上海人力資源管理師二級(jí)案例分析題庫(kù)薪酬福利管理.doc

薪酬福利管理薪酬福利管理復(fù)習(xí)題（人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格證書班教研組長(zhǎng) 劉國(guó)東 63521927 ）項(xiàng)目策劃/方案設(shè)計(jì)第一題背景綜述：奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還沒(méi)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)谒麄兊墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪配造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6,0008,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,50010,000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。策劃要求：1. 你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？2. 請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法。第二題背景綜述：鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過(guò)程分四階段：1)原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品。2)混合：將原汁配制成果味飲料。3)裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口。4)包裝：工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上；同時(shí)要監(jiān)控檢測(cè)質(zhì)量的機(jī)器。鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一個(gè)階段上的工作。 (二)使用工作評(píng)價(jià)和薪金調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。鮮多汁公司通用磨坊的做法是利用工作團(tuán)隊(duì)：(一)組成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及一個(gè)小型的后勤保障組。(二)每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所有的操作。(三)一個(gè)工作頭銜：操作員技工。履行所有日常維護(hù)工作。其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量的問(wèn)題，并同相關(guān)的人員交流這些問(wèn)題，即便這些問(wèn)題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式(1) 技能區(qū)1) 每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技能區(qū)。2) 每個(gè)技能區(qū)有三種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)：n 1級(jí)：有限的能力。n 2級(jí)：部分熟練。n 3級(jí)：完全勝任(能夠分析和解決生產(chǎn)問(wèn)題，進(jìn)行一些大的維護(hù)，如重組一臺(tái)機(jī)器)。(2) 薪酬升級(jí)1) 最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。2) 大約3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。3) 該雇員開(kāi)始在此技能區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的起始水平，整個(gè)過(guò)程再重新開(kāi)始。4) 每一個(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必須工作到2級(jí)水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將會(huì)被解雇。5) 所有的等級(jí)，價(jià)值相等。因此，獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。(3) 培訓(xùn)1) 每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。2) 由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。3) 員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開(kāi)始培訓(xùn)。每個(gè)技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說(shuō)，在材料處理區(qū)只有兩個(gè)職位。4) 一個(gè)新雇員通常在4-5年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(jí)(原有區(qū)內(nèi)的3級(jí))。(4) 授證1) 每一個(gè)技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查表中。2) 作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來(lái)確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技能等級(jí)相關(guān)的技能和知識(shí)。3) 當(dāng)培訓(xùn)者認(rèn)為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時(shí)，該員工的整個(gè)團(tuán)隊(duì)必須同意授證。n 無(wú)時(shí)間限制。n 不進(jìn)行測(cè)試。4) 假如此員工在上一級(jí)(他她已被授予證書的那一級(jí))不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓(xùn)者都將失去先前的加薪。策劃要求：1. 你認(rèn)為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織？為什么？2. 請(qǐng)你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作一分析。3. 請(qǐng)你對(duì)技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法做比較（試從工作價(jià)值決定、定價(jià)、給付幅度、績(jī)效評(píng)價(jià)、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的機(jī)會(huì)、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。第三題背景綜述：在進(jìn)入上海復(fù)旦大學(xué)時(shí)，莊家明的職業(yè)目標(biāo)就是獲得一個(gè)小企業(yè)管理學(xué)位，畢業(yè)后開(kāi)創(chuàng)自己的公司。他人生目標(biāo)就是自己當(dāng)老板，并且把自己對(duì)于體育愛(ài)好與市場(chǎng)營(yíng)銷的興趣結(jié)合起來(lái)，開(kāi)一家以高爾夫初學(xué)者為目標(biāo)市場(chǎng)的高爾夫器具郵購(gòu)公司。 1994年2月家明運(yùn)動(dòng)公司正式開(kāi)張，基于強(qiáng)調(diào)送貨快速、顧客服務(wù)無(wú)錯(cuò)誤、高折扣定價(jià)的市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃，公司成長(zhǎng)非常快速。但當(dāng)公司成長(zhǎng)到目前階段時(shí)，成長(zhǎng)開(kāi)始趨緩，人員爭(zhēng)取公司績(jī)效的態(tài)度也較為減緩。目前公司人數(shù)已有33人：其中18位顧客服務(wù)代表，每小時(shí)工資為45至50元之間；8個(gè)貨運(yùn)代理人，每小時(shí)工資為45-50元；六個(gè)文員，工資均為每小時(shí)46至50元；一個(gè)副經(jīng)理，工資為每小時(shí)68-73元。經(jīng)理和副經(jīng)理均是從原來(lái)的顧客服務(wù)代表提升上來(lái)的，這樣的薪酬體系主要是參考一般服務(wù)業(yè)公司，而并非自己按照同行業(yè)的參考標(biāo)準(zhǔn)。莊家明希望新設(shè)一個(gè)管理職務(wù)：采購(gòu)代理，處理在眾多的供貨商中進(jìn)行選擇，采購(gòu)高爾夫器具方面的復(fù)雜事務(wù)。而且，公司還希望把經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)展到網(wǎng)球器具上。由于此職務(wù)是新設(shè)的，所以他還不知道需要支付多少工資，他希望雇用一位在體育用品采購(gòu)方面有5-6年經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任這一職務(wù)。然而目前公司沒(méi)有參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找出其該給多少薪酬。在上個(gè)月有兩個(gè)代表都表達(dá)了對(duì)其小時(shí)工資的不公平，并抱怨相對(duì)于他們對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)太少，相較于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬偏低。另外，有些管理級(jí)的干部覺(jué)得他們的薪酬制度并不能完全反映他們工作的復(fù)雜與辛苦程度。策劃要求：假如公司希望你對(duì)其目前現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，并重新規(guī)劃制定一個(gè)新的薪酬設(shè)計(jì)的執(zhí)行步驟，并且用圖加以表示。第四題背景綜述：T公司上個(gè)月訂單突然增加，工廠生產(chǎn)量無(wú)法配合，總經(jīng)理特別指派企劃室張經(jīng)理研究如何利用現(xiàn)有人力及充分利用現(xiàn)有設(shè)備以利準(zhǔn)時(shí)出貨。經(jīng)過(guò)一番調(diào)查后，張經(jīng)理發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有薪資制度是采用計(jì)時(shí)制，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，實(shí)在無(wú)法激勵(lì)工作增加產(chǎn)量。而按現(xiàn)有制度，每天工作8小時(shí)，每小時(shí)工資12元，在標(biāo)準(zhǔn)情況下，工作每日可得工資96元。張經(jīng)理翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工人目前每天平均只能生產(chǎn)92件，如以此種生產(chǎn)量，根本無(wú)法如期供應(yīng)客戶的需要。但如增加工人，又受機(jī)械的限制，所以張協(xié)理認(rèn)為只有采取獎(jiǎng)工制度，鼓勵(lì)員工充分利用機(jī)械設(shè)備增加生產(chǎn)。張經(jīng)理建議采用計(jì)件工資制度，他所訂標(biāo)準(zhǔn)如下：1. 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為8小時(shí)。2. 每小時(shí)工資為10元。3. 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量為每小時(shí)10件，每天80件。4. 計(jì)算方式工資實(shí)際工時(shí)時(shí)資率例如甲、乙、丙三人，其產(chǎn)量各不相同，其工資計(jì)算如下：1.甲每日產(chǎn)量72件，依計(jì)件工資制度可領(lǐng)工資72元(照原有工資可得96元)2.乙每日產(chǎn)量96件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資96元(和原有工資制度所得相等)3.丙每日產(chǎn)量120件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資120元(較原有工資制度所得多24元)新的計(jì)件工資制度一經(jīng)發(fā)布，工人聽(tīng)說(shuō)公司將每小時(shí)工資減兩塊錢，使得每個(gè)月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準(zhǔn)備辭職另謀他就。分析要求：1. 你認(rèn)為T公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，是否合理？請(qǐng)說(shuō)明之。2. 你認(rèn)為新的工資制度是否合理？請(qǐng)說(shuō)明之。3. 假設(shè)你是T公司人力資源部經(jīng)理，公司訂單時(shí)多時(shí)少，往往受到季節(jié)性影響，訂單多時(shí)人員不夠，訂單少時(shí)人員又閑太多，公司請(qǐng)你研擬該項(xiàng)新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達(dá)到公司訂單所需要的生產(chǎn)量，你將如何處理？第五題背景綜述：南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系。武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長(zhǎng)，分配給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請(qǐng)，到企業(yè)去幫助解決具體的問(wèn)題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例，更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過(guò)了20萬(wàn)元，即使最低的也已達(dá)9萬(wàn)余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞教授被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開(kāi)學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開(kāi)會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已經(jīng)過(guò)他的慎重考慮同意實(shí)施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來(lái)，令其擔(dān)心的事是：這個(gè)加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理、可行而獲得首肯。說(shuō)實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過(guò)以往都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒(méi)有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來(lái)有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無(wú)法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來(lái)那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的?！苯?jīng)過(guò)數(shù)對(duì)其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）綜合考評(píng)得分（滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許 明張思泉鄭克獻(xiàn)馬 力李治國(guó)王海波倪之福黃 晴200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 000 90 0009.09.09.07.57.0 22 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 800 11.02.0 222 000 204 200 152 000 132 000 128 000 121 000 104 840 91 000總 計(jì)1 076 000 81 760 7.6 1 157 760其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個(gè)教授的平均加薪率超過(guò)了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說(shuō)，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長(zhǎng)安瑞的意見(jiàn)相矛盾。那么這個(gè)方案院長(zhǎng)安瑞到底會(huì)不會(huì)接受呢？分析要求：武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問(wèn)題？請(qǐng)說(shuō)明原因。第六題背景綜述五金電器制造有限公司是一家中等規(guī)模的生產(chǎn)小家電的企業(yè)，現(xiàn)有職工207人，其中工人125人、工程技術(shù)人員36人、管理人員21人，營(yíng)銷人員15人，其他人員10人。近年來(lái)，隨著人們生活水平的提高，市場(chǎng)需求量呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，公司總體發(fā)展不錯(cuò)?？偨?jīng)理張輝對(duì)企業(yè)目前的情況比較滿意。根據(jù)市場(chǎng)行情預(yù)測(cè)，以后5年市場(chǎng)需求將保持同比例增長(zhǎng)。這樣的話，總經(jīng)理張輝認(rèn)為目前正好是公司大發(fā)展的時(shí)候。尤其是，張輝在看到銷售部經(jīng)理李利的市場(chǎng)預(yù)測(cè)報(bào)告后，更堅(jiān)定了他進(jìn)一步擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的決心。如果生產(chǎn)規(guī)模要擴(kuò)大，那么，就需要補(bǔ)充相應(yīng)的各類人員。人員的增加勢(shì)必增加成本，所以，張輝在考慮規(guī)模擴(kuò)大的程度的時(shí)候，不得不重新審視一下公司的人力資源成本。于是，張輝馬上打電話叫來(lái)了人力資源部經(jīng)理王津津。張輝說(shuō)明情況后，請(qǐng)王津津談?wù)劰救藛T配備及費(fèi)用等的具體情況。王津津沉思了一會(huì)兒說(shuō)：“公司2002年薪酬福利總額為8280000元，而且每年根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況好壞都有所變化，根據(jù)過(guò)去的情況來(lái)看，通常都會(huì)有3%5%的增長(zhǎng)幅度的。當(dāng)然，如果公司經(jīng)營(yíng)狀況惡化的話，薪酬福利總額也會(huì)下調(diào)。另外，每年公司都會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的工作技能和能力。培訓(xùn)有的針對(duì)技術(shù)工人，有的針對(duì)中層管理人員。通常每年的培訓(xùn)費(fèi)用在25萬(wàn)元30萬(wàn)元左右?！薄澳敲凑f(shuō)，所有的人力成本就這些了？！”總經(jīng)理張輝問(wèn)?！爱?dāng)然不僅僅是這些?！蓖踅蚪蛘f(shuō)，“一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本包括獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。剛才說(shuō)的那只是人力資源成本中的使用成本和開(kāi)發(fā)成本。像離職成本和獲得成本就還沒(méi)有包括進(jìn)去?！薄澳敲矗@部分大約是多少呢？”張輝進(jìn)一步詢問(wèn)。王津津喝了一口水后，接著說(shuō)，“過(guò)去5年，公司的人員流動(dòng)率一直保持在5%。根據(jù)我們?nèi)肆Y源部測(cè)算，由于離職所造成的損失平均人均每年是1500元左右。而公司每招聘一人平均需花費(fèi)500元?！薄翱礃幼樱疽獢U(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、增加員工的話，人力資源成本也會(huì)有大幅度增長(zhǎng)?！睆堓x說(shuō)，“根據(jù)目前公司情況，初步預(yù)計(jì)2003年新增人員為28人，其中工人10名，技術(shù)人員10名，中層管理人員5人，營(yíng)銷人員3人。那么，你估計(jì)2003年的人力資源成本會(huì)增加多少？”“那我回去算一下吧！2003年的薪酬福利總額增長(zhǎng)率就按去年的3%算，員工的技術(shù)與管理技能的培訓(xùn)則按30萬(wàn)元算，您看如何？”王津津說(shuō)?！昂玫?！”張輝回答道。分析要求：作為王津津的助手，你如何編制公司的人力資源成本報(bào)表。第七題背景綜述WH建筑裝飾工程總公司是國(guó)家建設(shè)部批準(zhǔn)的建筑裝飾施工一級(jí)企業(yè)，實(shí)力雄厚，經(jīng)濟(jì)效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營(yíng)人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，收到了不錯(cuò)的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無(wú)人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強(qiáng)。經(jīng)過(guò)分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作，技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實(shí)。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，技術(shù)人員的月收入，是在基本生活補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，基本上按工程產(chǎn)值的027提成，即設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬(wàn)元，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動(dòng)加班加點(diǎn)，過(guò)去個(gè)別人“磨洋工”的現(xiàn)象不見(jiàn)了。然而，隨之而來(lái)的是，小組里出現(xiàn)了爭(zhēng)搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見(jiàn)效益的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目倍受冷落。彭工原來(lái)主動(dòng)要求開(kāi)發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目，有心填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，但實(shí)行工資全額浮動(dòng)三個(gè)月后，他向組長(zhǎng)表示，自己能力有限，希望放棄這個(gè)項(xiàng)目，要求組長(zhǎng)重新給他布置設(shè)計(jì)任務(wù)。李工年滿58歲，是多年從事技術(shù)工作的高級(jí)工程師。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標(biāo)，因種種復(fù)雜的原因，該工程未能中標(biāo)。他出差了20多天，剛接手的另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段，故當(dāng)月無(wú)設(shè)計(jì)產(chǎn)值，僅得到基本生活補(bǔ)貼198元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強(qiáng)烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請(qǐng)退休。盡管技術(shù)組組長(zhǎng)總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見(jiàn)還是一大堆。小組內(nèi)人心浮動(dòng)，好幾個(gè)人有跳槽的意向，新分配來(lái)的大學(xué)生小王干脆不辭而別。組長(zhǎng)感到自己越來(lái)越難做人了。分析要求：1. 彭工為什么自動(dòng)放棄排煙窗開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?如何理解技術(shù)人員需要和動(dòng)機(jī)的變化? 2. “工資全額浮動(dòng)”為什么會(huì)受到技術(shù)人員的抵制?第一題參考答案策劃要求1：?jiǎn)栴}分析：該公司長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，已符合內(nèi)部公平原則，但當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其它員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1).對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2).對(duì)內(nèi)具有公正性原則3).對(duì)員工具有激勵(lì)性原則策劃要求2：?jiǎn)栴}分析：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容輕忽。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，最可能的結(jié)果，就如同個(gè)案公司一般，造成人員流動(dòng)率偏高，或者招不到人的窘境。有效的解決方式：1)定期調(diào)查外部市場(chǎng)的行情，以了解公司的薪酬制度是否已經(jīng)偏離市場(chǎng)行情。2)定期地重新審視工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)制度并非一經(jīng)評(píng)價(jià)之后即一成不變，應(yīng)定期地對(duì)全公司的各項(xiàng)工作職缺重新評(píng)價(jià)。3)評(píng)價(jià)時(shí)所考慮的因素，建議可以包括“市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，如果該項(xiàng)職缺的職種，在勞動(dòng)市場(chǎng)中需求大于供給，完全由賣方市場(chǎng)(勞工)決定，則該項(xiàng)職缺的職種在“市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，即可被賦予較高的權(quán)數(shù)，相反的，如果該職種人力在勞動(dòng)市場(chǎng)上供應(yīng)無(wú)缺，則在此項(xiàng)則可賦予較低的權(quán)數(shù)，甚至將權(quán)數(shù)等于0。如此，即可反映實(shí)際的狀況，既能符合外部公平，又能兼顧內(nèi)部公平。4)在考慮市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況時(shí)，必須分析該職種勞動(dòng)力的短缺系屬長(zhǎng)期結(jié)構(gòu)因素，抑或只是短期的現(xiàn)象。工作評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是較長(zhǎng)期的因素。工作評(píng)價(jià)若修訂得過(guò)于頻繁，對(duì)于成本及時(shí)間也是一種浪費(fèi)。5)進(jìn)行工作重組，對(duì)該項(xiàng)職種工作，增加其工作內(nèi)容或工作的復(fù)雜度，使之能有較高的工作評(píng)價(jià)，且名實(shí)相符。第二題參考答案策劃要求1：技能基礎(chǔ)薪酬方案并不適用于所有組織，最理想的環(huán)境也許是一個(gè)沒(méi)有很多等級(jí)的公司，它進(jìn)行分權(quán)性的決策，運(yùn)用自我管理的工作團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力柔性以及員工發(fā)展。技能基礎(chǔ)薪酬方案在傳統(tǒng)的層級(jí)組織中最無(wú)效，這種組織只在相對(duì)穩(wěn)定的條件下使用例行的技術(shù)。策劃要求2：優(yōu)點(diǎn)：1)獲得更多技能的工人可以完成整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的各個(gè)部分，他們因此可以共同工作以解決瓶頸問(wèn)題。2)掌握多種技能的工人將不再受僅僅做整個(gè)工作的一部份的限制，所以他們可以：u 與做生產(chǎn)或服務(wù)部分的其它人員進(jìn)行更有效的溝通，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在了解這些正在做的事。u 更有效地解決問(wèn)題，因?yàn)樗麄儗?duì)公司有更廣泛的了解。u 更加致力于觀察公司的有效運(yùn)作，因?yàn)樗麄儗?duì)整個(gè)運(yùn)作有了總體認(rèn)識(shí)。缺點(diǎn)：1)由于這一方案要付給雇員更高的報(bào)酬，從而增加了勞動(dòng)成本。2)如果兩個(gè)人正在做相同的工作，只因?yàn)槠渲幸粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會(huì)產(chǎn)生不平等的知覺(jué)。3)如果該組織不能以一種為自己的產(chǎn)品或服務(wù)增加重要價(jià)值的方式使用技能熟練的雇員，那么就不是成本有效的做法。4)一名員工比另一名員工有更多的技能，將產(chǎn)生如何來(lái)確定的問(wèn)題。當(dāng)這種確定來(lái)自主觀決定，就將帶來(lái)公平的問(wèn)題，甚至導(dǎo)致雇用歧視的申訴。5)開(kāi)發(fā)其它培訓(xùn)方案和證書考試的需要成為一種管理負(fù)擔(dān)。策劃要求3：技能基礎(chǔ)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法比較組成技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)1.工作價(jià)值決定依據(jù)技能。依據(jù)整個(gè)工作。2.定價(jià)很困難，因?yàn)樾劫Y制度與市場(chǎng)給薪水準(zhǔn)高度相關(guān)。較容易，因?yàn)樾劫Y依據(jù)勞力市場(chǎng)中的標(biāo)竿工作而定。3.給付幅度很廣；整個(gè)技能群組有相同的給付幅度。因工作類型及給付幅度的寬度各有不同。4.績(jī)效評(píng)價(jià)能力測(cè)驗(yàn)。績(jī)效考核評(píng)分。5.加薪依據(jù)技能獲得(以通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)判定)。依據(jù)年資、考績(jī)，或?qū)嶋H產(chǎn)出。6.訓(xùn)練的角色對(duì)工作彈性的保持及員工薪資增加非常重要。因應(yīng)企業(yè)需要。7.升遷的機(jī)會(huì)較多機(jī)會(huì)；任何通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)者都可升級(jí)。較少機(jī)會(huì)；除非有職位空缺，才有升遷機(jī)會(huì)。8.工作改變的影響薪資維持不變，除非技能精熟度增加。隨著新工作，薪資立刻變動(dòng)。9.薪酬行政管理困難，因?yàn)轫氁⒁庑匠暧?jì)劃中的各種層面(訓(xùn)練，認(rèn)證)。困難度依工作評(píng)價(jià)及薪酬分配復(fù)雜性而定。第三題參考答案：?jiǎn)栴}分析：公司的薪酬體系需要以外部競(jìng)爭(zhēng)薪酬與個(gè)人職務(wù)重新訂定薪酬制度，以作為日后新職務(wù)和人員聘用薪酬的參考。按照公平理論，公司薪酬可能缺乏內(nèi)部與外部公平性。n 外部公平：外部公平受外界環(huán)境的影響，可視為業(yè)界的報(bào)酬水平。意指企業(yè)薪酬水準(zhǔn)同其它組織的薪酬水準(zhǔn)相比較，著重在組織之間的薪酬水準(zhǔn)相對(duì)高或低。透過(guò)外部薪酬調(diào)查可以搜集同業(yè)或相近企業(yè)有關(guān)薪酬水準(zhǔn)的信息，以作為公司薪酬水準(zhǔn)制定的參考依據(jù)。n 內(nèi)部公平：意謂薪酬政策內(nèi)部的一致性，組織內(nèi)部建立的報(bào)酬結(jié)構(gòu)需符合內(nèi)部公平。其著重在于組織內(nèi)部不同工作或技能間的報(bào)償水準(zhǔn)相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容或技能復(fù)雜度。透過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)比較每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，以達(dá)到內(nèi)部公平性。（2分）n 員工個(gè)人公平：外部公平和內(nèi)部公平無(wú)法考慮到員工個(gè)人本身的差異，因此員工個(gè)人公平層面需考慮報(bào)酬的彈性調(diào)整，以符合員工個(gè)別的狀況。個(gè)人特征的差異包括員工個(gè)人績(jī)效、學(xué)歷或資歷的差異。在薪酬實(shí)務(wù)中，每個(gè)工作的薪酬水準(zhǔn)都有職等的設(shè)計(jì)，以作為因應(yīng)這些個(gè)人特征差異的調(diào)整彈性空間。項(xiàng)目策劃：薪酬設(shè)計(jì)的步驟外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部薪酬調(diào)查工作分析工作評(píng)價(jià)工作定價(jià)薪酬調(diào)查與調(diào)整檢討改進(jìn)在薪酬設(shè)計(jì)的步驟上，首先我們需要進(jìn)行工作分析，制定出工作說(shuō)明書，以便了解工作內(nèi)容項(xiàng)目。為了外部公平的原則，需要對(duì)外部薪酬作調(diào)查，以掌握相同職位在外界的薪酬水準(zhǔn)為何。然后要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，工作評(píng)價(jià)是以有系統(tǒng)的方式來(lái)決定組織內(nèi)每一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分類法和點(diǎn)數(shù)法等，將組織內(nèi)部的工作項(xiàng)目作比較，以找出其價(jià)值的優(yōu)先級(jí)，以確保組織內(nèi)部公平。接下來(lái)要將工作的絕對(duì)價(jià)值以金額表示，建立在不同等級(jí)的薪酬范圍，即完成薪酬制度并訂定工作。然而薪酬制定后，會(huì)遇到外在環(huán)境和組織內(nèi)部的變化，因此，要隨時(shí)作薪酬調(diào)查并加以合理地調(diào)整，以確保薪酬能符合合理、公平的原則。第四題參考答案分析要求1：T公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度有不合理之處。以現(xiàn)有制度，每天工作八小時(shí)，每小時(shí)工資12元，在標(biāo)準(zhǔn)狀況下工人每日可得工資96元，為計(jì)時(shí)制工資制度，工人只要做滿8小時(shí)，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，使懶惰工人所得工資和勤快者一樣，其結(jié)果使勤快者覺(jué)得生產(chǎn)再多也沒(méi)好處，使認(rèn)真做事的工人陸續(xù)離職。分析要求2：新的計(jì)件工資制度較為合理。這一制度使努力工作的工人能獲得較多報(bào)酬，亦能使偷懶員工能有所警覺(jué)，配合公司達(dá)到基本要求產(chǎn)量，提升生產(chǎn)效率。分析要求3：新的計(jì)件工資制度在推行時(shí)需要事前做充分溝通，尤其是基層管理者的說(shuō)明。因此有必要舉辦公司內(nèi)部溝通會(huì)議，就員工問(wèn)題與公司目標(biāo)向主管人員說(shuō)明清楚，并解答有關(guān)疑問(wèn)，再請(qǐng)生產(chǎn)單位主管召開(kāi)部門溝通會(huì)議，而人力資源部主管亦應(yīng)列席以澄清員工質(zhì)疑點(diǎn)。另外如公司內(nèi)部有工會(huì)組織或工人團(tuán)體如勞資協(xié)調(diào)會(huì)議亦應(yīng)前加以說(shuō)明，取得工會(huì)干部或工人領(lǐng)袖之認(rèn)同后再公布實(shí)施。第五題參考答案：1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績(jī)效掛鉤，但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績(jī)效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完全一致，但并不能說(shuō)武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長(zhǎng)所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績(jī)效來(lái)確定其增薪的幅度”的原則。從表1中的“綜合考評(píng)得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來(lái)看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見(jiàn)，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說(shuō)，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來(lái)確定的。所以，總體來(lái)看，這個(gè)加薪方案并沒(méi)有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。此方案雖然在總體上沒(méi)有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會(huì)引起教授們的不滿，可能會(huì)引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個(gè)