國內外企業(yè)長期激勵模式研究.ppt

國內外企業(yè)長期激勵模式研究 二零零一年四月 美國上市公司高級管理人員薪酬結構簡介 總體介紹 基本工資 長期激勵 福利計劃 研究基本假定 基本工資和年度獎金 長期激勵 福利計劃 薪酬基本結構 本世紀70年代末至90年代末 研究期間 美國上市公司 研究范圍 主要為高級管理人員 涉及少量的其他人員的激勵問題 研究對象 高級管理人員的收入及增幅均名列前茅 人群 1982年 萬美元 1994年 萬美元 82 94年增幅 82 94年年均增幅 高級管理人員 94 5 248 8 163 2 8 4 工人 3 0 3 26 7 1 0 6 教授 4 1 4 8 15 9 1 2 NBA球員 33 1 155 8 371 3 13 8 長期激勵 股票期權 的比重及數(shù)量不斷上漲 股票期權行權收益中位數(shù)從1985年的4947美元上升到1997年的88萬美元 增長了178倍 同期工資與獎金的中位數(shù)僅從73萬美元上升到122萬美元 增長不到一倍 單位 10億美元 股票期權的使用范圍在逐漸擴大 公司董事會的薪酬委員會贈與高級管理人員巨額的股票期權 亨氏公司總裁托尼 歐仁利在80年代末收到了一筆高達40萬股的股票期權 以百氏可樂公司為首的一些大公司開始擴大股票期權計劃的收益范圍 所有員工都可以參與股票期權計劃 高級管理人員薪酬結構中存在股票期權等長期激勵的必要性與必然性 所有權和經(jīng)營權分離 形成高級管理人員與股東之間存在委托 代理關系所固有的利益沖突 威脅到股東利益最大化 對退休人員在退休前所作的對公司影響長遠的的決策努力無明顯的激勵 64歲問題 傳統(tǒng)薪酬主要考慮當期績效 對決策的 時滯 效果未給予充分的考慮 高級管理人員往往會放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但是有利于長期發(fā)展的計劃 基本工資確定標準 評定標準 上一財政年度的業(yè)績 高級管理人員業(yè)績 勞動力市場上相似人才的報酬情況 上一財政年度財務指標的增長性 財務指標與公司預定目標的差距 市場占有份額 本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異 高級管理人員的職權范圍 對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻 對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻 對公司關鍵職位的招聘工作做出的貢獻 勞動力市場上相似人才一年期薪酬數(shù)據(jù) 勞動力市場上相似人才五年期薪酬數(shù)據(jù) 該高級管理人員加入本公司以前的工作經(jīng)驗及薪酬狀況 行業(yè)競爭特點 公司在行業(yè)中的地位公司的發(fā)展階段 長期激勵 股票期權 主要 儲蓄 股票參與計劃 股票持有計劃 受限股票計劃 虛擬股票計劃以及股票增值權 延期支付計劃 特定目標長期激勵計劃 股票期權的類型 激勵股票期權符合國內稅務法則422條款的相關規(guī)定 其收益符合規(guī)定的部分可以作為資本利得應稅 同時可以從公司所得稅稅基中扣除 非法定股票期權其實施條款不受國內稅務法則限制 可以由公司自行規(guī)定 但是個人收益不能從公司所得稅稅集中扣除 個人收益必須作為普通收入繳納個人所得稅 轉移情形 如果股票期權是立即可以全部行權的 贈與日股票期權所指向的股票的市場價值累計超過10萬美元的 則超出部分的股票期權被視為非法定股票期權 如果股票期權需要在等待授予期結束后方可行權 那么當某日可行權股票期權所指向的股票期權的價值 股票期全數(shù)乘以行權價 累計超過10萬元時 超出部分的股票期權同樣被視為非法定股票期權 類型 股票期權的贈與 贈與時機 受聘 升職 為主 每年一次的業(yè)績評定為輔 行權價的確定方法 稅務法規(guī)定 行權價不能低于股票期權贈與日的公平市場價格 對公平市場價的規(guī)定主要有兩種 贈與日最高市場價格與最低市場價格的平均值 贈與日前一交易日的收盤價 授予期 等待期 的安排 股票期權德行權權將分幾批授予高級管理人員 這個時間安排稱為授予時間表 時間表可以是勻速的 也可以是加速的 不可轉讓性 稅法規(guī)定 股票期權不可轉讓 唯一轉讓渠道是遺囑里注明某人對股票期權的繼承權 如果不是 內部知情者 則所持有的非法定股票期權可以轉移到信托機構 股票期權的結束條件 1 股票期權的結束條件 2 股票期權通常的執(zhí)行方法 無現(xiàn)金行權并出售即個人決定對部分或全部可行權的股票期權行權并立即出售 以獲取行權價與市場價的差價帶來的利潤 現(xiàn)金行權個人向公司指定的證券商支付行權費用以及相應的稅金和費用 證券商以行權價格為個人購買股票 個人持有股票 作為對公司的長期投資 并選擇適當?shù)臅r機出售股票以獲利 無現(xiàn)金行權個人無需以現(xiàn)金或支票來支付行權費用 證券商以出售部分股票獲得得手以來支付行權費用 這時 個人需選擇出售股票的方式 一般三種 一 市場交易委托指令 即以當時市場價出售股票 如果股票面臨過期 必須在短時間內行權 最好采用這種方式 三 撤銷前有效交易委托指令 如果在規(guī)定時間段內 一般為30個日歷日 股價達到或超過指定價格就執(zhí)行交易 出售股票 否則指令自動撤銷 二 日限價交易委托指令 如果在當前交易日內 股價達到或超過指定價格就執(zhí)行交易 出售股票 否則指令自動撤銷 股票期權的行權時機 時機選擇 股票期權即將到期 如不及時行權 則股票期權作廢 個人認為公司股價已經(jīng)達到最高點 并且預計在以后不會繼續(xù)上升 個人急需使用現(xiàn)金 出于減少稅賦的考慮 將大量股票期權分散在各年內分批行權 個人將在近期內結束在該公司的工作 根據(jù)美國證券交易法的規(guī)定 作為公司的董事或高級管理人員 只能在 窗口期 內行權或出售公司股票 除此之外 高級人員在面臨如下一些情況時會考慮行權 窗口期 是指從每季度收入和利潤等指標公布后的第三個工作日起直至每季度第三個月的第10日為止 公司對股票期權計劃的管理 機構及權限 在稅法 證券法及其它相關法律約束下 董事會的薪酬委員會來管理期權計劃 董事會有權終止股票期權計劃或終止薪酬委員會對股票期權計劃的管理權限 即使股票期權計劃已經(jīng)終止 高級管理人員持有的可行權的股票期權仍可執(zhí)行 公司對股票期權計劃的管理 股票來源渠道 主要有兩個渠道 公司發(fā)行新股 通過留存股票賬戶回購股票 其它長期激勵 儲蓄 股票參與計劃 目的 吸引和留住高素質的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機會 方案 允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票 該計劃首先要求員工將每月基本工資一定比例放入公司為員工設立的儲蓄賬戶 一般規(guī)定的比利是稅前工資額的2 10 少數(shù)公司可以高達20 然后公司在期末以期初價格和期末價格的最低價的85 為員工買入公司的股票 并將購買價與期末價之間的差價返還到員工賬戶 特點 參與員工至少可以獲得15 的收益 股價上升得越高 該計劃的收益率越高 對員工來說 收益的風險是零 儲蓄性明顯 有收益底線 激勵較股票期權要小 其它長期激勵 股票持有計劃 方式 薪酬委員會決定無償贈與高級管理人員的股票數(shù)量 然后通過證券商從市場上購買本公司股票 存入信托公司或公司的留存股票賬戶 推出 只有退休或離職時才獲得這些股票的支配權 規(guī)模 僅1989年上半年 全美上市公司總共購買了190億美元的股票來推行股票吃有計劃 優(yōu)勢 與養(yǎng)老金制度相比較 有稅收優(yōu)勢一部分公司股票放在 友善方 手中 事例 通用汽車規(guī)定 董事長需持有基本工資3 5倍價值的股票 總裁理事會其他成員需持有基本工資2 5倍價值的股票 受限股票計劃 解釋 所謂受限股票是指高級管理人員出售這種股票的權利受到限制 只有在特定情況下才能出售 目的 是專門為某一特定計劃而設計的激勵機制 目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中 方式 薪酬委員會預期該戰(zhàn)略目標實現(xiàn)以后 公司的股票價格應當上漲到某一目標價位 然后公司將受限股票送給高級管理人員或者授權他們以遠低于市場價格的價格購買受限股票 只有當股票市值達到或超過目標價格時 高級管理人員才可以出售受限股票并從中收益 特點 出售受限 不可轉讓 公司有權回購 事例 花旗集團采用5年期受限股票計劃 該公司1998年認為公司應當在5年內實現(xiàn)市場戰(zhàn)略上的重新定位 以保持其長期競爭力 與之相對應的是公司股價從120美元上升到200美元 規(guī)定 只有在股價達到200美元 而且在連續(xù)30個交易日里至少10天的價格高于該價格水平時 高價管理人員方可出售受限股票 虛擬股票計劃以及股票增值權 虛擬股票計劃 公司給與高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票 對于這些虛擬股票 高級管理人員沒有所有權 但是與普通股東一樣享有股票升值帶來的收益 以及享有分紅的權利 區(qū)別 前者享有分紅權而后者不能 股票增值權 公司給予高級經(jīng)理人員的這樣一種權利 高級管理人員可以獲得規(guī)定時間內規(guī)定數(shù)量股票價值上升所帶來的收益 但是該高級管理人員對這些股票沒有所有權 延期支付計劃 將高級經(jīng)理人員的部分年度獎金以及其他收入存入公司的延期支付賬戶 并以款項存入當日按公司股票平均市場價折算出的股票數(shù)量作為計量單位 然后在既定的期限 多為5年 后活該高級管理人員退休以后 以公司股票形式或者依據(jù)期滿時股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高級管理人員 公司高級管理人員的薪酬與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來減少公司和個人的稅賦 內容 優(yōu)勢 特定目標長期激勵計劃 性質 激勵方式接近于受限股票計劃 實施方式接近于年度獎金的評定 特定目標 多為一些非常重要但不可能在實施當年見效的戰(zhàn)略目標 公司為此設計出3 5年的特定目標計劃 來激勵高級管理人員對長期戰(zhàn)略目標傾注更大的注意力 常用方式 特定目標獎金評定標準 前3 5年內公司戰(zhàn)略計劃中既定的長期目標的實施情況 事例 通用汽車 1997年設立了一次性的以凈資產收益率為目標的激勵計劃 如果從1997年的計劃時間起到2000年12月31日為止這段時間里 凈資產收益率達到12 5 則2000年12月31日公司將向高級管理人員贈與既定數(shù)量的普通股票 如果目的未達到 該計劃在該時點自動失效 股票期權激勵效果的評價 該評價也可作為公司激勵成本的一個 標桿 福利計劃 主要有 薪酬結構中比例較小激勵效果較差 退休金計劃 金色降落傘 退休金計劃 符合國內稅法法規(guī)401條款以及 退休員工收入保障法 的部分 稱為法定退休金 這一部分的退休金根據(jù)國內稅法法規(guī)可以從公司所得稅稅基中扣除 不符合國內稅法規(guī)定的 不能從公司所得稅稅基中扣除的部分稱為非法定退休金計劃 又稱 高級管理人員補充退休金計劃 通常只有級別最高的幾個高級管理人員才有機會參加 按月平均發(fā)放 具體方式有二 其一 自然死亡方式 以該高級管理人員的自然壽命為界限 一旦死亡 則停發(fā)退休金 其二 配偶共享方式 該高級管理人員死亡后如果其法定的配偶尚在世 其配偶每月仍可獲得退休金的60 但退休金總額將被扣除5 7 5 計算具體扣除比例時要將法定配偶和該高級管理人員的年齡考慮在內 法定配偶比較年齡越年輕 扣除比例越高 計劃內容 發(fā)放方式 金色降落傘 金色降落傘是指這樣一個合同規(guī)定 合同規(guī)定當公司被并購或惡意接管時 如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位 他可以獲得一筆離職金 一方面 金色降落傘保證了離職的高級管理人員的福利 另一方面 在有些特殊情況下 并購或接管有利于股東權益 但是高級管理人員出于保住自己職位的考慮 會竭力阻止并購或接管 80年代 納貝斯克公司被杠桿收購后 其首席執(zhí)行官羅斯 杰克遜離職 作為補償 他獲得了538萬美元 這是80年代最大的一筆金色降落傘離職金 內容 作用 實例 國內股票期權實施現(xiàn)狀 高級管理人員激勵現(xiàn)狀不甚理想 股票期權實施案例 企業(yè)實施股票期權需要的內外部條件 高級管理人員年薪收入與業(yè)績基本處于脫離狀態(tài) 經(jīng)理人處于低風險低激勵狀態(tài) 總經(jīng)理年度報酬與每股收益的相關系數(shù)僅為0 045與凈資產收益率的相關系數(shù)為0 009薪酬與業(yè)績倒掛 總經(jīng)理年薪在2 4萬元的行業(yè)有 化工 普通機械制造 石油化工 冶金 造紙共125家 在4 6萬元的行業(yè)有 電力煤氣水 電器機械及其它器材 紡織服裝制鞋化纖 建材 交通運輸倉儲基建 釀酒食品 商貿旅游 制藥 綜合共269家 在6 8萬元的有 電子 房地產 金融 農林牧漁 日用電器共141家8萬元以上的有汽車及汽車配件共21家 平均12 5萬元 截至99年6月3日 有555家上市公司披露的信息 總經(jīng)理基本年薪 年薪的激勵效果 結構 工資 獎金 福利 高級管理人員持股比例與公司業(yè)績之間無正相關關系 股權激勵處于消極狀態(tài) 對1997年底以前上市的706家樣本公司統(tǒng)計 高管人員持股8923 1萬 占1827億的總股本的0 0488 是年高管人員總數(shù)為11268人 人均持股7769股 約有82 01 的公司持股比例在0 005 0 01 之間 持股為零的高管人員有7406人 占總人數(shù)的65 73 同時 持股與公司凈資產收益率的相關系數(shù)僅為0 005243 體制原因是我國上市公司特定的所有權安排 監(jiān)督權執(zhí)行缺位 張維迎說 選擇經(jīng)理的權威依然掌握在黨的人事部門和政府有關部門的官員手中 這些官員不僅激勵不足而求缺乏信息來原來發(fā)現(xiàn)和任命有能力的企業(yè)家 根本原因是官員與資本家不同 他們無需位自己的選擇承擔風險 由于這一點 經(jīng)營者的職位安排與企業(yè)的業(yè)績幾乎沒有任何關系 這反過來又降低了經(jīng)理有效經(jīng)營企業(yè)的長期激勵 股權相對集中 有利于強化對經(jīng)理人的監(jiān)督 但行使國家股東權利的不是真正的股權所有者 他們不對自己的決策承擔責任 因而他們對經(jīng)理人的選擇及監(jiān)督并非遵循市場原則 往往是采用行政手段 經(jīng)理人 偷懶 的后果是嚴重的 股東利益的不到保障經(jīng)理人利益的不到保障經(jīng)理人行為異化 高級管理人員持股比例最高的20家公司 序號 持股比例 1 1 68 2 1 53 3 1 03 4 0 93 5 0 74 6 0 73 7 0 66 8 0 66 9 0 59 10 0 57 11 0 52 12 0 496 13 0 486 14 0 479 15 0 458 16 0 443 17 0 406 18 0 379 19 0 345 20 0 329 97年凈資產收益率 13 95 10 78 16 39 22 25 14 26 16 32 15 54 21 14 30 49 10 47 16 64 10 65 21 94 10 85 26 31 18 7 11 86 15 5 14 98 0 77 高級管理人員持股比例最低的20家公司 序號 持股比例 1 0 2 3 4 5 0 0001 6 0 0003 7 0 0004 8 0 0004 9 0 0005 10 0 0005 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 公司名稱 代碼 世紀星源 0005 浙江東日 600113 河北華玉 0408 港澳實業(yè) 0504 青島雙星 0599 中聯(lián)建設 0605 粵海發(fā)展 600647 交運股份 600676 國泰股份 600687 蘭陵陳香 600735 漳澤電力 0767 中核蘇閥 0777 東方電機 600875 信聯(lián)股份 600899 深錦興 0008 深安達 0004 吉林化工 0618 馬鋼 600808 深發(fā)展 0001 輪胎橡膠 600623 97年凈資產收益率 20 13 11 72 10 35 1 93 11 13 10 9 65 74 18 72 17 19 16 6 17 16 10 45 4 67 10 78 5 2 10 23 1 56 0 51 25 39 6 03 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 浙江創(chuàng)業(yè) 600840 公司董事會要求公司高級管理人員必須持有一定數(shù)量本公司社會公眾股 99年6月公司高級管理人員 總經(jīng)理 副總至董秘共7人 陸續(xù)從二級市場購入該股 平均每人約2萬股 均價約10 40元 上述人員只有在離任后6個月方可出售該股 東方通信 600776 公司對管理和技術人員實施 虛擬持股 即有關人員可以每股1元的價格購買一定數(shù)量的本公司 虛擬股 按買入時A股二級市場價格計初始價 一定時期后公司將該股二級市場價與初始價之差 限3元以內 按其持有數(shù)量發(fā)放相應的 虛擬股升值受益 給以上人員 武漢中商 0785 武漢市國資局對其下屬武漢中商等3家上市公司經(jīng)理班子和董事會成員收入劃分為基薪 年工工資 風險收入3部分 并由武漢國資局出面用風險收入的70 從二級市場購買該公司A股 一定時期后該部分股票獲益屬于以上經(jīng)理班子和董事會成員 泰達股份 公司推出 長期激勵機制實施細則 主要內容為公司提取年度凈利潤的2 作為公司董事會成員 高級管理人員及有重大貢獻的業(yè)務骨干的激勵基金 基金只能用于為激勵對象購買泰達股份的流通股并作相應凍結 最早實施股票期權制度的上市公司 上海貝嶺 虛擬股票期權制 上海貝嶺是我國上市公司中最早推行股票期權計劃的公司 并且其計劃方案也獨局具創(chuàng)意 該公司對高級管理人員和高科技人員實行不同的激勵制度 對高級管理人員采用年薪制 獎金和股票期權的組合模式 對高科技人員采用年薪 獎金 股票期權及營業(yè)收入提成的組合模式 該公司與1999年上半年開始在企業(yè)內部試行 虛擬股票增予與持有 激勵計劃 計劃的授予對象現(xiàn)階段主要為公司的高級管理人員與技術骨干 該計劃的總體構思是將每年的員工獎勵基金轉換為公司的 虛擬股票 并由授予對象持有 在規(guī)定的期限后案爪公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金形式分期兌現(xiàn) 操作程序 設立一個專門的獎勵基金作為進行 虛擬股票 的獎勵基礎 確定每年度提取的獎勵基金的總額 確定公司 虛擬股票 的初始價格 確定公司每年每年發(fā)放虛擬股票的總股書數(shù) 對授予對象進行綜合考核確定其評價系數(shù)及虛擬股票的分配比例系數(shù) 確定計劃收益人的評價系數(shù)與單位系數(shù)的分配數(shù)量并所獲虛擬股票獎勵的數(shù)量 虛擬股票的兌現(xiàn) 公司虛擬股票的授予對象在授予并持有虛擬股票規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股票轉換成現(xiàn)金予以兌現(xiàn) 虛擬股票的轉換價格以公司真實股票的市場價格為基礎 帶有強制性股票期權 武漢國有資產經(jīng)營公司 特點該案例與國外的可立即執(zhí)行的股票期權比較接近 其股票期權的的行權價格為授予時的股票市場價格 不過由于該計劃的股票轉換并持有是以現(xiàn)金獎勵為前提的 并由現(xiàn)金轉換而來 因此從本質上而言是一種強制性的股票持有計劃 而與股票期權的無償授予 有償行權及非強制性特征不相吻合 1999年5月 武漢國有資產經(jīng)營公司推出 萬國有資產經(jīng)營公司關于企業(yè)法定代表人考核獎懲暫行辦法 根據(jù)該暫行辦法 武漢國有資產經(jīng)營公司將對其包括四家上市公司在內的21家控股與全資企業(yè)的董事長或法人代表實行一種新的年薪制 操作方式新的年薪制將年薪分為基薪收入 風險收入和年工收入 三個部分的收入數(shù)據(jù)依據(jù)年度考核的結果與制訂的評價標準分別確定 并以不同的方式兌付 其中基薪收入與年工收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付 風險收入則分為兩個部分 其中30 以現(xiàn)金形式當年兌付 其余70 轉為該公司的可流通股票并在3年內延期兌付 由員工分紅權轉變來的股票期權制度 聯(lián)想集團 1994年前后 為解決聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者的工資福利與其創(chuàng)造的價值極端不對稱的問題 使企業(yè)未來的發(fā)展與老員工的切身利益結合起來并將年輕一代迅速推上領導崗位 中科院從其擁有的100 聯(lián)想集團股權中拿出35 的分紅權給聯(lián)想集團員工持股會 操作方式員工持股會所持有的35 分紅權分別以35 20 和45 的份額進行再分配 其中35 分配給公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的老員工近15人 20 分配給1984年以后一段時間內較早進入公司的員工約160人 45 根據(jù)貢獻大小分配給后來有特殊貢獻的員工 操作重點1999年聯(lián)想集團正在著手徹底的股份制改造 其核心便是將35 的員工分紅權轉變?yōu)閱T工的完整意義上的股權 特點總結 障礙之一 發(fā)行體制的制約 其一 缺乏流動性目前中國股票市場被分割為兩部分 可自由流通的公眾股市場和不可自由流通公股市場 后者包括國有股 法人股以及部分內部職工股 按照國家有關法規(guī)規(guī)定 這部分股份不能隨公司上市而上市 而只能在公司上市3年后進入市場流通 占用發(fā)行額度的除外 但是三年畢竟不是一段短的時間 其二 目前的發(fā)行制度限制太多在國外 發(fā)行股份以及回購都屬于公司決策的范圍 公司可以根據(jù)需要靈活的發(fā)行新股及回購股份 只要符合一定條件并得到股東的批準 管理層并不多加限制 在國內 上市公司再抽資的渠道就配股一條 99年上半年 出于支持上市公司產業(yè)結構調整的需要 管理層最先在5家紡織類上市企業(yè)推行了股票增和定向發(fā)行等市場創(chuàng)新 另外股分回購也在醞釀之中 中國的股票市場正在進入一個創(chuàng)新的活躍時期 障礙之二 市場操縱行為 推行管理者持股和期權計劃后 管理人員在公司的利益增大 這也客觀上會助長其以不正當方式謀求自己利益以及拿公司冒險的動機 國外一些研究揭示 公司經(jīng)理們一般在公司公布有利消息前不久獲得股票期權 幾乎所有的ESO都是按現(xiàn)價授予的 說明經(jīng)理們可以通過操縱ESO授予和消息公布的時間而輕松獲利 中國證券市場還處于發(fā)展的初期 市場容量尚小 對上市公司和市場參與者的監(jiān)管較為薄弱 范圍不明確 力度和能力不夠 社會中介機構的監(jiān)督力也很有限 這使上市公司的利潤操縱和價格操縱都更為容易 實際經(jīng)驗也表明 中國上市公司的上述操縱行為相當普遍 產生 反向激勵 的結果 中國企業(yè)目前推行股票期權所需要的內外部條件 有效的市場 指市場充分反映了上市公司的信息 因而較少的受到人為地操縱和噪音的干擾 加強監(jiān)管和規(guī)范是促使市場更為有效的前提 也是推行股票期權的前提 加強監(jiān)管 證券監(jiān)管機構為核心 律師事務所 會計師事務所 資產評估機構等等獨立的社會機構形成一個監(jiān)管的系統(tǒng) 規(guī)范 避免不必要的混亂 嚴格執(zhí)行嚴密科學的體系 融資渠道 在中國 絕大多數(shù)經(jīng)理人員并不具備投資所需的資本積累 稅收 特別是個人所得稅方面的規(guī)定已經(jīng)顯得不那么合適宜了 企業(yè)產權制度改革必須加快 這是推行股票期權計劃的前提和基礎 否則 無股可期 虛擬股 難以度量和發(fā)揮作用 作為過渡形式尚可 但不能長久 建立健全公司內部的法人治理結構