上海人力資源管理師二級案例分析題庫薪酬福利管理.doc

薪酬福利管理薪酬福利管理復習題（人力資源管理國家職業(yè)資格證書班教研組長 劉國東 63521927 ）項目策劃/方案設計第一題背景綜述：奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還沒有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中的最低限度的薪水。隨著雇員們在他們的工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪配造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6,0008,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,50010,000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院的工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。策劃要求：1. 你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬管理應遵循哪些原則？2. 請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。第二題背景綜述：鮮多汁公司是一家生產“即榨汁”飲料的新工廠，生產過程分四階段：1)原料處理：接收并加工原材料，送出最終產品。2)混合：將原汁配制成果味飲料。3)裝瓶：用機器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口。4)包裝：工人們用機器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上；同時要監(jiān)控檢測質量的機器。鮮多汁公司傳統的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一個階段上的工作。 (二)使用工作評價和薪金調查去確定每項工作的工資。鮮多汁公司通用磨坊的做法是利用工作團隊：(一)組成4個15人規(guī)模的自我管理的生產團隊及一個小型的后勤保障組。(二)每個團隊在其輪班時執(zhí)行所有的操作。(三)一個工作頭銜：操作員技工。履行所有日常維護工作。其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產流程。他們應該能夠在問題出現時便探測到生產及質量的問題，并同相關的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領域。鮮多汁公司技能基礎薪酬方案的運作方式(1) 技能區(qū)1) 每一個生產階段代表一個技能區(qū)。2) 每個技能區(qū)有三種代表不同知識和技能提高程度的等級：n 1級：有限的能力。n 2級：部分熟練。n 3級：完全勝任(能夠分析和解決生產問題，進行一些大的維護，如重組一臺機器)。(2) 薪酬升級1) 最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。2) 大約3個月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。3) 該雇員開始在此技能區(qū)以2級水平工作，合格后再升入3級或進入一個新區(qū)的起始水平，整個過程再重新開始。4) 每一個雇員在一個區(qū)內必須工作到2級水平。工人們如果不能獲得該水平的證書將會被解雇。5) 所有的等級，價值相等。因此，獲得一項升級都會得到價值相等的加薪。(3) 培訓1) 每一個技術等級都有培訓。2) 由生產團隊安排。每個獲得特定技能證書的雇員將負責培訓輪換到該職位的下一位雇員。3) 員工必須等待新領域內出現空缺后才能輪換并開始培訓。每個技能區(qū)有不同數目的職位。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個職位。4) 一個新雇員通常在4-5年內可以達到最高等級(原有區(qū)內的3級)。(4) 授證1) 每一個技能區(qū)都分成一系列具體的任務、知識及攻關技能。這些內容被列在檢查表中。2) 作為培訓者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內每個技能等級相關的技能和知識。3) 當培訓者認為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時，該員工的整個團隊必須同意授證。n 無時間限制。n 不進行測試。4) 假如此員工在上一級(他她已被授予證書的那一級)不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓者都將失去先前的加薪。策劃要求：1. 你認為鮮多汁公司的技能基礎薪酬方案是否適用于所有組織？為什么？2. 請你就鮮多汁公司的技能工資系統的優(yōu)缺點作一分析。3. 請你對技能基礎評價與傳統工作評價方法做比較（試從工作價值決定、定價、給付幅度、績效評價、加薪、訓練的角色、升遷的機會、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。第三題背景綜述：在進入上海復旦大學時，莊家明的職業(yè)目標就是獲得一個小企業(yè)管理學位，畢業(yè)后開創(chuàng)自己的公司。他人生目標就是自己當老板，并且把自己對于體育愛好與市場營銷的興趣結合起來，開一家以高爾夫初學者為目標市場的高爾夫器具郵購公司。 1994年2月家明運動公司正式開張，基于強調送貨快速、顧客服務無錯誤、高折扣定價的市場營銷計劃，公司成長非?？焖?。但當公司成長到目前階段時，成長開始趨緩，人員爭取公司績效的態(tài)度也較為減緩。目前公司人數已有33人：其中18位顧客服務代表，每小時工資為45至50元之間；8個貨運代理人，每小時工資為45-50元；六個文員，工資均為每小時46至50元；一個副經理，工資為每小時68-73元。經理和副經理均是從原來的顧客服務代表提升上來的，這樣的薪酬體系主要是參考一般服務業(yè)公司，而并非自己按照同行業(yè)的參考標準。莊家明希望新設一個管理職務：采購代理，處理在眾多的供貨商中進行選擇，采購高爾夫器具方面的復雜事務。而且，公司還希望把經營范圍擴展到網球器具上。由于此職務是新設的，所以他還不知道需要支付多少工資，他希望雇用一位在體育用品采購方面有5-6年經驗的人來擔任這一職務。然而目前公司沒有參考標準來找出其該給多少薪酬。在上個月有兩個代表都表達了對其小時工資的不公平，并抱怨相對于他們對公司所作的貢獻太少，相較于競爭對手薪酬偏低。另外，有些管理級的干部覺得他們的薪酬制度并不能完全反映他們工作的復雜與辛苦程度。策劃要求：假如公司希望你對其目前現有薪酬體系進行評估，并重新規(guī)劃制定一個新的薪酬設計的執(zhí)行步驟，并且用圖加以表示。第四題背景綜述：T公司上個月訂單突然增加，工廠生產量無法配合，總經理特別指派企劃室張經理研究如何利用現有人力及充分利用現有設備以利準時出貨。經過一番調查后，張經理發(fā)現公司現有薪資制度是采用計時制，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，實在無法激勵工作增加產量。而按現有制度，每天工作8小時，每小時工資12元，在標準情況下，工作每日可得工資96元。張經理翻閱生產記錄發(fā)現工人目前每天平均只能生產92件，如以此種生產量，根本無法如期供應客戶的需要。但如增加工人，又受機械的限制，所以張協理認為只有采取獎工制度，鼓勵員工充分利用機械設備增加生產。張經理建議采用計件工資制度，他所訂標準如下：1. 標準工作時間為8小時。2. 每小時工資為10元。3. 標準產量為每小時10件，每天80件。4. 計算方式工資實際工時時資率例如甲、乙、丙三人，其產量各不相同，其工資計算如下：1.甲每日產量72件，依計件工資制度可領工資72元(照原有工資可得96元)2.乙每日產量96件，高于標準，可得工資96元(和原有工資制度所得相等)3.丙每日產量120件，高于標準，可得工資120元(較原有工資制度所得多24元)新的計件工資制度一經發(fā)布，工人聽說公司將每小時工資減兩塊錢，使得每個月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準備辭職另謀他就。分析要求：1. 你認為T公司現在采用的計時制工資制度，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，是否合理？請說明之。2. 你認為新的工資制度是否合理？請說明之。3. 假設你是T公司人力資源部經理，公司訂單時多時少，往往受到季節(jié)性影響，訂單多時人員不夠，訂單少時人員又閑太多，公司請你研擬該項新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達到公司訂單所需要的生產量，你將如何處理？第五題背景綜述：南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。武幫濤教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯系，提高學校乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。2001年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數比例等等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權。但是，今年學校的加薪方案的制定權下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，根據工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數額有明顯的差異，以達到調動教師的工作熱情的目的?！苯涍^數對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的本年度公共關系學系教師加薪方案（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）綜合考評得分（滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許 明張思泉鄭克獻馬 力李治國王海波倪之福黃 晴200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 000 90 0009.09.09.07.57.0 22 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 800 11.02.0 222 000 204 200 152 000 132 000 128 000 121 000 104 840 91 000總 計1 076 000 81 760 7.6 1 157 760其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。那么這個方案院長安瑞到底會不會接受呢？分析要求：武幫濤教授制定的公共關系學系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題？請說明原因。第六題背景綜述五金電器制造有限公司是一家中等規(guī)模的生產小家電的企業(yè)，現有職工207人，其中工人125人、工程技術人員36人、管理人員21人，營銷人員15人，其他人員10人。近年來，隨著人們生活水平的提高，市場需求量呈現不斷增長的態(tài)勢，公司總體發(fā)展不錯。總經理張輝對企業(yè)目前的情況比較滿意。根據市場行情預測，以后5年市場需求將保持同比例增長。這樣的話，總經理張輝認為目前正好是公司大發(fā)展的時候。尤其是，張輝在看到銷售部經理李利的市場預測報告后，更堅定了他進一步擴大生產規(guī)模的決心。如果生產規(guī)模要擴大，那么，就需要補充相應的各類人員。人員的增加勢必增加成本，所以，張輝在考慮規(guī)模擴大的程度的時候，不得不重新審視一下公司的人力資源成本。于是，張輝馬上打電話叫來了人力資源部經理王津津。張輝說明情況后，請王津津談談公司人員配備及費用等的具體情況。王津津沉思了一會兒說：“公司2002年薪酬福利總額為8280000元，而且每年根據公司經營狀況好壞都有所變化，根據過去的情況來看，通常都會有3%5%的增長幅度的。當然，如果公司經營狀況惡化的話，薪酬福利總額也會下調。另外，每年公司都會定期對員工進行培訓，以提高他們的工作技能和能力。培訓有的針對技術工人，有的針對中層管理人員。通常每年的培訓費用在25萬元30萬元左右?！薄澳敲凑f，所有的人力成本就這些了？！”總經理張輝問?！爱斎徊粌H僅是這些?！蓖踅蚪蛘f，“一般來說，人力資源成本包括獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。剛才說的那只是人力資源成本中的使用成本和開發(fā)成本。像離職成本和獲得成本就還沒有包括進去?！薄澳敲?，這部分大約是多少呢？”張輝進一步詢問。王津津喝了一口水后，接著說，“過去5年，公司的人員流動率一直保持在5%。根據我們人力資源部測算，由于離職所造成的損失平均人均每年是1500元左右。而公司每招聘一人平均需花費500元?！薄翱礃幼?，公司要擴大生產規(guī)模、增加員工的話，人力資源成本也會有大幅度增長?！睆堓x說，“根據目前公司情況，初步預計2003年新增人員為28人，其中工人10名，技術人員10名，中層管理人員5人，營銷人員3人。那么，你估計2003年的人力資源成本會增加多少？”“那我回去算一下吧！2003年的薪酬福利總額增長率就按去年的3%算，員工的技術與管理技能的培訓則按30萬元算，您看如何？”王津津說?！昂玫?！”張輝回答道。分析要求：作為王津津的助手，你如何編制公司的人力資源成本報表。第七題背景綜述WH建筑裝飾工程總公司是國家建設部批準的建筑裝飾施工一級企業(yè)，實力雄厚，經濟效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經在一線工人和經營人員中率先實行工資全額浮動，收到了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強。經過分廠領導多次做思想工作，技術組最終被迫接受了現實。實行工資全額浮動后，技術人員的月收入，是在基本生活補貼的基礎上，按當月完成設計任務的工程產值提取設計費。如玻璃幕墻設計費，基本上按工程產值的027提成，即設計的工程產值達100萬元，可提成設計費2700元。當然，技術人員除了畫工程設計方案圖和施工圖，還必須作為技術代表參加投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現場的技術指導和協調工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動加班加點，過去個別人“磨洋工”的現象不見了。然而，隨之而來的是，小組里出現了爭搶任務的現象，大家都想搞產值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內難見效益的技術開發(fā)項目倍受冷落。彭工原來主動要求開發(fā)與自動消防系統配套的排煙窗項目，有心填補國內空白，但實行工資全額浮動三個月后，他向組長表示，自己能力有限，希望放棄這個項目，要求組長重新給他布置設計任務。李工年滿58歲，是多年從事技術工作的高級工程師。實行工資全額浮動后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術代表赴呼市投標，因種種復雜的原因，該工程未能中標。他出差了20多天，剛接手的另一項工程設計尚處于準備階段，故當月無設計產值，僅得到基本生活補貼198元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設計產值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請退休。盡管技術組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。小組內人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了。分析要求：1. 彭工為什么自動放棄排煙窗開發(fā)項目?如何理解技術人員需要和動機的變化? 2. “工資全額浮動”為什么會受到技術人員的抵制?第一題參考答案策劃要求1：問題分析：該公司長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，已符合內部公平原則，但當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其它員工的質疑，破壞公司制度，進而影響士氣。薪酬管理應遵循以下原則：1).對外具有競爭力原則2).對內具有公正性原則3).對員工具有激勵性原則策劃要求2：問題分析：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容輕忽。當外部公平性無法滿足時，最可能的結果，就如同個案公司一般，造成人員流動率偏高，或者招不到人的窘境。有效的解決方式：1)定期調查外部市場的行情，以了解公司的薪酬制度是否已經偏離市場行情。2)定期地重新審視工作評價。工作評價制度并非一經評價之后即一成不變，應定期地對全公司的各項工作職缺重新評價。3)評價時所考慮的因素，建議可以包括“市場勞動力供給狀況”的項目，如果該項職缺的職種，在勞動市場中需求大于供給，完全由賣方市場(勞工)決定，則該項職缺的職種在“市場勞動力供給狀況”的項目，即可被賦予較高的權數，相反的，如果該職種人力在勞動市場上供應無缺，則在此項則可賦予較低的權數，甚至將權數等于0。如此，即可反映實際的狀況，既能符合外部公平，又能兼顧內部公平。4)在考慮市場勞動力供給狀況時，必須分析該職種勞動力的短缺系屬長期結構因素，抑或只是短期的現象。工作評價應強調的是較長期的因素。工作評價若修訂得過于頻繁，對于成本及時間也是一種浪費。5)進行工作重組，對該項職種工作，增加其工作內容或工作的復雜度，使之能有較高的工作評價，且名實相符。第二題參考答案策劃要求1：技能基礎薪酬方案并不適用于所有組織，最理想的環(huán)境也許是一個沒有很多等級的公司，它進行分權性的決策，運用自我管理的工作團隊，強調勞動力柔性以及員工發(fā)展。技能基礎薪酬方案在傳統的層級組織中最無效，這種組織只在相對穩(wěn)定的條件下使用例行的技術。策劃要求2：優(yōu)點：1)獲得更多技能的工人可以完成整個生產過程的各個部分，他們因此可以共同工作以解決瓶頸問題。2)掌握多種技能的工人將不再受僅僅做整個工作的一部份的限制，所以他們可以：u 與做生產或服務部分的其它人員進行更有效的溝通，因為他們現在了解這些正在做的事。u 更有效地解決問題，因為他們對公司有更廣泛的了解。u 更加致力于觀察公司的有效運作，因為他們對整個運作有了總體認識。缺點：1)由于這一方案要付給雇員更高的報酬，從而增加了勞動成本。2)如果兩個人正在做相同的工作，只因為其中一個人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會產生不平等的知覺。3)如果該組織不能以一種為自己的產品或服務增加重要價值的方式使用技能熟練的雇員，那么就不是成本有效的做法。4)一名員工比另一名員工有更多的技能，將產生如何來確定的問題。當這種確定來自主觀決定，就將帶來公平的問題，甚至導致雇用歧視的申訴。5)開發(fā)其它培訓方案和證書考試的需要成為一種管理負擔。策劃要求3：技能基礎與傳統工作評價方法比較組成技能基礎評價傳統工作評價1.工作價值決定依據技能。依據整個工作。2.定價很困難，因為薪資制度與市場給薪水準高度相關。較容易，因為薪資依據勞力市場中的標竿工作而定。3.給付幅度很廣；整個技能群組有相同的給付幅度。因工作類型及給付幅度的寬度各有不同。4.績效評價能力測驗。績效考核評分。5.加薪依據技能獲得(以通過能力測驗判定)。依據年資、考績，或實際產出。6.訓練的角色對工作彈性的保持及員工薪資增加非常重要。因應企業(yè)需要。7.升遷的機會較多機會；任何通過能力測驗者都可升級。較少機會；除非有職位空缺，才有升遷機會。8.工作改變的影響薪資維持不變，除非技能精熟度增加。隨著新工作，薪資立刻變動。9.薪酬行政管理困難，因為須要注意薪酬計劃中的各種層面(訓練，認證)。困難度依工作評價及薪酬分配復雜性而定。第三題參考答案：問題分析：公司的薪酬體系需要以外部競爭薪酬與個人職務重新訂定薪酬制度，以作為日后新職務和人員聘用薪酬的參考。按照公平理論，公司薪酬可能缺乏內部與外部公平性。n 外部公平：外部公平受外界環(huán)境的影響，可視為業(yè)界的報酬水平。意指企業(yè)薪酬水準同其它組織的薪酬水準相比較，著重在組織之間的薪酬水準相對高或低。透過外部薪酬調查可以搜集同業(yè)或相近企業(yè)有關薪酬水準的信息，以作為公司薪酬水準制定的參考依據。n 內部公平：意謂薪酬政策內部的一致性，組織內部建立的報酬結構需符合內部公平。其著重在于組織內部不同工作或技能間的報償水準相對高低，應該以工作的內容或技能復雜度。透過工作評價來比較每個工作的相對價值，以達到內部公平性。（2分）n 員工個人公平：外部公平和內部公平無法考慮到員工個人本身的差異，因此員工個人公平層面需考慮報酬的彈性調整，以符合員工個別的狀況。個人特征的差異包括員工個人績效、學歷或資歷的差異。在薪酬實務中，每個工作的薪酬水準都有職等的設計，以作為因應這些個人特征差異的調整彈性空間。項目策劃：薪酬設計的步驟外部環(huán)境內部環(huán)境外部薪酬調查工作分析工作評價工作定價薪酬調查與調整檢討改進在薪酬設計的步驟上，首先我們需要進行工作分析，制定出工作說明書，以便了解工作內容項目。為了外部公平的原則，需要對外部薪酬作調查，以掌握相同職位在外界的薪酬水準為何。然后要進行工作評價，工作評價是以有系統的方式來決定組織內每一個工作的相對價值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分類法和點數法等，將組織內部的工作項目作比較，以找出其價值的優(yōu)先級，以確保組織內部公平。接下來要將工作的絕對價值以金額表示，建立在不同等級的薪酬范圍，即完成薪酬制度并訂定工作。然而薪酬制定后，會遇到外在環(huán)境和組織內部的變化，因此，要隨時作薪酬調查并加以合理地調整，以確保薪酬能符合合理、公平的原則。第四題參考答案分析要求1：T公司現在采用的計時制工資制度有不合理之處。以現有制度，每天工作八小時，每小時工資12元，在標準狀況下工人每日可得工資96元，為計時制工資制度，工人只要做滿8小時，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，使懶惰工人所得工資和勤快者一樣，其結果使勤快者覺得生產再多也沒好處，使認真做事的工人陸續(xù)離職。分析要求2：新的計件工資制度較為合理。這一制度使努力工作的工人能獲得較多報酬，亦能使偷懶員工能有所警覺，配合公司達到基本要求產量，提升生產效率。分析要求3：新的計件工資制度在推行時需要事前做充分溝通，尤其是基層管理者的說明。因此有必要舉辦公司內部溝通會議，就員工問題與公司目標向主管人員說明清楚，并解答有關疑問，再請生產單位主管召開部門溝通會議，而人力資源部主管亦應列席以澄清員工質疑點。另外如公司內部有工會組織或工人團體如勞資協調會議亦應前加以說明，取得工會干部或工人領袖之認同后再公布實施。第五題參考答案：1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數字變化來看，三者是線性相關，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據綜合考評得分來確定的。所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個