心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.doc

淺談心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用摘要：在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)裁員、并購及流程再造等各種變革，使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度、員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了各方關(guān)注，進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段。本文通過心理契約概念的解讀，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎(chǔ)上，探討如何發(fā)揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實現(xiàn)和意義。關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；企業(yè)管理一、引言一般而言，“心理契約”包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。通過人力資源管理實現(xiàn)員工的滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入“心理契約”的建立、調(diào)整和實現(xiàn)的過程來實現(xiàn)對員工的期望。二、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因1.管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”。前者以生產(chǎn)為中心，本質(zhì)是理性的，后者是以人為中心，本質(zhì)上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。2.所處環(huán)境的變化：員工流動從靜態(tài)到動態(tài)隨著市場經(jīng)濟的深入，人才流動的機制基本形成，打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業(yè)有了一種雙向選擇的權(quán)利。心理契約在管理中的具體表現(xiàn)，是企業(yè)能力的較量，是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業(yè)能否為員工提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量。三、心理契約在企業(yè)管理中的利弊作用1.心理契約兌現(xiàn)在企業(yè)管理中的利得組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感。二是可以規(guī)范員工的行為。三是可使員工對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。2.心理契約違背在企業(yè)管理中的弊端員工往往希望通過完美地完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作得到同事和社會的認可與尊重。對工作成果的認可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由“經(jīng)濟契約”來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重于“心理契約”。兩方面任何一方?jīng)]有得到較好滿足都會引起員工的不滿。四、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，減少人力資源風險，企業(yè)應(yīng)當通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護心理契約。1.在招聘過程中傳遞真實信息以構(gòu)建牢固的心理契約招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹組織發(fā)展現(xiàn)狀、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、員工的職位和職責等，讓員工對企業(yè)和所要從事的工作形成一個比較準確的估價，降低期望與現(xiàn)實的沖擊，從而提高工作忠誠度，降低主動離職意愿。2.在工作調(diào)整階段修正和維護心理契約預防危機的產(chǎn)生。當員工處于進入企業(yè)和達到正常工作狀態(tài)之間的調(diào)整過程中，開始進入企業(yè)時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業(yè)之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個慣常的適應(yīng)過程和心理契約的危機，企業(yè)是應(yīng)該有所準備的。3.在正常工作階段加強雙方溝通促進心理契約明晰化員工與企業(yè)對心理契約的認定都是建立在各自的主觀感知上，那么就會發(fā)生當企業(yè)認為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻覺得企業(yè)在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對契約的理解不一致。所以企業(yè)應(yīng)該向員工提供更多的與企業(yè)的溝通機會。4.建立有效的激勵機制作為實現(xiàn)心理契約的保障激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種需要來實現(xiàn)的。最基本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等方式加以滿足。員工通過簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的滿足有關(guān)的內(nèi)容。而只有這些高層次的需要得到滿足，人才會感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分。五、結(jié)語心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投入度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關(guān)。很經(jīng)常聽家人說，現(xiàn)如今老板難當。其實不是老板的管理實力下降，社會在進步，老板也在努力增強自己的個人管理能力，而在知識經(jīng)濟時代，員工越來越個性化，如何讓員工與企業(yè)建立一種同呼吸、共命運的理念是很關(guān)鍵的，心理契約是將來每個企業(yè)在人力資源管理上取勝的一個的突破點，是一個緊密聯(lián)系企業(yè)和員工的隱形橋梁和無形資本。參考文獻：1魏峰,李,張文賢.國內(nèi)外心理契約研究的新進展j.管理科學學報,2005(05).2陳加州,凌文輇,方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度j.心理學報,2003(03).3劉鳳