論中小企業(yè)人才流失的現狀及對策.doc

資料收集于網絡 如有侵權請聯(lián)系網站 刪除 謝謝 uncomfortably adv. 不舒服的；不自在地 xxxxx大學本科生畢業(yè)論文（設計） 中文題目 論中小企業(yè)人才 流失的現狀及對策學生姓名 xxxxxxx 專業(yè) 人力資源管理 層次年級201x秋專升本 學號 2103xxxxx0004 指導教師 xxxxxx 職稱 講 師 學習中心湖南xxxxx 成績 2016年10月08日精品文檔摘 要中國的中小企業(yè)數量很多，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但由于管理水平較差，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，對人才的使用、管理的機制也不健全，因此導致了大量的人才流失，極其不利于中心企業(yè)的發(fā)展。因此，本文試在分析中小企業(yè)人才流失的目前形勢，并對造成此種現象的原因的探討，針對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進行簡單的總結，提出個人的見解的同時給出一些應對該現象的對策和解決辦法。 關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 人才流失 問題 對策目 錄第一章 緒論1第二章 文獻綜述2第三章 我國中小企業(yè)人才流失的現狀及原因33.1、人才流失現狀33.2、人才流失的原因3第四章 我國中小企業(yè)人才流失的弊端及對策54.1、人才流失的弊端54.2、企業(yè)人才流失的對策6第五章 總結9參考文獻：10致 謝11第一章 緒論自從2001年加入世貿組織之后，我國的國民生產總值和進出口貿易額出現了大幅度增長，到2010末年更是超過日本，一躍成為世界第二大經濟體。這其中的功勞，中小企業(yè)的力量不容忽視。但是，在其發(fā)展過程中還存在著許多令人擔憂的問題，最突出的是人才問題，中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國市場經濟的迅速發(fā)展，還出現人才不斷流失現象。西方發(fā)達國家關于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環(huán)境有密切的關系。貝文(Bevan)認為，企業(yè)內部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。在國內的現狀是員工收入水平過低、福利待遇較差；企業(yè)內部未形成員工流動機制；員工認為自己不被領導重視，工作成績得不到肯定，沒有發(fā)展前途；員工缺乏良好的工作環(huán)境，人際關系緊張，與領導沒有溝通渠道等問題突出。 本文試圍繞中小企業(yè)人才管理問題展開，針對當前中小企業(yè)目前人才流失的現狀及原因，提出解決人才流失的對策。本課題任務可分為三個層次：一是對我國中小企業(yè)人才流失的趨勢分析；二是指出人才流失對企業(yè)的危害；三是探討中小企業(yè)人才流失的原因；四是提出解決應對人才流失的對策。本文的研究重點在于中小企業(yè)人才流失的現狀問題及其原因，以及人才流失的危害分析，在此基礎上提出一些適合中小企業(yè)留住人才的策略。第二章 文獻綜述我國是中小企業(yè)的大國，發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴峻課題。我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求，人力資源開發(fā)應如何運作才能保證和促進中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，這一課題既是理論的需要，又是發(fā)展中小企業(yè)的現實要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當今時代中小企業(yè)發(fā)展需要，就我國的現實情況，尋找推動中國中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策，從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。近年來我國經濟增長速度發(fā)展很快，這其中很多程度上得意于貿易發(fā)展的速度，貿易額的大幅度增加。然而，我們認識到其中出口量的七成左右是來自于中小企業(yè)。與此同時，據統(tǒng)計，我國的中小企業(yè)吸納75左右的城鎮(zhèn)人口和農村轉移勞動力就業(yè)，對GDP的貢獻率超過60。但中小企業(yè)卻面臨著人才流失的現狀。解決好了中小企業(yè)人才流失問題，將更好的幫助中小企業(yè)的發(fā)展壯大，同時也有利于我國貿易的健康發(fā)展，同時也能在很大程度上緩解我國的就業(yè)壓力。因此幫助中小企業(yè)解決人才流失變得尤為重要，也十分有必要。第三章 我國中小企業(yè)人才流失的現狀及原因3.1、人才流失現狀人才流失是擺在很多企業(yè)面前一個突出問題，有的企業(yè)的人才流失率高達30%-40%，他們當中有的認為自身價值和所得薪資待遇不匹配選擇了離去。有的認為個人的成長與發(fā)展有限而選擇離去；還有的認為領導不認可而選擇離職；或者是感到工作環(huán)境惡劣，同事關系緊張而離去的也有。而在這些離職人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè),就高發(fā)離職人群來看，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員,他們具有特有的專長,有管理經驗,是企業(yè)的中堅力量。3.2、人才流失的原因3.2.1、 工作、生活環(huán)境不好 很多中小企業(yè)由于缺乏資金，所以沒有足夠的錢用于改善員工的生活、工作環(huán)境。有的企業(yè)本來就只有十幾到幾十個人，老板創(chuàng)業(yè)初期租賃廠房和員工宿舍，由于資金有限，一般選的都是比較偏僻，陳舊的房子。破破爛爛先不說，有的甚至連基本的用品都沒有，再加上十幾個人擠在一起生活，這樣的環(huán)境肯定不能留住人才。3.2.2、企業(yè)沒有明確的發(fā)展思路由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，每天都面臨嚴重的競爭，而自身抗風險能力有差，今日不知明日事，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。甚至，在多數中小企業(yè)的經營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。所以讓很多員工感覺沒有發(fā)展前途，只好選擇跳槽。3.2.3、沒有好的留住人才的辦法企業(yè)招進員工除了簡單的指導員工如何開展工作之外，缺少合理的、必要的留住人才的辦法。企業(yè)沒有建立人才培養(yǎng)機制，從而不能針對不同員工給予合理的鍛煉機會，從而讓那些優(yōu)秀人才感覺沒有發(fā)展空間，只好選擇離去；同時，企業(yè)待遇也比較死板，基本上就是基本工資加提成的模式，忽略了優(yōu)秀員工所要求的在企業(yè)不斷學習新的知識，不斷得到鼓舞的要求。所以說沒有好的留住人才的辦法。3.2.4、忽視了員工的培訓 其實員工培訓也是對員工的一種獎勵，往往很多中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減，忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等。再者，有的企業(yè)對員工的激勵理解有誤區(qū)，總以為激勵員工就是加工資。忽略了員工對精神方面的培訓，導致限制員工全面的成長，既對企業(yè)不利，也不利于留住很有抱負的人才。3.2.5、企業(yè)文化相對落后企業(yè)的文化管理是企業(yè)管理的最高層次。企業(yè)文化的形成，是全體員工在長時間的生產經營過程中逐漸形成的，是企業(yè)員工共同遵守的行為準則和價值信念 ，可以不斷增強企業(yè)員工對企業(yè)本身的認同感和責任感，提升員工的凝聚力。但是，我國中小企業(yè)的文化建設意識相對還比較淡薄，缺乏通過不斷提升企業(yè)文化來提高員工認同感、提高團隊意識、留住企業(yè)優(yōu)秀人才、促進企業(yè)不斷發(fā)展的意識。從中小企業(yè) 自身發(fā)展的特點來看，關于企業(yè)文化的建設，仍然不可或缺。3.2.6、管理人員素質不高中下企業(yè)從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經驗上也比較欠缺，有的甚至是代理進行人力資源管理。這就導致事務性工作，很多管理人員只開展入職離職手續(xù)等工作，管理層面工作由于被忽略以致不能順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理 “先天不足”的表現之一 。第四章 我國中小企業(yè)人才流失的弊端及對策4.1、人才流失的弊端4.1.1、造成技術的流失企業(yè)的人才是企業(yè)經過精心的挑選后給予了正規(guī)的、系統(tǒng)的培訓的人員。他們當中很多人都掌握了企業(yè)的技術，同時他們也擁有大量的實踐經驗。人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的技術，尤其當一些關鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把那些高級的技術一起帶離企業(yè)，而這些都是企業(yè)經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。這就有可能使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。4.1.2、可能泄露企業(yè)的商業(yè)機密在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。4.1.3、影響其他員工的情緒股市存在跟風效應，公司也最怕此類事情的出現。尤其是高級骨干知識員工，首先，他們的工作往往影響一大批人，他們一旦辭職，使一些關鍵步驟無法進行從而影響到留下員工的工作情緒，破壞企業(yè)內部的平衡和穩(wěn)定。甚至會會出現羊群效應，一旦一名或數名具有影響力的知識員工帶頭離職，將會帶來幾十乃至上百員工的集體跳槽行為。4.1.4、增加了管理人員的工作強度 企業(yè)一旦出現人才流失，在管理上就會出現斷層，什么事情都要讓決策層來協(xié)調，增加了決策層的工作強度，在工作時間有限的前提下，勢必會分散決策層對企業(yè)發(fā)展的相關重大問題的思考時間，而這就增大了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的風險。企業(yè)發(fā)展了，收入與支出都在增長，資金進出的增大使得企業(yè)決策的實施所引致的后果會更大，很多中小企業(yè)的死亡就是由于資金流的斷裂而引發(fā)的。而慎重決策的第一要素就是充裕的時間，尤其是決策層的時間。4.2、企業(yè)人才流失的對策4.2.1、營造良好的環(huán)境好的環(huán)境是人才成長和創(chuàng)造企業(yè)價值的保證。企業(yè)應樹立人本管理思想，就是要調動員工工作的積極性、不要使其主動性常受到壓抑，保證實現自身的價值和抱負。應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。海爾集團正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。 4.2.2、建立培訓體系 針對我國中小企業(yè)實際的生存環(huán)境 ，為了其不斷生存與發(fā)展 ，在不斷提高管理者的管理水平的同時 ，對于企業(yè)員工培訓也顯得尤為重要 ，因此要建立一套科學完善的培訓評估體系。培訓效果的評價是培訓體系尤為重要的一環(huán)。同時應建立相應的培訓跟蹤系統(tǒng)，通過對培訓整個過程的監(jiān)督，充分確保培訓計劃的順利實施，進而達到培訓的目的。對于現有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。4.2.3、招聘人才要合理企業(yè)要保證人才不至于太容易流失，就需要針對企業(yè)自身的特點來招聘人才。要保證招聘的正確性，就要對于引進的人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；這樣才能充分了解即將招聘的人才，可以很好的檢驗人才的特點，看其是否符合本企業(yè)的工作的要求。引進的員工符合招聘崗位的要求，既可以保工作順利開展，也可以使員工全心全意的投入工作，保持其工作積極性，可以減少員工流失的概率。4.2.4、塑造良好的企業(yè)文化 對于任何企業(yè)來說 ，都應該有企業(yè)自身的文化，而企業(yè)文化建設是人力資源管理的一項重要內容。對于優(yōu)秀的企業(yè)，無論其規(guī)模的大小，都要創(chuàng)造一種能夠使所有員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。對于我國的中小企業(yè)來說，要不斷加強自身的文化建設需要做到以下三個方面：第一，企業(yè)文化建設應當以人為本；第二，要樹立正確的文化價值觀念 ；第三 ，要創(chuàng)建特色的企業(yè)文化。4.2.5、建立合理的人才引用制度 對于引進人才進行公開招聘，要建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現有人才，實行優(yōu)化組合，競爭 上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。同時在人才引用上不能一味看重學歷，要就不同的崗位實行不同的招聘制度。4.2.6、為員工提供好的發(fā)展空間 員工有好的發(fā)展空間是企業(yè)留住人才的關鍵。為員工提供好的發(fā)展空間給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權；對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解 ，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念，針對不同的情況，予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處。4.2.7、建立績效評估方案 建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃 、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。中小企業(yè)應根據績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓 、激勵、薪酬以及丁作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結合的原則，堅持評估經?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員T的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有 ：生產記錄法 、評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性 ，在企業(yè)巾形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。4.2.8、建立長效的激勵機制 隨著人力資源管理在現代企業(yè)管理中地位的不斷提高，對于我國的中小企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要不斷強化和完善公司的激勵機制，吸引和留住公司優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)應當充分結合其自身的實際情況，針對公司內部員工的不同特點，建立一套行之有效的企業(yè)激勵機制 。一方面，激勵機制要做到公平合理 ，摒棄由于待遇不公、獎罰不公造成的員工的抵觸情緒。另一方面，激勵方式要具有多樣性。激勵是人力資源管理上的一個十分重要的功能和工作手段。傳統(tǒng)的中小企業(yè)多數采用物質激勵的方式，常常忽略精神激勵的作用，而我國的中小企業(yè)應同時注重多方面、多層次的激勵。再而，企業(yè)要建立合理的培訓制度，因為培訓也是激勵的一部分，只有讓員工接受了良好的培訓，他們才會等到精神上的滿足，才能使他們?yōu)槠髽I(yè)盡力。第五章 總結隨著經濟的發(fā)展，中小企業(yè)已經在我國經濟社會中扮演很重要的角色，人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關鍵的因素。未來，中小企業(yè)要繼續(xù)鞏固在國民經濟中的地位，關鍵還是要靠人才。中小企業(yè)必須認識到人才流失對企業(yè)和社會造成很大的代價。所以，中小企要針對人才