人力資源開發(fā)與管理紀要

人力資源開發(fā)與管理第1章 人力資源管理戰(zhàn)略性思考 1.個人關(guān)于人的假設(shè)1 經(jīng)濟人假設(shè)（X理論、“惡性說”）2 社會人假設(shè)3 自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論、“善性說”）4 復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）2. 人力資源管理的概念： 廣義：指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力（體力、智力）的人口總和。 狹義：指對企業(yè)有價值貢獻的人。 3.人力資源管理的特點：1 人力資源是以人為載體的資源2 是能動性的資源3 具有動態(tài)性和時代性4 具有再生性和增值性4. 人力資源管理的功能：1 獲取主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。2 整合主要內(nèi)容有：組織同化，即指個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，是員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感；群體中人際關(guān)系之和諧，組織中人與組織的溝通；矛盾沖突的調(diào)解與化解。3 激勵主要內(nèi)容：根據(jù)對員工工作績效進行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的、與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。4 調(diào)控包括：科學(xué)合理的員工績效考評與素質(zhì)評估；以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等。5 培訓(xùn)與開發(fā)廣義：人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。5. 人力資源管理的目標1 取得人力資源最大的使用價值2 發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率6. 人力資源管理的任務(wù)1 吸引及選聘組織真正需要的各類人才2 保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長3 為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機會，使他們不斷增強能力7. 人力資源管理的基本原理1 同素異構(gòu)原理2 能級層序原理3 要素有用原理4 互補增值原理5 動態(tài)適應(yīng)原理6 激勵強化原理7 公平競爭原理8 企業(yè)文化凝聚原理8. 人力資源管理的發(fā)展過程1) 初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心2) 人事管理階段：以工作為中心3) 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4) 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度9. 9.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競爭優(yōu)勢1 基礎(chǔ)性理論模型2 基于組織運作的靜態(tài)資源理論模型角色行為理論人力資本理論 3 基于組織運作動態(tài)過程的理論模型4 基于組織運作靜態(tài)資源和組織運作動態(tài)過程整合的理論模型10. 人力資源管理過程的特征A.內(nèi)隱性 B.協(xié)作和互補性 C.學(xué)習(xí)性 D.路徑依賴性 E.強健有力性 F.難以替代性 G.稀缺性11. 人力資源戰(zhàn)略制定的程序A. 流程圖 B. 注意事項 12.人力資源戰(zhàn)略制定的方式1 整體式2 雙向式3 獨立型13. 企業(yè)戰(zhàn)略類型 1）企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略1 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略3 市場焦點戰(zhàn)略2） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略1 成長戰(zhàn)略2 維持戰(zhàn)略3 收縮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向轉(zhuǎn)移破產(chǎn) 移交4 重組戰(zhàn)略 14.人力資源戰(zhàn)略類型1 引誘戰(zhàn)略2 投資戰(zhàn)略3 參與戰(zhàn)略 15.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)資源戰(zhàn)略的配合 1）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的配合第一，采用成本領(lǐng)先的企業(yè)多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場也較成熟。第二，采用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨立性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手，其生產(chǎn)技術(shù)一般較復(fù)雜，企業(yè)處在不斷成長和創(chuàng)新的過程中。第三，采取市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)，主要依靠其高品質(zhì)的產(chǎn)品。 2）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合1 集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略2 縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略3 多元化發(fā)展戰(zhàn)略 16.人力資源管理體系的六大智能模塊1 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)2 基于素質(zhì)模塊的潛能評價系統(tǒng)3 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)4 基于KPI指標的考核系統(tǒng)5 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)6 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 17.關(guān)于核心競爭力的基本觀點 核心競爭力的概念：指企業(yè)資助擁有的，能為其客戶創(chuàng)造獨立價值的競爭對手在短時間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識、技能、技術(shù)及管理要素的集合。 基本依據(jù)： 1）理念依據(jù) 一是企業(yè)使命。 二是企業(yè)愿景 三是企業(yè)的核心價值 2）客觀依據(jù)客觀依據(jù)主要是指企業(yè)的市場情況和客戶情況 18.人力資源管理在塑造企業(yè)核心競爭力方面的獨特作用1 通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值；2 企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀缺的，是不可替代的（有價值和稀缺資源是企業(yè)獲取核心競爭力的關(guān)鍵因素）；3 認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的；4 組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以達到1+12的效果。 19.人力資源在管理中的角色戰(zhàn)略伙伴、專家（顧問）、員工的服務(wù)者、變革的推動者第2章 人力資源規(guī)劃 1. 人力資源規(guī)劃的定義 概念：指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化、合理的分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃和方案，以保證組織在適當時間后獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人發(fā)展的需要。包含三層含義：1 人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標、外部環(huán)境和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀；2 人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)；3 人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也注重個人的發(fā)展。 2.人力資源規(guī)劃的目標 總目標：保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)，盡可能有效地配置組織內(nèi)部的人力資源，是組織在適當?shù)臅r候得到適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人力資源供應(yīng)。 具體目標：1 獲得并保持一定數(shù)量的具備特定知識、技能和能力的員工；2 充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（招聘、培訓(xùn)和人員開發(fā)等）提供良好的基礎(chǔ)；3 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并且在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出；4 與組織中的其他業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化組織的業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持；5 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)掛接對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。 3.人力資源規(guī)劃的作用 1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分； 2）人力資源規(guī)劃是組合字適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要保證； 3）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理工作實踐的起點和重要依據(jù)； 4）人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本； 5）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。 4.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃：指計劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、總方針、總目標、總體實現(xiàn)步驟和總體預(yù)算安排； 具體規(guī)劃：是總體規(guī)劃的展開和時空具體化，每一項具體計劃也都是由目標、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分組成，從不同方面保證人力資源總體規(guī)劃的實現(xiàn)。 5.制定人力資源規(guī)劃的原則1 時效性原則2 兼顧性原則3 合法性原則4 發(fā)展性原則5 動態(tài)性原則 6.人力資源規(guī)劃的流程（三大階段） 1）信息收集與處理階段1 人力資源需求分析2 現(xiàn)有人力資源盤點3 人力資源供給分析 2）總體規(guī)劃與分析階段 3）制定實施計劃階段 7.人力資源需求預(yù)測的含義及特點概念：指人力資源主管部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了多種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行估計活動。特點：1 科學(xué)性2 近似性3 局限性原則：1 科學(xué)性原則2 連貫性原則3 實用性原則 8.人力資源需求預(yù)測的程序1）實現(xiàn)人力資源需求預(yù)測2）未來人力資源需求預(yù)測3）未來流失人力資源預(yù)測 9.人力資源需求預(yù)測的方法1 經(jīng)驗預(yù)測法2 微觀集成法3 描述法4 工作研究法5 德爾菲法6 趨勢分析法7 比率分析8 散點分析法9 回歸分析法 10.德爾菲法的4個步驟1 預(yù)測籌劃工作2 首輪預(yù)測工作3 反復(fù)預(yù)測工作4 表述預(yù)測工作 11.人力資源供給預(yù)測的方法1 德爾菲法2 替換單法3 馬爾柯夫模型4 目標規(guī)劃法 12.人力資源規(guī)劃執(zhí)行的層次1 組織層次2 跨部門層次3 部門層次分為人力資源部門和其他部門 13.人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則1 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2 螺旋式上升原則3 制度化原則4 人才梯隊原則5 關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則14. 人力資源管理信息系統(tǒng)l 概念：人力資源管理信息系統(tǒng)是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式。l 構(gòu)成：人力資源信息、技術(shù)支持和組織管理理念是該系統(tǒng)的三個核心組成要素。1） 人力資源信息1 組織內(nèi)部人力資源信息一是工作信息，主要指與具體職位相關(guān)的各種項目。二是員工信息2 組織外部資源信息主要包括：一是組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息 二是勞動力市場信息 三是技術(shù)信息 四是政策法規(guī)信息 2）技術(shù)支持 3）管理理念人力資源管理的實質(zhì)是將知識資源視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。l 功能：一是為決策者提供所需的人力資源信息和資料； 二是輔助決策者建立和修改人力資源決策模型； 三是提供各種備選方案，并對方案進行優(yōu)化和判斷，從而提高決策者的決策能力。l 目標：建立組織人力資源數(shù)據(jù)中心 實現(xiàn)網(wǎng)上招聘 提供在線培訓(xùn) 達到組織與員工之間建立無縫協(xié)作關(guān)系的目的l 作用：一是改善企業(yè)人力資源管理的效率 二是提高組織人力資源管理的水平 三是增強企業(yè)員工的組織認同感 15.人力資源管理信息系統(tǒng)的實施要素1 增強全員信息化管理意識2 培養(yǎng)復(fù)合型信息系統(tǒng)管理人才3 保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源4 確實擺正技術(shù)先進與技術(shù)實用性的問題5 確實領(lǐng)會“三分技術(shù)、七分管理、十二分數(shù)據(jù)”的思想6 整個實施過程要整體規(guī)劃、分步實施、效益驅(qū)動 第三章 工作分析與工作評價 1.工作分析的概念工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，是對各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、勞動條件、勞動環(huán)境及任職者承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行的系統(tǒng)分析和研究的過程。 2.工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展 職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展 3.工作分析的常用術(shù)語 1）崗位：是指在一個特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，由一個特定的人所擔負的一個或數(shù)個任務(wù)及責任。職務(wù)：員工所應(yīng)承擔事務(wù)的規(guī)定，強調(diào)所應(yīng)承擔的任務(wù)的內(nèi)容。職權(quán)：依法賦予崗位的某種權(quán)利，以保證旅行職責，完成工作任務(wù)。職責：亦稱責任，是指由一個人擔負的一項或多項任務(wù)組成的活動。 2）工作：是由一組主要職責相似的崗位所要完成的任務(wù)。 3）職業(yè)：在同一組織或不同組織中從事相似活動的一類工作的總稱。 4）任務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動。 5）工作族：又稱工作類型，是兩個或兩個以上工作的集合。 6）職稱：是區(qū)分學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的標志。 4.工作分析的作用1 是招聘和甄選工作的基礎(chǔ)2 為培訓(xùn)和開發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ)3 為績效評價工作奠定基礎(chǔ)4 為報酬決策奠定基礎(chǔ)5 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)6 為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ) 5.工作規(guī)范的概念工作規(guī)范是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力及其他特征的一份目錄清單。 6.工作說明書的概念工作說明書是對某工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件所做的書面記錄。 7.工作分析的過程 準備階段 主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系。組成工作小組。 調(diào)查階段 主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。 分析階段 主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析。 完成階段根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述”與“任職說明書”。 8.工作分析的方法l 定性工作分析方法 1）問卷調(diào)查問卷的分類：其一，結(jié)構(gòu)性問卷，僅在設(shè)計好的問卷中選勾答案；其二，非結(jié)構(gòu)性問卷，對設(shè)計好的問題作主觀的陳述性表達。優(yōu)點：比較規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，適用于計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析。缺點：它的設(shè)計比較費工，不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層級的信息，不易喚起被調(diào)查對象的興趣，除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。 2）觀察法 3）相關(guān)方法工作參與法 4）面談法 5）工作日志法 6）關(guān)鍵事件法 7）相關(guān)方法工作任務(wù)清單法l 量化工作分析法 1）職位分析問卷PAQ法問項劃分的6個部分：1 信息投入2 思考過程3 工作產(chǎn)出4 人際關(guān)系活動5 工作狀態(tài)和工作內(nèi)容6 其他特點6個緯度：應(yīng)用范圍、多工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特種代碼（在某一特定問項中所運用的評價尺度） 2）功能性工作分析FJA法（一種以工作為中心的工作方法）基本假設(shè)：第一，完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限；第二，沒個工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)；第三，事件需要用體能完成，信息需要思考才能處理，而對于人則需要運用人際關(guān)系方法；第四，盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)有非常多的方式方法，但所要完成的職能是非常有限的；第五，與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡單的順序按等級排列，復(fù)雜的職能包含的簡單的職能。 3）職位評級FES法特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應(yīng)用簡便。 4）工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 5)面談法 9.工作評價概念：又稱崗位測評、職位評估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身說具有的特性（如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。作用：一是確定職位價值的手段； 二是薪酬分配的基礎(chǔ)； 三是體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向。常用方法：排序法、分類法、評分法、要素比較法第4章 員工招募月甄選 1.人員招聘的概念人員招聘是指組織通過采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸收那些有能力、由有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜的人員予以聘用的過程。 2.招聘原則1 公開原則2 遵守公平就業(yè)原則3 競爭原則4 全面的原則5 量才原則6 人數(shù)適量原則 3.組織政策對招聘的影響1 組織是否提供“內(nèi)部晉升機制”2 組織的薪酬戰(zhàn)略3 組織的職業(yè)安全保障政策4 組織對自身形象宣傳策劃 4.招聘的程序1 制定招聘計劃2 建立專門招聘小組3 確立招聘渠道4 甄別錄用5 工作評估 5.招聘渠道的確定 1）內(nèi)部招聘與外部招聘 2）直接招聘與推薦招聘 3）報刊電視廣告招聘 4）電子招聘 5）職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 6）委托獵頭公司 7）大專院校 6.應(yīng)聘者的職業(yè)動機1 趨利型職業(yè)動機2 事業(yè)型職業(yè)動機3 冒險型職業(yè)動機4 現(xiàn)實型職業(yè)動機5 調(diào)整型職業(yè)動機 7.應(yīng)聘者心理需要分析1 生存需要2 安全心理3 社交心理4 尊重心理5 自我實現(xiàn)心理 8.用人誤區(qū)1 苛求完美2 重資輕能3 保守偏愛 9.面試 概念：面試是指在特定時間、地點所進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話。第5章 管理人員評估第6章 績效考核與管理 1.績效的概念績效是指人們在一定時間和條件下完成某一任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益。主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個方面。 2.績效管理概念：績效管理一般是指一個組織的上級管理人員對其下屬在規(guī)定時間里所完成的績效進行目標設(shè)置、指導(dǎo)、考察評定及結(jié)果反饋的一個過程。目標：第一，對組織而言，可以為制定人事決策和制定員工培訓(xùn)計劃提供科學(xué)準確的依據(jù)； 第二，對主管來說，通過績效管理可以達到一下目的： 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，通過績效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，合適需要您介入等； 借以闡述主管對下屬的期望； 了解下屬對其職責和目標任務(wù)的看法； 取得下屬對主管、對公司的看法和建議； 提供主管向下屬解釋薪資處理等認識決策的機會； 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。 第三，對個人而言，可以為個人的職業(yè)生涯設(shè)計提供信息。功能：1）管理方面的功能：績效管理可以為人力資源管理活動的各個層面提供支持性服務(wù)。 2）員工發(fā)展方面的功能：績效管理為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供的反饋渠道和改進方式。原則：1）“三公”原則 2）有效溝通原則 3）全員參與原則 4）上級評價與同級評價并行的原則 3.績效考核的流程計劃：確定考核要素 確定績效標準 要注意一下幾個方面：一是標準要明確；二是標準要切合實際；三是標準要難度適中；四是標準要有區(qū)分度。實施：考核者訓(xùn)練 考核實施： 實施方式1）上級考核 2）自我考核 3）下級考核 4）同級考核 5）顧客考核 可能出現(xiàn)的問題：1）抵制考核：要改變這一狀態(tài)，就需要把考核的目的從強調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個人的個人發(fā)展診斷。 2）評價標準的不清晰：用一些描述性的語言來對考核標準加以界定。 3）生產(chǎn)者產(chǎn)生的問題 一是暈輪效應(yīng)是指考核者對某一方面績效的評價影響對其他方面績效的評價。二是寬松和嚴厲傾向：控制考核結(jié)果的分布狀態(tài)；降低考核量表本身的含糊性三是趨中傾向：減少考核等級的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓考核者認識到區(qū)分被考核者和考核結(jié)果的重要性。四是近期效應(yīng)：可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被考核者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。五是對比效應(yīng)：對比效應(yīng)是指在績效考核中，他人的績效影響了對某人的績效考核。解決辦法：讓績效考核者了解上面討論過的各種評分者問題；選擇合適的考核方法；訓(xùn)練考核者。 考核結(jié)果反饋 考核結(jié)果用于人事決策 4.考核內(nèi)容1 業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績；2 態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程；3 能力考核，考核員工在何種程度上達到了組織所期待的職能水平。 5.考核指標 1）客觀性指標，是指可以客觀衡量的一些數(shù)量化的工作指標。存在的問題具體反映在以下三個方面：1 對從事某些性質(zhì)工作的員工績效考核（如管理人員）并不適合于完全采用客觀性指標來考核；2 有些客觀性的考核指標（比如產(chǎn)品質(zhì)量）在一定的環(huán)境條件下（如自動生產(chǎn)線上）不是被考核員工自身所能控制的；3 一些考核員工的客觀性指標在不同工作時期會發(fā)生變化。2） 主觀性指標 6.績效考核的方法1 量表考核法2 強迫選擇法3 關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功的或失敗的事件的分析和考核，來考察被考核者工作績效的一種方法。4 行為錨定考核法這種方法是把一些量化考核法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來使用，在考核員工績效的過程中，將員工的主要工作行為與事先所描述工作中一些典型事件行為進行比