)展協(xié)會(huì)使命是什么？(1)引導(dǎo)個(gè)人會(huì)員或組織成員在人事與發(fā)展領(lǐng)域得到良好的開發(fā)并促進(jìn)人事與發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用；(2)為會(huì)員在職業(yè)方面的興趣提供服務(wù)；(3)支持人們?cè)诠芾砼c發(fā)展方面的崇高理念。11、商業(yè)道德的定義?所謂商業(yè)道德，就是在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。12、非道德行為表現(xiàn)在哪些方面？(1)給顧客回扣，給顧客送禮，以次達(dá)到影響顧客的目的；(2)對(duì)顧客或員工不誠(chéng)實(shí)，提供虛假信息；(3)偷企業(yè)的財(cái)物，在未經(jīng)容許的情況下用企業(yè)的設(shè)施為個(gè)人服務(wù)；(4)處于一些不良動(dòng)機(jī)，在組織內(nèi)外造老板的謠；(5)為了個(gè)人的利益而偷看他人的信件；(6)為了獲得個(gè)人或小集體的利益采取合謀行為。13、反映商業(yè)道德行為的準(zhǔn)則是什么？(1)不收受禮物和金錢；(2)對(duì)所有顧客以誠(chéng)相待，一視同仁；(3)時(shí)刻維護(hù)顧客的名譽(yù)；(4)尊重顧客的隱私權(quán)；(5)不進(jìn)行內(nèi)部交易的承諾。14、如果管理者采用商業(yè)道德準(zhǔn)則，那么可以實(shí)現(xiàn)對(duì)商業(yè)成功有重要作用的五個(gè)目標(biāo)是什么？(1)提高管理的合理性；(2)連續(xù)性和均衡性的企業(yè)文化；(3)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步信任的關(guān)系；(4)產(chǎn)品、服務(wù)、工作過程的標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量與企業(yè)的產(chǎn)出水平和成績(jī)具有更好的一致性；(5)企業(yè)信譽(yù)對(duì)企業(yè)的客戶和企業(yè)形象的影響將更有敏感性。15、人事與發(fā)展如何幫助企業(yè)提高道德意識(shí)？(1)通過發(fā)揮專家的專長(zhǎng)來發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)班、召開會(huì)議來培養(yǎng)道德意識(shí)，通過監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來的改良；(2)將道德價(jià)值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中；(3)憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐改造角色模型(樹立榜樣、模范)。16、實(shí)施道德的價(jià)值取向型企業(yè)成功的因素包括哪些？在道德價(jià)值取向與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略之間建立清晰的、有說服力的聯(lián)系；制定系統(tǒng)的政策和程序來強(qiáng)化價(jià)值取向；底層能夠獲得來自于高層管理者的有力支持和榜樣作用；推行和監(jiān)控道德價(jià)值取向的方式應(yīng)是開放和公正的；組織中的各個(gè)成員都應(yīng)參與道德價(jià)值取向的推行；提供對(duì)有爭(zhēng)議和不滿決定的優(yōu)先取舍權(quán)，鼓勵(lì)員工報(bào)告不良的、不道德的和不合法的行為；定期評(píng)估和修改道德價(jià)值觀條款。17、人事與發(fā)展協(xié)會(huì)職業(yè)行為準(zhǔn)則包括哪幾項(xiàng)道德規(guī)范準(zhǔn)則？(1)準(zhǔn)確無誤；(2)保守機(jī)密；(3)平等機(jī)會(huì)；(4)公平交易18、人力資源規(guī)劃（HRP）在實(shí)現(xiàn)組織中、長(zhǎng)期目標(biāo)中的重要性?在動(dòng)蕩不定的復(fù)雜環(huán)境下開展人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)在動(dòng)蕩時(shí)期有合適素質(zhì)和數(shù)量的員工，是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)難題。較為有效的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃可以幫助國(guó)家和企業(yè)將擁有技術(shù)力量的人才短缺減少到最小。19、“軟”“硬”兩種人力資源規(guī)劃（HRP）的區(qū)別?“硬”的HRP是自上而下的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，決定人員的需求和調(diào)配；“軟”的HRP是從員工具體情況出發(fā)的，在了解所有員工需求、特點(diǎn)和興趣、愛好的基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)未來的發(fā)展計(jì)劃，考慮如何幫助員工適應(yīng)企業(yè)文化，企業(yè)文化如何考慮員工發(fā)展。前者只考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，過分強(qiáng)調(diào)工作和技術(shù)對(duì)員工的要求，而且過分追求精確數(shù)學(xué)模型；后者在規(guī)劃的方式上缺少明確的要求，而且在規(guī)劃規(guī)定方面顯得較模糊。20、人力資源規(guī)劃重要性的四個(gè)主要因素(1)企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一；(2)在雇傭員工成本和數(shù)量上得到更好控制；(3)讓雇主對(duì)于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去；(4)對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等。21、人力資源規(guī)劃技術(shù)的內(nèi)容?未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。22、招聘有哪幾種渠道？?jī)?nèi)部招聘、外部招聘、現(xiàn)有員工技能開發(fā)、人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘。23、工作分析的常用方法是什么？觀察法、工作日記法、面談法和問卷調(diào)查法。34、制定人力資源需求計(jì)劃的依據(jù)是什么？(1)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；(2)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模；(3)制定計(jì)劃時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況；(4)新項(xiàng)目開發(fā)需要的專門人才；(5)當(dāng)時(shí)社會(huì)勞動(dòng)力資源狀況。35、試對(duì)常見的三種結(jié)構(gòu)變化面試進(jìn)行比較與評(píng)價(jià)?(1)一對(duì)一面試。之中面試方式讓談話在一個(gè)開放、輕松的氣氛中進(jìn)行，其獨(dú)特之處還在于每位面試者可在不受其他面試者的影響下做出獨(dú)立的判斷。缺點(diǎn)是這種方式的效果容易受面試者個(gè)人喜好的影響，而且可靠性較低。(2)小組面試。這種面試方法的長(zhǎng)處在于，讓不同的人面對(duì)一個(gè)應(yīng)試者，減少個(gè)人偏見產(chǎn)生的影響，并且讓直線經(jīng)理直接接觸到日后與之公事的人員；其缺點(diǎn)亦十分明顯，面試者與應(yīng)試者難以和睦相處，不少應(yīng)試者面對(duì)如此多的考官會(huì)十分緊張，眾多成員組成的小組難以達(dá)成明確的、一致的目標(biāo)。(3)二輪順序面試。這種面試最大的優(yōu)點(diǎn)在于使決策者掌握應(yīng)試者的第一手資料，可提高面試的效果，同時(shí)直線經(jīng)理可以通過招聘合適的人員，達(dá)到加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高士氣的目的。但是，這種面試容易導(dǎo)致意見分歧，形不成一致決策。36、試述在社會(huì)上進(jìn)行人員甄選有哪些程序？(1)應(yīng)聘人員的初選。(2)應(yīng)聘人員的考試。包括：筆試、面試、其他方法37、績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，評(píng)價(jià)者給分時(shí)可能發(fā)生哪些扭曲現(xiàn)象？光環(huán)效應(yīng)、機(jī)會(huì)不均、不愿當(dāng)一個(gè)發(fā)布?jí)南⒌娜?、評(píng)分都偏高。38、你認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是什么？確定將來的培訓(xùn)需要，通過評(píng)價(jià)找出工作中的不足，尋求改進(jìn)方案，從而確定進(jìn)一步培訓(xùn)需求。39、請(qǐng)談?wù)勏聦僭u(píng)價(jià)和360度評(píng)價(jià)盛行的原因？(1)它和鼓勵(lì)員工參與以及主張向下級(jí)授權(quán)的觀點(diǎn)是一致的。(2)讓管理者的“顧客”來對(duì)管理者下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，是擴(kuò)大管理著決策的信息源的一個(gè)有效途徑。(3)有利于減少因?yàn)楸Ｃ芏a(chǎn)生的法律訴訟問題。(4)評(píng)價(jià)的結(jié)果更具真實(shí)性，同時(shí)被評(píng)價(jià)者接受評(píng)價(jià)結(jié)果的可能性也變大了。(5)如果一個(gè)組織具有一種持續(xù)改進(jìn)的精神，將有利于提高組織的績(jī)效。40、什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理的四個(gè)要素是什么？績(jī)效管理是一個(gè)將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，通過有效的工作組織來取得最優(yōu)的結(jié)果。四個(gè)要素：確定績(jī)效期望、支持績(jī)效完成、檢查和評(píng)價(jià)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)修正。41、缺勤控制的措施有哪些？例舉一套缺勤管理模型（ALIEDIM模型）措施：一是使用指標(biāo)來指導(dǎo)，確立要進(jìn)一步調(diào)查的事件，當(dāng)缺勤超過一定水平的時(shí)候，采取相應(yīng)的乘法措施；二是對(duì)缺勤一段時(shí)期后回來上班的員工，進(jìn)行工作訪談，了解缺勤原因，幫助員工克服困難，從而達(dá)到減少克服缺勤的目的。42、什么是學(xué)習(xí)型組織？其基本構(gòu)成要素是什么？學(xué)習(xí)型組織是指一個(gè)能夠不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力的組織，或者說是一個(gè)擁有知識(shí)并能對(duì)其進(jìn)行管理和運(yùn)用的組織，即能夠“學(xué)習(xí)”知識(shí)的組織。構(gòu)成要素：?jiǎn)T工能不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)、員工能不斷地創(chuàng)造知識(shí)、知識(shí)在組織內(nèi)部得以分享、組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)。43、科爾伯、哈尼與芝福將學(xué)習(xí)風(fēng)格分為那四種類型？具體經(jīng)歷傾向性、反思觀察傾向性、概念抽象化傾向性、積極試驗(yàn)化傾向性。3、學(xué)習(xí)型組織的主要特點(diǎn)是什么？(1)為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；(2)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計(jì)；(3)重視管理人員的開發(fā)；(4)容忍出現(xiàn)差錯(cuò)；(5)系統(tǒng)化實(shí)施；(6)鼓勵(lì)公開對(duì)話，建立起相互之間的買賣關(guān)系；(7)戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法。44、簡(jiǎn)述恩杰斯托洛姆的學(xué)習(xí)周期概念“合成學(xué)習(xí)”的六個(gè)步驟(1)動(dòng)機(jī)(2)確定方向(3)內(nèi)部化(4)外部化(5)批判(6)控制45、教育和培訓(xùn)的主要區(qū)別是什么？(1)教育更抽象化，培訓(xùn)則更具體；(2)教育比培訓(xùn)更加耗時(shí)；(3)培訓(xùn)比教育更機(jī)械一些，與激勵(lì)、反饋等行為息息相關(guān)；(4)培訓(xùn)與工作所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的。46、假設(shè)你是一個(gè)人力資源主管，你公司老板不愿對(duì)員工培訓(xùn)作太多投入，請(qǐng)?jiān)囍f服他。(1)培訓(xùn)能幫助新員工能更快地了解工作；(2)受過培訓(xùn)的員工不大可能犯一些成本高昂的錯(cuò)誤，也不太會(huì)在工作中出事故；(3)一個(gè)組織如果有了培訓(xùn)員工的聲譽(yù)，就能夠更容易招募到高質(zhì)量的職工；(4)受過培訓(xùn)的員工更加靈活，能勝任各種各樣的工種；(5)受過培訓(xùn)的員工對(duì)組織更加忠誠(chéng)，不大可能另謀高就；(6)培訓(xùn)有利于員工更加關(guān)注如何生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)。47、英國(guó)學(xué)者的瑞德和包靈頓使用了“培訓(xùn)流程”這一術(shù)語來描述培訓(xùn)過程管理。問：他的48個(gè)階段是什么？(1)識(shí)別培訓(xùn)需求(2)確定學(xué)習(xí)目標(biāo)(3)確立學(xué)習(xí)戰(zhàn)略(4)設(shè)計(jì)與規(guī)劃培訓(xùn)(5)進(jìn)行培訓(xùn)(6)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估49、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估（培訓(xùn)效果評(píng)估的意義）？(1)培訓(xùn)評(píng)估能夠給培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員提供反饋信息,了解課程設(shè)計(jì)的好壞以及課程的相關(guān)性,還能知道員工學(xué)習(xí)目標(biāo)的完成情況；(2)培訓(xùn)評(píng)估可以幫助企業(yè)了解其他人力資源發(fā)展活動(dòng)；(3)培訓(xùn)評(píng)估能有利于進(jìn)行有價(jià)值的研究；(4)培訓(xùn)評(píng)估可以作為一種組織干預(yù)的形式，對(duì)當(dāng)前的培訓(xùn)措施、標(biāo)準(zhǔn)與政策進(jìn)行二次評(píng)價(jià)；(5)評(píng)估是組織管理的一部分。50、你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)估培訓(xùn)的需求？(1)第一是組織層面上的培訓(xùn)需求識(shí)別?？梢杂镁欧N信息資源來分析：組織目標(biāo)和企業(yè)計(jì)劃；人力資源現(xiàn)狀及其未來規(guī)劃；員工的統(tǒng)計(jì)資料；離職訪談；向高級(jí)管理人員咨詢；有關(guān)生產(chǎn)率、質(zhì)量和業(yè)績(jī)水平的數(shù)據(jù)；部門設(shè)置的變革；管理要求；財(cái)務(wù)計(jì)劃方面的情況。(2)第二個(gè)層面是工作分析。(3)第三個(gè)層面是個(gè)人層面分析。51、為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，如果評(píng)估工作作為培訓(xùn)與開發(fā)的組成部分評(píng)估者和被評(píng)估者之間必須滿足哪四個(gè)條件？(1)對(duì)討論的目的和作用達(dá)成共識(shí)，都為共同的目標(biāo)而努力；(2)相互學(xué)習(xí)，相互理解，愿意彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短；(3)盡量避免對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行指責(zé)和評(píng)判，要預(yù)先做好準(zhǔn)備工作；(4)對(duì)學(xué)習(xí)需求有準(zhǔn)確診斷，可達(dá)成共識(shí)的行動(dòng)、監(jiān)督和審核計(jì)劃。52、簡(jiǎn)述哈尼森的員工開發(fā)需求與規(guī)劃方法中企業(yè)戰(zhàn)略法的步驟。(1)識(shí)別主需求；(2)就備選方案達(dá)成共識(shí)；(3)挑選培訓(xùn)項(xiàng)目；(4)制定培訓(xùn)計(jì)劃；(5)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容安排優(yōu)先次序；(6)啟用預(yù)算限制；(7)就培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行交流；(8)監(jiān)視、評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施。53、培訓(xùn)效果的培訓(xùn)工作可以分為哪幾個(gè)層次？(1)感受層面的評(píng)估；(2)直接層面的評(píng)價(jià)；(3)中間層面的評(píng)價(jià)；(4)終極層面的評(píng)估。54、你認(rèn)為繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)有什么好處？(1)持續(xù)開發(fā)能使員工不落伍，能改進(jìn)他們的工作績(jī)效；(2)持續(xù)開發(fā)能保證將學(xué)習(xí)作為工作的一部分，從而提高和保持從事職業(yè)的整體聲譽(yù)；(3)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)活動(dòng)可以為人力資源部門收集各種表格、問卷，發(fā)放信息；(4)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)能夠使職工自己確定學(xué)習(xí)方向。55、繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)有什么特點(diǎn)？(1)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)使得學(xué)習(xí)過程和工作結(jié)合起來了；(2)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)是一個(gè)過程而非一種技術(shù)；(3)在繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)中，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是一種精神態(tài)度，是一種習(xí)慣；(4)持續(xù)性開發(fā)應(yīng)當(dāng)既能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與進(jìn)步，也能提高組織的效率。56、雇員關(guān)系管理的目標(biāo)？(1)把工作中的干擾降到最低程度，減少勞資沖突的可能性；(2)降低單位勞動(dòng)成本，而不必降低工資；(3)通過商定的程序，宣泄不滿情緒，建立更穩(wěn)定的雇員關(guān)系；(4)提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)力的利用效率；(5)增強(qiáng)協(xié)作與承諾，以提高對(duì)必要變化的適應(yīng)能力；(6)增加對(duì)勞動(dòng)過程的控制。57、一元論和多元論方法的異同點(diǎn)？一元論認(rèn)為員工應(yīng)該劃分等級(jí)，企業(yè)內(nèi)部建立等級(jí)制度，來實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)并壓制沖突；多元論認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)可以用多種方法，管理工作應(yīng)該是協(xié)調(diào)管理者與員工的關(guān)系而不應(yīng)壓制沖突。58、普賽爾和斯森的五種理想的典型管理風(fēng)格？(1)傳統(tǒng)式（權(quán)威主義） (2)溫情式（家長(zhǎng)主義） (3)協(xié)商式（解決問題） (4)法制式（類似與協(xié)商式） (5)權(quán)變式59、影響管理雇員關(guān)系風(fēng)格的因素？(1)產(chǎn)品市場(chǎng)因素(2)技術(shù)因素(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)因素(4)組織特點(diǎn)因素(5)社會(huì)、法律和政治環(huán)境因素。60、員工參與制對(duì)組織成功的積極作用主要體現(xiàn)在哪些方面？(1)能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；(2)能充分發(fā)揮員工的聰明才智；(3)加強(qiáng)了員工與資方之間的溝通和理解，有效地協(xié)調(diào)了勞資關(guān)系，緩和了勞資矛盾；(4)加強(qiáng)了組織凝聚力；(5)有利于提升組織的績(jī)效。61、規(guī)則的形成方式有哪些？(1)習(xí)慣和實(shí)踐中自然形成的；(2)管理特權(quán)確定的；(3)法律規(guī)定或第三方的介入；(4)集體談判。62、單一談判的優(yōu)點(diǎn)是什么？(1)單一談判幫助企業(yè)雇主能夠?qū)?huì)在公司的表現(xiàn)有一個(gè)總體的了解，從而能夠采取措施排除不合理要求出現(xiàn)的可能；(2)單一談判減少了必須用來進(jìn)行投票的時(shí)間；(3)單一談判容許企業(yè)雇主參與到不同工會(huì)，能夠就不同層次員工的報(bào)酬和利益展開討論。63、上情下達(dá)與問題提交上級(jí)解決的作用是什么？(1)從管理者到員工的上情下達(dá)是企業(yè)管理者們得到了好處，因?yàn)閱T工受到了經(jīng)營(yíng)管理方面的教育，提高了為用戶服務(wù)水平和質(zhì)量所需的基礎(chǔ)知識(shí)，有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。(2)將問題提交上級(jí)解決，給員工提供了討論工作關(guān)系的機(jī)會(huì)，有助于企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)水平。64、什么叫任務(wù)參與？任務(wù)參與，就是鼓勵(lì)和期待員工在工作中承擔(dān)更廣泛的任務(wù)。65、什么情形下的解雇行為可以被看成是“公平”的？(1)因?yàn)閱T工所從事工作相關(guān)的能力（含健康）或資格方面的原因；(2)與員工行為有關(guān)的原因；(3)冗員方面的原因；(4)從員工的角度或企業(yè)角度看，如果不違反職責(zé)或法律條文的限制，員工無法在其崗位上繼續(xù)工作；(5)崗位重組。66、雇主在雇員關(guān)系管理領(lǐng)域履行程序的關(guān)鍵原因有哪些？(1)程序有助于分清員工和企業(yè)雇主的關(guān)系；(2)程序提供了一種解決沖突的機(jī)制；(3)程序充當(dāng)了安全閥，程序規(guī)定了評(píng)估問題所需的時(shí)間界限；(4)程序有助于保證更高的應(yīng)變能力；(5)程序有利于改進(jìn)管理控制和信息系統(tǒng)；(6)程序提供了重要的參考數(shù)據(jù)；(7)程序的建立需要雇傭雙方共同介入。67、在雇員關(guān)系管理領(lǐng)域，程序評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 評(píng)價(jià)程序的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：可接受性及適當(dāng)性。首先，程序的有效實(shí)行需要各方的廣泛接受。其次，程序必須與行業(yè)的結(jié)構(gòu)及實(shí)施程序的團(tuán)體相適應(yīng)，且必須和組織內(nèi)指定決策的各級(jí)部門有聯(lián)系。68、在報(bào)酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)容設(shè)計(jì)過程中應(yīng)考慮哪些問題？(1)確定報(bào)酬的基礎(chǔ)； (2)績(jī)效報(bào)酬； (3)企業(yè)的市場(chǎng)地位； (4)內(nèi)部與外部的報(bào)酬比較；(5)集中-分散的報(bào)酬戰(zhàn)略；(6)等級(jí)的層次； (7)混合報(bào)酬69、與報(bào)酬體系的過程維度相關(guān)的兩個(gè)關(guān)鍵問題是什么？ 溝通政策、決策的實(shí)踐70、簡(jiǎn)要闡述FW泰勒的科學(xué)管理理論中關(guān)于激勵(lì)的思想？泰勒認(rèn)為，員工的激勵(lì)主要通過報(bào)酬，認(rèn)為員工之所以做工是為了獲得報(bào)酬，所以激勵(lì)就是要保證員工有足夠多的工作，來使他們的報(bào)酬最大化。71、管理者們根據(jù)期望理論開展組織工作時(shí)需注意哪些？(1)發(fā)現(xiàn)什么樣的結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)各個(gè)員工是有價(jià)值的；(2)期望的行為要具體；(3)確保行為目標(biāo)是能達(dá)到的；(4)確保期望行為和獎(jiǎng)勵(lì)之間是一種直接的、明確的、詳細(xì)的聯(lián)系；(5)核查是否存在相互沖突的期望；(6)確保對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與成果的改變是有效的；(7)保證在組織內(nèi)每個(gè)人都被公平對(duì)待。72、簡(jiǎn)要闡述期望激勵(lì)理論？期望理論是過程型理論之一，認(rèn)為人們的行為是建立在期望基礎(chǔ)上的，這種期望影響著人們的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作方法、人們期望通過行動(dòng)使期望得到滿足。73、企業(yè)重視報(bào)酬管理的意義何在？(1)報(bào)酬會(huì)影響企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的工作積極性、流動(dòng)性；(2)員工把報(bào)酬體系看成為雇主評(píng)價(jià)各種活動(dòng)或行為重要性的依據(jù)；(3)員工獲取報(bào)酬的方式對(duì)公司文化有重要影響；(4)報(bào)酬體系可以區(qū)分組織內(nèi)部的地位等級(jí)和決策結(jié)構(gòu)，換言之，體現(xiàn)崗位的價(jià)值性；(5)成本是報(bào)酬體系中的關(guān)鍵要素，尤其是對(duì)服務(wù)領(lǐng)域的公司，勞動(dòng)成本占總成本很大的比例。74、對(duì)于工作評(píng)價(jià)的非分析方法常見的形勢(shì)有幾種？(1)非分析方法：工作排序法、配對(duì)比較法、工作分類法(2)分析方法：計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)法、要素比較法75、根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定報(bào)酬制度這一做法出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)變，它的原因是什么？(1)有關(guān)平等報(bào)酬的法律要求企業(yè)重新審視現(xiàn)有報(bào)酬方案，以保證它們不存在歧視性；(2)新技術(shù)的不斷應(yīng)用正在消除工作之間的差別，也要求一些新的技能；(3)現(xiàn)在對(duì)工作安排的彈性要求越來越大了，團(tuán)隊(duì)工作也正式成為企業(yè)工作的主要方式；(4)信息技術(shù)的應(yīng)用減少了組織的層次，這就意味著決策可由組織層次中較低層次的員工自己做出；(5)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革使得那些技術(shù)能力落伍的員工面臨更大的勞動(dòng)力市場(chǎng)壓力；(6)員工個(gè)人在