勞動關系調解師(DOC).doc

企業(yè)解聘制度摘要：新形勢下由于我國勞動力資源趨向合理配置，企業(yè)員工解聘已經成為人力資源管理內容的一個很重要部分。本文就企業(yè)員工解聘糾紛，解聘方式及步驟等展開討論，并提出在新形勢下企業(yè)該如何規(guī)避解聘風險。關鍵詞：解聘糾紛 解聘風險1.企業(yè)員工解聘的內涵及現(xiàn)狀1.1 企業(yè)員工解聘的定義及種類通俗地講,企業(yè)解聘就是基于員工的意愿主動徹底流出企業(yè)或出于企業(yè)的自身需要辭退員工?，F(xiàn)代企業(yè)員工的解聘過程中一般以解聘的方式為分類標準，其可分為通知解聘、即時解聘和直接解聘。 通知解聘是指當企業(yè)中止與員工的勞動合同時應該及時通知該員工，或員工在主動離開企業(yè)前應該通知企業(yè)；即時解聘是指不經通知企業(yè)就解雇員工。主要發(fā)生在企業(yè)有充分的理由相信員工已發(fā)生嚴重的瀆職行為或者員工固執(zhí)己見拒絕遵照法律和合理的規(guī)則指導去辦事；直接解聘指的是不經適當?shù)恼{查也沒考慮自然公正原則就立即辭退員工。1.2 企業(yè)員工解聘在現(xiàn)代企業(yè)人力資源中的現(xiàn)狀在當今的中國，一般都流行快速、短期的雇傭方式?，F(xiàn)在的市場經濟已經很發(fā)達，市場信息比較暢通，通過職業(yè)介紹中介和媒體以及網絡，勞動者在市場上能較容易得到關于一些企業(yè)招聘的信息。另一方面，由于我國的勞動力供給十分充足，所以企業(yè)對于員工的解聘并不是很在意。百度公司“裁員門”事件、被辭員工狀告肯德基和東航飛行員集體辭職事件，無一不說明在人力資源配置不僅要學會如何留住人才，還要對自動離職的員工和被辭退的員工的流出進行管理分析。2 企業(yè)員工解聘管理分析2.1 員工解聘的因素分析對員工解聘的決定因素有：(1)會影響到企業(yè)解聘行為的企業(yè)外部的相關影響因素，如經濟因素、制度因素等。(2)會影響到企業(yè)解聘行為的企業(yè)內部的相關影響因素，如企業(yè)的人事變動、薪酬制度等。(3)會影響到員工個人解聘行為的工作因素，如滿意度、能力、 龔道明:新形勢下企業(yè)員工解聘探析，中國商貿，2007.7.傾向等。(4)會影響到員工個人解聘行為的非工作因素，如配偶、職業(yè)生涯、家庭責任等。這些因素都處于動態(tài)的過程中，因此，對員工解聘問題要進行動態(tài)的多角度、多學科的研究，企業(yè)規(guī)章制度具有嚴肅性、權威性。2.1.1 員工解聘的宏觀因素分析企業(yè)和員工都存在于社會中，社會經濟環(huán)境大背景的影響滲透在每一個地方。失業(yè)率上升時企業(yè)在勞動力市場選擇的余地比較大，因此企業(yè)有裁員的沖動傾向。而通貨膨脹更多的是通過使現(xiàn)有收入貶值，刺激更多的員工進入勞動力市場去尋求第二職業(yè)，用以補充家庭經濟收入。其次，分配對員工流動也是有影響的。一般認為，收入水平低的行業(yè)相對收入水平比較高的行業(yè)的離職率比較高。最后，保障制度及用工制度對員工的流失也是有影響的。用工制度則體現(xiàn)在隨著我國由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度轉變，我國勞動者的流動意愿增強，員工流動率也日益上升。2.1.2 員工解聘的微觀因素分析一般情況下，可分為企業(yè)因素分析和員工因素分析。其中企業(yè)因素包括：企業(yè)的市場份額、企業(yè)組織變革、組織特性、組織公正、職業(yè)工種、工作中的人際關系、培訓、企業(yè)管理層的穩(wěn)定與否、企業(yè)的雇員標準。這里從人力資源管理的角度出發(fā)著重對企業(yè)的組織公正和企業(yè)的雇員標準進行分析。2.2 員工解聘的標準員工解聘的標準是指企業(yè)辭退員工的標準，即什么樣的員工企業(yè)可以辭退且應該辭退。主要是針對企業(yè)辭退員工的情形。在法律約束的前提下，各個企業(yè)的解聘標準有所差異，但每個企業(yè)解雇員工的標 北京辛基宇勞動保障咨詢中心：企業(yè)勞動規(guī)章制度，中國勞動社會保障出版社，2003.7.準一般有三個方面：工作表現(xiàn)；嚴重錯誤；經濟原因。一般說來，適用解聘的工作表現(xiàn)包括：始終達不到其崗位所要求的最低標準；工作作風與團隊或公司工作風格不相融合；不遵守公司的規(guī)章制度；不能實現(xiàn)共同指定的特定目標。嚴重錯誤則是指違反公司規(guī)章制度中可以適用勞動法第二十五條“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的”條款的情況。嚴重錯誤不僅是解聘的標準，且可以作為員工為自己無視公司規(guī)章舉動承擔責任的標準。經濟原因導致的裁員往往是大規(guī)模的。3 企業(yè)員工解聘糾紛的預防不管企業(yè)對員工解聘糾紛的處理結果如何，相對企業(yè)而言都不是有利的事情，因此，企業(yè)遵從“利益最大化”的原則就應該切中產生解聘糾紛的要害，從源頭預防企業(yè)員工解聘糾紛的發(fā)生。3.1 健全企業(yè)內部規(guī)章制度企業(yè)內部的規(guī)章制度作為勞動合同履行的依據(jù)，同樣具有法律效力，是勞動合同的延伸及有效補充。其中薪酬制度、待崗制度與解聘糾紛有直接的關系。3.1.1 健全薪酬制度不同的薪酬制度適用于不同企業(yè)的不同需要。如果在薪酬制度中未設定對應的薪酬級別、薪酬結構，員工的薪酬標準制定也不統(tǒng)一，隨意性很強，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當企業(yè)經營狀態(tài)不佳，公司對員工的崗位及薪酬的安排未達到員工預期的標準時，員工則傾向于要求企業(yè)解除合同而獲得相應的經濟補償，而不是與企業(yè)同甘共苦。3.1.2 健全待崗制度待崗制度源于計劃經濟年代的國有企業(yè)，而現(xiàn)在很多的企業(yè)也還在延用。這一制度屬于勞動法中應健全和完善的部分，但勞動法中明確了“企業(yè)在法律授權的范圍內可以制定相應的規(guī)章制度”，作為對企業(yè)進行管理的“規(guī)矩”。企業(yè)在出現(xiàn)以下幾種情況下會安排員工待崗：勞動者違反相關勞動合同的約定或用人單位的規(guī)章制度，給企業(yè)造成損失，企業(yè)為懲戒勞動者，可在一定期限內安排待崗。企業(yè)因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗，但超過一個月的時間，在渡過困難時期后，再考慮安排職工重新上崗。企業(yè)由于改制或被兼并、收購其他企業(yè)或與其他企業(yè)合并的情況下，需要對機構或崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，不能隨意解除合同。3.2 強化勞動合同的規(guī)范與管理勞動合同是在程序及內容合法的原則下簽訂的，勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。在必備條款基礎上，雙方能夠約定的條款也應約定，對不能約定的事項，也要明確一旦出現(xiàn)糾紛所應采取的解決程序。3.3 加強相關人員教育和培訓對企業(yè)參與解聘的管理人員的法制教育主要是進行對勞動法、合同法的學習，加大對相關法規(guī)及政的宣傳教育，使這些人員認識到員工解除勞動合同是法律賦予勞動者的權利，企業(yè)正當行使法律賦予的解雇員工權利也是受國家法律保護的。4解聘步驟及方式4.1解聘步驟企業(yè)的解聘有一定的流程，一般為：（1）調查工作業(yè)績。首先要查出來的是員工有什么樣的失誤，看能否在企業(yè)內部調動，讓員工更好地發(fā)揮技能。如果無法進行內部調動，只好終結雇傭關系。（2）用書面材料說明解雇員工的原因。保留書面警告的副本和記錄該員工業(yè)績不良所造成的影響，包括事件日期和詳情。（3）制定終止雇傭關系的條件。按照規(guī)定可以給予補償。（4）最好讓對方在合同終止那天離厲以寧：中國工商管理全書，廣東經濟出版社,1999.5.李建：企業(yè)招聘：如何防范法律風險，北京人才市場報，2009.8.開辦公室。這可以減少蓄意破壞的可能性，降低對其他員工的負面影響。（5）準備好進行解雇會談。整理好需要的文件。準備一下應如何進行會談。（6）在獨立的會議室中進行會談。最好找個同事作為見證人，支持自己的觀點，這將會有所幫助。(7)尊重對方。簡要解釋解雇的原因，說明這是一個無可挽回的決定。（8）解釋有關解雇的財務安排。將最后的薪金準備好，交給員工。（9）收回該員工使用的企業(yè)的財物。將員工的私人東西物歸原主。4.2不合規(guī)的解除勞動合同的方式：（1）“變相解聘”。即勞動合同沒有到期, 公司希望提前結束合同, 公司又不愿承擔由此產生的法律后果(主要是經濟賠償),而采取不正當?shù)氖侄伪破葐T工提出辭職,達到逃避責任的行為。“變相解聘”的手段很多。如: 增加任務, 讓你“望而卻步”；調整崗位, 讓你“水土不服”；挑起矛盾, 讓你“左右為難”；設置障礙, 讓你“步履危艱”；給你臉色, 讓你“精神煎熬”。“變相解聘”打法律的“擦邊球”, 表面上看不違法, 員工有口難言, 但對員工的心理會造成極大的傷害, 導致員工對公司的仇恨,甚至找機會報復, 給公司造成傷害。（2）“隨意解聘”。即毫無顧忌, 看不順眼, 隨便找個理由就解聘。如：因為小孩有病,王先生夜里4點才睡覺, 等王先生一覺醒來已經是上午8點半了,等他匆匆趕到公司已經 9點, 8點開始的會議已快結束。為此,王先生感到很后悔,并向領導說明了耽誤開會的原因。王先生萬萬沒有想到,下午3點人事部門通知他,因為上午缺席公司會議,公司與他解除了合同。（3）解聘后不按規(guī)定給予補償。解聘員工要依照規(guī)定給予補償,有的企業(yè)卻百般抵賴,不愿補償。隨著勞動者的法律意識不斷增強,勞動者已經學會了用法律武器來保護自己的合法權益,對員工“招之即來, 揮之即去”的時代已經過去。被解聘員工如果不能得到應有的補償, 很有可能提請勞動仲裁或直接起訴。以上三種情況屬于解聘員工的不良行為，企業(yè)應盡量避免。4.3企業(yè)解聘員工要做到:（1）有法,就是要依照勞動法和有關法律規(guī)定行事。勞動法第二十四條規(guī)定: 經勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除。勞動法第二十五條規(guī)定: 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。(3)嚴重失職, 營私舞弊, 對用人單位利益造成重大損害的。(4)被依法追究刑事責任的。勞動法第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同, 但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:(1)勞動者患病或者非因工負傷, 醫(yī)療期滿后, 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(2)勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位, 仍不能勝任工作的。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化, 致使原勞動合同無法履行, 經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。勞動法第二十七條規(guī)定: 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,應當提前30天向工會或者全體職工說明情況, 經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。勞動法第二十九條規(guī)定，勞動者有下列情形, 用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同:(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。(2)患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的。(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的。上述法律規(guī)定, 為解聘員工提供了法律依據(jù)。“隨意解聘”, 解聘后不按規(guī)定給予補償,都是違法行為,“變相解聘”也是法律所不允許的。依法解聘員工既能保護員工利益,也保護了企業(yè)的利益。據(jù)統(tǒng)計,由勞動爭議而引起的起訴案件中用人單位的勝訴率不到一半。段興民，周蓓蓓：企業(yè)解雇與員工離職不良行為探析，中國人力資源開發(fā)，2008.8.（2），有理,讓員工心服口服。就是解聘員工要有充分理由,要合情合理, 讓員工能夠接受,能夠理解, 減少對立情緒,防止激化矛盾,盡量減少對簿公堂的事件。做思想工作, 要站在公司立場上,也要站在員工立場上。（3），有情,做到“人走茶不涼”。法律是嚴肅的,任何企業(yè)、任何人都不可違背。但是企業(yè)與職工是有感情的,這種感情是企業(yè)的一筆財富, 企業(yè)應該珍惜,不應該傷害這種感情。解聘員工時, 要給足夠的面子, 離開后“人走茶不涼”。著名的麥肯錫咨詢公司將離職員工的檔案編輯成“麥肯錫校友錄”,把離職員工視為校友,保持聯(lián)系。麥肯錫公司的做法值得借鑒。5正確規(guī)避解聘風險時的注意事項5.1 道德與法律不一致的情形我國勞動法對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，方可不經勞動者同意單方解除勞動合同。作為企業(yè)人力資源管理人員在參與解聘的過程中，要明確員工的某些行為可能是不道德的，甚至是違法的，但只要不屬于勞動法規(guī)定的情形，用人單位單位便不能單方解除勞動合同。5.2 經濟補償金的支付定位經濟補償金的性質應當綜合考慮兩個因素：一是保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定需要與用人單位分散經營風險的需要；二是社會負擔與用人單位負擔。企業(yè)不得以任何方式在解除勞動關系前事先約定勞動者對解聘經濟補償金有所放棄或者與勞動者應承擔的違約金、賠償金相抵銷的條款，不過這并不限制雙方在勞動關系解除時所作的上述約定或者解除后所作的放棄，也不限制雙方事先約定高于法定標準的經濟補償金。陳顯：如何解聘高管，方法，2006.5.3 對于勞動派遣新規(guī)定的關注勞動法沒有對勞動派遣行為進行規(guī)范調整，地方法規(guī)的立法調整也不夠完善。但是在新的勞動合同法中對這一領域進行了單獨說明，應該引起關注。 (1)依據(jù)勞動法建立健全解聘制度。規(guī)范化運作解聘程序,提高對因解聘員工而引發(fā)的勞動爭議風險的預防和應對能力。避免因合理不合法而敗訴的現(xiàn)象發(fā)生。(2)聘請法律專業(yè)人士,參與制度的制定和執(zhí)行,委托律師參與應訴, 準確把握解聘員工中涉及的基本法律規(guī)定和技巧。(3)在職工中做好辭退制度的宣傳工作。建立解聘管理程序與預警系統(tǒng),做到早宣傳、早教育、早預防,避免員工的過激行為。案例：上海A服飾有限公司釣解聘糾紛就是前車之鑒刀先生是A公司的總經理,雙方約定月薪3萬元,合同期內該公司凈利潤的1.25%獎勵給B先生，2004年A公司以B先生勞動合同無效為由解聘了B先生。B先生不服,訴之法院,要求被告支什年薪余額1萬元,及凈利潤提成49萬余元,并為其補激養(yǎng)老保險金及A公司擅自解除勞動關系的經濟補償金15萬元。審理中,A公司辯稱,根據(jù)規(guī)定,總經理的工資應由董事會決定,而B先生和公司簽訂的合同并未獲董事會批準,與他簽