《上海上市公司高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)研究》全文.doc

上海上市公司高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)研究上海上市公司協(xié)會(huì)課題組2013年9月目錄前言1一、上海上市公司高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)的基本環(huán)境2二、上海上市公司高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀2（一）上海上市公司高管薪酬水平現(xiàn)狀21、上海上市公司高管薪酬低于自身經(jīng)濟(jì)地位22、與發(fā)達(dá)市場比較，上海上市公司的整體薪酬激勵(lì)水平明顯落后7（二）上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀81、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施比例低于全國水平92、推出股權(quán)激勵(lì)方案的上海上市公司中有16.67%停止實(shí)施93、上海國企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)數(shù)量低，激勵(lì)力度和水平皆不及民營企業(yè)104、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐遠(yuǎn)滯后于國際市場水平11三、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)推行緩慢的原因12（一）備案審批嚴(yán)格，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的自主性不足12（二）制度規(guī)范限制，股權(quán)激勵(lì)操作方案的靈活性受到約束13（三）規(guī)則尚不完善，股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理與費(fèi)用攤銷存難題14（四）稅負(fù)高時(shí)點(diǎn)早，稅收問題消減上市公司股權(quán)激勵(lì)熱情15（五）相關(guān)政策缺位，上市公司全員持股計(jì)劃待進(jìn)一步落實(shí)15（六）行業(yè)政策限制，金融、證券等行業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)遇阻16（七）約束多效果弱，上海國有上市公司股權(quán)激勵(lì)推行困難16四、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的建議16（一）盡快完善備案制度，適當(dāng)簡化備案程序17（二）逐步放寬激勵(lì)限制，提升企業(yè)的自主性17（三）完善會(huì)計(jì)核算細(xì)則，配套支持激勵(lì)開展17（四）合理稅務(wù)處理規(guī)定，有效保障激勵(lì)實(shí)施17（五）落實(shí)員工持股政策，合理擴(kuò)大激勵(lì)范圍18（六）放寬行業(yè)政策限制，釋放行業(yè)激勵(lì)需求18（七）為上海國有企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造條件18參考文獻(xiàn)19附件一：上海上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況分析20附件二：上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果個(gè)案分析27前言“十二五”期間，上海的發(fā)展面臨著諸多的契機(jī)與挑戰(zhàn)，一方面上海將進(jìn)入國際金融、航運(yùn)、貿(mào)易中心建設(shè)的關(guān)鍵階段；另一方面，隨著2013年7月中國（上海）自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)總體方案在國務(wù)院獲批，上海將在4個(gè)海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域內(nèi)建立起中國（上海）自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)，這將為中國構(gòu)建起與各國合作發(fā)展的新平臺(tái)，也將拓展上海經(jīng)濟(jì)增長的新空間。在此背景下，上海國際人才高地建設(shè)顯得更為重要。上市公司高管是是一種極為稀缺的社會(huì)資源，近年來，上海的經(jīng)濟(jì)與政策環(huán)境已為廣大高管人才提供了許多發(fā)展機(jī)遇和空間，也為吸引優(yōu)秀高管人才創(chuàng)造了一定的有利條件。但必須清醒地看到，當(dāng)前上海上市公司高管人才發(fā)展的總體水平同上海四大中心和自貿(mào)區(qū)建設(shè)的新形勢(shì)、新要求相比仍存在著差距和不足，尤其是高管人才的激勵(lì)方面還遠(yuǎn)未能與發(fā)達(dá)市場的水平相匹配。目前激勵(lì)不足尤其是中長期激勵(lì)不足的問題，已經(jīng)成為阻礙上海上市公司發(fā)展的主要問題之一。近幾年上海上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，作為中國經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的城市，上海上市公司高管薪酬低于廣東、北京等地，在全國的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)正逐年縮減；上海上市公司推行股權(quán)激勵(lì)方案的數(shù)量也低于廣東、北京、浙江、江蘇等地區(qū)。上海有可能陷入“人才高地，薪酬洼地”的窘境?；谝陨显?，上海推行高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)改革的步伐已刻不容緩。為留住和吸引高端優(yōu)秀管理人才，提升上海上市公司發(fā)展治理水平，上海必須充分挖掘人才需求，創(chuàng)造人才發(fā)展環(huán)境，加強(qiáng)人才激勵(lì)，最大程度地激發(fā)高管創(chuàng)新經(jīng)營活力，為上市公司、股東以及社會(huì)創(chuàng)造積極的貢獻(xiàn)。上海上市公司協(xié)會(huì)課題組通過本課題，對(duì)近年來上海上市公司的高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，深入研究了上海上市公司高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)實(shí)施發(fā)展的現(xiàn)狀，并對(duì)上海上市公司高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)提出合理建議。一、上海上市公司高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)的基本環(huán)境上海對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、建設(shè)等向來予以了高度的重視，近年來上海及全國對(duì)于上海上市公司管理人才的激勵(lì)也提出了許多扶持政策，這為上海上市公司的薪酬及股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展和提升提供了較為良好的政策環(huán)境。早在1997年，頒布的上海市加強(qiáng)高科技產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的若干規(guī)定的通知中便對(duì)提升企業(yè)管理人員的激勵(lì)水平提出了意見，指出“高科技企業(yè)可以率先試行經(jīng)營者年薪制。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的報(bào)酬，可根據(jù)其所任職務(wù)和專業(yè)水平，參照國內(nèi)外同類型企業(yè)的工資情況從優(yōu)確定?！痹?005年上海頒布的關(guān)于加強(qiáng)上海領(lǐng)軍人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見中，也提出要“建立領(lǐng)軍人才的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的領(lǐng)軍人才考核評(píng)價(jià)辦法，突出創(chuàng)新能力和業(yè)績貢獻(xiàn)；實(shí)行向領(lǐng)軍人才傾斜的分配制度?！痹谏虾H金融中心的人才隊(duì)伍建設(shè)方面，2009年公布的上海市推進(jìn)國際金融中心建設(shè)條例中有多條政策明顯鼓勵(lì)扶持國內(nèi)外金融機(jī)構(gòu)增加對(duì)于金融人才培養(yǎng)的力度，標(biāo)志著從政府層面意識(shí)到國際金融人才培養(yǎng)的重要性和緊迫性。上海在股權(quán)激勵(lì)推行方面的政策措施近年也日益加增。上海市國資委近年來著力推進(jìn)整體上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面的探索步伐逐步加大。對(duì)部分市場化程度較高的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)，試行以增量業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)為主要形式的中長期激勵(lì)，并聯(lián)合市發(fā)改委推進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)。上市公司股權(quán)激勵(lì)后續(xù)管理的工作指引（草案）已經(jīng)形成；同時(shí)，為形成科技人才創(chuàng)新機(jī)制，國有企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)操作指南也已編印。在2011年上海市科技創(chuàng)新人才激勵(lì)政策操作指南的“激勵(lì)分配”章節(jié)中，出現(xiàn)了對(duì)“針對(duì)企業(yè)核心員工（包括但不限于高層管理人員、技術(shù)骨干）的長期股權(quán)激勵(lì)”的相應(yīng)規(guī)定。2011年，市發(fā)改委、市國資委制定的張江國家自主創(chuàng)新示范區(qū)企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試行辦法也已公布，凡在張江高新區(qū)內(nèi)從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的國有企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)可采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、股票期權(quán)、增值權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，對(duì)技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行激勵(lì)。為配合上海建設(shè)國際金融中心的目標(biāo)，上海市金融工作委員會(huì)和上海市金融服務(wù)辦公室于2011年制定發(fā)布了上海金融領(lǐng)域“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃，規(guī)劃中同樣提出上海的金融企業(yè)要“逐步建立短期激勵(lì)與長期激勵(lì)互為補(bǔ)充、激勵(lì)與約束緊密結(jié)合、收入與業(yè)績合理掛鉤、能科學(xué)體現(xiàn)人才價(jià)值和貢獻(xiàn)的薪酬分配體系”，明確指出“鼓勵(lì)企業(yè)探索實(shí)行中長期激勵(lì)辦法”。綜上來看，上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體穩(wěn)定，為上海上市公司的運(yùn)營與發(fā)展提供了相對(duì)良好的區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境；同時(shí)，上海市政府在積極推進(jìn)本地區(qū)企業(yè)高管人才的薪酬以及股權(quán)激勵(lì)方面也已推出了許多鼓勵(lì)和扶持政策，營造了有力的政策環(huán)境。二、上海上市公司高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀上海對(duì)高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)發(fā)展雖已出臺(tái)了諸多政策支持，但是作為中國的經(jīng)濟(jì)中心，上海上市公司的高管激勵(lì)水平卻仍低于自身的經(jīng)濟(jì)地位。歷年來上海上市公司的高管薪酬均值在全國各地區(qū)排名中始終落后于廣東和北京的水平；與內(nèi)地在港上市的公司薪酬相比差距更大。上海在股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)的實(shí)踐方面也非常滯后，正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司占比低于全國水平，上海國企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量更是寥寥。（一）上海上市公司高管薪酬水平現(xiàn)狀1、上海上市公司高管薪酬低于自身經(jīng)濟(jì)地位當(dāng)前，上海多數(shù)上市公司的高管薪酬水平徘徊在40萬至80萬的區(qū)間內(nèi)，只有極少部分上市公司的高管薪酬水平處于高位，2012年上海上市公司總經(jīng)理薪酬在80萬以下的公司占到了74.38%，薪酬處在40-80萬元區(qū)間內(nèi)的公司將近占到總數(shù)的一半。圖：2012年上海上市公司高管薪酬水平十分位圖（單位：萬元）199550457600.00圖：2012年上海上市公司總經(jīng)理各薪酬水平分布圖（單位：萬元）從平均值 平均值/均值，指所有被調(diào)查數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平。來看，近三至五年上海各職位高管薪酬水平總體呈逐年上漲趨勢(shì)，上市公司總經(jīng)理的薪酬水平要高于其他職位的薪酬水平。2010年至2012年上?？偨?jīng)理年薪平均值分別為66.51萬元、67.33萬元、72.85萬元，2012年的平均值較上年增長了8.20%。董事長的薪酬也由2011年的61.89萬元增長了9.57%，達(dá)到了67.81萬元。但從與全國均值的比較來看，其發(fā)展趨勢(shì)并不樂觀。上?？偨?jīng)理薪酬水平近三年皆高于全國平均水平，但從2008年至今，上海的總經(jīng)理薪酬均值較全國水平的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)逐年遞減，2008年上海比全國高出了24.94%，之后幾年此差距分別下降到了19.63%（2009年）、17.34%（2010年）以及7.94%（2011年），2012年才略有回升，提高到了13.10%。董事長方面，上海地區(qū)上市公司2011和2012年的董事長薪酬皆低于全國董事長薪酬均值，從2010年的68.24萬元水平跌落到2011年的61.89萬元后即被全國趕超，2012年的薪酬與全國基本處于同一水平。圖：2010年至2012年上海上市公司高管薪酬與全國均值比較（單位：萬元） 從全國各地區(qū)的高管薪酬比較中可以發(fā)現(xiàn)，上海的高管薪酬水平在全國排名中上，但始終低于廣東、北京等同等地區(qū)水平。從職位上看，2012年全國范圍的上市公司總經(jīng)理和董秘的平均薪酬來看，上海皆位列全國第三位，其中，上海上市公司總經(jīng)理薪酬平均值比排名第一的廣東省（88萬元）低17.16%，比北京（82.9萬元）低12.06%，而上海的董事長薪酬排名更低，2012年排名全國第八位，甚至于落后江西、吉林、河北、內(nèi)蒙古等多個(gè)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。圖：2010年至2011年京、廣、滬總經(jīng)理薪酬均值比較（單位：萬元）圖：2012年上海及全國其他地區(qū)高管薪酬水平比較（單位：萬元）上海上市公司高管整體素質(zhì)不錯(cuò)。根據(jù)2012年上市公司披露的年報(bào)中高管個(gè)人簡歷信息的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，上海上市公司總經(jīng)理學(xué)歷在本科以上的達(dá)到了93%，?？茖W(xué)歷及以下的總經(jīng)理只占到了總數(shù)的7%，而廣東上市公司總經(jīng)理學(xué)歷在?？萍耙韵碌倪_(dá)到8.5%，上海上市公司的高管素質(zhì)不是形成目前薪酬水平落后的原因。圖：2012年上海上市公司總經(jīng)理學(xué)歷情況就行業(yè)而言，上海半數(shù)以上行業(yè)的高管薪酬水平低于全國均值，其中，上海的采掘業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)和批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)水平遠(yuǎn)低于全國同行業(yè)均值，這些行業(yè)的上市公司均值比全國依序分別低了41.27%、35.08%、29.55%、23.59%和16.36%，這些行業(yè)高管薪酬激勵(lì)程度較全國相比明顯偏低。圖：上海與全國各行業(yè)上市公司高管薪酬水平比較（單位：萬元）2、與發(fā)達(dá)市場比較，上海上市公司的整體薪酬激勵(lì)水平明顯落后從更大范圍來看，在中國大陸上市的公司的高管薪酬水平普遍低于發(fā)達(dá)市場上市公司的高管薪酬平均水平。對(duì)比香港市場，上海的高管薪酬水平相差更遠(yuǎn)，同樣是國內(nèi)公司，2012年在港上市的中國公司（包括紅籌股與H股）總經(jīng)理薪酬均值為253萬，其中紅籌股公司均值水平452萬元，幾乎達(dá)到了上海上市公司總經(jīng)理薪酬水平的最高值，H股上市公司的薪酬均值也突破了百萬元。 圖：2012年港股中國上市公司與上海及大陸上市公司總經(jīng)理薪酬比較（單位：萬元）對(duì)比國際市場，上海上市公司高管薪酬水平更無法相比，根據(jù)2012年美國500強(qiáng)公司公布的高管薪酬數(shù)據(jù)，500名CEO薪酬的均值高達(dá)1040萬美元，折合人民幣約6240萬元。歐洲社會(huì)對(duì)企業(yè)高管薪酬管制較嚴(yán)，但比上海仍然高出很多。以德國為例，德國DAX 藍(lán)籌股指數(shù)30家公司董事長，2012年平均收入則達(dá)到了533萬歐元，折合人民幣4438萬元。因此，高管人才未得到充分激勵(lì)的上海上市公司的發(fā)展也多少會(huì)受到制約，長此以往將影響上海的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐。表：德國2012年DAX 30董事長收入排名序號(hào)公司名稱薪酬(萬歐)序號(hào)公司名稱薪酬(萬歐)1SAP170316慕尼黑再保險(xiǎn)公司4362大眾集團(tuán)145117海德堡水泥公4353德意志銀行股份公司96018阿迪達(dá)斯4214戴姆勒83019德國電信股份公司4165西門子股份公司78720德國朗盛4126德國林德公司69221蒂森克虜伯股份公司3857漢高公司67122萊茵集團(tuán)3808寶馬66323拜爾斯道夫公司3769安聯(lián)歐洲股份公司58024費(fèi)森尤斯歐洲股份兩合公司34810E.ON 意昂集團(tuán)57125德國證券交易所34011默克55526大陸集團(tuán)（德國馬牌)29312德國郵政54627英飛凌29013巴斯夫集團(tuán)52928德國鉀肥與鹽類集團(tuán)26214德國拜耳集團(tuán)50629德國漢莎航空股份公司24015費(fèi)森尤斯醫(yī)療44330德國商業(yè)銀行139從上海未來的建設(shè)要求、上市公司行業(yè)競爭的激烈性以及高管職位高薪與高風(fēng)險(xiǎn)共存的特殊性等方面來看，上海上市公司的高管薪酬水平仍待進(jìn)一步提升。目前，整體社會(huì)環(huán)境對(duì)上市公司高管的薪酬詬病較多，主要集中于是否與相稱，是否與職工收入平衡，因此上海高管薪酬單純從工資和獎(jiǎng)金方面進(jìn)行直接提升難度較大。而股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)的中長期發(fā)展掛鉤，業(yè)績指標(biāo)具體明確，并通過股價(jià)反映，市場化程度較高，是薪酬改革和公司治理的突破口。（二）上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀截止2012年5月，上海共30家公司推出過股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，占所有上海203家上市公司總數(shù)的14.78%。上海上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要特點(diǎn)如下 詳見本課題附件一上海上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況分析：激勵(lì)模式方面，股票期權(quán)為主要應(yīng)用的股權(quán)激勵(lì)模式，占比51.43%；股票來源方面，88.23%的公司選擇了上市公司定向發(fā)行股票的方式作為股票來源方式；激勵(lì)額度方面，上海上市公司股權(quán)激勵(lì)額度整體較低，處在總股本的2%-4%之間；激勵(lì)價(jià)格方面，多數(shù)上市公司的激勵(lì)授予價(jià)格在6-20元之間，定價(jià)水平不高；激勵(lì)期限方面，多數(shù)上海上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期設(shè)定普遍偏短，為4到5年；業(yè)績條件方面，凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率是公司最看重的兩個(gè)業(yè)績指標(biāo)。圖：截止到2012年5月上海上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)情況（單位：家）（N=203）已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上海上市公司，如上海家化(600315)和網(wǎng)宿科技(300017)通過兩期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，成功留住了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心人才，連續(xù)數(shù)年提振了企業(yè)業(yè)績，股價(jià)市場表現(xiàn)遠(yuǎn)高于大盤，激勵(lì)效果顯著 詳見本課題附件二上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果個(gè)案分析。但整體上說，上海上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面的實(shí)踐仍非常滯后。1、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施比例低于全國水平目前，全國已有18.86%的公司推出過股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，除去未通過、停止實(shí)施以及處于董事會(huì)預(yù)案、股東大會(huì)通過階段的預(yù)案，全國正在實(shí)施計(jì)劃的公司比例達(dá)到12.6%，而上海正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司僅占上海上市公司總量的8.8%，不及全國水平。將上海上市公司推行股權(quán)激勵(lì)方案的數(shù)量與其他地區(qū)比較，上海的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量遠(yuǎn)低于廣東、北京等地。圖：上海及其他地區(qū)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)數(shù)量比較不同地區(qū)推出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案數(shù)量比較 不同地區(qū)正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量比較2、推出股權(quán)激勵(lì)方案的上海上市公司中有16.67%停止實(shí)施在30家推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司中，有5家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案已停止實(shí)施，另有2家的首份股權(quán)激勵(lì)方案停止實(shí)施后又推出了新方案。部分公司的股權(quán)激勵(lì)預(yù)案還處在董事會(huì)預(yù)案和股東大會(huì)通過階段。18家上市公司，即60%的公司股權(quán)激勵(lì)方案處于實(shí)施階段。圖：2012年上海上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)度實(shí)施進(jìn)度情況（單位：家）（N=30）上海上市公司目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量不多，并且很多方案最終流產(chǎn)，有多方面原因。一方面，與中國市場成熟度還比較低有關(guān)，由于市場波動(dòng)比較明顯，導(dǎo)致收益不確定，成為許多企業(yè)叫停股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的原因，如*ST上控（002162）和中化國際（600500）就是由于市場低迷以及受宏觀經(jīng)濟(jì)拖累業(yè)績不達(dá)標(biāo)導(dǎo)致計(jì)劃停止實(shí)施；另一方面，我國的股權(quán)激勵(lì)審批制度比較嚴(yán)厲、限制條款比較嚴(yán)格，部分企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃因與政策規(guī)定沖突而終止，如大眾公用（600635）、萬業(yè)企業(yè)（600641）等公司停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一定程度上即是因?yàn)槠涔蓹?quán)激勵(lì)方案中的條款與之后證監(jiān)會(huì)出臺(tái)的股權(quán)激勵(lì)相關(guān)事項(xiàng)備忘錄規(guī)定不符。表： 上海地區(qū)上市公司停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司股票代碼股票簡稱預(yù)案公告日實(shí)施進(jìn)度停止實(shí)施公告日002162*ST上控2008.05.05停止實(shí)施2008.11.08300262巴安水務(wù)2012.09.18停止實(shí)施2013.02.04600019寶鋼股份2006.12.19停止實(shí)施2008.10.30600500中化國際2007.12.20停止實(shí)施2008.12.30600635大眾公用2006.07.06停止實(shí)施2006.07.29600641萬業(yè)企業(yè)2008.02.01停止實(shí)施2008.10.29601616廣電電氣2011.04.25停止實(shí)施2012.01.173、上海國企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)數(shù)量低，激勵(lì)力度和水平皆不及民營企業(yè)上海國有 國有、非國有企業(yè)定義按大股東的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)確定?？毓缮鲜泄緮?shù)量高于非國有控股上市公司，公有制經(jīng)濟(jì)占了更大的比例。但是上海所有推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司，不管是已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段，還是新近提出方案的公司，民營企業(yè)都占據(jù)了大部分比重，成為股權(quán)激勵(lì)的主力軍。上海超過半數(shù)的上市公司是國有控股上市公司，但推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司卻只有寥寥6家，其中只有兩家公司的方案處于實(shí)施階段，有兩家已停止實(shí)施。相較之下，非國有控股上市公司是股權(quán)激勵(lì)積極的實(shí)踐者，上海推出的全部35份方案中共有83%的方案來自非國有上市公司。圖：2012年上海上市公司所有制構(gòu)成 圖：上海不同所有制上市公司股權(quán)激勵(lì)預(yù)案占比（N=203） （單位：份）（N=35）從激勵(lì)力度來看，民營企業(yè)平均激勵(lì)額度為3.15%，高于國有企業(yè)0.9個(gè)百分點(diǎn)，反映出民營企業(yè)有著更高的激勵(lì)需求和更大的激勵(lì)力度。圖：上海不同所有制上市公司激勵(lì)額度均值比較民營企業(yè)成為股權(quán)激勵(lì)積極的實(shí)踐者，一方面是由于政策對(duì)國企股權(quán)激勵(lì)要求更為嚴(yán)苛，另一方面，在激烈的市場競爭狀況下，由于不具有在原材料購買、產(chǎn)品銷售方面的市場控制和議價(jià)能力，企業(yè)競爭更多依靠人力資源，而股權(quán)激勵(lì)正是吸引人才、保持隊(duì)伍穩(wěn)定的重要措施，因此，民營企業(yè)更容易接受這種新的管理工具。4、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐遠(yuǎn)滯后于國際市場水平在理想的高管薪酬結(jié)構(gòu)中，高管薪酬基本都是“固定薪酬+短期激勵(lì)+長期激勵(lì)”的組成結(jié)構(gòu)，三者的比例為1：3：6。但目前上海地區(qū)多數(shù)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)還有待進(jìn)一步完善，上海上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)和體制仍然是固定部分以及企業(yè)短期效益相關(guān)部分占的比重大，而風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的比重很小。在歐美等成熟市場，提供長期激勵(lì)的公司比重占到95%-100%。美國的股權(quán)激勵(lì)最為發(fā)達(dá)，最早發(fā)端于1950 年代，而1980 年代中后期，得益于多方面的因素進(jìn)入高速發(fā)展的階段。2011年美國500強(qiáng)首席執(zhí)行官1040萬美元的平均薪酬中通過行使股票期權(quán)所變現(xiàn)的價(jià)值以及既得贈(zèng)股的比例占總數(shù)61%的份額。圖：美國大型公司近20年CEO薪酬水平與結(jié)構(gòu)變化在美國以外，股權(quán)激勵(lì)發(fā)展也極為迅速，越來越多的公司加入股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施隊(duì)伍。根據(jù)截至2008年的數(shù)據(jù)，股權(quán)激勵(lì)在歐洲、北美已基本普及，韓國、印度、香港等亞洲國家和地區(qū)實(shí)施比例相對(duì)較低，但仍比中國和上海目前的比例高。表：實(shí)施長期股權(quán)激勵(lì)的公司占上市公司總數(shù)比例年份國家(地區(qū))2001年(%)2004年(%)2008年(%)2001-2008年的變化(%)巴西40607535加拿大1001001000中國香港50657525法國9095900意大利50808535印度10203020日本15354530墨西哥15505540新西蘭9010010010新加坡70809020韓國15202510西班牙50707424瑞士60909535英國1009595-5美國100951000數(shù)據(jù)來源：Towers Watson 全球股權(quán)激勵(lì)的調(diào)查報(bào)告（2001、2005、2008）。中國高管薪酬長期激勵(lì)實(shí)踐方興未艾，長期激勵(lì)部分明顯欠缺。在長期激勵(lì)手段已成為通行慣例的市場中，缺少長期激勵(lì)、不健全的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)上海上市公司的發(fā)展而言無疑是不利的。三、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)推行緩慢的原因上海上市公司對(duì)推行股權(quán)激勵(lì)多抱有較高的熱情，但大部分公司又裹足不前。從多次上市公司座談和訪談中發(fā)現(xiàn)，主要原因有以下幾方面： （一）備案審批嚴(yán)格，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的自主性不足上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法規(guī)定，“董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國證監(jiān)會(huì)備案”。若證監(jiān)會(huì)無異議，則可召開股東大會(huì)審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)需履行告知義務(wù)，監(jiān)管部門理論上僅作形式審查而不做實(shí)質(zhì)性審核，但實(shí)際操作中，嚴(yán)格的備案過程相當(dāng)于變相的審批，對(duì)計(jì)劃的實(shí)施造成影響。首先，證券監(jiān)管部門對(duì)上市公司的備案審批過程長短不一，在此期間二級(jí)市場的變化與波動(dòng)時(shí)常會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃失效，最終無法實(shí)施。其次，在國企為主導(dǎo)的市場環(huán)境下形成的從嚴(yán)監(jiān)管思路，既約束了國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)，也一并制約了民營企業(yè)的激勵(lì)自主性。民營上市公司不存在國有資產(chǎn)流失的擔(dān)憂，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施應(yīng)該是公司的自主行為，體現(xiàn)的是股東、管理層、激勵(lì)對(duì)象之間的市場化博弈。因此民營公司的股權(quán)激勵(lì)方案在證券監(jiān)管部門只進(jìn)行備案較為恰當(dāng)，但證券監(jiān)管部門在備案中對(duì)不同性質(zhì)公司都從嚴(yán)把控，限制了企業(yè)的自主性。（二）制度規(guī)范限制，股權(quán)激勵(lì)操作方案的靈活性受到約束監(jiān)管部門近年來相繼出臺(tái)了諸多政策法規(guī)對(duì)國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵(lì)予以規(guī)范，這些制度在為上市公司股權(quán)激勵(lì)的推行提供依據(jù)和指引的同時(shí)，也一定程度上約束了上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的靈活性。1、激勵(lì)方式單一，企業(yè)對(duì)激勵(lì)工具的選擇余地較小上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法中規(guī)定“上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定”，并對(duì)限制性股票及股票期權(quán)方式的操作做了具體規(guī)定。中國上市公司現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)模式較為單一，除限制性股票和股票期權(quán)方式外，其余的激勵(lì)方式尚無法可依。實(shí)際上，常見的股權(quán)激勵(lì)方式有十余種，其中優(yōu)先股 優(yōu)先股是在分配公司收益和剩余資產(chǎn)方面比普通股股票具有優(yōu)先權(quán)的股票，屬于具有特別條款定向發(fā)行的非流通股票。其特征一般體現(xiàn)在四個(gè)方面：首先是約定股息率；其次是優(yōu)先分派股息和在公司清盤時(shí)優(yōu)先清償企業(yè)剩余資產(chǎn)；三是表決權(quán)受到限制；四是股票可由公司贖回。同時(shí)，還可以附加其它約定條件與條款，增加或者限制優(yōu)先股的權(quán)利等等，具有較強(qiáng)的靈活性。激勵(lì)方式在操作上簡便易行，效果也更直接，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象而言，優(yōu)先股既可激勵(lì)管理層關(guān)心企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的與效果。對(duì)企業(yè)而言，優(yōu)先股的贖回特性便于公司在必要時(shí)將股票贖回或轉(zhuǎn)換成普通股票，同時(shí)優(yōu)先股股東無表決權(quán)因而也不會(huì)分散上市公司經(jīng)營決策權(quán)。因此，對(duì)中國上市公司而言，優(yōu)先股激勵(lì)是對(duì)較為可行的一種激勵(lì)方式，但相關(guān)政策規(guī)定中對(duì)此方法卻沒有明確提及。2、激勵(lì)對(duì)象受限，監(jiān)事、外籍人士等無法共享激勵(lì)證監(jiān)會(huì)與國資委出臺(tái)的各類制度中對(duì)激勵(lì)對(duì)象都有著明確的限定，上市公司監(jiān)事、外籍高管等人員皆無緣企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，既消減了企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)的積極性，也對(duì)招賢納士產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。出于確保上市公司監(jiān)事獨(dú)立性、充分發(fā)揮其監(jiān)督作用的目的，證監(jiān)會(huì)在股權(quán)激勵(lì)備忘錄2號(hào)中規(guī)定“上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象”，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分公司的監(jiān)事兼任著公司其他的高管職位，對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響，將監(jiān)事從激勵(lì)對(duì)象中完全排除對(duì)部分企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)積極性帶來影響。由于外籍人士不能持有我國A股股票，所以無權(quán)在股權(quán)激勵(lì)中分得一杯羹。部分上市公司有外籍高管就職，其推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就無法實(shí)現(xiàn)全面激勵(lì)。對(duì)于那些希望招攬外籍高管的上市公司，則往往會(huì)面臨外籍候選人因無法共享股權(quán)激勵(lì)而流失。股權(quán)激勵(lì)原是吸引外籍高管的重要手段，目前卻成為阻礙人才集聚的因素。3、激勵(lì)預(yù)留股份限制不利于企業(yè)合理規(guī)劃激勵(lì)安排股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2 號(hào)規(guī)定“公司如無特殊原因，原則上不得預(yù)留股份。確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的百分之十”。不能預(yù)留股份或規(guī)模過小，不利于企業(yè)靈活、分步驟的對(duì)新員工、新骨干進(jìn)行激勵(lì)，還可能造成不公平問題。且新員工入職時(shí)間和入職人數(shù)存在不確定性，預(yù)留股份過于嚴(yán)格的限制，不利于公司合理規(guī)劃股權(quán)激勵(lì)安排。4、財(cái)務(wù)資助限制，激勵(lì)對(duì)象面臨購股資金不足難題證監(jiān)會(huì)股權(quán)激勵(lì)管理辦法中規(guī)定，“上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)?！?。激勵(lì)對(duì)象在購股時(shí)無法獲得上市公司的貸款和財(cái)務(wù)資助，因而有時(shí)不得不通過舉債等方式籌款購買股票，對(duì)于部分激勵(lì)對(duì)象而言造成了沉重的財(cái)務(wù)壓力。以上僅部分列舉了現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)規(guī)則中的限制。事實(shí)上，在與香港等市場的股權(quán)激勵(lì)制度規(guī)則的比較中可發(fā)現(xiàn)，港股市場股權(quán)激勵(lì)制度規(guī)定中在審批、激勵(lì)對(duì)象、財(cái)務(wù)資助、等待期等方面都為上市公司提供了更大的操作空間，上市公司在方案設(shè)計(jì)的時(shí)候也因此更具靈活性。表：香港交易所股權(quán)激勵(lì)規(guī)則與國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)制度規(guī)則比較項(xiàng)目港股上市規(guī)則中股權(quán)激勵(lì)規(guī)定證監(jiān)會(huì)與國資委的相關(guān)規(guī)定批準(zhǔn)機(jī)關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃需要經(jīng)過股東大會(huì)審議通過，并向股東呈送股票期權(quán)計(jì)劃概要。證監(jiān)會(huì)規(guī)定：“上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國證監(jiān)會(huì)備案”國資委規(guī)定：“報(bào)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門審核，經(jīng)審核同意后提請(qǐng)股東大會(huì)審議”激勵(lì)對(duì)象參與人必須是上市公司或其附屬公司的全職員工可以包括上市公司的董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，不包括獨(dú)立董事與監(jiān)事。財(cái)務(wù)資助股票期權(quán)的獲授人在行權(quán)時(shí)可以向公司申請(qǐng)貸款認(rèn)購，但是貸款的期限自期權(quán)授予日起不得超過10年上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。等待期規(guī)則規(guī)定計(jì)劃文件中需包括“期權(quán)行使之前必須持有的最短期限（如有）”意即可無等待期證監(jiān)會(huì)要求，等待期不得短于1年；國資委要求，等待期不得短于2年。（三）規(guī)則尚不完善，股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理與費(fèi)用攤銷存難題股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)規(guī)范方面的規(guī)則框架已經(jīng)基本確立，然而在執(zhí)行過程中仍存在公允價(jià)值估計(jì)、激勵(lì)費(fèi)用分?jǐn)?、費(fèi)用處理方式等問題，會(huì)計(jì)處理也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的成本較高。公允價(jià)值估計(jì)缺指引。股票期權(quán)和限制性股票在確定公允價(jià)值時(shí)由于缺乏相同品種的活躍市場公開報(bào)價(jià)，因而需要借助估值模型完成，但現(xiàn)有規(guī)則并沒有提供詳細(xì)的估值指引。實(shí)踐中常用的估值模型B-S 模型 B-S是兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家BLACK、SCHOLES名字的縮寫，為了紀(jì)念他們發(fā)現(xiàn)該模型而用他們的名字命名。 在二叉樹的期權(quán)定價(jià)模型中，如果標(biāo)的證券期末價(jià)格的可能性無限增多時(shí)，其價(jià)格的樹狀結(jié)構(gòu)將無限延伸，從每個(gè)結(jié)點(diǎn)變化到下一個(gè)結(jié)點(diǎn)（上漲或下跌）的時(shí)間將不斷縮短，如果價(jià)格隨著時(shí)間周期的縮短，其調(diào)整的幅度也逐漸縮小的話，在極限的情況下，二叉樹模型對(duì)歐式權(quán)證的定價(jià)就演變?yōu)殛P(guān)于權(quán)證定價(jià)理論的經(jīng)典模型：B-S模型。、二叉樹模型 Black-Scholes期權(quán)定價(jià)模型雖然有許多優(yōu)點(diǎn), 但是它的推導(dǎo)過程難以為人們所接受。1979年, 羅斯等人使用一種比較淺顯的方法設(shè)計(jì)出一種期權(quán)的定價(jià)模型, 稱為二項(xiàng)式模型(Binomial Model)或二叉樹法(Binomial tree)。主要用于計(jì)算美式期權(quán)的價(jià)值。其優(yōu)點(diǎn)在于比較直觀簡單，不需要太多數(shù)學(xué)知識(shí)就可以加以應(yīng)用。參數(shù)選擇多樣，公司一般沒有給予詳細(xì)的參數(shù)選取說明。不同模型參數(shù)下估值結(jié)果可能存在較大差異，直接左右公司業(yè)績，降低公司之間的可比性。股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的分?jǐn)傄?guī)定不夠細(xì)致，增加公司的隨意性。按照股份支付會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用應(yīng)該在等待期進(jìn)行分?jǐn)偂? 號(hào)備忘錄規(guī)定“在每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，根據(jù)最新取得的可行權(quán)人數(shù)變動(dòng)、業(yè)績指標(biāo)完成情況等后續(xù)信息，修正預(yù)計(jì)可行權(quán)的股票期權(quán)數(shù)量，并以此為依據(jù)確認(rèn)各期應(yīng)分?jǐn)偟馁M(fèi)用?！比欢绾魏侠泶_定分?jǐn)偰晗?，各期之間如何進(jìn)行費(fèi)用劃分現(xiàn)有規(guī)則沒有給出詳盡的規(guī)定。相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)等待期確定、分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)尚無明確的規(guī)范。未達(dá)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的費(fèi)用處理方法不一。股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用公允價(jià)值的估計(jì)基于一系列假設(shè)基礎(chǔ)，包括預(yù)計(jì)可行權(quán)的數(shù)量。實(shí)際操作中，若公司整體業(yè)績不達(dá)標(biāo)，就可能需要修正此前的估計(jì)，但是股份支付對(duì)之前已經(jīng)確認(rèn)的激勵(lì)費(fèi)用如何處理并無明確規(guī)定，公司處理的方法也各異。有些公司已完成股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予，雖未達(dá)到行權(quán)條件無法行權(quán)，仍確認(rèn)了本期攤銷的期權(quán)費(fèi)用；在同樣的情況下，另一些公司卻未確認(rèn)相關(guān)費(fèi)用。股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理導(dǎo)致成本升高。股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用攤銷使得上市公司在開展股權(quán)激勵(lì)中產(chǎn)生較大的激勵(lì)成本，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷和所得稅費(fèi)用的上升，往往導(dǎo)致企業(yè)利潤大幅下滑。股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用如何確認(rèn)、計(jì)量，特別是估值過程中用到大量的假設(shè)和判斷，估值準(zhǔn)確與否直接影響業(yè)績的可靠性和可比性。會(huì)計(jì)規(guī)則不完善，不僅給公司的執(zhí)行帶來困難，也為利潤操縱留下了空間。（四）稅負(fù)高時(shí)點(diǎn)早，稅收問題消減上市公司股權(quán)激勵(lì)熱情股權(quán)激勵(lì)的稅收問題主要集中在稅負(fù)相對(duì)較重和納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)點(diǎn)過早兩方面。首先，我國的邊際稅率較高，使得稅負(fù)相對(duì)較重。根據(jù)相關(guān)股權(quán)激勵(lì)調(diào)查數(shù)據(jù)，在全球22個(gè)國家和地區(qū)中，股權(quán)激勵(lì)的最高邊際稅率高于中國的僅有澳大利亞、德國、日本、新西蘭、瑞典5個(gè)國家，其中澳大利亞和日本的稅率雖高但是有其他稅收優(yōu)惠政策而降低了實(shí)際稅負(fù)水平，而我國現(xiàn)階段并沒有相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)稅收優(yōu)惠政策。綜合比較下，我國的股權(quán)激勵(lì)稅負(fù)相對(duì)較重。其次，在納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)點(diǎn)方面，根據(jù)國稅函2009461號(hào)文件關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有關(guān)個(gè)人所得稅問題的通知中“關(guān)于納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間”的規(guī)定，“限制性股票個(gè)人所得稅納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間為每一批次限制性股票解禁的日期”。這意味著激勵(lì)對(duì)象在股票解鎖/行權(quán)的時(shí)候就必須全額扣繳稅款，此時(shí)股票收益尚未兌現(xiàn)，對(duì)于部分激勵(lì)對(duì)象而言，存在由于股權(quán)激勵(lì)的稅款數(shù)額較大而導(dǎo)致無足額資金及時(shí)納稅的問題。如果為繳稅而減持此前持有的股份，既要受到股份減持的限制，也有悖于股權(quán)激勵(lì)的初衷，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的推行會(huì)產(chǎn)生負(fù)面導(dǎo)向。對(duì)此，盡管國家稅務(wù)總局通過財(cái)稅200940號(hào)文件同意企業(yè)高管延期納稅（不超過6個(gè)月），在一定程度上緩解了激勵(lì)對(duì)象納稅的壓力，但其效果不得而知，且普通員工也不適用此項(xiàng)政策。另一方面，證券市場的波動(dòng)可能導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象取得的收益不抵事先繳納的稅款而產(chǎn)生虧損風(fēng)險(xiǎn)，同樣減少了激勵(lì)作用。從國際趨勢(shì)看，股權(quán)激勵(lì)的稅收通常采用延期繳納的方式收取，且實(shí)行股票期權(quán)的公司和個(gè)人往往都能享受到稅收優(yōu)惠，美國國內(nèi)稅務(wù)法則就有此規(guī)定。目前世界上大多數(shù)實(shí)施股票期權(quán)國家的稅收政策在原則上也同美國基本一致。美國國內(nèi)稅務(wù)法則把股票期權(quán)的稅務(wù)處理分為兩類：激勵(lì)型股票期權(quán)和非法定股票期權(quán)，兩者的主要區(qū)別是前者可享受稅務(wù)法則規(guī)定的稅收優(yōu)惠，獲受人取得的行權(quán)收益不作為普通收入納稅，而是作為資本利得收入納稅，并可延期到出售股票時(shí)與資本增值收益一并納稅；而后者在執(zhí)行時(shí)無稅收優(yōu)惠，但兩者在賣出期權(quán)時(shí)，其收入都要按相應(yīng)的稅率繳納資本利得稅。且激勵(lì)股票期權(quán)在行權(quán)時(shí)，根據(jù)美國稅法的規(guī)定，受益人持有股票的時(shí)間越長，可以享受稅收優(yōu)惠的力度也越大，政策的導(dǎo)向支持激勵(lì)對(duì)象長期持股，有效地確保了股權(quán)激勵(lì)的目的與作用的達(dá)成。（五）相關(guān)政策缺位，上市公司全員持股計(jì)劃待進(jìn)一步落實(shí)上市公司的員工持股計(jì)劃在境外成熟市場已成為一種相當(dāng)普遍的制度設(shè)計(jì)，員工持股計(jì)劃通過讓包括高管人員以內(nèi)的更大范圍員工持有本公司股票的方式，建立一種員工可享有企業(yè)成長和參與經(jīng)營決策的利益分享機(jī)制。它是一種更大范圍的股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)的對(duì)象從高管延伸到了企業(yè)的其他人才，并同樣有利于強(qiáng)化職工與企業(yè)的聯(lián)系、提升公司生產(chǎn)效率并改善公司治理水平。部分上海上市公司有意愿以全員持股的方式與全體員工共享公司發(fā)展成果。但目前對(duì)于希望實(shí)現(xiàn)公司全員激勵(lì)、擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍的上市公司而言，相關(guān)的政策法規(guī)尚未完善。證監(jiān)會(huì)于2012年8月公布了上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法征求意見稿，之后暫無后續(xù)消息，上市公司全員持股仍處于無法可依的情況中，員工持股的政策依據(jù)以及約束規(guī)范仍待進(jìn)一步明確落實(shí)。（六）行業(yè)政策限制，金融、證券等行業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)遇阻部分行業(yè)的某些規(guī)定也阻礙了相關(guān)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)。銀行、證券等行業(yè)的上市公司即受限于行業(yè)方面的政策，雖然對(duì)股權(quán)激勵(lì)予以了重視，但政策未放開，因而無法進(jìn)一步推動(dòng)。國有金融企業(yè)每年度需按照金融企業(yè)績效評(píng)價(jià)辦法進(jìn)行績效考評(píng)，薪酬的確定與當(dāng)年績效考評(píng)結(jié)果掛鉤，高管薪酬水平的升降非企業(yè)自身可控，因此金融國企無法自主推行股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于證券行業(yè)上市公司來說，根據(jù)證券法規(guī)定：“證券交易所、證券公司和證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員、證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)的工作人員以及法律、行政法規(guī)禁止參與股票交易的其他人員，在任期或者法定限期內(nèi)，不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票，也不得收受他人贈(zèng)送的股票?！弊C券公司的從業(yè)人員不能持有股票，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)自然無從談起，所以行業(yè)內(nèi)的上市公司都未能開展股權(quán)激勵(lì)。（七）約束多效果弱，上海國有上市公司股權(quán)激勵(lì)推行困難上海的上市企業(yè)超過半數(shù)為國企，但是推出過股權(quán)激勵(lì)的上市公司卻只有區(qū)區(qū)6家。對(duì)于上海國有企業(yè)來說，并非缺乏推行股權(quán)激勵(lì)的積極性，而是在政策、稅收等方面存在比民營企業(yè)更多的限制與約束，無法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)原有的效果，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的推行有心無力。激勵(lì)約束多。國有上市公司的經(jīng)營管理始終牽涉國有資產(chǎn)的安全與效率問題，股權(quán)激勵(lì)自然也在保證國有資產(chǎn)安全、避免國有資產(chǎn)流失的背景下受到種種約束與限制。在監(jiān)管方面，國有企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)既需要證監(jiān)會(huì)的無異議備案，又要得到國資委的原則性批復(fù)，從而面臨雙重監(jiān)管。在制度方面，針對(duì)國企股權(quán)激勵(lì)的各項(xiàng)辦法從授予股權(quán)數(shù)量、行權(quán)期以及業(yè)績考核等多方面都做出了較民營上市公司更嚴(yán)苛的規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)的操作難度大。另外，上海國資改革正在進(jìn)行，上海相當(dāng)一部分上市公司是國企，因此牽涉多家企業(yè)的重組，而公司重組前后一年均不得進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。激勵(lì)效果弱。針對(duì)國企股權(quán)激勵(lì)的限制條件也削弱了激勵(lì)的實(shí)施效果。國資委規(guī)定“高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)?！眹蟾吖艿墓蓹?quán)激勵(lì)收益只能控制在一定范圍內(nèi)，超出限額部分的收益歸公司所有或不得行權(quán)，計(jì)劃原本的激勵(lì)效果大大減弱。另一方面，由于超出限額的收益無法獲取，這部分的稅收卻需要在行權(quán)/解鎖時(shí)全額繳納，在企業(yè)股價(jià)突破某個(gè)臨界點(diǎn)后，股權(quán)激勵(lì)的最終所得可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及繳納的稅款，上升過多的股價(jià)反而會(huì)使國企高管面臨高額稅收而產(chǎn)生虧損，這一問題也嚴(yán)重打擊了國有上市公司開展股權(quán)激勵(lì)的熱情，四、上海上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的建議薪酬管理是上市公司治理的重要內(nèi)容，上市公司薪酬改革需要確保薪酬與業(yè)績及市場掛鉤，上海上市公司高管薪酬激勵(lì)應(yīng)具備國際視野，建立起真正具有市場競爭力和激勵(lì)作用的薪酬定位，合理提升高管薪酬水平，但目前直接提升高管現(xiàn)金薪酬的難度較大，因此薪酬改革的重點(diǎn)應(yīng)更著重于上市公司股權(quán)激勵(lì)的完善與提升上。有關(guān)部門應(yīng)以更大的熱情和積極性來推動(dòng)上海上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)手段的運(yùn)用，通過政策的逐步放寬與引導(dǎo)，鼓勵(lì)上海上市公司擴(kuò)大高管長期激勵(lì)收益在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例，完善高管薪酬的結(jié)構(gòu)體系，逐步釋放有上市公司的股權(quán)激勵(lì)需求。（一）盡快完善備案制度，適當(dāng)簡化備案程序?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)是上市公司的自主行為，因此，建議監(jiān)管部門讓備案制度回歸備案的本意，上市公司在操作上需履行告知義務(wù)，而監(jiān)管部門僅作形式審查而不再進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審核。若完全取消備案過程中的審批環(huán)節(jié)在目前情況下條件尚不成熟，則建議逐步完善現(xiàn)有備案制度、簡化備案程序，提高上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的備案效率。第一，建議完善備案制度。通過發(fā)布備案指引等形式完善備案制度，明確備案的具體要求、激勵(lì)對(duì)象的范圍、業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定、行權(quán)期的設(shè)定等方面的備案標(biāo)準(zhǔn)，匯總成備案指引，提高備案的實(shí)施效率。第二，建議簡化備案程序?？梢越Y(jié)合分類監(jiān)管對(duì)備案程序進(jìn)行簡化，試行分類備案制度以簡化備案程序、縮短備案時(shí)間。對(duì)公司治理、運(yùn)作規(guī)范和信息披露水平一貫表現(xiàn)良好的公司以及股權(quán)激勵(lì)股份數(shù)占總股本比例未超過一定數(shù)值或股份數(shù)不超過一定規(guī)模的，可實(shí)行簡易備案，限定工作日內(nèi)給出備案意見，如無異議公司可自行召開股東大會(huì)；對(duì)公司治理、運(yùn)作規(guī)范和信息披露水平表現(xiàn)一般的公司，或者股權(quán)激勵(lì)股份數(shù)占總股本比例和股份數(shù)量超過特定標(biāo)準(zhǔn)的，按現(xiàn)行程序執(zhí)行。（二）逐步放寬激勵(lì)限制，提升企業(yè)的自主性逐步放寬股權(quán)激勵(lì)的若干限制。如放寬對(duì)高管人員因股權(quán)激勵(lì)所獲授股份的減持限制、提高可預(yù)留股份的比例、放寬股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模限制等，賦予公司更大的自主性。首先，建議有關(guān)部門應(yīng)將部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際激勵(lì)需求納入考量，可在加強(qiáng)激勵(lì)對(duì)象的審核等前提下適當(dāng)擴(kuò)大可參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象范圍，容許監(jiān)事、外籍人士等參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其次，建議提高可預(yù)留股份的比例，以滿足上市公司引進(jìn)人才的規(guī)律和實(shí)際需要，可考慮將上限提高至擬授予權(quán)益數(shù)量的30%，以使股權(quán)激勵(lì)在更廣范圍內(nèi)發(fā)揮作用。第三，建議放寬財(cái)務(wù)資助限制。借鑒香港等市場的做法，對(duì)于無足額資金購股的激勵(lì)對(duì)象允許其向公司或外部機(jī)構(gòu)申請(qǐng)貸款認(rèn)購，緩解確有需要的激勵(lì)對(duì)象的財(cái)務(wù)壓力。第四，建議監(jiān)管部門進(jìn)一步拓展股權(quán)激勵(lì)方式，盡快推出優(yōu)先股政策，將優(yōu)先股激勵(lì)作為股權(quán)激勵(lì)的方式之一。（三）完善會(huì)計(jì)核算細(xì)則，配套支持激勵(lì)開展經(jīng)過多年的實(shí)踐，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)已逐漸進(jìn)入了正軌，相關(guān)的政策法規(guī)也相應(yīng)出臺(tái)，不過依然有細(xì)化完善之處。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理問題，必須加快出臺(tái)統(tǒng)一完善的會(huì)計(jì)確認(rèn)核算細(xì)則。對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值確定、未達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)是否需要轉(zhuǎn)回激勵(lì)費(fèi)用等加以明確規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)等待期如何界定以及如何進(jìn)行分?jǐn)偅o予明確的規(guī)范和解釋。否則，由于各企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)處理方式的不同所造成的指標(biāo)不可比將會(huì)給公司內(nèi)、外部的監(jiān)管帶來后患。（四）合理稅務(wù)處理規(guī)定，有效保障激勵(lì)實(shí)施首先，建議制定為完善的股票期權(quán)稅收政策，進(jìn)一步明確所得的性質(zhì)及其確認(rèn)方法，加強(qiáng)征管，明確罰則，進(jìn)行嚴(yán)格管理。第二，建議適當(dāng)延后股權(quán)激勵(lì)的納稅義務(wù)產(chǎn)生時(shí)點(diǎn)，特別是股票期權(quán)的納稅時(shí)點(diǎn)，由目前的行權(quán)時(shí)調(diào)整為實(shí)際出售時(shí)，在減輕激勵(lì)對(duì)象納稅負(fù)擔(dān)的同時(shí)，鼓勵(lì)激其長期持有，進(jìn)而真正達(dá)到激勵(lì)目的。第三，適當(dāng)推出一定的股權(quán)激勵(lì)稅收優(yōu)惠政策，借鑒國外在股權(quán)激勵(lì)稅收方面已形成的完善法律法規(guī)，對(duì)于不同的持有期限給予不同的稅收優(yōu)惠，時(shí)間越長，稅率越低。避免由于高額稅收導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)作用與力度的大幅削弱。（五）落實(shí)員工持股政策，合理擴(kuò)大激勵(lì)范圍證監(jiān)會(huì)于2012年8月草擬了上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）來規(guī)范和引導(dǎo)A股市場已經(jīng)普遍存在的上市公司員工持股現(xiàn)象，但目前尚未最終發(fā)布實(shí)施。對(duì)此，證監(jiān)會(huì)等有關(guān)部分既應(yīng)加快暫行辦法公布實(shí)施的步伐，同時(shí)，也應(yīng)充分考慮企業(yè)實(shí)際操作中將會(huì)遇到的會(huì)計(jì)、稅收等方面問題，配套出臺(tái)相應(yīng)的政策制度，可考慮適當(dāng)給予員工一定的遞延納稅等優(yōu)惠政策，避免實(shí)務(wù)操作中產(chǎn)生與高管股權(quán)激勵(lì)相類似的問題。（六）放寬行業(yè)政策限制，釋放行業(yè)激勵(lì)需求上海要發(fā)展和建設(shè)國際金融中心，亟需加速提升金融行業(yè)的上市公司的發(fā)展水平，這也就意味著加強(qiáng)對(duì)金融人才的激勵(lì)。對(duì)于現(xiàn)階段金融等行業(yè)由于政策限制而限制了上市公司開展股權(quán)激勵(lì)的情況，有關(guān)部門需予以足夠的重視，通過逐步放寬行業(yè)中的相關(guān)政策限制，加大特定行業(yè)上市公司開展股權(quán)激勵(lì)的力度。針對(duì)國有銀行等金融國企業(yè)，相關(guān)部門在推進(jìn)落實(shí)金融企業(yè)績效評(píng)價(jià)辦法的同時(shí)，可以考慮選取部分符合條件的金融國有上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，在嚴(yán)格進(jìn)行業(yè)績考評(píng)的基礎(chǔ)上，逐步開放國有金融企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)限制，釋放金融國企的股權(quán)激勵(lì)需求。對(duì)于證券行業(yè)上市公司由于證券法中從業(yè)人員不得持股的規(guī)定，有關(guān)部門也可考慮適當(dāng)出臺(tái)和放寬相關(guān)政策，解除證券行業(yè)企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的政策壁壘。（七）為上海國有企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造條件建議放寬或適度縮減國企股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件和業(yè)績考核指標(biāo)條件，簡化國企激勵(lì)計(jì)劃審批流程。同時(shí)，預(yù)期收益水平占高管薪酬的比例限制等條款降低了激勵(lì)性，對(duì)國企股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推行的積極性影響較大，且具體操作不便，建議取消或放寬現(xiàn)有預(yù)期收益水平占薪酬的比例限制。參考文獻(xiàn)1 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