國(guó)企薪酬制度設(shè)計(jì)淺議(圖文).doc

國(guó)企薪酬制度設(shè)計(jì)淺議(圖文).txt跌倒了，爬起來(lái)再哭低調(diào)！才是最牛B的炫耀！不吃飽哪有力氣減肥??？真不好意思，讓您賤笑了。我能抵抗一切，除了誘惑老子不但有車，還是自行的國(guó)企薪酬制度設(shè)計(jì)淺議(圖文)時(shí)間：2011-04-21 14:44:06 來(lái)源：科技小論文 作者：秩名論文導(dǎo)讀：國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面進(jìn)行了改革，在改善薪酬的構(gòu)成、充分發(fā)揮其激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了有益的嘗試。雖然取得了一定的成效，但是，國(guó)企薪酬制度還存在一些不可避免的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，薪酬制度，激勵(lì)機(jī)制，寬帶薪酬薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿?。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任。國(guó)有企業(yè)改革是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)。國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵，在于國(guó)有企業(yè)體制和機(jī)制的改革，而這其中最重要的是要把人的能量最大限度地釋放出來(lái)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面進(jìn)行了改革，在改善薪酬的構(gòu)成、充分發(fā)揮其激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了有益的嘗試。雖然取得了一定的成效，但是，國(guó)企薪酬制度還存在一些不可避免的問(wèn)題。一、國(guó)企薪酬制度存在問(wèn)題分析1、 薪酬體系不完善當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，良好薪酬體系的運(yùn)作必須以完善的考核體系為基礎(chǔ)，但我國(guó)現(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)的考核體系都不太健全，也就是說(shuō)只在基本薪酬方面建立了考核，卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制。而且既有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)?？己诉^(guò)程和結(jié)果也沒(méi)有做到透明化，從而使得許多員工靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系走上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)果往往并沒(méi)有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)，大多浮于形式。另外，現(xiàn)有的崗位薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起。2、激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。國(guó)有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。而真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的是激勵(lì)功能。一個(gè)組織在設(shè)計(jì)新的薪酬方案時(shí)，管理者往往被這兩部分各占多少比例的問(wèn)題所困擾。據(jù)有關(guān)的調(diào)查的情況來(lái)看，大部分企業(yè)薪酬總額中激勵(lì)的部分普遍較低，只占10%-30%。這樣的機(jī)制就會(huì)導(dǎo)致國(guó)企薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下喪失競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)不能夠結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和外部市場(chǎng)對(duì)薪酬方案及時(shí)進(jìn)行改變，造成支付給員工薪酬的目的錯(cuò)位。2、 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制國(guó)企有效激勵(lì)機(jī)制的缺乏表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，針對(duì)一般員工而言缺乏有效的激勵(lì)方式。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”。國(guó)有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來(lái)比較嚴(yán)重，體現(xiàn)不出員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。致使各級(jí)別的工資拉不開(kāi)距離。多干與少干、干得好與不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯，沒(méi)有將企業(yè)的興衰榮辱和員工的切身利益清晰直接地關(guān)聯(lián)。第二，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬實(shí)行的還是是工資加獎(jiǎng)金的方式，偏向于短期業(yè)績(jī)?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等有利于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的方式，僅僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。一方面，由于缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往較注重企業(yè)的短期效益，導(dǎo)致了大量在任期內(nèi)拼設(shè)備。拼消耗的短期行為，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。另一方面，現(xiàn)有的激勵(lì)方式絕大多數(shù)表現(xiàn)為崗位激勵(lì)。導(dǎo)致的后果是經(jīng)營(yíng)者離職后這種激勵(lì)也隨之終結(jié)。致使經(jīng)營(yíng)者利用職務(wù)謀取灰色收入。轉(zhuǎn)移企業(yè)資源。甚至違法犯罪。“59歲現(xiàn)象”因此而生。二、針對(duì)問(wèn)題的薪酬制度設(shè)計(jì)1、采用崗位價(jià)值評(píng)估法。采用崗位價(jià)值評(píng)估法，也就是從每個(gè)崗位所需技能、崗位工作難易程度、崗位工作的重要程度三個(gè)維度來(lái)衡量崗位的價(jià)值，并且對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行擴(kuò)展（此處不再進(jìn)行擴(kuò)展）。崗位所需技能主要從專業(yè)技能、管理技能、溝通協(xié)調(diào)技能來(lái)衡量；崗位工作難易程度主要從工作復(fù)雜程度、工作環(huán)境變化程度來(lái)衡量；崗位工作的重要程度主要從決策責(zé)任和工作失誤后果來(lái)衡量。根據(jù)各影響因素的重要程度，給每一因素賦予權(quán)重，權(quán)重越大，影響程度越大。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。項(xiàng)目1234567因素專業(yè)技能管理技能溝通協(xié)調(diào)能力工作復(fù)雜程度工作環(huán)境變化程度決策責(zé)任工作失誤后果權(quán)重2323244表1：崗位價(jià)值評(píng)估表2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成，不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說(shuō)生產(chǎn)人員與管理人員的就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和符合員工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來(lái)講包括以下兩種：績(jī)效工資制。即對(duì)于員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者即期工作業(yè)績(jī)而浮動(dòng)發(fā)放。其基本原則是工資要和員工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入的一種基本分配制度。這主要是針對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者設(shè)立的。根據(jù)有關(guān)調(diào)查報(bào)告，年薪制是目前最受經(jīng)營(yíng)者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構(gòu)成：基本年薪、績(jī)效年薪和股份收益。基本年薪的總額一般由董事會(huì)討論決定，原則上每年調(diào)整一次?？?jī)效年薪基本年薪*績(jī)效考核系數(shù)。考核系數(shù)的大小根據(jù)考核結(jié)果而定，考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，一個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù)，等級(jí)越高系數(shù)越大（見(jiàn)表2）。等級(jí)優(yōu)秀良好一般不足差考核系數(shù)1.51.31.00.70.5表2：個(gè)人考核系數(shù)表3、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。薪酬包括兩種：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利、分紅、股票性激勵(lì)。內(nèi)在薪酬則包括員工精神上的滿足和發(fā)展空間（見(jiàn)表3）。隨著社會(huì)的發(fā)展，內(nèi)在薪酬在薪酬制度中的作用越來(lái)越重要，此時(shí)單純靠金錢(qián)已經(jīng)無(wú)法真正調(diào)動(dòng)高級(jí)人才的創(chuàng)造力，按照馬斯洛層次理論，人們追求的不僅僅是最基本的生理和安全需要，更多是獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，要達(dá)到這一點(diǎn)，就有賴于對(duì)員工有效的精神激勵(lì)。比如說(shuō)鼓勵(lì)員工參與管理，讓其感受到自身的重要性，把自己的利益與企業(yè)的利益密切聯(lián)系起來(lái)，從而調(diào)動(dòng)其積極性。再者對(duì)員工不定期地進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，提升其專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，這樣可以減少人才的流失。表3：薪酬制結(jié)構(gòu)圖【參考文獻(xiàn)】：1 黃煥山.關(guān)于構(gòu)建國(guó)企薪酬制度的思考.武漢