基于KPI和行為考核的部門績效管理體系設(shè)計.doc

作為企業(yè)和員工之間績效管理承上啟下的關(guān)鍵層面，部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。建立現(xiàn)代績效管理體系，推行公正有效的績效考核方式是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。為適應(yīng)日益激烈的競爭需要，越來越多的企業(yè)都設(shè)立了總部級的組織機構(gòu)，其職能是監(jiān)管屬下企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營情況、審核重大投資項目、策劃所屬企業(yè)的人力資源配置以及為所屬企業(yè)提供服務(wù)等。這些職能部門往往包括行政辦公室、企劃部、計劃財務(wù)部，人力資源部和黨委辦公室等部門。由于這些部門的工作績效并不能完全量化，因此，其績效考核方式不能等同于一般的績效考核，必須對其進行專門分析，建立相應(yīng)的績效考核指標體系。某商業(yè)銀行廣東省分行是該行在廣東的總部，其直接領(lǐng)導全省的分支機構(gòu)開展各項業(yè)務(wù)。近年來，隨著部門數(shù)量的增大及部門職能的調(diào)整，該行發(fā)現(xiàn)其原有的部門績效考核體系已不能有效反映各部門對公司整體戰(zhàn)略的貢獻，許多部門和員工強烈建議調(diào)整部門績效考核方法。為此，該省分行積極探索，引入先進的管理理念，努力實現(xiàn)部門績效體系與業(yè)務(wù)發(fā)展的良性互動。經(jīng)過實踐探索，該分行目前已經(jīng)初步建立起基于關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)和行為考核的部門績效考核體系，從而有效地促進了業(yè)務(wù)的發(fā)展。該考核體系特點如下：分類考評該商業(yè)銀行廣東省分行根據(jù)其業(yè)務(wù)發(fā)展特點，明確其作為廣東總部的角色定位，依據(jù)各部門職能定位以及與核心業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度，將省分行部門劃分為市場營銷部門、業(yè)務(wù)協(xié)作部門和綜合管理部門三大類。其中市場營銷部門指承擔核心業(yè)務(wù)發(fā)展指標的部門，其主要業(yè)績可以通過明確的業(yè)務(wù)指標發(fā)展情況進行考核。綜合管理部門指與一個或多個產(chǎn)品經(jīng)營部門的業(yè)績直接關(guān)聯(lián)的部門，通過擴大交叉營銷、完善業(yè)務(wù)流程和管理制度、合理配置業(yè)務(wù)資源等方式，對全行核心業(yè)務(wù)指標的完成具有直接和重要的影響，需分擔業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的主要業(yè)務(wù)指標。業(yè)務(wù)支持部門指不直接承擔業(yè)務(wù)指標，為全行業(yè)務(wù)發(fā)展提供服務(wù)支持的部門。構(gòu)建基于關(guān)鍵業(yè)績指標、定量與定性考核相結(jié)合的部門績效綜合評價體系部門考評采用定量考核和主觀評價相結(jié)合的方法，形成了部門績效綜合評價體系。定量考核運用關(guān)鍵業(yè)績指標考核，依據(jù)部門職能和經(jīng)營特點分別設(shè)置考核指標和權(quán)重，以全行經(jīng)營目標在各部門的分解指標作為主要考核標準，通過多指標加權(quán)的方法進行考核。主觀評價綜合運用目標考核和行為考核，通過360度考核全面評價部門工作的完成情況。綜合評價體系根據(jù)部門類別分別設(shè)計定量考核和主觀評價的權(quán)重。根據(jù)部門類別劃分，將定量考核與主觀評價的結(jié)果分別乘以各自權(quán)重，匯總得出各部門綜合考評得分。1.有業(yè)務(wù)經(jīng)營指標的部門業(yè)績評價內(nèi)容為業(yè)務(wù)經(jīng)營指標和部門行為考核，突出業(yè)務(wù)經(jīng)營指標評價，其中：（1）與市場經(jīng)營關(guān)聯(lián)緊密的部門，業(yè)績評價內(nèi)容中業(yè)務(wù)經(jīng)營指標占70%，部門目標考核和行為考評占30%（其中履職目標權(quán)重為20%，行為考評占10%）。行為考評包含工作創(chuàng)新、內(nèi)部管理、溝通合作、員工發(fā)展等。（包括個人金融業(yè)務(wù)部、公司業(yè)務(wù)部、機構(gòu)業(yè)務(wù)部）；（2）其他有業(yè)務(wù)經(jīng)營指標的部門，業(yè)績評價內(nèi)容中業(yè)務(wù)經(jīng)營指標占60%，部門目標考核和行為考評占40%（其中履職目標權(quán)重為20%，行為考評占20%）（包括國際業(yè)務(wù)部、住房金融業(yè)務(wù)部、銀行卡業(yè)務(wù)部、電子銀行部、信貸管理部、資金營運部、信貸評估部、資產(chǎn)風險管理部、計劃財務(wù)部、會計結(jié)算部、法律事務(wù)部）。2.沒有業(yè)務(wù)經(jīng)營指標的部門業(yè)績評價內(nèi)容為履職目標和行為考評（含工作創(chuàng)新、內(nèi)部管理、溝通合作、員工發(fā)展等）各占50%（包括信息科技部、人力資源部、辦公室、保衛(wèi)部等）。另外，鑒于后勤服務(wù)管理中心只承擔純粹的后勤保障服務(wù)，因此其考核指標調(diào)整為：履職目標占40%、行為考評占60%。以業(yè)績價值指標為主構(gòu)建定量考核體系定量指標的設(shè)置主要按照整體利益原則，全面涵蓋各業(yè)務(wù)部門主營指標，同時按照整合營銷理念和協(xié)同配合關(guān)系合理設(shè)置關(guān)聯(lián)協(xié)作指標。定量考核指標的年度目標值主要根據(jù)全行年度綜合經(jīng)營計劃制定，通過計劃分解逐一落實到各相關(guān)部門。未包括在綜合經(jīng)營計劃中的指標目標值，根據(jù)部門實際的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢和自身的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃與被考核部門協(xié)商后確定。指標計分方法主要根據(jù)計劃完成率進行計分。各類指標的最高加分和扣分均不超過基本分的50。部門定量考核得分公式為：某部門定量考核得分該部門所有定量指標得分權(quán)重采用目標設(shè)定和行為錨定法構(gòu)建主觀評價體系主觀評價采用目標設(shè)定法（GS）和行為錨定法（BARS）相結(jié)合的考評辦法，通過將主觀評價客觀化，科學地評價部門及其管理人員的工作業(yè)績。1.目標設(shè)定法通過將部門非定量工作項目化，以專項工作目標考評帶動全面工作的發(fā)展，考評目標從年初部門年度工作計劃中產(chǎn)生。季末和年末分別按照序時進度和最終目標完成情況進行考評，所有目標管理的考評目標不分大小、重要性，按照完成（5分）、基本完成（3分）和沒有完成（1分）進行打分考評。2.行為錨定法通過對部門行為實例的描述性評價，量化各部門在工作創(chuàng)新、內(nèi)部管理、溝通合作、員工發(fā)展四個方面具體的績效水平，采用5分評價制，將主觀評價具體化。主觀評價運用360度考評的原理，由行長、分管行領(lǐng)導、其他行領(lǐng)導、其他部門總經(jīng)理作為測評人。根據(jù)測評人對該部門工作的了解情況，分別賦以不同權(quán)重，對被測評部門的工作進行主觀評價。主觀考評通過考評系統(tǒng)實施，綜合匯總目標設(shè)定考評和部門行為考評得分后進行排名，按照15%和30%的比例評定優(yōu)秀和良好部門。 獎金考評分配省分行本部季度獎金和年度獎金分配直接采用各部門綜合考評得分作為部門獎金分配系數(shù)。人力資源部根據(jù)部門系數(shù)、單位系數(shù)獎金和員工系數(shù)總和，對各部門的獎金實行打包分配。部門獎金包=綜合考評得分員工系數(shù)和單位系數(shù)獎金部門總經(jīng)理負責部內(nèi)總經(jīng)理以下員工的獎金分配工作，根據(jù)員工