績(jī)效考核_績(jī)效管理考核系列教程4

績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系 目錄一 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)的管理基礎(chǔ)分析二 現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系有效性評(píng)估三 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)體系的整體思考四 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思路五 考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤形式 前言年月日至月 北京智誠(chéng)創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司專家組在 集團(tuán) 就 現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系及報(bào)酬體系有關(guān)問題 對(duì) 集團(tuán)進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng) 調(diào)研采取問卷調(diào)查 訪談 資料研究等形式 通過(guò)調(diào)研 專家組基本掌握了 集團(tuán)員工考核評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀 專家組在對(duì) 集團(tuán)現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行重點(diǎn)研究與測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上 形成了本報(bào)告 一 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)的管理基礎(chǔ)分析面向未來(lái) 集團(tuán)如何發(fā)展 如何實(shí)施其戰(zhàn)略目標(biāo) 如何實(shí)現(xiàn) 集團(tuán) 百年老店 的夢(mèng)想 這是 人當(dāng)前普遍思考并十分關(guān)注的問題 集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo) 需要全體 人凝聚人心 凝聚人力 同心同德 堅(jiān)持不懈的努力 扎扎實(shí)實(shí)地打好管理基礎(chǔ) 從專家組對(duì) 集團(tuán)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn) 集團(tuán)從一個(gè)小公司 經(jīng)過(guò)十多年的經(jīng)營(yíng) 發(fā)展到現(xiàn)在有員工近3000名 年?duì)I業(yè)收入逾5億 擁有了以燃?xì)鉃橹鳂I(yè)的四大版塊 集團(tuán)在企業(yè)的日常管理方面已打下一定的基礎(chǔ) 如集團(tuán)在98年試行了 集團(tuán)管理大綱 大綱囊括了 集團(tuán)管理思路 管理體系 管理視角到管理重點(diǎn) 為 集團(tuán)的發(fā)展打下了管理基礎(chǔ) 2000年 集團(tuán)又推出了 企業(yè)綱領(lǐng) 使得 集團(tuán)的管理上了一個(gè)新的層次 燃?xì)夂吞?yáng)能公司已推行 ISO9000全面質(zhì)量管理體系 管理體系與國(guó)際化接軌 員工對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理制度 知識(shí) 技能有一定程度的認(rèn)知和向往 非常關(guān)心企業(yè)的前途和發(fā)展 注重個(gè)人工作能力的提高 并把個(gè)人的前途和命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)系在一起 從以下數(shù)據(jù)分析可以證明這一點(diǎn) 目前影響員工積極性和企圖心的主要因素是 員工最關(guān)心的事情是 統(tǒng)計(jì)表明 員工對(duì)個(gè)人的工作能力的提高以及公司的前途和發(fā)展機(jī)會(huì)最為關(guān)心 發(fā)展機(jī)會(huì)也是影響員工積極性和企圖心的主要因素 員工對(duì)企業(yè)的前景看好 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高 這就為 集團(tuán)進(jìn)一步深化企業(yè)管理打下了良好的基礎(chǔ) 但是 我們應(yīng)該清醒的看到 集團(tuán)已經(jīng)開始出現(xiàn) 大企業(yè)病 的征兆 管理體制上的一些深層次問題和矛盾 也開始顯現(xiàn)出來(lái) 如 1 戰(zhàn)略的實(shí)施與目標(biāo)存在一定的偏離 對(duì)外部環(huán)境威脅認(rèn)識(shí)不夠 2 戰(zhàn)略缺乏組織支撐 3 缺乏規(guī)范化程序管理 尚無(wú)合理的權(quán)責(zé)體系 組織決策效率低下 4 對(duì)組織運(yùn)營(yíng)績(jī)效檢討機(jī)制不足 5 現(xiàn)行薪酬制度缺乏激勵(lì)作用 6 尚無(wú)創(chuàng)新制度和工作改善制度 7 重大決策缺乏科學(xué)論證和系統(tǒng)性評(píng)價(jià)等等 以上問題和矛盾分析詳見北京智誠(chéng)創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司提供的 企業(yè)診斷報(bào)告 因此 集團(tuán)發(fā)展到今天 這些問題已開始顯露出來(lái) 妨礙公司對(duì)各級(jí)管理人員的工作績(jī)效的提高 以及對(duì)他們進(jìn)行公正公平的考核評(píng)價(jià) 成為影響 集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展的因素 因?yàn)檫@些問題有可能直接影響 集團(tuán)所有部門及員工的工作效率和工作成果 抵消 集團(tuán)十多年來(lái)積累起來(lái)的發(fā)展后勁 因此我們?cè)诮?集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí) 必須考慮這些因素對(duì)他們工作績(jī)效的影響 并建議 集團(tuán)盡早研究解決這些問題 二 現(xiàn)行績(jī)效考核有效性評(píng)估評(píng)估現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)方法的有效性 科學(xué)性 必須以考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性 公正性 公平性為依據(jù) 因此 我們首先看一下 集團(tuán)的考核體系現(xiàn)狀 集團(tuán)績(jī)效考核體系調(diào)研報(bào)告 1 專家組對(duì)現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系診斷現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系存在以下缺陷和不足 對(duì)考核評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)思考 對(duì)員工價(jià)值評(píng)價(jià)缺乏理念牽引 沒有對(duì)員工的任職資格進(jìn)行嚴(yán)格的分層分類 難以準(zhǔn)確測(cè)定被考核者的績(jī)效 沒有建立有效的工作績(jī)效信息收集 分析系統(tǒng)為考核評(píng)價(jià)提供服務(wù) 職能部門員工的考核缺乏量化指標(biāo) 一些部門的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng) 考核失去管理過(guò)程的功能 考核缺乏對(duì)人才的潛能和創(chuàng)新價(jià)值的體現(xiàn) 2 現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系改善的必要性由于現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系的缺陷和不足 對(duì) 集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用 其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 不利于公司的文化建設(shè) 因?yàn)榭己嗽u(píng)價(jià)工作的一個(gè)重要功能 就是在經(jīng)常性的考核過(guò)程中 將企業(yè)文化明確化 具體化 制度化 使全體員工在考核過(guò)程中共同提高認(rèn)識(shí) 強(qiáng)化和加深對(duì)公司文化的理解和認(rèn)同 公司現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系 離開了經(jīng)常性的考核評(píng)價(jià)工作 員工的責(zé)任心 團(tuán)隊(duì)精神 敬業(yè)精神難以進(jìn)一步加強(qiáng) 不利于公司的經(jīng)營(yíng)方針 目標(biāo)和任務(wù)的傳遞 因?yàn)楝F(xiàn)有考核價(jià)體系過(guò)于松散 難以及時(shí)將明確 具體的工作目標(biāo)和任務(wù)層層分解 并將壓力傳遞下去 增加了工作目標(biāo)和任務(wù)的執(zhí)行難度 也不利于促進(jìn)管理的及時(shí)改善 不利于價(jià)值分配的進(jìn)一步合理化 價(jià)值分配的依據(jù)是才能 責(zé)任 貢獻(xiàn) 工作態(tài)度與風(fēng)險(xiǎn)承諾 現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系 使得公司在進(jìn)行機(jī)會(huì) 職權(quán) 工資 獎(jiǎng)金 福利和其他人事待遇等價(jià)值分配時(shí)憑主觀感覺的成分較多 不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出 不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 1 考核評(píng)價(jià)的基本理念 考核評(píng)價(jià)的目的 建立一支宏大的高素質(zhì) 高效能和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍 以及創(chuàng)造一種自我激勵(lì)和自我約束的機(jī)制 績(jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程 績(jī)效考核不僅是對(duì)下屬的工作態(tài)度 工作能力和工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)與排序 而且作為一種例常性的工作 績(jī)效考核還有對(duì)人的管理 監(jiān)督 指導(dǎo) 教育 激勵(lì)和約束功能 各級(jí)主管不僅要對(duì)下屬進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià) 而且還要承擔(dān)起管理 培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬的責(zé)任 所以說(shuō) 績(jī)效考核是一種管理行為 它貫徹于工作的全過(guò)程 其作用有三個(gè) 一是促使每個(gè)人努力做好工作 為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值 二是挖掘每個(gè)人的潛能 不斷地促使人力資本的增值 三是對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序 二 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的整體思路 考核者與被考核者的關(guān)系 裁判員加教練員與隊(duì)員考核者代表公司 按照公司統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 公平 公正 公開地對(duì)下級(jí)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià) 考核者的這種身份如同一場(chǎng)體育比賽的裁判員 作為裁判員應(yīng)具有優(yōu)秀的思想品質(zhì) 心理素質(zhì)以及較強(qiáng)的業(yè)務(wù)知識(shí)和能力 以保證比賽者的成績(jī)得到客觀和合理的評(píng)判 裁判員要嚴(yán)格掌握比賽規(guī)則和裁判尺度 盡量減少主觀因素的影響 但考核者并不是中立者 而是自始至終參與下級(jí)的工作過(guò)程 對(duì)下級(jí)工作不斷給予觀察 記錄 指導(dǎo) 幫助 培訓(xùn)和激勵(lì) 考核者因此兼有教練員身份 作為教練員應(yīng)具有良好的職業(yè)道德以及很強(qiáng)的管理意識(shí) 素質(zhì)和能力 以保證隊(duì)員在比賽過(guò)程中處于積極狀態(tài)并表現(xiàn)出應(yīng)有的實(shí)力 教練員 對(duì)隊(duì)員要從嚴(yán)要求 盡心指導(dǎo) 促其提高成績(jī) 被考核者作為隊(duì)員 應(yīng)明確裁判標(biāo)準(zhǔn) 在規(guī)則允許的范圍內(nèi) 全身心投入比賽 裁判員在比賽過(guò)程中身兼現(xiàn)場(chǎng)的教練員 隨時(shí)指出隊(duì)員存在的問題和不足 并幫助其即時(shí)改正 在這樣的情境下 隊(duì)員更易取得好成績(jī) 在這樣的情境下 隊(duì)員更易獲得公正 客觀的成績(jī) 因?yàn)榻叹殕T對(duì)隊(duì)員場(chǎng)上的表現(xiàn)再清楚不過(guò) 作為裁判員時(shí)就有了更充分的依據(jù) 權(quán)力與責(zé)任關(guān)系的統(tǒng)一體考核者是各級(jí)行政主管 擁有相應(yīng)的管理權(quán)限 其中包括績(jī)效考核權(quán)限 考核者正是運(yùn)用公司授予的考核權(quán)力 對(duì)所屬下級(jí)的工作進(jìn)行考核與評(píng)價(jià) 同時(shí) 考核者作為行政主管 還負(fù)有指導(dǎo) 培養(yǎng)下級(jí)的管理責(zé)任 不能有效指導(dǎo)下級(jí)工作 不能真誠(chéng)幫助下級(jí)工作 不能全力培養(yǎng)超越自己的下級(jí) 這樣的主管是不稱職的 下級(jí)才干的增長(zhǎng)與整體素質(zhì)的 提高 是決定管理人員的升遷與人事待遇的重要因素 被考核者必須接受上級(jí)的考評(píng) 盡心盡力工作 不斷改進(jìn)和提高工作水平 同時(shí) 被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果及其原因 并就考核結(jié)果在考核量表上簽字確認(rèn) 沒有簽字確認(rèn)的考核結(jié)果是無(wú)價(jià)值的 被考核者對(duì)不公正的結(jié)果還擁有申訴權(quán) 但也須先簽字 雙向溝通與雙贏模式考核的過(guò)程是一個(gè)考核者與被考核者雙向溝通的過(guò)程 考核期期初 雙方通過(guò)溝通確認(rèn)當(dāng)期工作目標(biāo)和任務(wù)要求以及努力方向 以此作為考核的標(biāo)準(zhǔn) 考核期期間 考核者與被考核者之間保持通暢的溝通渠道 雙方可及時(shí)就工作問題進(jìn)行交流 考核期期未 考核者在公司規(guī)定時(shí)限與被考核者面談 就考核結(jié)果及原因 工作優(yōu)點(diǎn)與不足及改進(jìn)建議等內(nèi)容進(jìn)行溝通和交流 可以說(shuō) 雙向溝通是考核工作的生命線 考核與被考核者的關(guān)系 建立在工作關(guān)系的基礎(chǔ)上 在良好的溝通機(jī)制下 雙方互促互進(jìn) 不斷改進(jìn)和提高工作水平 考核者的工作目標(biāo)分解到被考核者 被考核者工作的優(yōu)劣直接影響到考核者 反過(guò)來(lái) 考核者整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系到被考核者的切身利益 考核者的管理水平對(duì)被考核者的工作也有明顯的影響 考核的目的就在于把考核雙方作為利益和責(zé)任共同體 推動(dòng)其共同進(jìn)步 共同走向成功 形成雙贏模式 績(jī)效考核應(yīng)發(fā)揮員工參與的積極性 績(jī)效考核制度的立足點(diǎn) 在于把人考活 而不是考死 在于把每個(gè)人的積極性和創(chuàng)新精神充分地調(diào)動(dòng)起來(lái) 各類考核量表都是在有關(guān)人員的指導(dǎo)下 由各部門自行設(shè)計(jì)的 這不僅使之更符合部門特點(diǎn) 增強(qiáng)了考核的可信性 而且也激發(fā)各部門及其員工參與考核的創(chuàng)新精神 搞出部門的 考核特色 績(jī)效考核應(yīng)制度化和規(guī)范化 應(yīng)形成一套完整的考核體系 應(yīng)建立健全完整的績(jī)效考核管理組織 建立公司人力資源委員會(huì)組織 它的一個(gè)重要職能就是對(duì)人事考核方針 政策的決策 公司人力資源部負(fù)責(zé)全公司的人事考核的組織和管理工作 各部門 各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本單位的績(jī)效考核的組織和實(shí)施 2 考核評(píng)價(jià)方式 實(shí)行分層分類考核與管理 績(jī)效考核最忌諱的是用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)不同的人和不同的工作 集團(tuán)績(jī)效考核制度應(yīng)根據(jù)考核對(duì)象的不同 實(shí)行分層分類考核 其含義是 考核評(píng)價(jià)的層次和類別區(qū)分表 操作輔助事務(wù) 321 基層操作 現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù) 654 中層指導(dǎo)監(jiān)督 987 高層管理 類別 層級(jí) 層次 管理 專業(yè) 技術(shù) 考核評(píng)價(jià)側(cè)重表 以一級(jí)部門 集團(tuán)職能部門 為核心 組織實(shí)施績(jī)效考核 依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限及責(zé)任的大小 將員工分為高 中 低三個(gè)層次 不同層次的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容是不同的 按照工作崗位和工作性質(zhì)相同的原則 將全體員工劃分出不同的類別 相同的類別使用統(tǒng)一的考核量表 類別的劃分可以打破部門界限 如公司所有會(huì)計(jì)實(shí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn) 并賦予統(tǒng)一的職務(wù)稱呼 考核評(píng)價(jià)原則 公正 公平和公開 考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容 工作態(tài)度 工作能力 工作業(yè)績(jī) 個(gè)人適應(yīng)性 潛能 管理能力 考核評(píng)價(jià)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) 共同的價(jià)值觀 評(píng)價(jià)工作態(tài)度的依據(jù) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù) 評(píng)價(jià)工作成果的依據(jù) 現(xiàn)有的能力和工作潛力 評(píng)價(jià)工作能力的依據(jù) 考核評(píng)價(jià)體制 實(shí)行二級(jí)考核體制 即直接上級(jí)進(jìn)行一級(jí)考核 上級(jí)的上級(jí)再進(jìn)行二級(jí)考核 考核評(píng)價(jià)的責(zé)任權(quán)利 各級(jí)管理人員有責(zé)任記錄 掌握 指導(dǎo) 支持 協(xié)調(diào) 評(píng)價(jià) 約束與激勵(lì)下屬人員的工作 下屬有權(quán)對(duì)認(rèn)為不公正的處理 向直接上司提出申訴 考核評(píng)價(jià)形式 例常性考核 適應(yīng)性評(píng)價(jià) 潛能測(cè)量 定期述職 人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出評(píng)價(jià) 考核評(píng)價(jià)應(yīng)用 面向工資 面向獎(jiǎng)金 面向調(diào)配 晉升 培訓(xùn)等 3 考核制度框架 考核內(nèi)容 分為工作態(tài)度 工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)部分 態(tài)度考核 圍繞企業(yè)文化的要求展開 主要內(nèi)容包括責(zé)任心 團(tuán)隊(duì)精神 敬業(yè)奉獻(xiàn)精神等方面 能力考核圍繞職務(wù)執(zhí)行能力的要求展開 主要內(nèi)容包括專業(yè)技能 協(xié)作能力和改進(jìn)力等方面 業(yè)績(jī)考核圍繞工作目標(biāo) 計(jì)劃與任務(wù)的要求展開 主要內(nèi)容是目標(biāo)任務(wù)完成情況 包括完成率 效果等方面 考核對(duì)象 全體員工 總裁除外 均納入考核 分成兩大層次 中基層員工和管理人員 員工主要考事 每季考核一次 高層管理者則主要考績(jī) 每半年考核一次 前者以考核量表為主進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià) 后者以工作述職為中心進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 考核基準(zhǔn) 公司分類分層的考核量表可能有幾十張 各部門各級(jí)考核者有上百人 這就要求公司必須明確一個(gè)統(tǒng)一的考核基準(zhǔn) 即約定一把通用的尺子 需努力才能達(dá)到而達(dá)不到則無(wú)法令人滿 意 以此為基準(zhǔn)水平 定性為 好 對(duì)應(yīng)要素評(píng)價(jià)檔次和考核等級(jí)為 B 顯著高或低于基準(zhǔn)的為 S D 較高或低于基準(zhǔn)的為 A C 考核結(jié)果 考核結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí) 分?jǐn)?shù)與等級(jí)之間有一個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系 各等級(jí)還有比例控制 見下表 等級(jí)SABCD分?jǐn)?shù) 8575 8465 7450 64 49比例25 30 35 8 2 考核等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)較大的分?jǐn)?shù)區(qū)間 可以部分消除評(píng)價(jià)等級(jí)的誤差 而等級(jí)比例的規(guī)定 既是公司人力資源管理原則的體現(xiàn) 即90 的員工是稱職的 大多數(shù)員工是優(yōu)秀的 也是推行考核制度的需要 沒有比例考核結(jié)果必然拉不開差距 同時(shí) 以實(shí)事求是地反映了員工工作表現(xiàn)的不平衡狀況 符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的 最一般規(guī)律 4 考核量表 考核要素 要素是考核的基本單元 也是考核量表的主干內(nèi)容 如何設(shè)計(jì)考核要素呢 首先 圍繞所考核職務(wù)類層對(duì)態(tài)度 能力和業(yè)績(jī)的要求 分析 細(xì)化出應(yīng)該考核的諸要素 其次 分析 歸納出能代表態(tài)度 能力和業(yè)績(jī)的要素 刪除重復(fù) 交叉的要素 再次 突出部門工作的重點(diǎn)以及最需要改進(jìn)的不足點(diǎn) 簡(jiǎn)化 確定出必須考核的要素 要什么 考什么 缺什么 考什么 什么難 考什么 而且 隨著職務(wù)類層內(nèi)容及其特點(diǎn)的變化 隨著部門工作重心的轉(zhuǎn)移 考核要素可以不斷調(diào)整 優(yōu)化 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)考核要素評(píng)價(jià)的根據(jù) 可以在考核量表中簡(jiǎn)要說(shuō)明 最好以考核指導(dǎo)書的形式詳細(xì)描述 每個(gè)考核要素的 姓名 單位 直接主管 填表時(shí)間 年月日 評(píng)價(jià)分為3 5個(gè)檔次 各檔次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要盡可能科學(xué) 客觀和具體 使考核者能夠準(zhǔn)確把握 考核標(biāo)準(zhǔn)由最明白的一線管理人員制訂 并經(jīng)由被考核的全體員工充分討論 彼此達(dá)成共識(shí) 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能以量化或可衡量的數(shù)據(jù)或事實(shí)加以細(xì)化 使之直觀明了 易于掌握和操作 考核依據(jù) 考核依據(jù)是考核者對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要素評(píng)價(jià)時(shí)的參考的依據(jù) 可以是量化的數(shù)據(jù) 可以是可衡量的事實(shí) 也可以是可描述的行為或表現(xiàn) 考核依據(jù)必須是發(fā)生在考核期內(nèi) 屬工作范疇 并且有代表性和真實(shí)性 同時(shí) 一個(gè)依據(jù)往往只用于一項(xiàng)要素的評(píng)定 避免以偏概全 工作態(tài)度要素的考核依據(jù) 主要是考核者通過(guò)觀察和記錄員工工作表現(xiàn)所獲取的事實(shí)或行為 工作能力要素的考核依據(jù) 除了日常事實(shí)記錄外 還包括能力表現(xiàn)的物化形式或量化數(shù)據(jù) 工作業(yè)績(jī)要素的考核依據(jù) 則是衡量 工作目標(biāo)和計(jì)劃指標(biāo)的各種數(shù)據(jù)和事實(shí) 考核依據(jù)來(lái)自考核者 相關(guān)協(xié)作部門 服務(wù)對(duì)象以及各有關(guān)方面 量表評(píng)價(jià) 考核量表作為一個(gè)測(cè)量工具 對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)有四個(gè) 效度指測(cè)量的準(zhǔn)確程度 即所測(cè)量的結(jié)果正確反映工作表現(xiàn)的程度 信度指測(cè)量的可靠程度 即所測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定性或一致性 區(qū)分度指測(cè)量區(qū)別不同類層員工工作表現(xiàn)的程度 無(wú)偏見指測(cè)量對(duì)所有對(duì)象是公平和公正的 考核量表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)在使用過(guò)程中不斷得到檢驗(yàn)和提高 從而不斷增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性真實(shí)性 增強(qiáng)考核工作的有效性 5 考核操作 流程 開始 確認(rèn)目標(biāo)和要求 考核者和被考核者 管理工作過(guò)程 考核者和被考核者 收集 整理考核依據(jù) 考核者 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素 考核者 綜合評(píng)價(jià) 確定結(jié)果 考核者 面談 確認(rèn)結(jié)果 考核者和被考核者 匯總結(jié)果 上報(bào) 各單位辦公室 結(jié)束 考核指導(dǎo)書 考核量表 考核結(jié)果匯總表 01 02 03 04 05 06 07 04a 05a 07a 說(shuō)明01確認(rèn)目標(biāo)和要求 考核者和被考核者根據(jù)上期表現(xiàn) 提出本考核期的工作目標(biāo)和工作要求 作為期未考核的核心標(biāo)準(zhǔn) 以工作計(jì)劃書或其它形式確認(rèn) 02管理工作過(guò)程 考核者和被考核者考核者對(duì)被考核的工作過(guò)程進(jìn)行管理 對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo) 支持 協(xié)調(diào) 約束與激勵(lì) 并觀察 記錄其積極或消極事實(shí)與行為 被考核者對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行自我管理 在考核者的幫助下 積極 努力地工作 03收集 整理考核依據(jù) 考核者考核者現(xiàn)場(chǎng)或多方收集有關(guān)被考核者工作表現(xiàn)的量化或 非量化資料 分析 整理后作為考核依據(jù) 04a考核指導(dǎo)書05綜合評(píng)價(jià) 確定結(jié)果考核者在考核量表上逐項(xiàng)要素確定檔次與分?jǐn)?shù) 各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積作為綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 再歸入相應(yīng)考核等級(jí) 二級(jí)考核者作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 05a考核量表06面談 確認(rèn)結(jié)果考核者和被考核者考核者與被考核者面談 將考核結(jié)果反饋給被考核者 并說(shuō)明考核理由和依據(jù) 同時(shí)指出其工作優(yōu) 缺點(diǎn) 提出努力方向和新的要求 被考核者簽名確認(rèn)結(jié)果 如有異議可向考核管理部門提出申訴 07匯總結(jié)果 上報(bào)各單位辦公室將本單位員工的考核結(jié)果進(jìn)行匯總 并成表上報(bào)公司人力資源部 07a考核結(jié)果匯總表四 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思路1 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)的目的 促進(jìn)管理人員 以下簡(jiǎn)稱 被評(píng)價(jià)者 提升符合公司戰(zhàn)略發(fā)展要求的一線指揮 策劃 溝通 情報(bào)收集及客戶管理等業(yè)務(wù)管理能力 依靠評(píng)價(jià)這一機(jī)制 使被評(píng)價(jià)者真正承擔(dān)起一線管理人員的責(zé)任 時(shí)刻關(guān)心下屬 培養(yǎng)下屬 開發(fā)下屬 教育下屬 使公司每一個(gè)組織成為整體素質(zhì)高 業(yè)務(wù)能力強(qiáng) 團(tuán)結(jié)協(xié)作的集體 激勵(lì)被評(píng)價(jià)者不斷地進(jìn)行自我開發(fā) 自我設(shè)計(jì)和自我提高 在 行使管理職能的同時(shí) 提高自身的管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力 依靠評(píng)價(jià)機(jī)制 在組織內(nèi)部形成相互配合 相互協(xié)調(diào) 積極開拓 認(rèn)真負(fù)責(zé)的良好氣氛與組織風(fēng)氣 2 考核評(píng)價(jià)范圍考核評(píng)價(jià)范圍為全公司的員工在其職權(quán)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)行為和業(yè)務(wù)過(guò)程 3 考核評(píng)價(jià)者建議公司成立人力資源管理委員會(huì) 并使其成為公司考核評(píng)價(jià)的直接責(zé)任者 考核評(píng)價(jià)的責(zé)任管理人為公司人力資源部 4 考核評(píng)價(jià)時(shí)間對(duì)被考核評(píng)價(jià)者的考核評(píng)價(jià)每季度評(píng)價(jià)一次 每年考核評(píng)價(jià)四次 每次考核評(píng)價(jià)時(shí)間為每季未最后1 2天 5 考核評(píng)價(jià)方式考核評(píng)價(jià)采用以考核評(píng)價(jià)表和樹標(biāo)桿為工具的考核評(píng)價(jià)方式 在被考核評(píng)價(jià)者之間作相對(duì)評(píng)價(jià) 并配合以自我評(píng)價(jià) 6 考核評(píng)價(jià)分類根據(jù) 集團(tuán)組織及崗位設(shè)置情況 將管理人員分類為 類7 考核評(píng)價(jià)內(nèi)容對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為被評(píng)價(jià)者是否符合公司總體管理要求和職能部門業(yè)務(wù)管理要求 以及其自身管理效果 考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目分為 文化管理 人才培養(yǎng) 創(chuàng)新能力 執(zhí)行能力 價(jià)值創(chuàng)造 潛能評(píng)價(jià)六大項(xiàng) 由于考核類別不同 各類別人員的考核內(nèi)容也有所不同 KPI指標(biāo) 將通過(guò)本課題的另一部分 集團(tuán)KPI指標(biāo)體系 提出 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)實(shí)施方案 將通過(guò) 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)制度 提出 五 考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤的形式1 考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配 表現(xiàn)在兩個(gè)方面 一是考核季度工資額的調(diào)整 即考核結(jié)果為C D等級(jí)的 扣減其下季度工資額的5 和8 二是工資的定期調(diào)資 即依據(jù)半年度的考核結(jié)果 決定了工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度 如圖示 2 獎(jiǎng)金與工作業(yè)績(jī)掛鉤 獎(jiǎng)金應(yīng)與超額完成工作業(yè)績(jī)的狀況掛鉤 現(xiàn)有考核體系中 每季度工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果 為年終獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù) 但不是充分依據(jù) 還必須綜合全年度工作業(yè)績(jī)的總體水平 3 2 1 SABC D 1 3 2 1 1 SABC D 考核結(jié)果 決定了工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度 考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配 3 股權(quán)依據(jù)的潛能和貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)定 股金不是平均發(fā)放 也不是按資歷 年齡和學(xué)歷等標(biāo)準(zhǔn)確定 而是視的潛能與貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)定 股權(quán)評(píng)定的目的是形成公司的骨干核心層 使公司