企業(yè)員工價(jià)值體系(EVP)的構(gòu)建.doc

企業(yè)員工價(jià)值體系（EVP）的構(gòu)建本文基于企業(yè)情境和實(shí)踐，探討了如何構(gòu)建企業(yè)員工價(jià)值體系，以及如何應(yīng)用的具體方法，并對(duì)其應(yīng)用效果和存在問題進(jìn)行了探討。 員工價(jià)值主張（Employment Value Proposition，縮寫為EVP）是從客戶價(jià)值主張引申出來的一個(gè)概念?？蛻魞r(jià)值主張?zhí)骄康氖?，為什么客戶從你的公司而不是你的?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里購(gòu)買產(chǎn)品/服務(wù)？他們?yōu)榱耸裁炊冻鲡n票？你的公司如何才能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更好？你公司的產(chǎn)品/服務(wù)能否為客戶提供與眾不同的價(jià)值？相似的，員工價(jià)值主張?zhí)骄康氖菃T工為什么會(huì)選擇到你的公司而不是其他公司工作？一個(gè)合理有效的EVP體系能夠提供給應(yīng)聘者一個(gè)具有說服力的全景圖，即職位和組織能提供給他/她的四個(gè)方面：工作內(nèi)容、工作環(huán)境、管理者行為和組織特征。EVP所宣傳的是職位的優(yōu)勢(shì)和應(yīng)聘者追求的價(jià)值，它有助于加強(qiáng)招聘過程中信息的交流以確保應(yīng)聘者了解自己真正的期望。本文即是基于對(duì)EVP相關(guān)知識(shí)的闡述，分析EVP在公司內(nèi)部的建立與實(shí)施，并進(jìn)一步探討如何與公司戰(zhàn)略有效結(jié)合并系統(tǒng)地實(shí)施。一、什么是EVP1.EVP的含義EVP是對(duì)吸引員工和應(yīng)聘者的組織中各因素的清晰、獨(dú)特的描述，包括工作特點(diǎn)、工作環(huán)境、工作方式、與管理者建立的關(guān)系、管理者行為以及組織的整體特征等。EVP的內(nèi)涵是員工從工作中的收獲，員工有了獲取才會(huì)愿意付出。從另一方面看，員工的收獲需要公司付出一定的資源，而員工的付出則為公司帶來預(yù)期的收獲（業(yè)績(jī)、文化、品牌形象等）。這種平等的契約關(guān)系如表1所示：表1員工價(jià)值主張當(dāng)組織遇到以下兩個(gè)重要的問題時(shí)，會(huì)考慮設(shè)立EVP：一是他們努力地想在人才戰(zhàn)中超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，脫穎而出；二是他們的品牌具有吸引力，但卻不能準(zhǔn)確地反應(yīng)現(xiàn)實(shí)。一個(gè)有效的EVP不僅能保證組織以差異性自居，而且也要能反應(yīng)組織的真實(shí)情況?，F(xiàn)實(shí)中，有許多應(yīng)聘者慕名應(yīng)聘，但進(jìn)入組織后卻發(fā)現(xiàn)組織宣傳言過其實(shí)，最終失望地離開。2.為什么企業(yè)需要建立EVP根據(jù)CLC（Corporate Leadership Council）的調(diào)查顯示，一個(gè)經(jīng)過深思熟慮之后加以實(shí)施的EVP可以提高29%的新員工承諾度，降低50%的新雇補(bǔ)償保險(xiǎn)費(fèi)用，使員工擁護(hù)組織的可能性由24%增加到47%。另外，合理有效的EVP能使你與競(jìng)爭(zhēng)者產(chǎn)生差異，激勵(lì)現(xiàn)有員工，使一些應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中更加努力表現(xiàn)自己的才能，使一些應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程之外進(jìn)行自我選擇，達(dá)到應(yīng)聘者、崗位、組織之間的匹配。其具體作用如下：（1）幫助企業(yè)吸引并留住人才。一個(gè)清晰的、差異化的EVP能確保你吸引并保留人才，包括那些本來不可避免流失到其他更有吸引力的企業(yè)中去的人才。（2）幫助公司吸引不同類型的人才。好的EVP具有多元性，可以適應(yīng)不同的地區(qū)或國(guó)家的人才情況，吸引來自不同文化、不同年齡、不同職能的員工。（3）幫助企業(yè)重塑信任與激勵(lì)。構(gòu)建EVP的過程需要進(jìn)行調(diào)查、與現(xiàn)有員工交流，這一過程本身就是非常有效的心理契約工具。員工通常會(huì)樂于參與，并感激公司的關(guān)心，因此這也是幫助公司重建或提升信任、激勵(lì)員工的措施。（4）幫你找到HR工作重點(diǎn)。通過建立EVP，你會(huì)理解什么對(duì)員工和潛在雇員是更重要的，從而更有序地安排那些有助于吸引、發(fā)展、保留人才的工作。（5）創(chuàng)造“人才”品牌。有效的EVP能使組織形成優(yōu)良的人才策略和高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務(wù)，這些又會(huì)提高組織對(duì)外的知名度和美譽(yù)度，從而吸引人才。一個(gè)很好的例子就是蘋果公司，在當(dāng)今這個(gè)人才戰(zhàn)的時(shí)代，蘋果并沒有加入爭(zhēng)、選人才的行列，而是優(yōu)秀的人才排隊(duì)等候加入蘋果。（6）減少新員工加薪成本。當(dāng)候選人看到組織的EVP有吸引力時(shí)，他們需要更少的薪酬增幅就會(huì)接受工作。根據(jù)CLC（Corporate Leadership Council）的研究結(jié)果，如果企業(yè)的EVP沒有吸引力，則企業(yè)需要21%的加薪幅度才能招到人才。而若企業(yè)有較好的EVP，只需要11%的加薪就可吸引到人才。二、EVP的構(gòu)建EVP的構(gòu)建過程主要分為三步：EVP萃取企業(yè)匹配品牌化實(shí)施。1.EVP 的萃取萃取過程，即是收集、分析信息并建立模型初稿的過程，標(biāo)準(zhǔn)的建模流程如下：在實(shí)際的操作中，企業(yè)往往可以與年度員工敬業(yè)度調(diào)查相結(jié)合，以員工敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果為主要數(shù)據(jù)來源，進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。具體的量化統(tǒng)計(jì)分析工作，如SPSS、lisrel等統(tǒng)計(jì)軟件的應(yīng)用，如果本單位HR不具備相應(yīng)的工具與能力，可以外包專業(yè)人員或高校實(shí)習(xí)生進(jìn)行。模型建立后，一般根據(jù)對(duì)員工影響度的大小，區(qū)分為幾個(gè)大的維度，每個(gè)維度下面又包括多個(gè)細(xì)分的變量。如下表所示：EVP模型變量舉例（可將表格分為4個(gè)小表格利于版面安排）序號(hào)工作維度1我的工作具有很大的挑戰(zhàn)性2我有實(shí)質(zhì)性的責(zé)任3我有做一件好工作的必備條件4我的工作充分利用了我的優(yōu)勢(shì)和能力5我每天的工作是我期望做的6我熱愛正在做的事工作環(huán)境維度7我覺得受欣賞，被重視8我得到了很多培訓(xùn)和技能發(fā)展的機(jī)會(huì)，我正在開發(fā)新的技能9我喜歡這里工作的彈性10我在這里非常開心11我對(duì)于我的工作充滿了感激和贊美12當(dāng)我需要幫助的時(shí)候，我有一個(gè)可以求助的關(guān)系網(wǎng)13我可以調(diào)整我的工作計(jì)劃或工作安排以適應(yīng)我的需求14我的工作和個(gè)人生活得到很好地平衡15我們有很好的團(tuán)隊(duì)工作人們能夠相互吸引聚集在一起16新的觀點(diǎn)被重視和支持17我能在這里發(fā)揮積極的影響18在這里，我們經(jīng)常開懷大笑管理者行為維度19我的經(jīng)理支持我20我覺得在主管面前很舒服21我信任并尊重我的經(jīng)理22我的經(jīng)理具有很強(qiáng)的勝任力23我的經(jīng)理給了我工作所需的自由空間24我的經(jīng)理真正的關(guān)心我25我的經(jīng)理會(huì)運(yùn)用易于改進(jìn)的方式對(duì)我進(jìn)行反饋26我的經(jīng)理知道怎么處理他/她的個(gè)人困擾27我覺得向我的經(jīng)理詢問問題或與他討論重要的問題很愉快28我的經(jīng)理理解我的工作29無論發(fā)生什么事，我的經(jīng)理都會(huì)告知真相30我的經(jīng)理會(huì)給很強(qiáng)的反饋我總能知道我處于什么位置31我的經(jīng)理積極地聽我發(fā)言并試圖理解我的觀點(diǎn)32我的目標(biāo)和行為預(yù)期十分清楚我知道在這里怎么才算成功33我從我的經(jīng)理這里得到很多輔導(dǎo)以及其他的知識(shí)資源34我的經(jīng)理經(jīng)常問我的想法35我的經(jīng)理說到做到36我真的很喜歡我的經(jīng)理37我的經(jīng)理和我會(huì)衡量什么因素能使我們一起工作的更好38我的經(jīng)理在做決策或采取行動(dòng)前會(huì)獲取事實(shí)真相組織特征維度39我的工資在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性40組織的核心價(jià)值包含了我的個(gè)人價(jià)值41我經(jīng)常運(yùn)用最熱們的技術(shù)42我們的公司效益非常好我個(gè)人的需求以及我家人的需求都能得到滿足43在這里工作有優(yōu)厚的物質(zhì)回報(bào)（獎(jiǎng)金、股票期權(quán)）44我喜歡這里的工作保障工作穩(wěn)定很好45公司關(guān)心它的客戶、員工和創(chuàng)造利潤(rùn)46我相信公司的形象、產(chǎn)品和服務(wù)47公司的目標(biāo)激勵(lì)我盡最大努力工作48在這里我能看到很多的工作機(jī)會(huì)49我們的公司在正確的軌道上前行我們會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力50在公司內(nèi)，我的工作與其他人的相比是公平的2.企業(yè)匹配模型建立后，還需要進(jìn)行微調(diào)，以便與企業(yè)的實(shí)際崗位相匹配。匹配過程主要包括：焦點(diǎn)小組測(cè)試修正EVP模型EVP評(píng)價(jià)工具設(shè)計(jì)。（1）焦點(diǎn)小組測(cè)試。企業(yè)中，不同層次的人員，甚至同一層次的人員之間，所需求的“工作舒服區(qū)域”存在著差別。正如馬斯洛的需求模型所闡述的，不同人員對(duì)于五種需求的程度是不同的，普通員工在意的也許只是基本的生存需求或生存激勵(lì)而已，而管理人員所要求的可能就是社會(huì)地位或自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，為了確定所有類別的員工/潛在員工的EVP模型變量，我們將員工分成不同類型的小組，用EVP模型初稿分別進(jìn)行測(cè)試。（2）修正EVP模型。根據(jù)焦點(diǎn)小組測(cè)試結(jié)果對(duì)EVP因素進(jìn)行調(diào)整，以便適用不同的群體。但是，如果每個(gè)群體都制定一個(gè)EVP模型，勢(shì)必會(huì)加大HR人員的工作量，因此，這里可以只選取組織核心人員的EVP作為最后模型。（3）EVP評(píng)價(jià)工具設(shè)計(jì)。對(duì)于最后確定的EVP模型，在評(píng)價(jià)的過程中，可以采取問卷形式，制作EVP評(píng)價(jià)問卷，并采用紙質(zhì)或在線測(cè)試的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。也可與其他HR工具相關(guān)聯(lián)，如試用管理文件，員工敬業(yè)度調(diào)查等。問卷評(píng)價(jià)示例如下：根據(jù)評(píng)價(jià)所得的EVP等級(jí)，分析現(xiàn)有模型的優(yōu)劣點(diǎn)，并進(jìn)行適時(shí)適量調(diào)整，以使其更適合公司的發(fā)展和員工的利益。3品牌化實(shí)施（1）內(nèi)部品牌化。當(dāng)EVP內(nèi)部品牌化時(shí)，我們需要形成一種不斷的提示，讓員工意識(shí)到在公司工作是有價(jià)值的。其具體行動(dòng)包括：第一，宣揚(yáng)EVP標(biāo)語和行為。周期性地宣傳代表EVP價(jià)值的標(biāo)語，可以是公司現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，也可以是未來1218個(gè)月里公司所追求的精神，比如公司現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)和潛在優(yōu)勢(shì)的結(jié)合。同時(shí)，要識(shí)別代表EVP價(jià)值的行為，并在公司內(nèi)部進(jìn)行傳播，例如：公司某個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)需要為績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行合作，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者看到一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)了很好的團(tuán)隊(duì)合作行為時(shí)，就當(dāng)面夸獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)他，那么他將會(huì)尋求其他更好的表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作的行為并且將這種意識(shí)傳遞給其他成員。第二，觀察記錄。指派一名公司員工為記錄者，在日常的工作和生活中，觀察EVP變量對(duì)公司成員產(chǎn)生的積極影響，并通過與其他員工的溝通交流，搜集組織EVP變量的行為和案例，整合整理然后再進(jìn)行宣傳、共享。第三，EVP“半月談”。每隔一個(gè)星期，部門經(jīng)理可選擇一個(gè)EVP變量，向下屬人員征求反饋意見。比如，針對(duì)工作本身這一方面，詢問如下問題：工作是否能激發(fā)他的積極性？現(xiàn)在的工作是否有效利用了他的優(yōu)勢(shì)和能力？工作是否具有很大挑戰(zhàn)性？每天的工作是否是自己所期望的？工作能否體現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的責(zé)任？是否熱愛現(xiàn)在的工作？等等。要讓員工列舉實(shí)際事例進(jìn)行說明，并將收到的反饋意見匯總，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行分享。EVP半月談可采用會(huì)議、電話或非正式談話的形式進(jìn)行。（2）外部品牌化。將公司EVP市場(chǎng)化或推廣有助于應(yīng)聘者清楚地了解公司能提供他什么，同時(shí)，清晰、有說服力的外部品牌化能增加一個(gè)優(yōu)秀的應(yīng)聘者選擇加入公司接受工作的可能性。外部品牌化實(shí)施步驟：第一，選擇十佳理由。各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工們利用EVP變量，針對(duì)應(yīng)聘者選擇加入公司的10個(gè)最佳理由進(jìn)行討論，并將討論結(jié)果拿至公司領(lǐng)導(dǎo)討論會(huì)議上綜合評(píng)價(jià)，最終予以確認(rèn)。理由示例：“獲得優(yōu)厚的物質(zhì)回報(bào)”、“公司的企業(yè)文化具有很強(qiáng)的吸引力”、“公司的穩(wěn)定發(fā)展”等。第二，制作EVP標(biāo)語或海報(bào)。為最后確定的“十佳理由”制作海報(bào)，如“在這里，你能看到很多工作機(jī)會(huì)”；或者為每個(gè)EVP變量做一個(gè)口號(hào)或標(biāo)語，例如“團(tuán)隊(duì)工作：我們緊密地連在一起”，并做一個(gè)明信片，寫明“加入我們的組織，你會(huì)發(fā)現(xiàn)更多關(guān)于”第三，EVP宣傳推廣。將EVP海報(bào)發(fā)布到招聘網(wǎng)站和招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，將EVP標(biāo)語掛于公司門口或公司附近的廣告牌上。在面試的時(shí)候，將明信片發(fā)給應(yīng)聘者，對(duì)于比較滿意的應(yīng)聘者，面試官還可進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際事例與其分享“十佳理由”以外的EVP變量。4保持EVP的活力一個(gè)完善有效的體系，如果只是單純地建立、實(shí)施，而缺乏維護(hù)，長(zhǎng)時(shí)期以后就會(huì)變成一道流程，一種擺設(shè)。EVP也不例外。那么如何對(duì)EVP進(jìn)行維護(hù)，以使其能一直有效地為公司創(chuàng)造價(jià)值呢？現(xiàn)有以下兩種做法可供參考：（1）正式的EVP討論會(huì)。公司定期進(jìn)行員工調(diào)查，以調(diào)查數(shù)據(jù)作為員工需求分析的基礎(chǔ)信息。部門內(nèi)部定期召開EVP討論會(huì)，針對(duì)最近時(shí)期比較突出的EVP變量或潛在變量進(jìn)行討論，識(shí)別其對(duì)部門人員產(chǎn)生或可能產(chǎn)生的積極或消極影響，并整理備案。HR定期組織EVP討論會(huì)，綜合分析各部門的討論結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有EVP模型進(jìn)行調(diào)整，并規(guī)范由此產(chǎn)生的員工行為。（2）非正式談話。部門領(lǐng)導(dǎo)、HR人員不定期地與公司現(xiàn)有人員進(jìn)行EVP變量的討論，可以是下班后去餐廳的路上，也可以是工作休息的間隙里。了解公司人員對(duì)現(xiàn)有EVP模型的認(rèn)知，以及某個(gè)變量實(shí)際對(duì)其工作和生活產(chǎn)生積極影響的案例。三、問題探討在管理模式日趨以人才為中心的今天，無論是大型知名企業(yè)還是中小型企業(yè)的管理人員都開始關(guān)注并著手制定適用于本企業(yè)的EVP模型。但是，由于很多公司的EVP體系僅僅是依據(jù)當(dāng)前崗位特征進(jìn)行的簡(jiǎn)單的描述，實(shí)施之后的EVP結(jié)果并沒有得到有效的應(yīng)用，甚至不知道該怎么應(yīng)用，導(dǎo)致EVP成了“擺設(shè)”。那么怎么做才能建立合理有效的EVP并將其結(jié)果反饋到企業(yè)實(shí)際中呢？這就牽涉到了下面兩個(gè)問題：1.如何將EVP模型與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合現(xiàn)實(shí)中，很多新入職者會(huì)因?yàn)椴涣私夤镜恼w戰(zhàn)略、不知曉自己的工作對(duì)于公司來說到底具有什么樣的價(jià)值而找尋不到自己工作的方向和動(dòng)力，如果這種情況長(zhǎng)期發(fā)展下去，就會(huì)導(dǎo)致離職的發(fā)生。將EVP模型與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合，就要在設(shè)計(jì)EVP變量的時(shí)候，注重其長(zhǎng)遠(yuǎn)性的影響，而不僅僅是當(dāng)前的真實(shí)的反映。這就要求設(shè)計(jì)人員在確定變量的時(shí)候，能夠區(qū)分出哪些會(huì)造成長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，哪些僅僅是當(dāng)前情況的一種反映，哪些是對(duì)當(dāng)前的反映但也可能會(huì)對(duì)未來造成一定的影響。把所有的變量分成這樣三類，在實(shí)施的過程，將重心放在能產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的因素上。從變量上，將EVP模型與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來。2.如何在成本敏感的時(shí)代得到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持公司領(lǐng)導(dǎo)為了使公司利潤(rùn)最大化，往往會(huì)采取成本控制這一措施。但是，大多數(shù)企業(yè)管理人員對(duì)成本控制存在狹義的理解和偏見，因此在公司的運(yùn)營(yíng)過程中，過度的強(qiáng)調(diào)成本的減少，卻忽略了成本與利潤(rùn)之間的比例關(guān)系。真正意義上的成本控制，并不是實(shí)際成本的減少，而是在保證成本合理分配的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。那么，如何勸服公司領(lǐng)導(dǎo)，將有限的成本分一部分支持EVP體系的運(yùn)行呢？這就需要HR人員充分了解公司的整體運(yùn)營(yíng)成本和利潤(rùn)水平，并以此為依據(jù)合理分析EVP體系運(yùn)行所需資金、資金運(yùn)用方面，然后結(jié)合EVP的實(shí)際效益與公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行洽談。E