薪酬管理_某藥業(yè)公司薪酬管理咨詢報(bào)告

和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD 此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用 未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可 其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱 引用或復(fù)制 奇正藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第1頁(yè) 目錄引言 4一 奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 5 現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 6 調(diào)查中員工的看法 9 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 10 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 11二 奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 12 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) 13 面向未來(lái)的價(jià)值理念 15 目前主要幾種工資制度 27 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第2頁(yè) 三 奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 31 薪酬體系的基本政策 32 奇正選擇的薪酬體系 33 薪酬總額預(yù)算 34 薪酬結(jié)構(gòu) 36 不同人員的工資組合 37 薪酬體系的內(nèi)容 391 職能等級(jí)工資 39 職能工資等級(jí)表的確定 43 職能等級(jí)的進(jìn)入 46 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 56 薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合 61 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第3頁(yè) 2 津貼補(bǔ)助 3 獎(jiǎng)金 62 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 63 銷售提成獎(jiǎng) 64 年薪 65后記 67 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第4頁(yè) 引言二00一年四月二十日至二十八日 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng) 調(diào)研采取問(wèn)卷調(diào)查 訪談 資料研究等形式 通過(guò)調(diào)研 專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀 根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求 找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第5頁(yè) 一 奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 調(diào)查中員工的看法 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第6頁(yè) 奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架薪酬體系 工資 固定工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 福利 工齡工資 職務(wù)工資 基本工資 三金 意外傷害險(xiǎn)補(bǔ)貼勞動(dòng)保護(hù) 冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問(wèn) 普通勞保特殊崗位勞保 津貼 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第7頁(yè) 2001年某月工資表 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第8頁(yè) 2001年某月工資統(tǒng)計(jì)表 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第9頁(yè) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第10頁(yè) 各類部門工資最高 平均 最低的平均水平 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第11頁(yè) 部門平均工資一覽表 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第12頁(yè) 入司時(shí)間與工資的關(guān)系 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第13頁(yè) 學(xué)歷與工資的關(guān)系 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第14頁(yè) 工資分布情況分析 從工資分布情況我們可以看出 集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的43 營(yíng)銷公司的工資總額占37 林芝廠的工資總額占15 在集團(tuán)公司的各部中 財(cái)務(wù)部工資總額位居第三 13 僅次于營(yíng)銷公司 37 和林芝廠 15 在職能部門中 其工資總額最多 比重最大 高達(dá)29 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室 14 在職能部門中 辦公室的工資總額位居第二 比重為14 是另外幾個(gè)A類職能部門的1 7倍 但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作 所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的 在職能部門A B C三類部門中的工資情況是 在部門最高水平的平均工資中 大部門是中部門的1 13倍 是小部門的1 97倍 在部門平均水平的平均工資中 大部門是中部門的0 77倍 是小部門的1 18倍 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第15頁(yè) 在部門最低水平的平均工資中 大部門是中部門的0 47倍 是小部門的0 99倍 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第16頁(yè) 獎(jiǎng)金 對(duì)象 正式員工 未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工 依據(jù) 工作6個(gè)月以上均有不同額度的獎(jiǎng)金 其依據(jù)是入司時(shí)間及職務(wù) 種類 公司目標(biāo)獎(jiǎng) 完成任務(wù)獎(jiǎng) 先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng) 先進(jìn)部門獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 比例 依據(jù)2000年度獎(jiǎng)金分配方案 經(jīng)初步測(cè)算 2000年工資 獎(jiǎng)金比例大約為8 6 1 4 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第17頁(yè) 調(diào)查中員工的看法 組織狀況問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 報(bào)酬待遇 要素的得分2 9597分 在28個(gè)要素中倒數(shù)第五 也是 制度 這一維度中得分最低的要素 說(shuō)明員工對(duì)目前的報(bào)酬待遇不滿意 員工在建議欄中寫到 應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度 薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步 與工作業(yè)績(jī) 態(tài)度相聯(lián)系 薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤 薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)以崗而定 應(yīng)該讓員工了解各個(gè)崗位的薪水 以利于員工之間的競(jìng)爭(zhēng)上崗 不應(yīng)搞保密工資 責(zé)任能力與薪酬掛鉤 用公開透明的薪資制度為每位員工明確其努力方向及可望得到的報(bào)酬 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第18頁(yè) 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考 也缺乏理念牽引 如在薪酬結(jié)構(gòu)和政策中 未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值 雖有考評(píng)制度 但未與薪酬體系掛鉤 沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用 沒(méi)有對(duì)員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類 因而難以對(duì)不同職類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用加以評(píng)估 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 也不反映其人才的市場(chǎng)價(jià)格 薪酬是基于個(gè)體的 不是基于團(tuán)隊(duì)的 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第19頁(yè) 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足 對(duì)奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影響 其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 使公司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系 給每個(gè)員工以合理回報(bào) 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神 并從根本上擯棄價(jià)值分配中的短視攀比 年資本位 平均主義 不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高 在公平的機(jī)會(huì)與條件下 依靠自身的努力與才干 為公司的成長(zhǎng)與發(fā)展作貢獻(xiàn) 并享受人事待遇的好處 實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌 不利于公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行 妨礙新的考核評(píng)價(jià) 晉升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第20頁(yè) 二 奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) 面向未來(lái)的價(jià)值理念 目前主要幾種工資制度 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第21頁(yè) 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) 使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致 增強(qiáng)奇正的核心競(jìng)爭(zhēng)力 公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策 同時(shí)參考同行業(yè)工資水平 使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力 為員工設(shè)立多種 跑道 提倡能上能下 保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人 把職務(wù)看作一種責(zé)任 把工資作為工作的報(bào)酬 通過(guò)有效的薪酬體系管理 促成奇正集團(tuán)的管理升級(jí) 薪酬水平要充分拉開差距 要有利于形成與穩(wěn)定核心層 中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍 薪資報(bào)酬要向關(guān)鍵職位 核心人才傾斜 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第22頁(yè) 員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) 使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映 真正實(shí)現(xiàn)二者的有效對(duì)接 達(dá)到吸引優(yōu)秀人才 留住關(guān)鍵人才的目的 不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系 更重要的是讓奇正集團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和發(fā)展需要的薪酬體系方法 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第23頁(yè) 面向未來(lái)的價(jià)值分配理念 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第24頁(yè) 價(jià)值理念表 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第25頁(yè) 價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問(wèn)題 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第26頁(yè) 價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問(wèn)題 1 2 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第27頁(yè) 價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問(wèn)題 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第28頁(yè) 公司價(jià)值分配的目的 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第29頁(yè) 員工創(chuàng)造價(jià)值的因素 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第30頁(yè) 價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值 個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第31頁(yè) 價(jià)值分配的依據(jù) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第32頁(yè) 價(jià)值分配形式 價(jià)值分配形式 經(jīng)濟(jì)利益 組織權(quán)利 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第33頁(yè) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第34頁(yè) 薪酬體系的幾點(diǎn)說(shuō)明 本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù) 勞動(dòng)法 及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施 報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo) 不好具體量化 更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè) 這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第35頁(yè) 目前主要的幾種工資制度 職務(wù)工資制年功工資制職能工資制 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第36頁(yè) 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù) 崗位 的性質(zhì) 地位和責(zé)任大小確定工資 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù) 崗位 的價(jià)值 職務(wù)工資制的特點(diǎn) 職務(wù)工資制的缺點(diǎn) 引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威 謀求高職 出工不出力 使職位失去價(jià) 人不值這個(gè)錢其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第37頁(yè) 年功工資制 年功序列工資制 根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間 并認(rèn)為個(gè)人的能力 工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 年功工資制的特點(diǎn) 造成資格晉升過(guò)度 弄虛作假 把資格當(dāng)人情 評(píng)聘分離的原因 資格作為一種才能的認(rèn)定 是能上不能下的 造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的 倒三角型 威脅到工資等級(jí)差 以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作貢獻(xiàn) 年功工資制的缺點(diǎn) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第38頁(yè) 職能工資制 職能資格等級(jí)工資 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力 按資格等級(jí)確定工資 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核 把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力 按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第39頁(yè) 三 奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 薪酬體系的基本政策 奇正選擇的薪酬體系 薪酬總額預(yù)算 薪酬結(jié)構(gòu) 不同人員的工資組合 薪酬體系的內(nèi)容 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第40頁(yè) 確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的 相對(duì)價(jià)值 依據(jù)職務(wù)等級(jí)制度確定 確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度 依考評(píng)制度確定 把工資當(dāng)作一種管理手段 如考評(píng)手段 通過(guò)有效的工資管理過(guò)程 展開系統(tǒng)的激勵(lì) 薪酬體系的基本政策人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第41頁(yè) 奇正選擇薪酬體系 針對(duì)奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) 為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性 公平性和可實(shí)施性 專家組一致認(rèn)為宜采用以職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法 對(duì)某些特殊人員 如 總經(jīng)理或某些稀缺人才 可依據(jù)市場(chǎng)行情并結(jié)合工作業(yè)績(jī) 適時(shí)采取年薪制 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第42頁(yè) 公司支付能力 員工基本生活費(fèi)用 依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平 薪酬總額預(yù)算 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第43頁(yè) 薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤 計(jì)算公式如下 年度薪酬總額 上年銷售收入 年工資提成率年工資提成率由總經(jīng)理 或管委會(huì) 決定 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第44頁(yè) 我們主要以 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 中的 直接報(bào)酬 作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體 即 獎(jiǎng)金 津貼 職能工資 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第45頁(yè) 1 總部職員2 營(yíng)銷人員3 要職要員 不同人員的工資組合 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第46頁(yè) 針對(duì)業(yè)績(jī)的可度量程度 不同人員實(shí)行不同工資制度 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第47頁(yè) 1 職能等級(jí)工資制的基本框架 職能等級(jí)工資表的確定 職能等級(jí)的進(jìn)入 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整 薪酬體系的內(nèi)容 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第48頁(yè) 職等 職能等級(jí)工資表的確定 為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性 各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式 各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同 如 等級(jí)與等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同 重疊點(diǎn)分別控制在級(jí)上下 這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性 在十等中 各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差 同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第49頁(yè) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第50頁(yè) 職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表 表5 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第51頁(yè) 對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù) 崗位 的資格與能力 內(nèi)容包括 基本素質(zhì) 知識(shí) 技能與體能 專業(yè)技能 經(jīng)驗(yàn) 熟練程度 個(gè)人品質(zhì) 職業(yè)道德 修養(yǎng) 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù) 崗位 資格與能力的制度性區(qū)分 分層 按資格能力的高低 分出不同高低層次 是縱向劃分 如 管理層 操作層 分類 按承擔(dān)職務(wù) 崗位 的性質(zhì) 分出不同內(nèi)容的資格能力 是橫向劃分 如 管理類 事物類 生產(chǎn)類 市場(chǎng)類等 任職資格含義 任職資格劃分 職能等級(jí)工資的進(jìn)入 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第52頁(yè) 任職資格職類劃分表 分類 表1 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第53頁(yè) 任職資格等級(jí)劃分 分層 職務(wù)等級(jí)職務(wù) 等級(jí)工資 的基礎(chǔ)是 職務(wù)等級(jí) 即各類職務(wù)事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值 職務(wù)等級(jí)越高 相對(duì)價(jià)值越大 等級(jí)因素承擔(dān)工作所需要的知能或體能工作的目標(biāo) 任務(wù)與責(zé)任 以及責(zé)任范圍工作的重復(fù)性工作的復(fù)雜性與人接觸的差異性與人接觸的易難度工作的環(huán)境 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第54頁(yè) 確定職能等級(jí)區(qū)間各職類任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限 即職能等級(jí)區(qū)間 下限是其任職資格能力起跑點(diǎn) 上限是其任職資格能力的終極目標(biāo) 職能等級(jí)區(qū)間 可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化 對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級(jí)區(qū)間 作出相應(yīng)的調(diào)整 職類區(qū)間的設(shè)置原則 預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù) 崗位 的任職資格能力 必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第55頁(yè) 傾斜原則各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì) 特別是上限的確定 必須拉開差距 以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略 理念和人事政策的導(dǎo)向 即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的那類人傾斜 非歧視原則拉開差距 并不意味著對(duì)某一職類的歧視 而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上 通過(guò)職類轉(zhuǎn)換 進(jìn)入更新的職能等級(jí) 非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限 只意味著本職類的最高任職資格能力要求 員工很少能夠直接進(jìn)入上限 而能否進(jìn)入上限 取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第56頁(yè) 職類區(qū)間 表3 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第57頁(yè) 職務(wù)等級(jí)表 其中每個(gè)職等中又分為30個(gè)級(jí)別 表2 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第58頁(yè) 任職資格等級(jí)進(jìn)入當(dāng)公司的任職資格能力分層 分類 分等 分級(jí)確定后 等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架 這個(gè)框架的設(shè)定是沒(méi)有考慮具體的人 它屬于基礎(chǔ)建設(shè) 確定了比賽場(chǎng)地 比賽線路 起跑點(diǎn) 終點(diǎn)等 接下來(lái)就要將奇正公司的所有員工 按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中 為每個(gè)人確定任職資格等級(jí) 至此 就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌 任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第59頁(yè) 薪等的進(jìn)入 確定起跑線 薪等 根據(jù)職務(wù)等級(jí)表 表2 和職類區(qū)間 表3 確定 不能完全判斷的 盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入 若一人身兼數(shù)職 按最高的薪資水平進(jìn)入 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第60頁(yè) 薪級(jí)的進(jìn)入 薪級(jí)的進(jìn)入依據(jù) 學(xué)位 即每個(gè)人取得的最高學(xué)位 參閱 表4 薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表 表4 博士 博士后 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第61頁(yè) 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 換算 將考核結(jié)果換算成分值 參閱表6 人事考核積分表 表6 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第62頁(yè) 薪級(jí)調(diào)整 每季度考評(píng)一次 半年調(diào)整一次 調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值 參閱表7 薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn) 表7 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第63頁(yè) 薪等調(diào)整 調(diào)整頻率 每年調(diào)整一次薪等 或薪級(jí) 調(diào)整順序 年終時(shí)先按照第三 四季度的兩次考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪級(jí) 然后再綜合一 二 三 四季度的總得分調(diào)整薪等 薪級(jí) 參閱表8 薪等調(diào)整基準(zhǔn) 表8 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第64頁(yè) 薪等調(diào)整調(diào)升說(shuō)明 年末晉等時(shí) 若所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資 則晉等 否則 則在年末調(diào)升兩次薪級(jí) 調(diào)整后 若此時(shí)所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資 則晉等 工資向高靠 否則 不晉等 調(diào)降說(shuō)明 年末降等時(shí) 若所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資 則降等 否則 則在年末調(diào)降兩次薪級(jí) 調(diào)整后 若此時(shí)所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資 則降等 工資向低靠 否則 不降等 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第65頁(yè) 薪等調(diào)整補(bǔ)充說(shuō)明 晉等后 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠 退等后 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠 自然升等 在某一等中薪級(jí)升滿30級(jí) 若有升級(jí)情況出現(xiàn) 則自然過(guò)度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí) 自然退等 在某一等中薪級(jí)退至1級(jí) 若有退級(jí)情況出現(xiàn) 則自然退到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第66頁(yè) 等級(jí)關(guān)系圖 每一等有可分N級(jí) H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第67頁(yè) 薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合 將薪等 十等 薪級(jí) 30級(jí) 組成的職能工資表 見表8 中的數(shù)值看作薪點(diǎn) 且暫定為1 1關(guān)系 即1點(diǎn) RMB1 以后隨著效益的變化 集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值 其依據(jù)是 上一年的業(yè)績(jī) 本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化 如 若明年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)50 則可定為1點(diǎn) RMB1 2 若明年凈利潤(rùn)減少50 則可定為1點(diǎn) RMB0 8 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第68頁(yè) 2 津貼 1 藏區(qū)津貼 2 加班津貼 3 出差津貼 4 管理津貼 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第69頁(yè) 1 藏區(qū)津貼發(fā)放對(duì)象 長(zhǎng)期駐守在甘南和林芝兩個(gè)工廠的管理和技術(shù)人員 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置 進(jìn)行確定 參閱表 發(fā)放時(shí)間 每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放 藏區(qū)津貼一覽表 H J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第70頁(yè) 2 加班津貼加班定義 凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班 主要指休息日 法定休假日加班 以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間 加班認(rèn)定 加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可 計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間 按加班者 小時(shí)職務(wù)工資 計(jì)算 加班以小時(shí)計(jì)算單位 不足一小時(shí)略去 參閱表 發(fā)放時(shí)間 每月