廣東A市加快高技能人才培養(yǎng)研究報告.doc

廣東A市加快高技能人才培養(yǎng)研究報告摘要:目前我市技能勞動者比例偏低且結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才相對匱乏，主要原因是政府缺乏有力政策引導(dǎo)，企業(yè)缺少有效激勵機制，院校培養(yǎng)人才與社會需求脫節(jié)以及社會對技能人才缺少價值認(rèn)同等；本報告提出加快我市高技能人才培養(yǎng)，政府發(fā)揮政策主導(dǎo)作用是關(guān)鍵，政府要抓住實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和“揚帆計劃”等有利契機，實施高技能人才養(yǎng)老保險補貼辦法、評選獎勵辦法、教育經(jīng)費統(tǒng)籌使用管理辦法，培養(yǎng)千千萬萬“工匠”，助力“制造”升級；企業(yè)是培養(yǎng)和使用技能人才主體，要采取剩余索取權(quán)、工資薪金、參與管理和職業(yè)生涯發(fā)展管理等有效激勵機制，增強技能人才培養(yǎng)動力；院校是專業(yè)培養(yǎng)后備高技能人才的主陣地，堅持“學(xué)中做做中學(xué)，學(xué)做統(tǒng)一，學(xué)訓(xùn)一體”理念構(gòu)建課程體系，建設(shè)“三能”師資隊伍，培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的高素質(zhì)技能人才；社會要強化輿論宣傳，營造“勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大”技能文化土壤，提高技能人才社會認(rèn)同度，幫助技能人才做到既能找到自己最擅長天賦并與社會需求結(jié)合點的職業(yè)，又能找到自己最喜歡做并能幫助別人的事業(yè)，實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合，實現(xiàn)人生夢想和自我增值。 關(guān)鍵詞: 技能人才 加快培養(yǎng) 政府主導(dǎo) 企業(yè)主體為貫徹落實省委、省政府進一步加快粵東西北地區(qū)振興發(fā)展和加快推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的戰(zhàn)略部署，大力實施“粵東西北地區(qū)人才發(fā)展幫扶計劃”（粵組通201356號，簡稱“揚帆計劃”）和省財政廳與省人力資源和社會保障廳聯(lián)合印發(fā)廣東省省級勞動力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)專項資金管理辦法（粵財社2014128號）“全民技能提升計劃和南粵高技能人才振興計劃”，根據(jù)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要提出“開發(fā)和利用國內(nèi)兩種人才資源，以高層次人才、高技能人才為重點統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)”的要求，推動茂名市高技能人才隊伍建設(shè)，2013年12月3日，市社科規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室批準(zhǔn)我局立項茂名市加快高技能人才培養(yǎng)研究（茂社科規(guī)劃辦通20134號）課題，開展對全市如何加快高技能人才培養(yǎng)進行專題研究，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：一、課題研究的目的和意義高技能人才是指通過專門培養(yǎng)和訓(xùn)練，掌握了當(dāng)代較高水平的應(yīng)用技術(shù)、技能和理論知識，并具有創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和獨立解決關(guān)鍵性問題能力的高素質(zhì)勞動者。他們一般是我國技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域具有高級工、技師、高級技師以及相應(yīng)職級的人員。沒有一流的技工，再有創(chuàng)意的設(shè)計，再先進的科技和設(shè)備，也造不出一流的產(chǎn)品。高技能人才成長需要一個相對完善的開發(fā)鏈條。2006年6月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見的通知（中辦發(fā)200615號） 提出“以職業(yè)能力建設(shè)為核心，緊緊抓住技能培養(yǎng)、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術(shù)交流、表彰激勵、合理流動、社會保障等環(huán)節(jié)，健全和完善企業(yè)培養(yǎng)、選拔、使用、激勵高技能人才的工作體系”，開發(fā)鏈條涉及高技能人才培養(yǎng)、評價、使用、交流、激勵和保障等環(huán)節(jié)，其中最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵，也是最薄弱和最急迫的環(huán)節(jié)就是培養(yǎng)。中辦200615號發(fā)出通知至今已過去十年，高技能人才培養(yǎng)成效仍不盡人意，我市技能勞動者比例偏低且結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才相對匱乏的瓶頸問題還沒有得到根本性轉(zhuǎn)變。目前，我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整進入了優(yōu)化升級的新時期，無論是做大做強制造業(yè)，還是提升產(chǎn)業(yè)服務(wù)質(zhì)量，都需要一大批人才，特別是技能人才的支撐。目前，茂名加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的發(fā)展，迫切需要大量實用型技能人才。近年，隨著我市經(jīng)濟快速發(fā)展，特別是濱海新區(qū)建設(shè)的推進步伐的加快，許多大企業(yè)、大項目相繼落戶茂名。項目竣工投產(chǎn)后，對高技能人才的需求越來越迫切，但目前高技能人才的緊缺與經(jīng)濟發(fā)展需要之間的矛盾日顯突出，茂名市加快高技能人才培養(yǎng)已迫在眉睫。開展茂名高技能人才培養(yǎng)研究課題研究，是在進行大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，充分借鑒已有的研究成果，進行有針對性的人才培養(yǎng)模式探索和實踐研究，既有理論價值，又有實踐價值。理論方面，能夠為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下的職業(yè)教育創(chuàng)新型人才培養(yǎng)提供參考模式，以及相應(yīng)的教學(xué)課程體系，實訓(xùn)基地建設(shè)方案，為行政主管部門制定有關(guān)政策提供依據(jù)。實踐方面，可在人才培養(yǎng)實踐中進行過程指導(dǎo)，并提供專業(yè)人才培養(yǎng)的具體案例。本課題研究對于當(dāng)前我市乃至全省職業(yè)院校人才培養(yǎng)模式改革的開展提供了參考范例，對人社和教育行政部門相關(guān)管理規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)提供了理論借鑒和實踐依據(jù)，對促進職業(yè)教育的健康發(fā)展具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。二、課題研究的過程和研究方法（一）赴珠三角調(diào)研借鑒先進地區(qū)經(jīng)驗2013年12月17至19日，市人力資源和社會保障局綜合規(guī)劃科、培訓(xùn)教育科、高技能實訓(xùn)中心和技能鑒定指導(dǎo)中心等科室（單位）人員一行4人專程赴江門市、中山市和順德區(qū)調(diào)研高技能人才工作。調(diào)研組聽取了三市（區(qū)）加快引進培養(yǎng)高技能人才方面的基本情況和做法介紹，參觀了江門市高技能訓(xùn)練基地和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)孵化基地、佳能（中山）辦公設(shè)備公司、廣東新協(xié)力集團技師工作站（順德），三市（區(qū)）在高技能人才隊伍建設(shè)的政策創(chuàng)新、財政投入力度、考核激勵以及工作重心轉(zhuǎn)到培養(yǎng)中高層次人才為主等方面經(jīng)驗值得我市學(xué)習(xí)借鑒。為此，調(diào)研組專門撰寫了借鑒珠三角先進經(jīng)驗，促進我市高技能人才隊伍建設(shè)的調(diào)研報告。（二） 建立高層次人才信息建庫為強化我市高層次人才基礎(chǔ)工作建設(shè)，實現(xiàn)全市高層次人才資源共享和專家工作情況動態(tài)管理，我局與市委組織部聯(lián)合印發(fā)關(guān)于開展茂名市高層人才信息登記的通知（茂組通201444號），建立茂名市高層次人才數(shù)據(jù)庫，開展對全市首批高層次人才信息進行登記。現(xiàn)全市機關(guān)事業(yè)單位和市域范圍內(nèi)各類企業(yè)、經(jīng)濟合作組織獲得正高職稱、副高職稱、高級技師和技師等人員相關(guān)信息已進行登記，資料已上報我局入庫?，F(xiàn)首批入庫高層次人才共有3871人，其中正高級（教授級）122人，副高級（副教授級）2810人，高級技師72人，技師263人。（三） 開展高技能緊缺人才需求情況調(diào)查2015年3月12日，我局印發(fā)在全市開展高技能緊缺人才需求情況調(diào)查的通知（茂人社201532號），對全市500個單位進行調(diào)查，具體包括：已開展就業(yè)監(jiān)測438戶企業(yè)（其中市直128戶，高州50戶，信宜50戶，化州50戶，茂南區(qū)50戶，電白區(qū)90戶，高新區(qū)20戶），濱海新區(qū)10戶，中央、省、市駐茂企業(yè)32戶，技工和職業(yè)院校20戶。調(diào)查堅持“全面普查、突出重點、立足實際、簡便實用”的原則，采取填報調(diào)查表、問卷調(diào)查、座談走訪相結(jié)合的方式進行調(diào)查。（四）實地走訪調(diào)研企業(yè)和院校為進一步了解全市高技能人才培養(yǎng)和使用情況，2015年5月26日至6月5日，我局成立技能人才調(diào)研組，深入到市直、各區(qū)、縣級市34個單位進行實地調(diào)研技能人才需求情況。調(diào)研通過聽取各企業(yè)的匯報，與各企業(yè)技術(shù)骨干座談、企業(yè)現(xiàn)場走訪等方式，了解了各企業(yè)技能人才工作開展的情況。本次走訪調(diào)研的對象主要是以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、教育等行業(yè)中有影響力的34個單位，其中各區(qū)、縣級市代表性企業(yè)23家和市直單位11家，屬上市公司6家，被評選2014年茂名市民營企業(yè)50強有8家。實地調(diào)研單位有：1. 茂南區(qū)：茂名市銀華高嶺土實業(yè)公司、中糧飼料廠（茂名）有限公司、茂名市森科能科技有限公司；2. 電白區(qū)：茂名新洲海產(chǎn)有限公司、電白清源中藥飲片有限公司、茂名市嘉進針織有限公司；3. 高新區(qū)：茂名高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、廣東奧克化學(xué)有限公司、廣東糧豐園食品有限公司；4. 濱海新區(qū)：茂名港口經(jīng)營公司、茂名惠多多超市有公司、茂名浪漫海岸國際旅游度假公司；5. 信宜市：茂名市交通建設(shè)投資集團有限公司信宜分公司、信宜市川穗竹制品有限公司、廣東高山動物藥業(yè)有限公司、信宜廣信工藝品公司；6. 高州市：中國工商銀行高州支行、茂名大北農(nóng)農(nóng)牧科技有限公司、茂名恒信達電子科技公司、高州東方新城聚福房地產(chǎn)公司；7. 化州市：廣東雨嘉水產(chǎn)食品有限公司、廣東省化州市海利集團有限公司、廣東百維生物科技有限公司；8. 市直：茂名石化公司、廣東茂化建集團有限公司、廣東華泰檢測科技有限公司、茂名市長安檢測技術(shù)有限公司、茂石化高潤南方公司、茂名石化實華股份有限公司、茂名眾和化塑有限公司、茂名新華粵有限公司、廣東石油化工學(xué)院 、茂名職業(yè)技術(shù)學(xué)院、茂名技師學(xué)院。通過實地走訪調(diào)研企業(yè)和院校，初步了解我市高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與技能人才成長規(guī)律有關(guān)情況，獲得重要數(shù)據(jù)和經(jīng)驗，明確高技能人才的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)、成長規(guī)律和途徑，為豐富職業(yè)教育教學(xué)模式和指導(dǎo)教育實踐提供相關(guān)案例。（五）課題研究基本研究方法1. 采用普查和分類抽查的方法。通過實地考察、問卷調(diào)查等方式調(diào)查企業(yè)單位對高技能人才教育質(zhì)量建設(shè)的建議和意見，調(diào)查用人單位對畢業(yè)生的知識技能要求。在此基礎(chǔ)上，對茂名產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點和人才需求情況做深入的理論研究和反復(fù)論證，撰寫相關(guān)研究報告。2. 總結(jié)專題研究和實踐成果。進行整理歸納和理論上的深化，同時采取問卷調(diào)查的方式，調(diào)查重點專業(yè)學(xué)生知識、技能的提高程度，調(diào)查畢業(yè)生就業(yè)能力提高的情況，了解企業(yè)和畢業(yè)生的反饋意見。在此基礎(chǔ)上，對創(chuàng)新型高技能人才培養(yǎng)模式的應(yīng)用效果進行綜合分析。3. 課題研究的主要方法。本課題以翔實可靠的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，認(rèn)真做好前期調(diào)研工作。以縝密的邏輯分析為手段，分析茂名產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實際狀況及對創(chuàng)新型高技能人才的需求狀況。以解決實際問題為目的，構(gòu)建人才培養(yǎng)模式，制定措施并付諸實施。以完善技能人才培養(yǎng)機制、提高技能人才隊伍建設(shè)為目標(biāo)，總結(jié)經(jīng)驗，逐步推廣。（1）文獻研究法：查閱了各種學(xué)術(shù)刊物和學(xué)術(shù)會議出版的關(guān)于人才培養(yǎng)模式改革的相關(guān)論文、研究報告，為課題研究提供理論依據(jù)和參考。（2）調(diào)查法：采用調(diào)查表、實地考察、訪談等形式，對茂名人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進行了深入調(diào)查，掌握了一手資料。同時對具有代表性的企業(yè)，對高技能人才的知識、素質(zhì)和能力的要求崗位需求調(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了科學(xué)的統(tǒng)計分析和理論研究。（3）比較研究法：深入剖析了國外職業(yè)教育模式的典型案例，結(jié)合國內(nèi)和本市高技能人才培養(yǎng)的典型模式和實踐案例，進行了對比分析，總結(jié)可供借鑒的經(jīng)驗，進一步明確了茂名產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下創(chuàng)新型高技能人才培養(yǎng)的一般思路。（4）綜合歸納法：綜合各地和各個研究內(nèi)容的階段性成果，歸納出最終研究結(jié)論，制造了創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式改革的理論究成果。三、全市高技能人才隊伍現(xiàn)狀（一）高技能人才總量不足、比例偏小我市既是一個人口大市，也是勞動力資源極為豐富的市，但在我們的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域卻是人多“才”寡。目前全市擁有的中、高級技能人才數(shù)量，與實際需求極不相稱，技能勞動者比例偏低且結(jié)構(gòu)不合理，高技能人才嚴(yán)重短缺，嚴(yán)重影響了企業(yè)效益，阻礙了產(chǎn)品質(zhì)量的提高。截至2014年底，全市有技能勞動者18.5萬人，技能勞動者占城鎮(zhèn)就業(yè)人員13.3%；高技能人才1.8484萬人，占技能勞動者18.5人的10.0%，該比例低于全省19%的平均水平；其中高級技師474人，技師943人，高級工17067人，中級工36875人，初級工129648人，分別占技能人才的0.3%、0.5%、9.2%、19.9%和70.1%。（表1：茂名市人才總量及技能人才構(gòu)成數(shù)表）。按照茂名市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2011-2020）（茂發(fā)201120號）要求，到“十二五”規(guī)劃末期，高級技工職業(yè)資格以上的高技能人才占技能勞動者的比例要達到28%，其中技師、高級技師占技能勞動者的比例要達到5以上要求，而我市高技能人才占技能勞動者的10.0%，技師、高級技師占技能勞動者的0.8，這與人才發(fā)展規(guī)劃綱要目標(biāo)要求達到的比例分別相差18和4.2個百分點。目前我市的高技能人才總量，離既定的目標(biāo)尚有較大差距，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)不合理，難以適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，很多企業(yè)花了高價買來設(shè)備，卻因為招不到合適的人操作，設(shè)備最終淪為擺設(shè)。高技能人才嚴(yán)重短缺，已成為制約經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的瓶頸問題。表1：茂名市人才總量及技能人才構(gòu)成數(shù)表序號項目人數(shù)比例備注一全市人才633456100二至六項之和（未含社工人才1579人）二黨政人才209713.3三管理人才6867310.8四專技人才22379535.3五農(nóng)村實用人才13343121.1六技能勞動者18500529.2技能勞動者占城鎮(zhèn)就業(yè)人員比例為13.3%其中高技能人才1848410高技能人才占技能勞動者比例為10%1高級技師4740.3技能人才構(gòu)成比例2技師9430.53高級工170679.24中級工3687519.965初級工12964870.1（二）高技能人才分布不平衡我市高技能人才不僅短缺和比例偏少，而且分布失衡，表現(xiàn)出“四多四少”的現(xiàn)象，即規(guī)模以上企業(yè)技能人才多，個私企業(yè)靈活就業(yè)人員中技能人才少；技能人才中男職工多，女職工少；技能人才在國有集體企業(yè)相對多，其他企業(yè)相對少；技能人才在傳統(tǒng)的機械、化工、電子等行業(yè)多，在新型的醫(yī)藥、高新技術(shù)以及第三產(chǎn)業(yè)分布少。技能人才分布的“四多四少”，除了說明高技能人才分布的不均衡性外，亦反映出我市非公經(jīng)濟和第三產(chǎn)業(yè)中人員技能素質(zhì)的培養(yǎng)培訓(xùn)力度亟需加大。另外，從地區(qū)和行業(yè)分布來看，高技能人才分布不合理，主要集中在市直企業(yè)、傳統(tǒng)石化產(chǎn)業(yè)，市直高技能人才占技能勞動者17.5%，而各個區(qū)和縣級市還不足5%；在全市高級技師474人、技師943人、高級工17067人中，茂石化公司有高級技師209人，技師521人，高級工3206人，分別占44.1%，55.2%和18.8%，即有51.5%高級技師和技師集中在茂石化公司。而生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保、計算機信息高新技術(shù)等朝陽產(chǎn)業(yè)人才短缺，缺乏年輕的高技能的人才。一方面，高級技術(shù)工人絕大多數(shù)都集中在為數(shù)不多的大中型老企業(yè)中，這些企業(yè)在改革開放的今天，都面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，短時期內(nèi)難見效益，企業(yè)內(nèi)高級技術(shù)工人就業(yè)狀況較為復(fù)雜；而一些科技含量較高，在市場中有競爭能力的新興企業(yè)，高級技能人才嚴(yán)重緊缺。另一方面，高級技能人才多數(shù)集中在第二產(chǎn)業(yè)中，相對集中在機關(guān)、學(xué)校、領(lǐng)導(dǎo)層，在生產(chǎn)第一線崗位的很少，在運輸和服務(wù)領(lǐng)域的更是少之又少。（三） 技能人才在人力資源結(jié)構(gòu)中不合理根據(jù)全市城鎮(zhèn)勞動力抽樣調(diào)查，無技能或者低技能的勞動者占全市城鎮(zhèn)就業(yè)人員的55.2%；初、中級技能人員占28.0%；中間層的高級技工、技師、高級技師僅占3.1%；而決策管理層的工程師以上專業(yè)人員占了13.7%。這個統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，全市勞動力結(jié)構(gòu)已經(jīng)呈現(xiàn)典型的兩頭大、中間小的狀況。（見圖示：2014年全市城鎮(zhèn)人力資源結(jié)構(gòu)圖）。資料顯示，當(dāng)今世界發(fā)達國家技能勞動力隊伍已呈“橄欖型”結(jié)構(gòu)，初級工一般僅占15，中級工占50，高級工占到35甚至更高，而我市目前的這一結(jié)構(gòu)仍然是“金字塔型”的，初級工與學(xué)徒工等低技能勞動者比例高達83.2%的比例數(shù)字，折射出我市整體職業(yè)技能人才隊伍仍不理想的現(xiàn)狀。這在一定程度上已成為制約我市經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展和影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的“瓶頸”問題。2014年茂名市城鎮(zhèn)人力資源結(jié)構(gòu)圖 （四）高技能人才年齡老化、后繼乏人，存在斷檔 據(jù)入庫人才調(diào)查，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的分別占47.24%和49.4%（表2），青年高級技能人才嚴(yán)重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人，有的已經(jīng)出現(xiàn)斷檔。目前我市高技能人才平均年齡為47.2歲，總體上年齡偏大，存在著技師“斷層”現(xiàn)象。有很多高技能人才退休后，仍返聘留用。企業(yè)員工年齡老化，學(xué)歷偏低，綜合素質(zhì)達不到現(xiàn)代企業(yè)要求。這個問題在茂名石化集團較為突出，年齡在45歲以上的人員占技術(shù)人員大部分，青年高級技工占技術(shù)人員比例較小。表2：2014年茂名市高層人才信息庫入庫人員基本情況表項目合計男女30歲以下31歲至35歲36歲至40歲41歲至45歲46歲至50歲51歲至54歲55歲至59歲60歲以上46歲以上占比例總計38712578129314553941036124382429811163.9高級6043892150660155199127532166.2正高級12276460032232579685.2副高級2810180910010102957679455872017564.3高級技師72675051126111210147.2技師2632372614342566564125849.4（五）實施“揚帆計劃”高級技師培養(yǎng)成效未夠顯著針對粵東西北地區(qū)產(chǎn)業(yè)特點和人才投入不足、人才引進難、高層次人才少和引領(lǐng)作用弱等實際，省委、省政府在促進粵東北西地區(qū)振興發(fā)展決定中實施“揚帆計劃”，對加快高技能人才培養(yǎng)工作進行了總體部署，通過激勵新晉升的高級技師，發(fā)揮高端引領(lǐng)帶動作用，加大高技能人才培養(yǎng)力度，推動粵東西北地區(qū)高技能人才隊伍實現(xiàn)梯次成長和發(fā)展壯大，每名新增高級技師可獲1萬元培養(yǎng)經(jīng)費。但我市2013年和2014年新增培養(yǎng)共215名高級技師，僅占粵東西北地區(qū)新增培養(yǎng)1155名高級技師的18.6%，其中2014年培養(yǎng)189人，企業(yè)和學(xué)校分別培養(yǎng)124和65人，分別占65.6%和34.4%;培養(yǎng)高級技師超過10人以上集中在高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師、維修電工、汽車修理工、數(shù)控車工、企業(yè)人力資源管理師和高級理財規(guī)劃師6個工種，只培養(yǎng)2至9人有3個工種，有6個工種只培養(yǎng)1人（表3），近兩年共培養(yǎng)215名高級技師與本市前3年新增培養(yǎng)高級技師、技師為零比有了較大進步，但與江門市2013年培養(yǎng)高技能人才達15630人，連續(xù)三年每年突破萬人大關(guān)比，差距較大，成效未夠顯著，還有不少培養(yǎng)潛力可挖；同時目前培養(yǎng)的高技能人才工種與我市急需緊缺技能人才工種也不夠匹配，還需要不斷加強培養(yǎng)的針對性，切實提高培養(yǎng)的成效。表3：2014年揚帆計劃培養(yǎng)高技能人才工種分布情況職業(yè)（工種）人數(shù)企業(yè)學(xué)校1高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師797812維修電工242223汽車修理工238154數(shù)控車工160165企業(yè)人力資源管理師141406高級理財規(guī)劃師111107會計（財務(wù)管理師）8718高級職業(yè)指導(dǎo)師5239中式烹調(diào)師30310加工中心操作工10111熱工儀表檢修工11012家用電子產(chǎn)品維修工10113鉗工10114繼電保護工11015商業(yè)美工10118912465（六）高技能人才缺口嚴(yán)重目前我市技術(shù)人才非常缺乏，據(jù)調(diào)查收回情況統(tǒng)計，2015年我市技能人才缺口972人，其中高技能人才缺口215人，占缺口技能人才22.1%，比現(xiàn)有高技能人才比例10%多12.1個百分點。有8個單位缺高級技師35人，占3.6%；34個單位缺技師110人，占11.3%；19個單位缺高級工70人，占7.2%；52個單位缺中級工366人，占37.7%；58個單位缺初級工391人，占40.2%（表4）。根據(jù)我市勞動力市場信息中心公布的2015年第1季度各類技術(shù)等級崗位空缺與求職人數(shù)比例來看，高級技工、技師和高級技師崗位空缺與求職人數(shù)比例最大，分別為2.56、1.97和2.68，且主要靠企業(yè)自主招聘，方式單一，渠道不暢。我市對高級技工的需求缺口極大，久而久之，制造業(yè)也會受到影響，容易導(dǎo)致惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響我市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和實體經(jīng)濟發(fā)展壯大。表4：茂名市2015-2017年度急需緊缺技能人才統(tǒng)計表合計高級技師技師高級工中級工初級工缺5人以上主要工種1市直31513401917370客戶服務(wù)管理師，企業(yè)人力資源管理人員，建筑材料試驗工，建材物理檢驗，工汽車修理工，客車駕駛員，電焊工，西式面點師2茂南33934419123150信用管理師、化學(xué)檢驗工、石油庫儲運工、汽車營銷師、營銷經(jīng)理、鍋爐操作工、分析工、維修電工、司機、服裝縫紉、加工中心操作工、塑料注塑、裝配鉗工、服務(wù)員、醫(yī)藥商品購銷員3電白30017814餐飲服務(wù)、水電工，機械工4信宜143104182883機動車駕駛員、會計員、高級雕刻師、汽車修理工、倉庫保管工、不銹鋼焊工、安裝工、噴漆工5高州18001170食品檢驗工，機電一體化，會計師6化州53000251基層技術(shù)骨干7高新區(qū)14000014食品檢驗工8濱海區(qū)609216159電工、造價工程師、安全工程師、注冊會計師合計9723511070366391比例1003.611.37.237.740.2四、高技能人才嚴(yán)重短缺主要原因 高技能人才短缺的原因是多方面的，既有歷史的，也有現(xiàn)實的；既有企業(yè)外部的，也有企業(yè)內(nèi)部的。其中缺乏有力政策引導(dǎo)，缺乏科學(xué)的激勵機制，缺乏適應(yīng)社會需要技能和缺少社會價值認(rèn)同是高技能人才短缺的重要原因。（一） 缺乏有力政策導(dǎo)向造成技能人才吸引力不足1. 職業(yè)技能開發(fā)立法工作不完善。很多國家都注重從法律層面來保證和推動職業(yè)技能開發(fā)，如美國的莫里爾法案、德國的職業(yè)培訓(xùn)法、英國的產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)法、日本的職業(yè)能力開發(fā)促進法等。而我國至今還沒有專門的職業(yè)技能開發(fā)方面的法律法規(guī)，現(xiàn)有高技能人才法律規(guī)定散見于勞動法就業(yè)促進法和職業(yè)教育法，相關(guān)規(guī)定過于籠統(tǒng)，過于原則化，缺乏系統(tǒng)性和可操作性。在實際工作中，對政府的組織責(zé)任要求過于原則化，對勞動者參加的權(quán)利沒有形成強有力的保障，對企業(yè)參與的義務(wù)沒有法律的剛性要求，導(dǎo)致了政府組織責(zé)任落實不力，勞動者參加的權(quán)利保障不力，企業(yè)參與的積極性不高，導(dǎo)致職業(yè)技能培訓(xùn)制度不完善、質(zhì)量不高，職業(yè)技能培訓(xùn)監(jiān)管困難，技能人才評價面臨體系不健全、工作不規(guī)范、監(jiān)管力度薄弱等突出問題。國家對技能人才開發(fā)要進行專門立法，明確政府、企業(yè)、社會的責(zé)任，規(guī)范和完善職業(yè)技能開發(fā)體系，保障勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利，以推動技能人才隊伍發(fā)展壯大。只有政府和市場共同發(fā)力，才能更好地促進技能人才成長發(fā)展。各級黨委、政府及相關(guān)部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用，圍繞重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加大對技能人才開發(fā)的扶持力度，完善技能人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵體制機制，促進技能人才成長發(fā)展、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。加快職業(yè)技能開發(fā)立法工作意義重大。2. 地方政府技能人才培養(yǎng)職能落實未到位。地方政府對技能人才培養(yǎng)有宏觀規(guī)劃、政策引導(dǎo)、搭建平臺、搞活機制和價值導(dǎo)向等職能， 但我市高技能人才職能落實未到位，政策落實力度不夠好，全市目前還缺乏高技能人才總體性政策文件。2006年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)通知（中辦發(fā)200615號）和中共廣東省委辦公廳、廣東省人民政府辦公廳印發(fā)通知（粵辦發(fā)200629號）下發(fā)后，至今已過去十年，但我市政府還未有出臺貫徹落實高技能人才工作的總體性文件。盡管2007年我市政府為高級能人才專門出臺了一份政策文件茂名市高技能人才評選獎勵試行辦法（茂府200747號），文件規(guī)定每2年要評選獎勵一次高技能人才60名，分別對有突出貢獻高級技師、技師、技術(shù)能手給予5000元、3000元、2000元獎勵。自2007年開展了第一次高技能人才評選獎勵后，至今隔了8年后現(xiàn)還未開展第二次高技能人才評選獎勵。2012年9月12日，茂名市人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)市人力資源和社會保障局等十二部門關(guān)于進一步做好異地務(wù)工人員積分制入戶和高技能人才入戶城鎮(zhèn)工作意見的通知（茂府辦201275號），3年多時間現(xiàn)還未有高技能人才辦理入戶。2008年，市政府辦出臺了茂名市企業(yè)職工教育統(tǒng)籌經(jīng)費使用管理辦法（茂府辦200857號），但該辦法至今一直未組織實施。2013年3月21日，廣東省人民政府關(guān)于加快提升勞動者技能水平服務(wù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的意見（粵府201325號）印發(fā)后，市領(lǐng)導(dǎo)于2013年3月25日批示“請人社局牽頭研究提出貫徹落實意見報市政府審定后一并組織貫徹執(zhí)行”。但3年過去了，我市目前還未出臺貫徹意見。如果沒有實實在在有力鼓勵政策和政策引導(dǎo)，“行行出狀元”的職業(yè)理念是難以樹立起來的。這種現(xiàn)象的延續(xù)將會導(dǎo)致“圖紙設(shè)計很優(yōu)秀，但沒人將圖紙變成產(chǎn)品”的困境一直無法突破。3. 成長通道不暢，“干部”和“工人”之間的身份差別依然存在?！案刹俊焙?“工人”之間的身份差別仍然是高技能人才與工程技術(shù)人員和管理人員之間待遇差別懸殊的重要原因。過去，在從計劃到市場轉(zhuǎn)軌的艱難歷程中，由于受傳統(tǒng)思維的影響，人們對人才的定論大多局限于三個層面：一是擁有干部身份；二是符合中專以上的學(xué)歷要求；三是具有初級以上專業(yè)技術(shù)職稱。在這種思維定勢的影響下，大量在一線崗位工作、有真才實學(xué)的職工受到排斥。因為受到干部、學(xué)歷和職稱這三條“死杠杠”的限制，他們的聰明才智難以得到發(fā)揮，再高的技能、再大的貢獻也時常因為不屬于人才范疇而得不到應(yīng)有的重視，以致于技工人才不時改盟易主等人才流失事件頻頻發(fā)生。地位不高、待遇偏低，嚴(yán)重影響了高技能人才作用的進一步發(fā)揮。技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展路徑到高級技師時，即止步不前，與其他職業(yè)和崗位存在較大反差。技能人才成長軌道單一，束縛了其自我發(fā)展、自我完善的意愿，也致使很多人不愿跨入技術(shù)工人的門檻。一個青工從進廠到跨入技師、高級技師行列，大約需要20年的時間；而一個大學(xué)畢業(yè)生參加工作后68年內(nèi)就可以取得工程師職稱。因此，很多青工只要一有可能，就千方百計通過各種渠道脫離工人隊伍。現(xiàn)有的國家職業(yè)資格證書制度與學(xué)歷文憑制度之間沒有對應(yīng)關(guān)系，對職業(yè)教育畢業(yè)生也缺乏相關(guān)的優(yōu)待政策，技能勞動者的職業(yè)生涯發(fā)展與其他職業(yè)沒有交集，技能勞動者的政治地位、社會地位、經(jīng)濟地位均不高。（二）企業(yè)缺少激勵機制造成人力資本投資不足1. 企業(yè)“雙主體”角色不到位，造成企業(yè)對技能人才培養(yǎng)動力不足。從相關(guān)利益群體的角度來看，企業(yè)既是高技能人才的引進和使用的主體，又是高技能人才在崗培訓(xùn)的主體，體現(xiàn)出“雙主體”的作用。企業(yè)作為引進、用人及在崗培訓(xùn)的雙主體，在引進使用高技能人才的同時，也擔(dān)負(fù)著高技能人才在崗培訓(xùn)，提高技能人才技能水平的職責(zé)。勞動分工和專業(yè)化使人力資本投資分為通用性人力資本投資和專用性人力資本投資兩大類型，技能人才的知識和技能不具有通用性，屬于本人的特殊技能和經(jīng)驗在特定條件下的應(yīng)用。人力資本的載體是人，除專利技術(shù)、技術(shù)訣竅等少數(shù)形態(tài)外，人力資本與其所有者不能分離。高技能人才的人力資本特性表現(xiàn)為專用性人力資本，其形成除了要經(jīng)過正規(guī)的學(xué)校教育外，還要經(jīng)過在職培訓(xùn)和長時間的邊干邊學(xué)，進行經(jīng)驗積累。人力資本所有者將其知識、技能投入并運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，但其知識、技能很難與其所有者分離，因為其知識、技能主要存在于所有者的頭腦中，很難像財務(wù)資本那樣可以抵押、評估和轉(zhuǎn)讓。一旦人力資本所有者離開企業(yè)，其知識技能也會隨之帶走。技能人才具有職業(yè)依附不可分、價值難以評估、收益不確定、價值溢出等人力資本特性，決定專用性人力資本具有投資風(fēng)險。一方面技能人才員工投資專用性越多，對企業(yè)依賴性越強；另一方面企業(yè)進行專用性投資，將面臨員工離職和被同行挖墻腳的風(fēng)險，使企業(yè)和員工兩者處于信息不對稱非合作博弈之中。企業(yè)和員工都對專用性人力資本投資望而卻步，雙方均不愿進行專用性人力資本投資，導(dǎo)致投資不足，致使高技能人才的市場價值偏離，存在著急功近利的短期行為，從而使投資風(fēng)險加大，造成企業(yè)和員工都不重視在職培訓(xùn)和人力資本投資，造成企業(yè)“雙主體”角色不到位，企業(yè)對高技能人才重“用”輕“培”，只“用”不“培”，只“挖”不“培”現(xiàn)象，這種輕培訓(xùn)的做法是造成技能人才短缺的主要原因。2. 企業(yè)對技能人才激勵機制缺失，造成員工對技能培養(yǎng)動力不足。作為“經(jīng)濟人”的技能型人力資本的投資主體的技術(shù)工人及其家屬，其是否愿意進行技能型人力資本投資主要取決于其人力資本的相對投資收益率。目前，企業(yè)對技能人才激勵機制缺失造成人力資本投資收益率低。表現(xiàn)在：（1）缺乏薪酬激勵。絕大多數(shù)企業(yè)沒有一套完善的培養(yǎng)、評價、使用與待遇相銜接的工作機制，對持職業(yè)資格證書技能人才普遍沒有兌現(xiàn)相應(yīng)工資福利待遇。技能人才相對于其他類型的人才如管理人員，其工資起薪點較低，雖與工齡和技術(shù)等級掛鉤，卻因其技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不到變化，高技能人才和一般技術(shù)工人相比收入差距較小，無法體現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬的公平性。職業(yè)教育缺乏吸引力，一個重要的原因是技術(shù)工人的經(jīng)濟待遇、社會地位不高，導(dǎo)致人們不愿意當(dāng)工人，不愿意從事生產(chǎn)和服務(wù)一線工作，進而不愿意接受職業(yè)教育。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才工資待遇偏低的現(xiàn)象長期存在且比較普遍。而技能人才由于其技能的專業(yè)性很強，所承擔(dān)的失業(yè)風(fēng)險也相就較大。待遇低與風(fēng)險大的反差，導(dǎo)致許多青年工人想改變職業(yè)身份，加入到待遇高、風(fēng)險小的管理行列和專業(yè)技術(shù)行列，這也是一定程度上導(dǎo)致高技能人才結(jié)構(gòu)分布不合理的原因之一。要對具有資產(chǎn)專用性的技能型人力資本進行投資，就必須對于其投資進行風(fēng)險性補償，如體現(xiàn)在薪酬、獎金等物質(zhì)激勵上。但是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒有對技能人才的職業(yè)選擇風(fēng)險和人力資本投資的長期風(fēng)險給予一定體現(xiàn)與補償，導(dǎo)致技能型人力資本的投資收益率較低，挫傷了其進行人力資本投資的積極性，影響了技能型人力資本的形成，從而導(dǎo)致技能人才短缺。因此，必須著力提高一線技術(shù)工人的待遇，用較高收入水平、穩(wěn)定和高質(zhì)量的就業(yè)等市場機制作用，引導(dǎo)全社會重視職業(yè)教育、青年人選擇職業(yè)教育。 （2）缺乏相應(yīng)的地位激勵。在企業(yè)內(nèi)部，技能人才晉升制度大多建立在企業(yè)的職務(wù)等級體系基礎(chǔ)上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度，缺乏對技術(shù)工人職業(yè)生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓(xùn)的積極性。長期以來，在高技能人才培養(yǎng)與晉升方面，長期存在著想當(dāng)技師必須“熬三齡”的說法，“熬三齡”是指一要熬工齡，二是要熬年齡，三是熬廠齡。因此，由于受比例、年齡、資歷的制約，再加上技師考評沒有形成制度化，許多優(yōu)秀青年技術(shù)即使達到了技師、高級技師的職業(yè)資格也難以得到及時晉升，這也是導(dǎo)致高技能人才數(shù)量少、年齡大的一個重要原因。（3）缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵。培訓(xùn)是對員工最好的福利，是一種較為有效的長效激勵機制。但是由于人才流動性日益加強，很多企業(yè)擔(dān)心職工經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)以后跳槽，造成企業(yè)的損失而形成正外部性，從而使得企業(yè)的成本、收益不對稱，因此企業(yè)缺乏對職工進行培訓(xùn)的動力。目前大多數(shù)企業(yè)對技能人才的培訓(xùn)激勵不足。據(jù)統(tǒng)計，2014年我市企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4，未達到國家規(guī)定1.5的比例，造成員工缺乏主動工作和主動學(xué)習(xí)的積極性。（三）院校人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)未能培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才 目前，高技能人才培養(yǎng)路徑除了靠社會培訓(xùn)機構(gòu)的商業(yè)性自發(fā)培訓(xùn)、技能人才分散成長和企業(yè)自身缺乏系統(tǒng)化、規(guī)?；椭贫然呐囵B(yǎng)體系、培養(yǎng)速度慢、培養(yǎng)規(guī)模小的培養(yǎng)渠道外，還應(yīng)依靠職業(yè)院校和技師學(xué)院等專業(yè)培養(yǎng)后備高技能人才的主陣地，但職業(yè)院校和技師學(xué)院高技能人才培養(yǎng)體系還不健全。 1. 專業(yè)結(jié)構(gòu)欠合理。院校并沒有依據(jù)本市區(qū)域市場需要和自身的特點設(shè)置專業(yè)，整體專業(yè)結(jié)構(gòu)欠合理，專業(yè)設(shè)置與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求結(jié)合并不緊密，導(dǎo)致培養(yǎng)的學(xué)生普遍存在著技能單一、知識面窄、職業(yè)素養(yǎng)偏低的狀況，造成畢業(yè)生就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出和缺乏可持續(xù)發(fā)展的后勁。2. 課程體系欠科學(xué)。院校專業(yè)課程體系仍然按照“學(xué)科知識課程”構(gòu)建，沒有樹立能力為重的理念，沒有按照“崗位能力課程”構(gòu)建院校課程新體系，尤其是沒有把應(yīng)用技術(shù)解決實際問題的能力放到能力培養(yǎng)的主要位置上，導(dǎo)致院校培養(yǎng)的人才缺乏核心能力，畢業(yè)生缺乏實際操作能力，離高技能人才還有較大距離。3. 保障技能人才培養(yǎng)的要素不足。院校實踐教學(xué)建設(shè)跟不上學(xué)校發(fā)展的速度，缺少實踐教學(xué)的場地和設(shè)施，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要是簡單技能的訓(xùn)練，無論實訓(xùn)設(shè)備、師資、還是訓(xùn)練方法都不能滿足學(xué)生綜合能力、創(chuàng)新能力等多層次實踐教學(xué)訓(xùn)練的要求。院校具有生產(chǎn)性和新技術(shù)研發(fā)功能的設(shè)備嚴(yán)重不足，真正具備既能傳授理論知識，又能指導(dǎo)學(xué)生實訓(xùn)，還能參與企業(yè)新技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)的教師更少，辦學(xué)基本條件的制約，使得院校難以培養(yǎng)技術(shù)型人才。4. 育人內(nèi)容和方式簡單化。院校育人主要表現(xiàn)為兩種傾向，一種是校外的“以工代學(xué)”，最突出的表現(xiàn)為一年左右時間的“放羊式”頂崗實習(xí)，把學(xué)生作為廉價的勞動力，從事簡單技能的頂崗工作。另一種是校內(nèi)的“以學(xué)代工”，校園形態(tài)以教室為主，教學(xué)模式以課堂授課為主，沒有體現(xiàn)能力為重的教育理念，喪失了高職院校的類型特征，這些都不利于培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)型人才。 （四）社會缺少價值認(rèn)同造成輕視技能人才的傾向嚴(yán)重1. 高技能人才成長的社會氛圍尚未真正形成。受傳統(tǒng)觀念影響，長期以來社會上重學(xué)歷輕技能，輕視技能勞動者的觀念仍然比較普遍，高級技工是工人，白領(lǐng)、干部才是人才的觀念至今影響很大，尚未形成有利于高技能人才成長的社會氛圍。由于受傳統(tǒng)觀念“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響，人們一般重學(xué)歷文憑、輕素質(zhì)技能，重仕輕工。長期以來，社會上存在著對職業(yè)教育“低人一等”的頑固看法，在不少家長和學(xué)生看來，只有成績不好的學(xué)生才會選擇讀職中技?；蚋呗??！扒к娙f馬爭過獨木橋”、考生將進大專院校學(xué)習(xí)鎖定為首選目標(biāo)的現(xiàn)象仍未得到大的改觀，學(xué)“技工”、當(dāng)“技工”被普遍認(rèn)為是無奈之舉，在家長們叮嚀、期盼和省吃儉用中，在鯉魚跳龍門的傳統(tǒng)教育下，孩子們背負(fù)著一代又一代人的理想，沉重而艱難地向重點小學(xué)、重點中學(xué)、重點大學(xué)狹窄的門口擠進。2. 沒有樹立正確的人才觀念。我國社會正在由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的時期，“學(xué)歷社會”難以避免，無論用人單位、學(xué)生家長，還是社會的各個方面都非?？粗貙W(xué)歷。盡管已有不少企業(yè)開始意識到高技能人才的重要性，但尚未形成鼓勵技能勞動者提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的機制，“干部”和“工人”之間的身份差別依然存在，高技能人才與管理、技術(shù)人員之間收入懸殊比較普遍。這個問題正在逐漸轉(zhuǎn)變。因此，樹立正確的人才觀念才是最重要的，每個人都有自己的長處和優(yōu)勢，教育的意義就是激發(fā)他把自己這個優(yōu)勢、潛能調(diào)動出來。高學(xué)歷不一定適應(yīng)每一個人，沒有高學(xué)歷也可以成為優(yōu)秀人才。學(xué)歷重要，能力素質(zhì)應(yīng)該更重要。 五、加快高技能人才培養(yǎng)對策和建議 （一）發(fā)揮政府技能人才培養(yǎng)政策主導(dǎo)作用 政府政策主導(dǎo)是有效推進高技能人才培養(yǎng)關(guān)鍵。技能人才是世界各國制造業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源和核心動力之一。匠人是用專業(yè)精神專注地將事情做到極致的人。2015年5月8日國務(wù)院印發(fā)中國制造2025 (國發(fā)201528號)，這是我國實施制造強國戰(zhàn)略第一個十年的行動綱領(lǐng)。我市要實現(xiàn)“茂名制造2025”的宏偉目標(biāo)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，幾乎涉及社會方方面面，但培養(yǎng)千千萬萬“茂名工匠”，助力“茂名制造”升級最重要。習(xí)近平總書記指出“作為一個制造業(yè)大國，我們的人才基礎(chǔ)應(yīng)該是技工”、“工業(yè)強國都是技師技工的大國”。李克強總理強調(diào)，打造中國經(jīng)濟升級版，要靠數(shù)億掌握知識和技能的人才大軍。我市各地政府要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，緊緊抓住實施人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和中國制造2025行動計劃以及省委、省政府正在大力實施“揚帆計劃” 有利契機，高度重視高技能人才隊伍建設(shè)，大力實施高技能人才振興計劃，把技能人才開發(fā)列入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十三五”規(guī)劃，以技師、高級技師培養(yǎng)為重點，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，培養(yǎng)和造就一大批具有精湛技藝、高超技能和較強創(chuàng)新能力的“大國工匠”，特別是在操作層面要有眾多文化素質(zhì)高、技術(shù)精湛的優(yōu)秀工程師和技術(shù)工人。主要做好以下工作： 1. 出臺高技能人才培養(yǎng)總體性文件。我市政府要按照2006年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)通知(中辦發(fā)200615號)和中共廣東省委辦公廳、廣東省人民政府辦公廳印發(fā)通知(粵辦發(fā)200629號) 及省委、省政府進一步加快粵東西北地區(qū)振興發(fā)展和加快推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的戰(zhàn)略部署，大力實施“粵東西北地區(qū)人才發(fā)展幫扶計劃”(粵組通201356號） “全民技能提升計劃和南粵高技能人才振興計劃”精神，抓緊出臺進一步加快推進我市高技能人才培養(yǎng)總體性政策文件。2. 出臺企業(yè)高技能人才養(yǎng)老保險補貼辦法。按照學(xué)習(xí)借鑒江門市高技能人才培養(yǎng)成功經(jīng)驗和做法，與市財政局聯(lián)合制定出臺企業(yè)高技能人才養(yǎng)老保險補貼辦法，按個人當(dāng)年繳納養(yǎng)老保險費50%的標(biāo)準(zhǔn)給予補貼，每一技術(shù)等級補貼期限為3年。實施該辦法既可解高技能人才培養(yǎng)問題，又可促進技能人才自覺參保和續(xù)保的養(yǎng)老保險老大難問題，起到一舉兩得作用。 3. 繼續(xù)實施高技能人才評選獎勵辦法。市政府2007年出臺茂名市高技能人才評選獎勵試行辦法（茂府200747號) 政策文件，實施第一次評選獎勵后收到了較好效果，現(xiàn)要抓緊繼續(xù)實施。該文件規(guī)定每2年評選獎勵一次高技能人才60名，爭取今年內(nèi)開展第二次高技能人才評選獎勵。今后要逐步提高獎勵標(biāo)準(zhǔn)，加強高技能人才表彰工作。通過制定高技能人才激勵辦法，使其在聘任、工資、帶薪學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、出國進修、休假、體檢等方面享受與工程技術(shù)人員同等待遇。對職業(yè)技能競賽中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀技能人才，特別是對技能大賽取得優(yōu)異成績的選手，要加大精神和物質(zhì)獎勵力度。 4. 開展組織實施企業(yè)職工教育統(tǒng)籌經(jīng)費使用管理辦法。2008年，市政府出臺了茂名市企業(yè)職工教育統(tǒng)籌經(jīng)費使用管理辦法（茂府辦200857號) ，由于多種原因?qū)е略撧k法至今一直未組織實施。爭取盡快落實開展組織實施該辦法，實施統(tǒng)籌企業(yè)職工教育統(tǒng)籌經(jīng)費后，可對緊缺職業(yè)工種的培訓(xùn)補貼、高技能人才的津貼、高技能人才的評選表彰進行考核評價、政策激勵、經(jīng)費保障、職業(yè)培訓(xùn)等。積極指導(dǎo)和服務(wù)大企業(yè)，對行業(yè)特點明顯的以及企業(yè)特有的職業(yè)工種，鼓勵和指導(dǎo)行業(yè)企業(yè)自行組織培訓(xùn)考核，人社部門進行監(jiān)管并核發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書。同時，積極研究制定支持企業(yè)培訓(xùn)員工的政策，除按粵組通201356號和 (粵財社2014128號) 給予補助外，對政府選派參加或者確定為茂名緊缺的高技能人才培訓(xùn)的企業(yè)人員資助一定的培訓(xùn)經(jīng)費。為高技能人才個體的成長進步和群體的逐步形成，為尊重技能成才風(fēng)氣的逐步養(yǎng)成，打破社會階層的“板結(jié)”創(chuàng)造良好條件。 5. 開辟四條通道培養(yǎng)高技能人才。一是技能人才與業(yè)績掛鉤的成長通道，對身懷絕技絕活在生產(chǎn)效益中取得較高業(yè)績者，授予較高的職業(yè)證書；二是企業(yè)培養(yǎng)技能人才的成長通道，政府給予一定的政策支持和技術(shù)指導(dǎo)服務(wù)，企業(yè)可自行培養(yǎng)考核，也可與職業(yè)院校和培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)所需人才；三是職業(yè)院校和培訓(xùn)機構(gòu)的成長通道，政府將培養(yǎng)高技能人才的機構(gòu)列為重點扶持單位，從資金和政策上給予支持；四是職業(yè)技能競賽的選拔人才通道，對各類專項技能競賽的優(yōu)勝者頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書，并可辦理入戶手續(xù)。 6. 建立多元化的評價體系。積極創(chuàng)造和拓展高技能人才的評價方式，實施社會化技能鑒定、行業(yè)企業(yè)考評、中介機構(gòu)評價、專項能力考核和政府認(rèn)定評價等五種評價方式，基本建立起評價的標(biāo)準(zhǔn)多元化、評價的方式多樣化、評價主體多極化的評價體系。積極探索開展政府認(rèn)定評價方式，對技藝精湛和貢獻突出的技能人才，評價認(rèn)定其技師或高級技師職業(yè)資格，先選擇獲得勞動模范先進生產(chǎn)者稱號的先進技能生產(chǎn)者進行試點，工會組織對他們的工作表現(xiàn)、業(yè)績貢獻和職業(yè)道德進行評價和選拔，人社保障部門組織企業(yè)和專家組對其職業(yè)能力進行評價，通過重點考核工作業(yè)績和技能水平，認(rèn)定核發(fā)職業(yè)資格證書。 （二）企業(yè)完善激勵機制確立技能人才培養(yǎng)主體地位 助推企業(yè)加快形成開放的技能人才培訓(xùn)制度和機制，強化企業(yè)的自主培訓(xùn)功能，積極支持企業(yè)建立現(xiàn)代的培訓(xùn)制度，充分發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)各類技能人才中的主體作用是推進高技能人才工作的基礎(chǔ)。缺乏科學(xué)的激勵機制是導(dǎo)致技能人才短缺的最主要原因之一，而有效的激勵機制不僅能夠激勵技能人才努力工作，還促使投資主體加大對技能的投資力度，從而不斷增加技術(shù)工人的供給，最后達到勞動力市場供求結(jié)構(gòu)相對均衡的狀態(tài)。因此，如何設(shè)計針對技能人才的激勵機制，成為解決技術(shù)工人短缺的主要手段。 1產(chǎn)權(quán)激勵。技能人才是經(jīng)過投資(教育、邊干邊學(xué))而形成的具備精湛的專業(yè)技藝、較強的學(xué)習(xí)能力和一定創(chuàng)新和組織能力的人才，是人力資本的一種類型技能型人力資本。其在實際工作崗位中一般被稱為技術(shù)工人或半技術(shù)工人。作為人力資本的一種類型，技能型人力資本具有一般人力資本所具備的特征：人力資本的專有性、人力資本內(nèi)在的可控性、人力資本外在的難測性、人力資本的協(xié)作性。正是由于人力資本具有以上的特別屬性，決定了勞務(wù)契約的不完備性。如何根據(jù)人力資本的特殊屬性和企業(yè)制度演進的要求設(shè)計一個有效的制度，以確保人力資本充分發(fā)揮作用，并最終填補勞務(wù)契約的“漏洞”，使剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)盡可能地相匹配，就變成了一個必須研究的歷史性課題。企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場契約，兩者共同決定企業(yè)未來的收入，因此應(yīng)一樣分享對企業(yè)經(jīng)營利潤的索取權(quán)。在物質(zhì)資本占主導(dǎo)地位的工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)因素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，尤其是在知識經(jīng)濟時代，高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和風(fēng)險投資使得物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化物質(zhì)資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升。企業(yè)要素所有者地位的變化決定了在知識經(jīng)濟時代企業(yè)不再僅僅屬于股東，而是屬于企業(yè)的“相關(guān)利益主體”。人力資本的特征決定了必須對其進行管理，如監(jiān)督和激勵，否則人力資本就不會充分發(fā)揮作用。從理論上講，監(jiān)督可以減少勞動者偷懶的可能性，但這必須以勞動者的行為可以觀察為前提。比如在勞動者從事體力勞動時，監(jiān)督可以發(fā)揮巨大的作用；而勞動者從事腦力勞動，監(jiān)督則變成虛設(shè)的管理手段。監(jiān)督者無法觀測到勞動者大腦的思維、決策過程，再加上信息不對稱，更使監(jiān)督者處在一個尷尬無力的境地。在知識經(jīng)濟條件下，激勵將逐漸變成一種主要的管理模式。在企業(yè)經(jīng)營活動中按生產(chǎn)要素貢獻和市場要素效率進行分配時，就必須對人力資本的報酬從產(chǎn)權(quán)角度給予考慮，需要企業(yè)和員工雙方要共擔(dān)成本，共享收益促進專用性人力資本投資。企業(yè)從獲得剩余索取權(quán)的角度考慮，有效激勵人力資本能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合和有效利用，提