招聘面試_核心人才的招聘選拔與培養(yǎng)教材

咨詢服務介紹 NormStar 核心人才的招聘選拔與培養(yǎng) 建立科學 規(guī)范 高效的人才選拔與培養(yǎng)體系 目錄 人力資源管理的挑戰(zhàn)如何界定核心類人才素質(zhì)模型構建與應用人才測評價值及工具核心人才招聘的案例核心人才培養(yǎng)的案例 核心人才的選拔與培養(yǎng) 人力資源管理的挑戰(zhàn) 核心人才的選拔與培養(yǎng) 信息化時代 信息量大 網(wǎng)絡化 標準化 精細化時代 定量化 分工更細 精度更高 差異化時代 行業(yè)差異 產(chǎn)品差異 市場差異 多變化時代 不確定性增加 變化多且迅速 多元化時代 文化多元 價值觀多元 人本化時代 張顯個性 以人為本 全球化時代 經(jīng)濟全球化 跨國經(jīng)營 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 從經(jīng)驗管理到科學管理從被動管理到主動管理從制度管理到文化管理從定性管理到定量管理從事務管理到能力管理從控制管理到服務管理從統(tǒng)一管理到個性化管理 人力資源管理的發(fā)展趨勢 如何界定核心類人才 核心人才的選拔與培養(yǎng) 人力資本管理 人力資源管理 人事管理 人力管理 人力資源管理發(fā)展 核心人才的選拔與培養(yǎng) 核心人才的選拔與培養(yǎng) 不同人力資源管理階段的比較 素質(zhì)模型構建及應用 核心人才的選拔與培養(yǎng) 案例1 案例2 建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系 規(guī)劃企業(yè)核心人才職業(yè)發(fā)展通道 外部人才市場 標準 選拔 培養(yǎng) 評估 認可 中層管理者 未來管理者 專業(yè)提升 具有管理潛力的青年骨干 基層管理者 及初中級專業(yè)人員 大學生 未來的專業(yè)及管理人才儲備 內(nèi)部培養(yǎng)通道 高級專業(yè)人才 高層管理者 1 2 3 4 5 升 內(nèi)部培養(yǎng) 汰 劣者淘汰 測評體系 培訓體系 進 外部引進 人才發(fā)展通道 素質(zhì)模型構建及應用 核心人才的選拔與培養(yǎng) 案例3 人才測評價值與工具 核心人才的選拔與培養(yǎng) 人才測評標準問題 測評結果分布 人事決策的正確性有多高 總體上來說 經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差 他們的平均成功率不超過0 33 其決策中最多只有1 3被證明是正確的 另有1 3勉強算得是可以的 還有1 3則是徹頭徹尾的失敗 在其他領域 我們絕不可能接受這么大的失敗率 當然 做出經(jīng)理人選拔的決策永遠不可能完美 但其成功率應盡可能地接近1 00 人力招聘 彼得 德魯克 人事決策的正確性有多高 選人錯誤 換人 的代價1萬 年薪 此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會 人事決策錯誤的代價 人才測評的工具問題 核心人才的選拔與培養(yǎng) 目錄 人才測評的工具 筆試 考試 面試 結構化面試 BEI 心理測驗評價中心360度反饋評估背景調(diào)查 核心人才的選拔與培養(yǎng) 筆試 筆試是最常用的測評方法 指運用紙筆進行書面作答進行測評的一種方式 筆試主要用于對文化常識 專業(yè)知識 經(jīng)驗和某些復雜腦力勞動能力的測評 當測試人數(shù)眾多時 往往采用筆試進行集中施測 具有效率高 客觀性和公平性強的特點 我國的高考就是典型的筆試形式 筆試的關鍵點有三 其一是命題的科學性 其二是考試過程的組織 特別是保密性問題 其三是閱卷工作量大 主觀題評分誤差較難控制 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓 筆試 核心人才的選拔與培養(yǎng) 結構化面試 結構化面試的評價效度可提高到0 4以上以結構化面試為核心技術 收集被評價運用行為事件訪談 BEI 的技巧 者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件 分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動 從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術予以評估該技術適用于中高層崗位的人員 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓 心理測驗 標準化測驗 是指測試內(nèi)容 測試過程 分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗 或考試 標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想 心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的 而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的 現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類 即基本潛能測驗 個性品質(zhì)測驗 核心能力測驗 動機態(tài)度測驗 職業(yè)傾向測驗 心理健康測驗 辦公技能測驗 專業(yè)能力測驗 投射測驗 專長能力測驗等標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行 當測試人數(shù)眾多時 可以集中施測 具有效率高 客觀性和公平性強的特點 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓 A B 小練習 無領導小組討論 無領導小組討論 LGD 是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由 5 8 被評價者集中起來組成小組 要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論 4 6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力 溝通能力 分析判斷能力 決策能力 團隊領導 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力等指標通常而言 一個高度結構化的LGD討論需用時60 100分鐘 適用于中高層管理人員 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓 文件筐測驗 給每位被評價者提供一個模擬的組織情境 并要求其扮演該組織中某一重要角色 要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8 10份文件 文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面 對每份文件都需給出書面處理意見及理由 主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力 授權控制能力 協(xié)調(diào)能力 創(chuàng)新能力 戰(zhàn)略決策能力 分析判斷能力 資源配置能力 角色適應能力 書面表達能力等適用于中高層管理者 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓 角色扮演 是一種情景模擬測評法 通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境 由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶 上級 同事 下屬等等 通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn) 我們可以評價角色把握能力 人際關系的處理技巧 團隊輔導能力 情緒控制 應變能力 客戶導向 培養(yǎng)下屬和管理上級等等 通常一個結構化的角色扮演需要30 40分鐘的時間 適用于較各層級的管理者 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓 360度評估反饋技術 從不同層面的人員中收集評價信息 從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果 通過360度評估 被評價者可以獲得多角度的評價意見 較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點 調(diào)整自己的自我知覺 從而提高其自我管理效能360度評估技術適宜于勝任力模型的所有能力指標 但統(tǒng)計分析較為復雜 需要較高的管理基礎 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓 核心人才招聘選拔 核心人才的選拔與培養(yǎng) 人才測評的應用領域 核心人才的選拔與培養(yǎng) 外部人才招聘 建立科學 高效的人才選拔系統(tǒng)內(nèi)部人才晉升 創(chuàng)造客觀 公平的人才競爭環(huán)境校招 海選 人才 怎樣實現(xiàn)精準 高效的規(guī)?；Y選 人才類別與測評內(nèi)容對應表 科學客觀權威公正 核心人才的選拔與培養(yǎng) 測評方法與測評內(nèi)容對應表 科學客觀權威公正 核心人才的選拔與培養(yǎng) 人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應表 任用決策建議 能不能 領導力 領導藝術發(fā)展?jié)摿?通用管理技能 管理經(jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗 專業(yè)經(jīng)驗知識 基本潛能 學習 分析判斷 人際溝通 創(chuàng)新思維等 性格 管理風格等與崗位及組織文化的匹配度 價值觀 動力適配性 職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合 愿不愿 核心人才的選