招聘面試_招聘與配置的概述

第二章招聘與配置 意義 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 招聘基本概念 定義 根據(jù)招聘計(jì)劃和崗位任職資格要求 通過信息發(fā)布和科學(xué)篩選 獲得本企業(yè)所需要合格人才的過程 目的 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能 而且具有勞動(dòng)的愿望 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員 什么樣的人成就什么的事業(yè)什么樣的事業(yè)需要什么的人 招聘的程序 1 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 2 面試的組織與實(shí)施 目錄 5 3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 補(bǔ)充資料 1 素質(zhì)的概念指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn) 是行為的基礎(chǔ)與根本因素 包括生理因素和心理因素兩個(gè)方面 2 素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法 收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息 針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷 或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程 一 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 一 個(gè)體差異原理人的素質(zhì)是有差異的 客觀存在 不為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素 先天 后天 社會(huì)不同素質(zhì) 不同的人做相同的工作有不同的效果和效率 二 工作差異原理 不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異 工作內(nèi)容差異工作權(quán)責(zé)差異 決策權(quán)力和決策影響力不同不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的人有不同的個(gè)性和興趣 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) 三 人崗匹配原理 人適其事 事宜其人的原則保持個(gè)體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性做到人盡其才 物盡其用 人崗匹配包括 工作要求與員工素質(zhì)匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)匹配員工與員工之間匹配崗位與崗位之間匹配 二 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分 無目標(biāo) 常模參照性 效標(biāo)參照性按測(cè)評(píng)范圍分 單項(xiàng)與綜合按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段分 定性與定量 中性測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)主體分 自我 他人 個(gè)人 群體 上級(jí) 下級(jí) 同級(jí)按測(cè)評(píng)時(shí)間分 日常 期中 期末 定期 不定期按測(cè)評(píng)結(jié)果分 分?jǐn)?shù) 評(píng)語 等級(jí) 符號(hào)按測(cè)評(píng)目的與用途分 選拔性 診斷性 考核性 開發(fā)性按測(cè)評(píng)活動(dòng)分 動(dòng)態(tài) 靜態(tài)按測(cè)評(píng)客體分 領(lǐng)導(dǎo)干部 中層干部 一般人員 二 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 選拔性測(cè)評(píng) 開發(fā)性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng) 一 選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng) 以選拔優(yōu)秀人員為目的特點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 二 開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng) 以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的特點(diǎn) 勘探性 帶有調(diào)查性配合性 為開發(fā)服務(wù)促進(jìn)性 激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展 進(jìn)一步提高 三 診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng) 以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的特點(diǎn) 內(nèi)容或者十分精細(xì) 或者十分廣泛結(jié)果不公開具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 四 考核性素質(zhì)測(cè)評(píng) 又稱鑒定性測(cè)評(píng) 以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)為目的特點(diǎn) 概括性要求結(jié)果有較高的信度和效度 三 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 四 素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 一 一次量化與二次量化一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫 其對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 也稱實(shí)質(zhì)量化 二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫 即先定性描述再定量刻畫 其對(duì)象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系 但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征 也稱形式量化 二 類別量化與模糊量化 類別量化職員類別 模糊量化管理風(fēng)格 三 順序量化 等距量化與比例量化 順序量化 1 2 3 等距量化 1 1個(gè)難度等級(jí) 2 1個(gè)難度等級(jí) 3 1個(gè)難度等級(jí) 比例量化 以第一個(gè)的測(cè)評(píng)對(duì)象為基數(shù) 其他按倍數(shù)賦值 如 1 1 5 2 0 5 1 2 5 四 當(dāng)量量化 當(dāng)量量化 先選擇某一中介變量 把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換 對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化 常常是一種主觀量化形式 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)度 標(biāo)記 五 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 五 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 一 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1 標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式 客觀形式 打字的數(shù)量 所耗時(shí)間主觀形式 工作難度 重要性 喜歡程度半客觀半主觀 能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù) 抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù) 試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等 從標(biāo)志表示的形式分 評(píng)語短語句如 語言表達(dá)能力 的 用詞準(zhǔn)確性 沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾?設(shè)問提示式用問題形式提示測(cè)評(píng)主題把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征方向指示式只規(guī)定了從那方面 沒有具體的標(biāo)志和標(biāo)度 按操作方式分測(cè)定式 利用測(cè)評(píng)工具和測(cè)量?jī)x器儀表如 勞動(dòng)強(qiáng)度 有效工作時(shí)間評(píng)定式 無法利用儀器儀表測(cè)量如 工作責(zé)任 工作難度 2 標(biāo)度量詞式標(biāo)度等級(jí)式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度定義式標(biāo)度綜合式標(biāo)度 3 標(biāo)記對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示例 A精通B善于C尚可D一般E很差 二 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu) 將需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解 列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu) 將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定 并按層次細(xì)分 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系基本模型 測(cè)評(píng)目的 測(cè)評(píng)內(nèi)容 測(cè)評(píng)目標(biāo) 測(cè)評(píng)項(xiàng)目 測(cè)評(píng)的指標(biāo) 工作績(jī)效要素 結(jié)構(gòu)性要素 行為環(huán)境要素 標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì) 身體素質(zhì) 心理素質(zhì) 人員素質(zhì)要素分解 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 測(cè)評(píng)目的 1 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu) 1 結(jié)構(gòu)性要素 靜態(tài)角度身體素質(zhì) 健康狀況和體力狀況心理素質(zhì) 智能素質(zhì) 品德素質(zhì) 文化素質(zhì) 2 行為環(huán)境要素 從動(dòng)態(tài)角度主要考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì) 工作難度 責(zé)任 周期 范圍 地位等組織背景 人際關(guān)系 群體素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)因素 組織狀況等 3 工作績(jī)效要素 是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)主要包括 工作數(shù)量 工作質(zhì)量 工作效率 工作成果 群眾威信 人才培養(yǎng)等 2 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu) 測(cè)評(píng)的內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)考核性測(cè)評(píng) 范圍越廣越好診斷性測(cè)評(píng) 精細(xì)和具體區(qū)分性測(cè)評(píng) 選擇變異較大的問題 是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性目標(biāo)的確定要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的和工作職位的要求不同的測(cè)評(píng)目的決定著不同的測(cè)評(píng)目標(biāo) 但相同的測(cè)評(píng)目的卻不一定有相同的目標(biāo) 2 測(cè)評(píng)目標(biāo) 是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的內(nèi)涵和外延的分析一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要幾個(gè)指標(biāo)來揭示 幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo) 例 紀(jì)律性指標(biāo)可以用以下一個(gè)或幾個(gè)來擬訂 常規(guī)記憶的程度 計(jì)劃性與規(guī)律性 作業(yè)書寫規(guī)范程度 缺勤次數(shù) 失約次數(shù) 業(yè)余時(shí)間安排等 3 測(cè)評(píng)指標(biāo) 三 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系用一系列的評(píng)判標(biāo)志組成指標(biāo)體系常模參照性指標(biāo)體系被測(cè)評(píng)者相互比較 得出一般性的行為組成指標(biāo)體系 六 品德測(cè)評(píng)法 FRC品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)是指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定道德行為行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征 它是個(gè)性中具有道德評(píng)價(jià)意義的核心部分FRC是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)進(jìn)行品德測(cè)評(píng)問卷測(cè)評(píng)方法投射技術(shù) 特點(diǎn) 測(cè)評(píng)目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性 空椅子技術(shù) 空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進(jìn)行 第一 傾訴宣泄式 這種形式一般只需要一張椅子 把椅子放在談話對(duì)象面前 假定某人坐在椅子上 談話對(duì)象可以把自己內(nèi)心想對(duì)他說卻沒機(jī)會(huì)或者沒來得及說的話表達(dá)出來 空椅子可以代表自己曾經(jīng)失去的親人 自己最尊敬的人或者痛恨的人 通過觀察 就能了解其心理狀態(tài) 第二 自我對(duì)話式 即自我存在沖突的兩個(gè)部分進(jìn)行對(duì)話 假如談話對(duì)象內(nèi)心有很大沖突 又不知如何解決時(shí) 可以放兩張椅子在其面前 先讓談話對(duì)象坐在一張椅子上 扮演自己的某一部分 然后再讓其坐在另外一張椅子上 扮演自己的另一部分 這樣依次進(jìn)行對(duì)話 從而達(dá)到內(nèi)心的整合 如 讓談話對(duì)象分別扮演兩個(gè)矛盾的自我 展開對(duì)話 第三 他人 對(duì)話式 即自己和 他人 之間的對(duì)話 放兩張椅子在談話對(duì)象面前 坐到一張椅子上時(shí) 就扮演自己 坐到另一張椅子上 就扮演別人 兩者展開對(duì)話 從而使其可以站在別人的角度考慮問題 試著去理解別人 如讓談話對(duì)象分別扮演自己和一個(gè)和自己關(guān)系相處不佳的人 展開對(duì)話 七 知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí)理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià) 6個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次 知識(shí)測(cè)評(píng) 八 能力測(cè)評(píng) 一般能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 一 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 能力 一 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定 能力 確定對(duì)象和目的設(shè)計(jì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂參照指標(biāo)選擇合理的測(cè)評(píng)方法 一 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 實(shí)施階段測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序 能力 報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語具體操作回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 一 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 能力 測(cè)評(píng)指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足 集中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析相關(guān)分析因素分析 一 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 能力 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 要素分析法綜合分析法曲線分析法 二 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 1 組建招聘團(tuán)隊(duì)2 員工初步篩選3 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4 選擇測(cè)評(píng)工具5 分析測(cè)評(píng)結(jié)果6 作出最終決策7 發(fā)放錄用通知 能力 戰(zhàn)略管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場(chǎng)意識(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì) 筆試庫(kù)題設(shè)計(jì) 能力素質(zhì)模型 崗位說明書 筆試庫(kù)題 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 第二節(jié)面試的組織與實(shí)施 第一單元面試的基本程序 面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢(shì) 結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨(dú)面試與小組面試一次性面試與分階段段面試情景性與經(jīng)驗(yàn)性 面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問彈性化內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官專業(yè)化面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展 一 面試準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官 二 面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段 能力 面試基本程序 三 面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔 四 面試的評(píng)估階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 能力 面試基本程序 二 面試中常見問題 目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計(jì)不合理考官的偏見 能力 第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力 三 面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少問善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾不帶個(gè)人偏見在傾聽時(shí)注意思考注意肢體語言溝通 人員招聘時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織 避免應(yīng)聘者對(duì)單位估計(jì)過高給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 頻頻更換單位的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員 職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重做決定面試考官要注意自身的形象 不應(yīng)過于隨便 更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容 第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情景性問題壓力性問題行為性問題 能力 二 行為描述面試內(nèi)涵 行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素 用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事 情景 situation 目標(biāo) target 行動(dòng) action 結(jié)果 result 以影響能力為例 你有沒有過曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情的經(jīng)歷 你是否有過這樣的一個(gè)經(jīng)歷 你使別人參與 支持你的工作 并最終達(dá)到了預(yù)期目的 你是否碰上過管理層要對(duì)工作程序進(jìn)行調(diào)整 但這會(huì)對(duì)你的工作造成危害的經(jīng)歷 你當(dāng)時(shí)是怎么做的 有沒有過這樣的經(jīng)歷 你的某位上司或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某個(gè)事情的處理 你覺得非常不妥當(dāng) 你是怎么想的 怎么做的 是否有過這樣的經(jīng)歷 你使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任 或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的 你是否有過把你的一個(gè)好想法推銷給你的老板的經(jīng)歷 你是否有過這樣的經(jīng)歷 你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎但提高工作效率的想法 你采用什么辦法來減少員工對(duì)這一想法的反感 一 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策 能力 例 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例 結(jié)構(gòu)化面試題目舉例 一 簡(jiǎn)單寒暄 您怎么過來的 交通還方便吧 這幾天的 或這邊的 天氣較 待定 您還能適應(yīng)吧 您來自來哪里 簡(jiǎn)單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn) 二 觀或聽 衣著整齊度 精神面貌 行 坐 立動(dòng)作 口頭禪 禮貌用語等三 口頭表達(dá)能力 注意語言邏輯性 用語修辭度 口頭禪 語氣等 口請(qǐng)您先用3 5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧 口您先說說您最近服務(wù)的這家公司 由簡(jiǎn)歷而定 的基本情況吧 規(guī)模 產(chǎn)品 市場(chǎng) 口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容 主要的顧客有哪些 四 靈活應(yīng)變能力 也涉及工作態(tài)度 口您為何要離開目前服務(wù)的這家公司 口您在選擇工作中更看重的是什么 口您覺得您在以前類似于我司提供的這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足 五 興趣愛好 知識(shí)廣博度 口您工作之余有哪些興趣愛好 興趣中有沒有比較拿手的 口就您個(gè)人的理解說說您對(duì)我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑 口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識(shí) 六 情緒控制力 壓力承受力 口您有沒有過失業(yè)或暫時(shí)待業(yè)經(jīng)歷 談?wù)勀菚r(shí)的生活態(tài)度和心情狀態(tài) 口假如在公眾場(chǎng)合中 有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私 您怎樣去處理 口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一 兩件事 并說說是如何克服的 結(jié)構(gòu)化面試題目舉例 七 上進(jìn)心與自信心口您認(rèn)為自己有什么資格來勝任這份工作 口您怎樣看待游戲中的輸贏 口談?wù)勀J(rèn)真追求過的一件事或一個(gè)人 并說說過程和結(jié)果 八 責(zé)任感與歸屬意識(shí)口請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn) 口描述一下您對(duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過程 口您每一次離職時(shí)有沒有過失落感 您跟過去就職過的公司的一 兩個(gè)上司或同事還有聯(lián)系嗎 并說說他們目前的處境 結(jié)構(gòu)化面試題目舉例 結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù) 責(zé)任感與歸屬意識(shí)請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn) 您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù) 如果您的上司責(zé)怪下來 您認(rèn)為這是誰的責(zé)任 為什么 描述一下您對(duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過程 當(dāng)您所在的集體處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)時(shí) 您有什么想法和行動(dòng) 結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù) 管理能力工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥 并有了自己的想法 您此時(shí)如何去做 在您以往的工作中是如何去約束部屬的 是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的 假如您是足球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng) 而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和 他們都是主力隊(duì)員 而此時(shí)有一場(chǎng)重要比賽 您如何去協(xié)調(diào)和處理 您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長(zhǎng) 第二單元群體決策的組織與實(shí)施 群體決策法的特點(diǎn)決策人員的來源廣泛 比較全面決策人員不唯一 提高了招聘決策的客觀性運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理 提高招聘決策的科學(xué)性與有效性 群體決策法的步驟 建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策 能力 第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 一 評(píng)價(jià)中心的含義 是從多角度對(duì)個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱評(píng)價(jià)中心的主要作用 用于選拔員工 挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工用于培訓(xùn)診斷 分析員工優(yōu)劣勢(shì) 為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展 改善提高其能力 補(bǔ)充內(nèi)容 公文筐舉例豪杰貿(mào)易公司是一家大型國(guó)有股份制企業(yè) 其人力資源部下設(shè)四個(gè)主管 今天是2010年1月28日 您 吳凱 有機(jī)會(huì)在以后的1個(gè)小時(shí)里擔(dān)任豪杰貿(mào)易公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù) 現(xiàn)在是上午8點(diǎn) 您提前來到辦公室 秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好 放在了文件夾內(nèi) 文件的順序是隨機(jī)排列的 你必須在1個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件 并做出批示 10點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議需要你主持 在這1個(gè)小時(shí)里 你的秘書會(huì)為你推掉所有的雜事 將沒有任何人來打擾你 另外 很抱歉 由于電話線路正在維修 你在處理文件的過程中 沒有辦法與外界通話 所以 需要你以文件 備忘錄 便條 批示等形式將所有文件的處理意見 辦法等 做書面表述 文件一 類別 便函來件人 章亮總載收件人 吳凱人力資源部總監(jiān)日期 7月8日9號(hào)下午你是否有空 我剛剛看過上半年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果 綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況 我覺得有必要對(duì)公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整 另外 公司明年要上一些新項(xiàng)目 需要有針對(duì)性地補(bǔ)充一些管理人員 我想聽聽你的意見 請(qǐng)準(zhǔn)備一下相關(guān)資料 并與我聯(lián)系 章亮 文件二 類別 電了郵件來件人 張玲員工關(guān)系主管收件人 吳凱人力資源部總監(jiān)日期 7月7日吳經(jīng)理 您好 有件事情非常緊急 今年9月份 我公司進(jìn)行了一次結(jié)構(gòu)性裁員 主要裁減了后勤支持部門的一些老員工 這些員工大多是年紀(jì)在45歲以上 學(xué)歷較低的老員工 一共是72名 昨天我收到一封這些員工聯(lián)名信 在信中 這些員工要求公司為他們重新安排工作 或者重新進(jìn)行集體離職談判 如果公司不答應(yīng)他們的要求 他們將在一周后在公司門前靜坐抗議 并通知新聞媒體進(jìn)行報(bào)道 我希望盡快和您商量此事 不知您明天上午是否有時(shí)間 二 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 LeaderlessGroupDiscussion 簡(jiǎn)稱LGD 是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要組成部分 其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體的面試 它通過給一組考生 一般是6 9人 一個(gè)與工作相關(guān)的問題 讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間 一般是30分鐘 1小時(shí)左右 的討論 根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用 觀察者沿既定維度予以評(píng)分 這些維度通常是 領(lǐng)導(dǎo)能力 人際溝通技巧 主動(dòng)性 口頭表達(dá)能力 說服力 自信 創(chuàng)新能力 心理壓力等 三 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 根據(jù)討論主題有無情境性分為 無情境性討論情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為 不定角色討論指定角色討論 四 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí) 易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高 缺點(diǎn)題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 一 前期準(zhǔn)備 編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組 能力 從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多 太復(fù)雜 控制在10個(gè)以內(nèi) 二 具體實(shí)施階段 宣讀指導(dǎo)語討論階段評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括 能力 發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響 三 評(píng)價(jià)與總結(jié) 參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 能力 討論會(huì)的作用通過交換意見 做出更全面的評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧時(shí)可以進(jìn)行充分討論 第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 技能 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理冰山模型與洋蔥模型 二 題目的類型 開放性題目?jī)呻y題目排序選擇型題目資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目 三 設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目 指導(dǎo)語11月的某天 你所乘坐的巨型客輪正在太平洋上航行 突然遇到海上的風(fēng)暴 迫不得已采取緊急的救生措施 你和另外8名旅客流落到一個(gè)荒島上 你們這9名旅客共有6名男性 3名女性 你們來自不同的國(guó)家 所使用的語言有英語 德語 漢語和西班牙語 但每個(gè)人或多或少地會(huì)講一些英語 現(xiàn)在你們并不知道自己所處的位置在哪里 不知道島上會(huì)有什么人或動(dòng)物 島上的植物看起來都很奇怪 眼前是一片汪洋大海 不知何時(shí)才會(huì)有船只經(jīng)過 何時(shí)才會(huì)有人來救你們 現(xiàn)在你們每人有一件救生衣 身穿比較薄的輕便的衣服 每個(gè)人有一條小毛巾 隨身攜帶的有一些錢和鑰匙 此外 你們還共同擁有以下這些東西 一個(gè)打火機(jī) 一把瑞士軍刀 一本航海地圖冊(cè) 一個(gè)指導(dǎo)針 幾件厚的外套 一本英漢法德詞典 一塊大塑料布 一塊手表 每個(gè)人平均兩公斤的飲用水 五袋餅干 一瓶鹽 三瓶帶有法文說明的藥 每人一副太陽眼鏡 一面鏡子 一些粗繩子 你們的任務(wù)是根據(jù)這15件東西對(duì)你們求生的重要性對(duì)它們進(jìn)行排序 并說明理由 首先給你們10分鐘的時(shí)間各處獨(dú)立對(duì)這些東西的重要性進(jìn)行排序 在這一階段注意不要互相討論 接下來去用1個(gè)小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論 排列這些東西的重要性 最后拿出小組一致的結(jié)果來 由一個(gè)人向考官進(jìn)行匯報(bào) 并陳述理由 其他人可以進(jìn)行補(bǔ)充 如果到了規(guī)定的時(shí)間 你們還是不能得到一個(gè)統(tǒng)一的意見的話 那么 在你們每個(gè)人的成績(jī)上都要減去一定的分?jǐn)?shù) 好 現(xiàn)在開始 題目設(shè)計(jì)的一般流程 選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y(cè)反饋 修改 完善 能力 真題解析 11 5單選41 P73 作為測(cè)量 人 的尺度 在員工與崗位之間架起了橋梁 A 崗位分析 B 員工素質(zhì)測(cè)評(píng) C 崗位評(píng)價(jià) D 員工績(jī)效評(píng)價(jià)答案 B 真題解析 11 5單選42 P76作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 類別量化與模糊量化都可以看作是 A 當(dāng)量量化 B 二次量化 C 等距量化 D 比例量化答案 B 真題解析 11 5單選43 P81員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括 A 結(jié)構(gòu)性要素 B 行為環(huán)境要素 C 時(shí)間性要素 D 工作績(jī)效要素答案 C 真題解析 11 5單選44 P89若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng) 則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在 A 星期一 B 星期三 C 星期五 D 周末答案 B 真題解析 11 5單選45 P100 又稱為序列化面試 A 單獨(dú)面試 B 小組面試 C 一次性面試 D 情景面試答案 A 真題解析 11 5單選46 P105 您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的 這類題目一般用于面試實(shí)施過程的 A 結(jié)束階段 B 導(dǎo)入階段 C 核心階段 D 確認(rèn)階段答案 A 真題解析 11 5單選47 P113在招聘人事專員的過程中 關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于 問題 A 背景性 B 知識(shí)性 C 思維性 D 經(jīng)驗(yàn)性答案 B 真題解析 11 5單選48 P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中 一組被評(píng)人的數(shù)量為 A 3 5人 B 6 9人 C 5 15人 D 5 10人答案 B 真題解析 11 5單選49 P136無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中 問題讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種 A 排序選擇型 B 開放式 C 資源爭(zhēng)奪型 D 兩難式答案 D 真題解析 11 5多選96 P74選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括 A 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 B 測(cè)評(píng)的過程強(qiáng)調(diào)客觀性 C 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 D 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) E 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動(dòng)性答案 ABCD 真題解析 11 5多選97 P80員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有 A 量詞式 B 等級(jí)式 C 測(cè)定式 D 定義式 E 綜合式答案 ABCDE 真題解析 11 5多選98 P89員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括 A 闡明測(cè)評(píng)與一般測(cè)驗(yàn)無差異 B 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的 C 填表前準(zhǔn)備工作與填表要求 D 舉例說明填寫的要求 E 測(cè)評(píng)結(jié)果保密 處理及反饋答案 BCDE 真題解析 11 5多選99 P107面試中常見的問題有 A 面試目的不明確 B 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 C 面試缺乏系統(tǒng)性 D 問題設(shè)計(jì)不合理 E 面試考官存在偏見答案 ABCDE 真題解析 11 5多選100 P117結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官 A 了解組織狀況和崗位要求 B 有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) C 掌握相關(guān)的人事測(cè)評(píng)技術(shù) D 具備豐富的心理學(xué)知識(shí) E 具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)答案 ABCE 真題解析 11 5多選101 P129無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備 等特性 A 科學(xué)性 B 實(shí)用性 C 可評(píng)性 D 易評(píng)性 E 復(fù)雜性答案 ABCD 11 5案例 某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生 該公司選拔人才時(shí) 通常用筆試與面試兩種方式 第一輪面試采取一對(duì)一的方式 面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任 第二輪面試是30分鐘的復(fù)試 面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成 面試過程中 面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問 應(yīng)聘者按要求作答 隨著討論問題的減少 面試進(jìn)入尾聲 這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間 由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題 面試結(jié)后 面試考會(huì)立即整理記錄 根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定 真題解析 在復(fù)試過程中 面試考官通常提出以下5個(gè)題目 1 請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過 2 您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么 3 我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求 您怎么看這個(gè)問題 4 如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù) 您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成 您會(huì)怎么做 5 請(qǐng)舉一個(gè)例子 說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾 請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題 1 該公司在復(fù)試階段 采用了哪種類型的面試 2分 2 該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題 10分 3 上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn) 4分 真題解析 09 5案例 某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部 擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才 經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦 公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人 為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量 公司領(lǐng)導(dǎo)要求 對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全國(guó)的素質(zhì)測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 自我意識(shí) 市場(chǎng)意識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo) 請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A B C D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 15分 真題解析 2010 11案例 某地一家知名電子科技研發(fā)公司 每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才 經(jīng)過認(rèn)真的研究 公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法 按照一定比例進(jìn)行人員篩選 然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選 最終挑選好符合崗位要求的候選人 人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個(gè)具體的實(shí)施方案 并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 請(qǐng)結(jié)合本案例 回答以下問題 1 在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作 12分 2 在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題 8分 真題解析 09 5案例 某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部 擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才 經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦 公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人 為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量 公司領(lǐng)導(dǎo)要求 對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全國(guó)的素質(zhì)測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 自我意識(shí) 市場(chǎng)意識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo) 請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A B C D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 15分 真題解析 D級(jí)不善于授權(quán) 很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 1C級(jí)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題 并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 2B級(jí)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題 并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 3A級(jí)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力 能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力 給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì) 最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 4 08 5案例 MBS是一家美國(guó)知名的電腦公司 去年在人員的績(jī)效管理上 MBS公司取消了以往績(jī)效七級(jí)考核的評(píng)等方式 而改采用新的四級(jí) 1 2 3 4 評(píng)等方式 并實(shí)行中性的績(jī)效考評(píng)原則 即除非有例外狀況 絕大多數(shù)的員工都能得到2等 真題解析 MBS公司將這種新的績(jī)效管理方案定名為 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾 PersonalBusinessCommitments PBC 制度 除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外 員工亦可自己另外尋找6位同事 以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評(píng) 亦稱之為 360度反饋 員工個(gè)人的表現(xiàn)被評(píng)為第3等時(shí) 代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾 PBC 你必須更努力工作 以達(dá)更佳的業(yè)績(jī) 如果得到特別差的4等時(shí) 你可能被給予 6個(gè)月留公司查看 的處罰 當(dāng)然 被評(píng)為4等的人在公司中占有極小的比例 評(píng)等2代表你達(dá)成目標(biāo) 是個(gè)符合要求的好員工 得到1的人稱為 水上飛 WaterWalkers 代表你是高成就者 超越自己的目標(biāo) 也沒做錯(cuò)什么事情 按照PBC績(jī)效考評(píng)體系的要求 年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上 在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制訂自己的PBC 并列舉出在下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo) 執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行為 這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同 真題解析 員工在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí) 自己應(yīng)按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo) 第一個(gè)承諾 承諾必勝 win 這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì) 以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵(lì)志 并且竭力完成 市場(chǎng)占有率是最重要的績(jī)效評(píng)等考量 第二個(gè)承諾 承諾執(zhí)行 execute