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人力資源管理體系建設(shè)方案 2003年5月31日 導(dǎo)讀 總論 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵(lì) 招聘 培訓(xùn) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職責(zé)說明 人力資源體系建設(shè)的原因 目的 意義 為什么 崗位分布 崗位職責(zé)說明 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵(lì) 不合理有些崗位缺失 職責(zé)不清 內(nèi)部不公平 保險(xiǎn)福利沒有 體系沒有 培訓(xùn) 招聘 發(fā)展 維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求 企業(yè)文化建設(shè) 盡快建立高效的 較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證 人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵(lì) 崗位職責(zé)說明 部門設(shè)置 崗位設(shè)置 分布圖 部門設(shè)置 房地產(chǎn)開發(fā)價(jià)值鏈分析 項(xiàng)目研究 土地獲取 材料采購 工程建筑 質(zhì)量控制 營(yíng)銷推廣 銷售 物業(yè)管理 售后服務(wù)部門設(shè)置遵循原則 每一個(gè)部門的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好 最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門 崗位設(shè)置 崗位合并原則 不能跨部門合并 相關(guān)或相似職能合并原則 崗位分解原則 崗位重要度 崗位工作量大小 定編原則 工作飽和 部門職能分解 初步確定崗位名稱 崗位合并崗位分解 員工定編 崗位分布圖 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人事行政 總工程室 研究策劃 財(cái)務(wù)部 營(yíng)銷中心 項(xiàng)目辦公 項(xiàng)目工程 預(yù)算合同 項(xiàng)目采購 銷售部 項(xiàng)目經(jīng)理 計(jì)審信息 物業(yè)公司 副總經(jīng)理 強(qiáng)電 土建 給排水 弱電 土建預(yù)算 安裝預(yù)算 水電預(yù)算 材料采購 設(shè)備采購 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)主辦 商務(wù)助理 資料統(tǒng)計(jì) 計(jì)劃管理 統(tǒng)計(jì)管理 信息管理 戰(zhàn)略研究 項(xiàng)目研究 總經(jīng)理特別助理 銷售策劃 推廣執(zhí)行 技術(shù)支持 主辦會(huì)計(jì) 銷售按揭 會(huì)計(jì) 出納 審計(jì)主管 審計(jì)人員 檔案管理 薪酬考核 安全員 總經(jīng)理秘書 司機(jī) 行政主管 后勤管理 公共關(guān)系 技術(shù)管理 人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵(lì) 崗位職責(zé)說明 人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵(lì) 崗位職責(zé)說明 原則 目的 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu) 體系實(shí)施與修正 薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù) 全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 崗位 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償 因此 薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn) 即包含兩部分內(nèi)容 員工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則 三 激勵(lì)性原則 以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向 通過工資晉級(jí)或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性 進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠度 培養(yǎng)員工的歸屬感 二 競(jìng)爭(zhēng)性原則 以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平 使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 一 公平性原則 體現(xiàn)工資的外部公平 內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向 在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn) 個(gè)人能力 工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平 同行業(yè)平均工資水平為依據(jù) 薪酬定位 領(lǐng)先策略 基本工資對(duì)照表 參考 領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 吸引優(yōu)秀人才 迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑 未來將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合 穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合 崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 收入 年底獎(jiǎng)金 固定工資 績(jī)效工資 基本工資 其他 補(bǔ)貼 基金 保險(xiǎn) 40 基本工資 加大當(dāng)期收入 及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 引進(jìn)浮動(dòng)工資 加大考核力度 浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ) 考慮員工技能因素 其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 司齡工資 學(xué)歷職稱工資 鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng) 在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取 而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位 公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核 最終決定權(quán)在總經(jīng)理 工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準(zhǔn) 湖南維一實(shí)業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表 參考 營(yíng)銷職系的收入要做到使方案透明公開 拿的人安心 其他人放心 一 營(yíng)銷職系 包括市場(chǎng)策劃部 銷售部 所有人員均拿提成 但提成比例要適當(dāng)縮小 營(yíng)銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距 二 收入重心向營(yíng)銷職系傾斜 從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移 針對(duì)營(yíng)銷職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 提高整個(gè)營(yíng)銷職系工作績(jī)效 三 財(cái)務(wù)部銷售按揭人員在項(xiàng)目銷售期考慮到工作特殊性 可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)激勵(lì)措施 與回款金額掛鉤 四 前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時(shí)才能實(shí)現(xiàn) 為體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)原則 可在前期工作完成時(shí) 給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì) 進(jìn)入銷售時(shí)在提成中扣抵 年終獎(jiǎng)的發(fā)放 一 年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益 結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定 是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)形式 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金 年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支 二 計(jì)算方法為 年終獎(jiǎng) 基本工資 效益系數(shù) 個(gè)人年度綜合考核系數(shù) 員工本年度實(shí)際工作月數(shù) 12效益系數(shù) 根據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定個(gè)人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定 員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定 項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益 部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn) 分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額 核定各部門項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額 根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤(rùn) 保守毛利 階段個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) 各部門獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人工資總額 個(gè)人階段考核系數(shù) 個(gè)人工資總額 個(gè)人階段考核系數(shù) 部門獎(jiǎng)金總額 核定各高管級(jí) 部門經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額 人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵(lì) 崗位職責(zé)說明 目的及意義 原則 考核范圍方式依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重 考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用 考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行 對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義 考核體系設(shè)計(jì)的原則 結(jié)果導(dǎo)向原則 務(wù)實(shí)實(shí)用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對(duì)性原則 公司實(shí)行目標(biāo)管理 以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù) 考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的 可操作性強(qiáng)的 對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平 公正 考核標(biāo)準(zhǔn)公開 實(shí)行自評(píng) 互評(píng) 上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核 對(duì)于不同職位 不同部門的考核對(duì)象 各考核主體 上級(jí) 同級(jí) 自身 評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同 各考核要素 態(tài)度 能力 業(yè)績(jī) 所占比例不同 整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念 健全各項(xiàng)考核制度 完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán) 推動(dòng)考核制度建立 制定具體制度 組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 積極配合人事部門 貫徹本部門的考核工作 設(shè)定目標(biāo) 執(zhí)行考核 普通員工 認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進(jìn)建議 不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率 月度 主管級(jí) 職員級(jí) 加強(qiáng)考核 及時(shí)反饋 季度 高管級(jí) 部門經(jīng)理級(jí) 工作連續(xù)性 年度考核 全體 獎(jiǎng)金發(fā)放 晉升 晉級(jí) 職務(wù)說明書 工作計(jì)劃 考核依據(jù) 月度 季度與年度考核結(jié)合 不同考核對(duì)象 不同要素的指標(biāo)權(quán)重 考核總體要素 工作能力考核 工作業(yè)績(jī)考核 工作態(tài)度考核 從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn) 從工作結(jié)果體現(xiàn) 從工作過程角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 主要維度 績(jī)效 業(yè)務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 能力注 任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重 100 考核結(jié)果應(yīng)用 與各項(xiàng)待遇掛鉤 考核頻率 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會(huì)考核 對(duì)中高層管理者 總經(jīng)理除外 的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法 考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 部門經(jīng)理 相關(guān)部門 自我評(píng)定 上級(jí) 業(yè)務(wù)配合 業(yè)務(wù)配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 主要因素 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 能力權(quán)重 60 主要因素 周邊績(jī)效權(quán)重 20 主要因素 能力 周邊績(jī)效 任務(wù)績(jī)效權(quán)重 20 考核結(jié)果應(yīng)用 季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤 年底整體考核與晉升 晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考核頻率 每季一次 年底一次 對(duì)主管級(jí) C類 職員級(jí) D類 考核方法 考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同 同級(jí)人員 被考評(píng)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù)協(xié)作 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 主要因素 業(yè)績(jī) 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時(shí)限 態(tài)度 考勤 紀(jì)律性 服務(wù)態(tài)度 合作精神 能力 專業(yè)知識(shí)技能 權(quán)重 70 主要因素 態(tài)度 服務(wù)態(tài)度 合作精神 權(quán)重 20 考核結(jié)果應(yīng)用 月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤 整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定 晉升 晉級(jí)掛鉤 考核頻率 每月一次 年底一次 自我評(píng)估 主要因素 態(tài)度權(quán)重 10 考核結(jié)果的確定 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) 考核結(jié)果 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 自我評(píng)定分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 各考核要素均分為A B C D四等 分別表示超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù) 月 季 度考核結(jié)果 月收入 收入 年底獎(jiǎng)金 固定工資 績(jī)效工資 年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上 項(xiàng)目獎(jiǎng)銷售獎(jiǎng) 階段考核結(jié)果 考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) 可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力 智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 成就 高 表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī)不佳者給予警告 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者淘汰出局 表現(xiàn)一般者保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 計(jì)劃提拔 并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 月度考核流程圖 1 上個(gè)月考核評(píng)分2 2 直接上級(jí)和下級(jí)討論本月工作計(jì)劃 考核指標(biāo)和權(quán)重 每周 上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況 調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重 本月考核結(jié)束 月度初啟動(dòng)考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分 得到個(gè)人考核系數(shù) 人力資源部報(bào)考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果給考核管理委員會(huì)審批 1 月度結(jié)束 上級(jí)和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況 上級(jí)給下級(jí)評(píng)分2 月度結(jié)束 同級(jí)評(píng)自我評(píng)分 人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人 N 考核申訴流程 Y 被考核人接受 考核結(jié)果送交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資對(duì)每位員工的考核資料歸檔管理 申訴流程圖 提交申訴書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿考核結(jié)果 人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵(lì) 招聘 培訓(xùn) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職責(zé)說明 人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)結(jié)合在一起 人力資源規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 薪酬 晉升 激勵(lì) 內(nèi)部需求 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需 分析目前人力資源狀況 清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 制定未來發(fā)展規(guī)劃 考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距 則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來彌補(bǔ)這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實(shí)現(xiàn) 根據(jù)工作分析結(jié)果 結(jié)合公司目前人力狀況 戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作 原則 公開 平等 高效 擇優(yōu) 先內(nèi)后外 招聘需求 現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求 招聘形式 內(nèi)部招聘 競(jìng)聘 外部招聘 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人 校園招聘 人員推薦 獵頭公司與人才市場(chǎng) 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評(píng)估 必要測(cè)試 合格 不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng) 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動(dòng)名單 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 否 是 是 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)理審批 面試小組復(fù)試 按崗位評(píng)估 辦理入職手續(xù) 確定試用目標(biāo) 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強(qiáng)合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲(chǔ)備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強(qiáng)合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測(cè)試 培訓(xùn)的原則 系統(tǒng)性原則 主動(dòng)性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的 全方位的 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次 類型 考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng) 發(fā)揮員工的主動(dòng)性 完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容 員工知識(shí)培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn) 使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 員工技能培訓(xùn) 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn) 使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓(xùn) 不斷實(shí)施心理學(xué) 人際關(guān)系學(xué) 社會(huì)學(xué) 價(jià)值觀的培訓(xùn) 建立公司與員工之間的相互信任 滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 部門負(fù)責(zé)人 受訓(xùn)員工 人力資源部 主管副總 總經(jīng)理 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 審批 編制培訓(xùn)計(jì)劃 更改 發(fā)布培訓(xùn)通知 選派受訓(xùn)人員 填寫申請(qǐng)表 審批 安排員工參加培訓(xùn) 提交培訓(xùn)總結(jié) 考核 完成培訓(xùn)記錄 所有資料歸檔 接受培訓(xùn) 否 是 不合格 合格 合