崗位職責(zé)_現(xiàn)代組織職位評(píng)價(jià)－理念、技術(shù)與案例

現(xiàn)代組織職位評(píng)價(jià) 理念 技術(shù)與案例 彭劍鋒 第一章職位評(píng)價(jià)的框架1 職位評(píng)價(jià)運(yùn)行十大誤區(qū)1 1科學(xué)性與傾向性的平衡1 2迷失戰(zhàn)略方向1 3組織變化的沖擊1 4絕對(duì)論與相對(duì)論1 5復(fù)雜與簡(jiǎn)單1 6政治邏輯1 7企業(yè)與市場(chǎng)的沖突1 8職位分析與職位評(píng)價(jià)脫節(jié)1 9一種體系還是多種體系1 10多種體系之間的一致性問題2 職位評(píng)價(jià)的界定2 1歷史于發(fā)展2 2構(gòu)成職位評(píng)價(jià)的要素2 3職位評(píng)價(jià)流程2 4現(xiàn)實(shí)技術(shù)2 5未來的影響因素2 6職位評(píng)價(jià)的意義 總序前言 目錄 第二章職位評(píng)價(jià)的技術(shù)1 基本技術(shù)2 分級(jí)法2 1基本內(nèi)涵2 2一般程序2 3卡片法2 4紙板法2 5配對(duì)比較排列法2 6輪流排序2 7分級(jí)法評(píng)價(jià)3 分類法3 1基本內(nèi)涵3 2一般程序3 3自主時(shí)間段法3 4決策帶法3 5問題解決薪酬因素法3 6分類法評(píng)價(jià)4 要素計(jì)點(diǎn)法4 1基本內(nèi)涵4 2一般程序4 3評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取4 4指標(biāo)等級(jí)定義4 5指標(biāo)權(quán)數(shù)表4 6評(píng)價(jià)的最后結(jié)果 目錄 4 7要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)5 因素比較法5 1基本內(nèi)涵5 2一般程序5 3評(píng)價(jià)項(xiàng)目支付率的分配表5 4職位支付表5 5因素比較法的評(píng)價(jià)6 多元回歸法6 1基本內(nèi)涵6 2基本過程6 3多元回歸模型開發(fā)6 4多元回歸法評(píng)價(jià)第三章職位評(píng)價(jià)應(yīng)用1 FES評(píng)價(jià)方法1 1要素1要求的知識(shí)1 2要素2監(jiān)督控制1 3要素3指導(dǎo)方針1 4要素4復(fù)雜性1 5要素5范圍和影響1 6要素6人員交往1 7要素7交往目的1 8要素8體能要求1 9要素9工作環(huán)境2 運(yùn)用FES評(píng)價(jià)工作2 1基本程序2 2基準(zhǔn)職位要素評(píng)價(jià)舉例2 3人事配備辦事員 打字 要素評(píng)價(jià)舉例 目錄 2 4評(píng)價(jià)程序設(shè)計(jì)分析員主管的工作3 FES質(zhì)量檢查及模式4 疼痛大拇指 的評(píng)價(jià)第四章常用評(píng)價(jià)要素1 總體結(jié)構(gòu)2 通用要素2 1決策能力2 2工作協(xié)調(diào)2 3學(xué)歷要求2 4工作經(jīng)驗(yàn)2 5負(fù)責(zé)范圍2 6工作環(huán)境2 7工作關(guān)聯(lián)性3 共用要素3 1創(chuàng)造性3 2知識(shí)多樣性3 3風(fēng)險(xiǎn)控制3 4成本控制3 5體力消耗3 6熟練期3 7工作時(shí)間特征3 8工作緊張程度4 專用要素4 1人員管理4 2管理技能4 3工作不確定性4 4專業(yè)難度4 5危險(xiǎn)性4 6職業(yè)病 目錄 4 7工作均衡性4 8人際關(guān)系4 9語言表達(dá)1 基本內(nèi)涵2 整體結(jié)構(gòu)3 要素指標(biāo)體系3 1企業(yè)影響3 2監(jiān)督管理3 3職責(zé)范圍3 4溝通技巧3 5任職資格3 6解決問題的難度3 7工作特征4 賦分方法 第五章和君創(chuàng)業(yè)職位評(píng)價(jià)模型 總序 總序 1993年底 當(dāng)我主持編撰完近千萬字的 現(xiàn)代管理制度 程序 方法范例全集 中國人民大學(xué)出版社 這套書時(shí) 曾暗暗發(fā)誓 10年之內(nèi)不再寫書 之所以會(huì)如此厭倦寫書 原因大概有兩個(gè)方面 一是書寫得越厚 越缺少激情 越缺少底氣 10年前 中國經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的狀況是 老一代的學(xué)者專注于演繹馬克思的原著 并試圖與中國經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐相結(jié)合 而中青年一代則擅長(zhǎng)于編譯或綜述西方學(xué)者的東西 但屬于原創(chuàng)的研究成果很少 久而久之 自然連自己都覺得索然無趣 更談不上做學(xué)問的成就感 往往是高級(jí)職稱評(píng)到之日 便是身心疲憊之時(shí) 二是由于當(dāng)時(shí)編寫 現(xiàn)代管理制度 程序 方法范例全集 的緣故 我結(jié)識(shí)了不少中國本土企業(yè)家 在與這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家接觸與交流的過程中 我真正感受到了中國企業(yè)的管理需求 以及管理咨詢對(duì)中國企業(yè)的潛在價(jià)值之所在 因而從1994年起 我與包政等幾位中國人民大學(xué)教授便一頭扎進(jìn)企業(yè) 為企業(yè)提供咨詢服務(wù) 從 華為基本法 到 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 從 TCL以速度抗擊規(guī)模 到 天音通訊ARS戰(zhàn)略推進(jìn) 從 山東六和集團(tuán)人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略 到 白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系 的建立 這一扎就是將近10年時(shí)間 回首10年的咨詢實(shí)踐 我深感企業(yè)是一個(gè)知識(shí)的煉獄 中國知識(shí)分子的價(jià)值在于將知識(shí)奉獻(xiàn)給社會(huì) 而管理學(xué)者的價(jià)值 則需要在企業(yè)中得以體現(xiàn) 這10年我們給予企業(yè)的很少 但從企業(yè)獲得的很多 在與企業(yè)同步成長(zhǎng)的過程中 我們自己得到了發(fā)展 同時(shí) 企業(yè)界的許多朋友也希望我們將這些年來的管理實(shí)踐及研究成果總結(jié)提煉出來 以期對(duì)中國企業(yè)的發(fā)展有所貢獻(xiàn) 加上10年不寫書的期限將近 我們便有了再次寫書的激情和沖動(dòng) 總序 這套 人力資源管理專業(yè)技能叢書 是 和君創(chuàng)業(yè)管理叢書 的一個(gè)子系列 作為國內(nèi)第一套系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)技能叢書 我們力圖體現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn) 第一 有一定的原創(chuàng)性 國內(nèi)以往出版的許多人力資源管理書籍 基本上是國內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理研究成果和文獻(xiàn)的綜述 而創(chuàng)造性地將現(xiàn)代人力資源理念 技能與方法運(yùn)用于中國本土企業(yè)的實(shí)踐 并進(jìn)行系統(tǒng)整合的圖書則很少 這套叢書中的大部分觀點(diǎn)和技術(shù) 都是我們?cè)陂L(zhǎng)期管理咨詢實(shí)踐中摸索總結(jié)出來的 并經(jīng)過了許多企業(yè)實(shí)踐的考驗(yàn) 在與國外同行的交流中 他們對(duì)我們的研究和實(shí)踐成果也很感驚異 第二 以問題為導(dǎo)向 這套叢書主要從中國企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過程所面臨的問題入手 每本書的開篇都是以問題為導(dǎo)向 以解決中國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的困惑與技術(shù)難點(diǎn)為主要內(nèi)容 具有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性 第三 系統(tǒng)提供基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式人力資源管理解決方案 整套叢書的研究基點(diǎn)都是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) 從制度 機(jī)制 程序和技術(shù)等方面來構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng) 而以往出版的人力資源管理書籍 偏重于單一人力資源職能模塊的研究 忽視了基于戰(zhàn)略的人力資源各運(yùn)行系統(tǒng)的整合性與協(xié)同性 本叢書的特色之一在于 第一次從戰(zhàn)略的角度論述人力資源各專業(yè)模塊系統(tǒng)在企業(yè)管理實(shí)踐操作過程中的內(nèi)在關(guān)系與銜接點(diǎn) 第四 圖表化與形象化 現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人工作繁忙 節(jié)奏快 難以有時(shí)間去細(xì)嚼文字 本叢書力圖通過圖表的方式來表達(dá)管理思想和實(shí)用技術(shù) 在寫作過程中 我們深感要將管理思想和技術(shù)圖表化 形象化 其本身就是一種再創(chuàng)作和提升的過程 總序 第五 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的成果 本書觀點(diǎn)新穎實(shí)用 技術(shù)和方法富有創(chuàng)新性 許多觀點(diǎn)和技術(shù)是在群體智力激蕩和團(tuán)隊(duì)協(xié)作過程中完成的 因而這是一個(gè)集體創(chuàng)作的成果 我們這套叢書的作者是和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司中一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì) 雖然每本書的表達(dá)方式因內(nèi)容的不同而有差異 但其思想脈絡(luò)和理念具有高度的統(tǒng)一性和一致性 當(dāng)然 這套叢書的價(jià)值如何 最終還有待于讀者的評(píng)判 作為一種嘗試和探索 本叢書自然還有許多值得探討的問題和有待改進(jìn)的地方 但我想 只要我們堅(jiān)持科學(xué)的探索精神 就一定能研究并開發(fā)出根植于中國本土企業(yè)的人力資源管理技術(shù)與方法 我們一直在努力去做 也一定會(huì)持續(xù)地努力去做 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒2002年11月 第一章 第一章職位評(píng)價(jià)框架 一 職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn)如果您剛剛接觸職位評(píng)價(jià) 您可以跳過本部分 先從第一章第二部分看起 當(dāng)您看完全書后再來回味我們這里提出的十大焦點(diǎn) 如果您已經(jīng)對(duì)職位評(píng)價(jià)很了解 并且能夠運(yùn)用相關(guān)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)的話 您應(yīng)該仔細(xì)玩味這十大焦點(diǎn) 因?yàn)樗呛途齽?chuàng)業(yè)咨詢公司在多年咨詢工作中智慧的結(jié)晶 這是結(jié)合了國內(nèi)外幾十家知名企業(yè)的職位評(píng)價(jià)實(shí)踐 總結(jié)出的關(guān)于職位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn) 問題點(diǎn)和誤區(qū)點(diǎn) 它將會(huì)促進(jìn)您深刻的體驗(yàn)職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵和方法 焦點(diǎn)1科學(xué)性與傾向性的平衡 職位評(píng)價(jià)技術(shù)是一種相對(duì)完整和封閉的管理技術(shù) 但是在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用我們又強(qiáng)調(diào)突出組織的價(jià)值觀與傾向性 導(dǎo)致在不少企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)時(shí) 在科學(xué)性和傾向性之間的平衡把握中出現(xiàn)一定的誤區(qū) 不少人力資源管理者過重看待企業(yè)的可操作性 而外部咨詢專家同樣過多強(qiáng)調(diào)方案本身的完整性 二者之間的協(xié)調(diào)存在一定的落差 1 整體方案的選擇上考慮企業(yè)的已有文化 比如適用一維方案 還是二維的方案 甚至多維的方案 2 固有的職位評(píng)價(jià)技術(shù)中 總體的原則和框架保有 因?yàn)檎w的技術(shù)框架是經(jīng)過無數(shù)次理論和實(shí)際研究得出的 具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?尤其是在管理職位的評(píng)價(jià) 通用性比較強(qiáng) 方案的適用性比較高 處理原則 第一章 3 企業(yè)的現(xiàn)實(shí)因素可以在評(píng)價(jià)因素的相對(duì)排序 權(quán)重的選擇 在有些方案中可以涉及評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇 當(dāng)然在評(píng)價(jià)程序上 更可以保留企業(yè)和組織的風(fēng)格 焦點(diǎn)2迷失戰(zhàn)略方向 大量的企業(yè)實(shí)際管理人員和專業(yè)咨詢公司設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)流程和技術(shù)方案的時(shí)候 一般考慮重點(diǎn)在于職位本身的特征 以及部分企業(yè)的行業(yè)信息等等 局限在點(diǎn)的層面上 基本的管理理念是職位評(píng)價(jià)方案是一個(gè)一成不變的技術(shù) 我們認(rèn)為 職位評(píng)價(jià)也需要與時(shí)俱進(jìn) 需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略方向進(jìn)行不斷的升級(jí)和改進(jìn) 建立職位評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng) 才能及時(shí)反映企業(yè)在戰(zhàn)略的重點(diǎn)和變化 而不僅僅是在績(jī)效管理領(lǐng)域 處理原則 1 在方案的設(shè)計(jì)過程中 把戰(zhàn)略因素加進(jìn)來 比如在初次選擇方案的過程中 思考企業(yè)本階段的業(yè)務(wù)發(fā)展思路 對(duì)完善職位評(píng)價(jià)方案非常有效 2 對(duì)戰(zhàn)略的正確評(píng)估有利于準(zhǔn)確看待企業(yè)的內(nèi)部幾大系統(tǒng)之間的關(guān)系 比如如何看待業(yè)務(wù)部門和職能管理部門 細(xì)化分析 還可以分析職能部門內(nèi)部各個(gè)領(lǐng)域之間的程序 比如人力資源與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系 只有通過戰(zhàn)略的思考和定位 才能獲得不同領(lǐng)域之間的比較 在建立了領(lǐng)域之間的比較關(guān)系之后 對(duì)于我們?cè)u(píng)定大量職位的價(jià)值非常有意義 比如主管級(jí)別相同 人力資源經(jīng)理與財(cái)務(wù)管理經(jīng)理 在職位價(jià)值的差異 只有通過戰(zhàn)略和組織的導(dǎo)向才能有效的甄別 才能有說服力 第一章 焦點(diǎn)3組織變化的沖擊 在一個(gè)不斷變革的時(shí)期 戰(zhàn)略的調(diào)整 業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)都導(dǎo)致組織的不穩(wěn)定性非常突出 組織結(jié)構(gòu) 職位分布以及職位的內(nèi)涵和外延的變化都會(huì)導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)的失效 在不少創(chuàng)新性企業(yè)中 存在大量的跨職能的團(tuán)隊(duì)的職位 對(duì)其的職責(zé)界定以及職位評(píng)價(jià)都存在一定的困難 國外人力資源管理學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)有一種傾向 拋棄職位說明書 同時(shí)也就拋棄了職位評(píng)價(jià) 在這種情況下 職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要建立擴(kuò)容機(jī)制 解決組織的新變化問題 處理原則 1 同時(shí) 我們可以在技術(shù)層面對(duì)職位評(píng)價(jià)體系進(jìn)行擴(kuò)容 將素質(zhì)的評(píng)價(jià)統(tǒng)一在職位評(píng)價(jià)地體系之中 目前在國際國內(nèi)的管理界 和君創(chuàng)業(yè)通過理論與實(shí)踐的探索 建立了以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 創(chuàng)造性地完成了國內(nèi)企業(yè)的任職資格體系 很好地解決了組織變革中的薪酬問題 2 職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)最終是為薪酬服務(wù)的 決定薪酬中相對(duì)固定的部分 并且對(duì)浮動(dòng)部分的基數(shù)產(chǎn)生很大的影響 但是職位評(píng)價(jià)以及因此而建立的薪酬系統(tǒng)并不能完全覆蓋企業(yè)的全體員工 我們建議在企業(yè)內(nèi)部建立多重的薪酬體系 積極引入其他機(jī)制 比如完全的市場(chǎng)機(jī)制來決定薪酬 或者業(yè)績(jī)決定等等 第一章 焦點(diǎn)4絕對(duì)論和相對(duì)論 在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢的歷程中 不少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以及各層級(jí)的管理者往往有一個(gè)信念 通過職位評(píng)價(jià)體系獲得職位對(duì)企業(yè)的量化價(jià)值 這一價(jià)值是一個(gè)絕對(duì)的價(jià)值 尤其是在企業(yè)選擇要素計(jì)點(diǎn)法來評(píng)價(jià)的時(shí)候 似乎每個(gè)職位都有一個(gè)明確的數(shù)值來體現(xiàn)職位的價(jià)值量 這些量化的數(shù)值直接對(duì)應(yīng)后續(xù)的薪酬 由此而產(chǎn)生了不少問題 涉及到一個(gè)如何看待職位評(píng)價(jià)的問題 是絕對(duì)論還是相對(duì)論的問題 處理原則 職位評(píng)價(jià)的早期辦法 比如配對(duì)比較法等等 主要是直接對(duì)職位進(jìn)行比較 沒有任何的歧義 但是技術(shù)和方法不斷演變 尤其是向定量化 細(xì)微化方向發(fā)展的時(shí)候 其實(shí) 不管是何種職位評(píng)價(jià)方法都是對(duì)職位評(píng)價(jià)的排序 都是相對(duì)的 不存在絕對(duì)的價(jià)值 要素計(jì)點(diǎn)法之所以存在一定的誤解是因素本身技術(shù)方法比較復(fù)雜 相對(duì)價(jià)值 類似絕對(duì) 職位信息 外在尺度 職位相對(duì)外在尺度的得分 得分的相對(duì)排序 第一章 焦點(diǎn)5復(fù)雜與簡(jiǎn)單 企業(yè)在選擇職位評(píng)價(jià)方案的時(shí)候 往往面對(duì)的多個(gè)技術(shù) 尤其是復(fù)雜的方案和簡(jiǎn)單的方案之間的選擇 不少管理人員覺得過于簡(jiǎn)單的方案沒有說服力 似乎每個(gè)人都懂的方案必然不能有技術(shù)性 同時(shí)復(fù)雜的方案可能解決說服力的問題 在國際主流企業(yè)中 對(duì)待職位評(píng)價(jià)方案 大約50 的企業(yè)適用一維的簡(jiǎn)單技術(shù)方法 50 適用比較復(fù)雜的多維和多重評(píng)價(jià)體系 就有效性而言 目前 管理學(xué)界也沒有研究定論 處理原則 1 管理研究沒有定論 但是我們?cè)趯?shí)際的管理咨詢中有一定的體會(huì) 在中國的企業(yè)中 職位評(píng)價(jià)作為內(nèi)部人力資源管理重要舉措 涉及內(nèi)部利益的再次分配問題 對(duì)企業(yè)內(nèi)部原有的利益邏輯有比較大的沖擊 因此改革方案的完備性和說服力要求非常高 不少企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)失敗主要就是由于方案本身的難度選擇問題 2 方案的科學(xué)性是員工感受到的科學(xué)性 結(jié)合中國的企業(yè)文化 只有建立起復(fù)雜的 有相當(dāng)技術(shù)難度的方案才能讓員工擁有這樣的科學(xué)性 才能建立所謂的技術(shù)權(quán)威性 才能體現(xiàn)職位評(píng)價(jià)本身的優(yōu)越性 內(nèi)部改革也才能推行 焦點(diǎn)6政治邏輯 職位評(píng)價(jià)是針對(duì)職位開展的管理活動(dòng) 但是職位的任職者在一段時(shí)間內(nèi)是與職位相聯(lián)系的 尤其是中國的國有企業(yè) 官本位指的就是一種職位的本位 所以在企業(yè)和組織進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的過程中 完全把職位和人分開是不現(xiàn)實(shí)的 但是推行職務(wù)評(píng)價(jià)過程中 出現(xiàn)了濃厚的政治邏輯 針對(duì)任職者的特征進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)象相當(dāng)普遍 處理原則 1 職位的本身信息是一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng) 但是任職者對(duì)職位屬性 比如工作內(nèi)容 有時(shí)會(huì)產(chǎn)生較大的影響 我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)不同的任職者的理解不同 導(dǎo)致職位實(shí)際履行的工作內(nèi)容差異比較大 所以我們?cè)诳紤]不同任職者因素時(shí) 可以參考已經(jīng)內(nèi)化為職位屬性的那一部分 比如某一任職者對(duì)職位的工作職責(zé)有新的闡釋 這種新的因素在職位評(píng)價(jià)中可以被考慮進(jìn)來 成為職位評(píng)價(jià)的重要信息 2 當(dāng)前任職者的表外信息 比如履歷 學(xué)歷 等不能被考慮 尤其在企業(yè)內(nèi)部 任職者的政治力量往往成為職位評(píng)價(jià)的重要因素 甚至發(fā)揮決定性的作用 這種傾斜會(huì)導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部政治明晰化的結(jié)果 只是用一種似乎科學(xué)的手段來達(dá)成主觀的目的 第一章 第一章 焦點(diǎn)7企業(yè)與市場(chǎng)的沖突 企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)目的在于建立一種機(jī)制來對(duì)組織的職位進(jìn)行了排序 形成了企業(yè)自己的價(jià)值邏輯 但是這種獨(dú)特的邏輯絕對(duì)不是封閉的和孤立的 企業(yè)尤其外部的環(huán)境 同樣價(jià)值邏輯也會(huì)受到外部的影響 其中最大的就是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的邏輯順序 兩者之間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 管理現(xiàn)實(shí)中 某些職位在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值排序比較低 但是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上 由于緊缺性等因素 排序比較高 那么出現(xiàn)某些職位留不住人就很容易理解了 處理原則 1 企業(yè)職位評(píng)價(jià)形成的價(jià)值排序是符合組織現(xiàn)實(shí)的 支持組織戰(zhàn)略的 在當(dāng)前外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不完善的情況下 比如流動(dòng)機(jī)制不健全 行業(yè)和國家勞動(dòng)力市場(chǎng)割裂 企業(yè)的邏輯要更適用于處理這類問題 2 外部市場(chǎng)因素可以在技術(shù)層面上有所調(diào)整 高極端的人才可以突破職位評(píng)價(jià)的 天花板 用談判工資的形式來處理 3 職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身也可以隨著外部環(huán)境的改變而調(diào)整 比如選擇因素 因素權(quán)重等等 保持評(píng)價(jià)的更新和升級(jí) 第一章 焦點(diǎn)8職位分析與職位評(píng)價(jià)脫節(jié) 目前 無論是企業(yè)實(shí)際人力資源管理者 還是外部的咨詢顧問 在推行職位評(píng)價(jià)時(shí) 一般先從職位分析開始 某些方案也可能跳過職位分析 企業(yè)內(nèi)部推行可能已經(jīng)對(duì)職位信息比較熟悉 但是普遍存在的問題是職位分析如何與職位評(píng)價(jià)做對(duì)接 經(jīng)常出現(xiàn)兩者之間脫節(jié)的現(xiàn)象 這對(duì)于建立一個(gè)系統(tǒng)完整的人力資源管理是不利的 處理原則 建議 信息橋 保證職位分析到職位評(píng)價(jià)的技術(shù)過渡 這種 信息橋 包括一套完整的技術(shù) 可以認(rèn)為是職位的簡(jiǎn)評(píng)估 我們希望能夠突破原有的整體印象在用于職位評(píng)價(jià)的思路 直接在職位分析板塊和評(píng)價(jià)因素之間建立聯(lián)系 第一章 焦點(diǎn)9一種體系還是多種體系 在企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)的過程中 進(jìn)程發(fā)現(xiàn)職位特征的差別性很大 比如營(yíng)銷職位與研發(fā)職位 那么使用一種體系 一個(gè)尺度是否能夠完全體現(xiàn)職位的價(jià)值呢 某些職位的部分價(jià)值由于在現(xiàn)有因素上不能體現(xiàn)而被低估 這種情況是可能的 根據(jù)這種情況 是否有必要建立多重的體系 針對(duì)不同職位類別進(jìn)行職位評(píng)價(jià) 處理原則 1 如果職位特征差別不太的時(shí)候 可以選擇一種體系 2 職位差別比較大時(shí) 選擇一種體系比多重體系更有說服力和科學(xué)性 職位評(píng)價(jià)本身是一種相對(duì)價(jià)值的排序 不存在職位決定的價(jià)值量的問題 用同一種尺度應(yīng)對(duì)所有職位本身體現(xiàn)就是一種公平 即使出現(xiàn)部分職位所謂價(jià)值低估 那也是一種折中 3 如果需要根本性解決這一問題 可以考慮建立多重的薪酬體系 比如營(yíng)銷人員的薪酬不是根據(jù)職位貢獻(xiàn)計(jì)算的 研發(fā)人員也有自己獨(dú)特的薪酬體系 那么就不存在職位差別的問題 第一章 焦點(diǎn)10多重體系之間的一致性 不少企業(yè)人力資源管理非常深入 針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同的職位特征 建立了不同的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 也選擇了不同的薪酬體系 但是在這一過程中 新的問題出現(xiàn)了 如何保證多種體系之間的一致性 保證體系的公平性 因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值排序如果存在幾種尺度 那么可能出現(xiàn)尺度標(biāo)準(zhǔn)的不一致的問題 處理原則 1 尺度的平衡 或者說企業(yè)內(nèi)部不同類別職位的價(jià)值比較問題在國外是由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來處理的 比如市場(chǎng)行為認(rèn)定人力資源類別比事務(wù)類別人員價(jià)值高 那么在企業(yè)內(nèi)部要求遵守這一原則 2 在中國 缺乏有效的外部市場(chǎng)機(jī)制 而且企業(yè)與外部市場(chǎng)之間的溝通渠道也不是很暢通 所以沒有外部市場(chǎng)的調(diào)節(jié)機(jī)制 只能是內(nèi)部邏輯來代替 3 目前可能的處理原則 在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前 首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展對(duì)職位類別進(jìn)行評(píng)價(jià) 再到類別內(nèi)部進(jìn)行評(píng)價(jià) 分二次來保證公平性 4 我們建議選擇一種體系 尤其是再?zèng)Q定基本薪酬的職位評(píng)價(jià) 第一章 二 職位評(píng)價(jià)的界定 歷史與發(fā)展 1838年 美國聯(lián)邦政府公務(wù)員要求對(duì)所有政府部門及其下屬機(jī)構(gòu)的工作進(jìn)行調(diào)查 以保證承擔(dān)相似責(zé)任與具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平 美國參議院決定 開展職位分類的管理活動(dòng)職 從而務(wù)分類作為一種職位評(píng)價(jià)方法開始在美國政府機(jī)構(gòu)廣泛應(yīng)用 不久擴(kuò)大到整個(gè)公共服務(wù)系統(tǒng) 1911年 費(fèi)雷德里克 泰勒的 科學(xué)管理理論 一書誕生 現(xiàn)代管理理論逐漸成為主流 人們對(duì)科學(xué)管理濃厚的興趣促成了職位評(píng)價(jià)體系的發(fā)展 直到1922年 職務(wù)分類技術(shù)在經(jīng)過卡內(nèi)基理工大學(xué)修改提煉后被應(yīng)用到私人企業(yè)中 其后的幾十年里 隨著企業(yè)的增加 行業(yè)工會(huì)的發(fā)展壯大 以及工業(yè)技術(shù)的變革 職位評(píng)價(jià)技術(shù)深入發(fā)展 職務(wù)比較技術(shù)與要素計(jì)點(diǎn)技術(shù)被相繼開發(fā)出 今天 大量的職位評(píng)價(jià)方法在使用之中 其中大部分方法是由專業(yè)公司開發(fā)并通過商業(yè)運(yùn)作推向市場(chǎng)的 另外 一些大型企業(yè)也開發(fā)出了自己的方法 基本內(nèi)涵 職位評(píng)價(jià)是用正式的方法和系統(tǒng)的程序來評(píng)價(jià)職位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值 職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)基本的目標(biāo) 第一章 l 比較職位 決定這些職位在其職類中的相對(duì)價(jià)值水平 這對(duì)于人員晉升 職業(yè)生涯規(guī)劃 和人員開發(fā)有著重要的意義 2 比較不同職類中的職位 即比較職類一中職位X與職類二中職位Y的相對(duì)價(jià)值 若職位A的相對(duì)價(jià)值高于B 且職位B高于職位C 則職位A的相對(duì)價(jià)值也高于職位C 在同一個(gè)工作系列和同一個(gè)職類內(nèi)對(duì)工作排序相對(duì)比較容易 在不同職類間比較工作就相對(duì)復(fù)雜得多 職位評(píng)價(jià)不僅要找到某一職類內(nèi)全部工作的排序 還要找到不同職類間不同職位的相對(duì)價(jià)值大小 職位評(píng)價(jià)通過將所有職位進(jìn)行排序來達(dá)到這兩個(gè)基本目標(biāo) 由上述基本目標(biāo)可以得到職位評(píng)價(jià)的具體目標(biāo)為 1 為建立客觀合理的工資結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)2 糾正由于個(gè)人關(guān)系 員工壓力 機(jī)會(huì) 組織習(xí)慣等帶來的不公平工資 3 為處在不斷變化環(huán)境中的工作提供職位排序的方法 4 提供訴訟程序 處理員工的抱怨 降低員工對(duì)報(bào)酬的不滿意度 5 為人員晉升準(zhǔn)備信息 6 為工資決策和工資談判準(zhǔn)備基本信息 可以從兩個(gè)方面來看待職位評(píng)價(jià) 1 測(cè)量 2 市場(chǎng) 第一個(gè)方面是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度來看的 它將職位評(píng)價(jià)看作是對(duì)工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)的測(cè)量與比較問題 以找到它們對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值 側(cè)重于客觀 公正 嚴(yán)格遵照評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序 第二個(gè)方面是從經(jīng)濟(jì)的角度來看 工資作為勞動(dòng)力的價(jià)格是應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況來決定的 供過于求的時(shí)候勞動(dòng)力價(jià)格低 供不應(yīng)求的時(shí)候勞動(dòng)力價(jià)格高 側(cè)重于進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查以決定工資政策 第一章 職位評(píng)價(jià)就是要在這兩者之間找到平衡 不合理的工資差異會(huì)帶來矛盾 職位評(píng)價(jià)的存在就是為了解決這樣的矛盾 它通過一系列彈性的規(guī)則和程序來構(gòu)造適當(dāng)?shù)墓ぷ鞑町?維持合理的職位等級(jí) 由于客觀嚴(yán)格的測(cè)量方法缺少彈性 企業(yè)比較傾向于采用委員會(huì)的評(píng)價(jià)形式和較簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)方法 構(gòu)成要素 通常 職位評(píng)價(jià)要包括以下要素 1 一個(gè)合適的職位評(píng)價(jià)方法 2 根據(jù)此方法的要求對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行定義和評(píng)價(jià) 制定基準(zhǔn)工資 3 一個(gè)能夠清楚描述整個(gè)職位評(píng)價(jià)過程的程序 4 貫穿整個(gè)過程的直接溝通 理解與參與可以增強(qiáng)員工對(duì)職位評(píng)價(jià)的信心 而缺少溝通講會(huì)使工作阻礙重重 且弊大于利 流程界定 職位評(píng)價(jià)是薪酬確定的中間環(huán)節(jié) 從工作分析到工作評(píng)價(jià)再到薪酬確定正是一個(gè)從投入到控制到產(chǎn)出的系統(tǒng)過程 通過工作分析確定職位的特征信息 依據(jù)職位的特征信息進(jìn)行職位評(píng)價(jià) 確保職位是有價(jià)值的 價(jià)值是相對(duì)的 進(jìn)而得到職位序列和薪酬標(biāo)準(zhǔn) 以此作為薪酬確定的基礎(chǔ) 參見下圖 第一章 運(yùn)用系統(tǒng)的工具和方法來決定組織中各項(xiàng)工作的相對(duì)重要性 并根據(jù)每項(xiàng)各種的不同要求為之建立起合理的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn) 第一章 職位評(píng)價(jià)的流程 職位評(píng)價(jià)可以由組織內(nèi)的有關(guān)人員來做 也可以交給外部專家 或者由組織成員和外部咨詢專家一同組成的評(píng)價(jià)委員會(huì)來負(fù)責(zé) 但無論以何種方式進(jìn)行 職位評(píng)價(jià)整個(gè)過程的成功與否 在很大程度上取決于參與人員客觀冷靜的判斷 更重要的是 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)的過程 以工作分析為基礎(chǔ) 以工資結(jié)構(gòu) 薪酬制度為目的 要以系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待職位評(píng)價(jià) 使之與兩端緊密銜接 據(jù)此 我們把職位評(píng)價(jià)整個(gè)過程分為若干個(gè)步驟 見右圖 在開展職位評(píng)價(jià)工作時(shí)可以參考這一流程進(jìn)行 第一章 1 組織與工作 工作是構(gòu)成組織的基本要素 不同的部門 不同的職位不能賦予重復(fù)的職責(zé)或同等的權(quán)力 這種一致性是衡量和比較工作相對(duì)價(jià)值的前提 2 確定目標(biāo) 職務(wù)說明書是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 設(shè)計(jì)工作分析與職務(wù)說明書時(shí)可以有很多種取向 可以基于薪酬 可以基于招募和甄選 或是基于培訓(xùn)開發(fā) 組織分析 績(jī)效考核等等 而通常情況下我們進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的目的是為了建立合理的薪酬制度 這就需要在開展工作分析和編寫職務(wù)說明書時(shí)預(yù)先確立好目標(biāo) 以便于在隨后的職位評(píng)價(jià)階段進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 使之更好地起到支持作用 3 設(shè)計(jì)程序 職位評(píng)價(jià)的程序主要關(guān)注兩個(gè)問題 1職位評(píng)價(jià)體系的建立2職位評(píng)價(jià)體系建立之后的訴訟問題 根據(jù)組織規(guī)模的大小和組織自身特點(diǎn) 程序可以相應(yīng)簡(jiǎn)化或詳細(xì) 基本上應(yīng)包括 設(shè)計(jì)并完成調(diào)查問卷 訪談任職者 編寫職位說明書 評(píng)價(jià)工作 和建立有效的訴訟途徑 出于各種原因 員工很少會(huì)在工作分析階段提出異議 而通常是在得知最后結(jié)果時(shí)發(fā)表意見 這就需要建立起合理有效的訴訟途徑 讓員工有機(jī)會(huì)反映自己對(duì)職位描述和職位等級(jí)的想法 從而改進(jìn)方案并提高員工滿意度 4 進(jìn)行溝通 要想讓員工對(duì)整個(gè)職位評(píng)價(jià)過程有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)并積極合作 適當(dāng)?shù)慕逃蜏贤ㄔ谑遣豢扇鄙俚?員工需要清楚地知道這樣做的目的是什么 對(duì)某項(xiàng)行動(dòng)或決定有意見時(shí)該找誰 溝通的最終目的就是要確保這些問題得到解決 溝通方式可以選擇個(gè)別會(huì)面 或者發(fā)放編有清晰內(nèi)容的小冊(cè)子 其中可以考慮包含以下信息 解釋為什么要進(jìn)行職位評(píng)價(jià) 目標(biāo) 簡(jiǎn)明介紹將會(huì)使用到的職位評(píng)價(jià)方法 第一章 解釋如何填寫調(diào)查問卷及其作用提供職位說明書模型說明職位評(píng)價(jià)的結(jié)果將會(huì)以何種方式反映到個(gè)人工資中去描述訴訟途徑下列人員通常是需要進(jìn)行溝通的主要對(duì)象 人力資源管理人員直線管理人員工會(huì)主要代表所要涉及的員工或團(tuán)隊(duì)職位評(píng)價(jià)項(xiàng)目的審查人員 5 明確組織特點(diǎn) 組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 各項(xiàng)工作之間關(guān)系密切 在考察組織每項(xiàng)工作之前 最好先對(duì)整個(gè)系統(tǒng)有所了解 這包括組織的歷史 現(xiàn)狀 發(fā)展方向 組織戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵產(chǎn)品和市場(chǎng) 生產(chǎn)流程 等等 6 職務(wù)描述 職務(wù)說明書是職位評(píng)價(jià)的起點(diǎn) 是職位評(píng)價(jià)成功的關(guān)鍵 在這一階段 可以對(duì)已有的職務(wù)說明書進(jìn)行調(diào)整 讓其支持職位評(píng)價(jià) 更好地服務(wù)于薪酬設(shè)計(jì)這一目的 任何有可能導(dǎo)致誤解的內(nèi)容都要進(jìn)行修改 確保任職者 直屬上級(jí) 和職位評(píng)價(jià)人員對(duì)職務(wù)說明書內(nèi)容的正確理解 7 評(píng)價(jià)工作 選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行職位評(píng)價(jià) 在本書第三章中詳細(xì)介紹了現(xiàn)階段一些常用的職位評(píng)價(jià)方法 對(duì)各方法的優(yōu)缺點(diǎn)加以比較 并概括了企業(yè)選擇方法時(shí)應(yīng)考慮的原則 8 給工作排序 這是整個(gè)職位評(píng)價(jià)流程的最后一個(gè)步驟 當(dāng)所有有 關(guān)人員都認(rèn)為工作排序已基本上可以反映組織各項(xiàng)工作之間的相對(duì)價(jià)值時(shí) 就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)和薪酬制度了 特殊情況下 某些職位的排序可能缺少合理性 建議這時(shí)候仔細(xì)檢查職位評(píng)價(jià)流程 并將此職位與其緊鄰職位進(jìn)行比較 必要時(shí)對(duì)職位評(píng)價(jià)結(jié)果做出適當(dāng)調(diào)整 第一章 評(píng)價(jià)要素確定原則 如何對(duì)職位進(jìn)行比較是組織中的雇員和管理者都關(guān)心的問題 然而 為了能在組織中實(shí)現(xiàn) 同工同酬 的原則 有必要制定一些定義清晰的標(biāo)準(zhǔn)來作為比較的基礎(chǔ) 因此 確定職位評(píng)價(jià)要素成為職位評(píng)價(jià)關(guān)鍵的一步 盡管大多數(shù)人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在職位評(píng)價(jià)中選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)要素的重要性 卻很少見有關(guān)于要素選擇的確定先例可供參考 這些問題可以通過系統(tǒng)地選擇并構(gòu)造恰當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià)要素來解決 調(diào)查表明不同的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃會(huì)使用不同的要素排列 在一項(xiàng)職位評(píng)價(jià)計(jì)劃中通常應(yīng)用5 10種要素 有必要事先確定應(yīng)包括那些要素和排除那些要素 大多數(shù)評(píng)價(jià)方法依賴評(píng)級(jí)委員會(huì)和任務(wù)組的判斷來選擇評(píng)價(jià)要素 然而 如果詢問相關(guān)人員為什么選擇這些標(biāo)準(zhǔn) 他們可能會(huì)難以給出清晰地解釋 下面將從兩個(gè)方面討論這個(gè)問題 1 構(gòu)建反映職位評(píng)價(jià)相關(guān)方面的足夠數(shù)量的要素群 2 從給定的要素群中選擇要素 為了系統(tǒng)地選擇工作評(píng)價(jià)要素 需要相應(yīng)的選擇規(guī)則 一個(gè)選擇規(guī)則定義了一個(gè)集合 把這個(gè)規(guī)則應(yīng)用到要素的備選集中 我們就能確定哪些要素屬于這個(gè)集合而哪些不屬于 基于統(tǒng)計(jì)的和內(nèi)容方面的考慮 我們將介紹兩種選擇規(guī)則 這些規(guī)則在工作評(píng)價(jià)中都是可行的 第一章 1 統(tǒng)計(jì)選擇原則工作評(píng)價(jià)的目的在于建立一個(gè)精確的 清晰的等級(jí)序列 這就需要選擇出來的評(píng)價(jià)要素是可靠的 且這些要素要有足夠的彈性 這樣就不需要賦予它們不同的權(quán)重 要素間特定的相關(guān)關(guān)系使得職位等級(jí)既直觀又特殊因而不需要使用不同的權(quán)重 可靠性是指測(cè)量工具的準(zhǔn)確性 它是測(cè)量的基本原則 如果測(cè)量結(jié)果不隨時(shí)間的推移而改變 不隨人員的變化而變化 那么它就是客觀可靠的 可量測(cè)性是指要素間要有一定的相互關(guān)系 這種關(guān)系使得測(cè)量成為可能 那么我們?cè)撊绾芜x擇具有可測(cè)量關(guān)系的要素呢 這要取決于數(shù)學(xué)的單調(diào)屬性 這里我們把要素分為三組 單調(diào)的 多調(diào)的和非相關(guān)的 在單調(diào)性這組中的要素比較便于量測(cè) 兩個(gè)要素的單調(diào)相關(guān)關(guān)系是指一個(gè)要素的等級(jí)有上升 下降 趨勢(shì)時(shí) 另一個(gè)要素的等級(jí)也上升 或下降 例如 我們有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)這兩個(gè)要素等級(jí)的關(guān)系 表1顯示出隨著一個(gè)要素等級(jí)的增長(zhǎng) 另一個(gè)要素的中值也增長(zhǎng)了 我們從回歸曲線中會(huì)更加清楚地看到這兩個(gè)要素之間的關(guān)系屬性 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的百分比回歸圖如圖1 回歸的模式幾乎完全是一條直線 它說明隨著經(jīng)驗(yàn)等級(jí)的上升造成了平均知識(shí)等級(jí)的上升 相似的關(guān)系也存在于行動(dòng)力和判斷力 公眾聯(lián)絡(luò)和表達(dá)能力 判斷力和表達(dá)能力等要素中 正值單調(diào)關(guān)系 第一章 表1 圖1 第一章 多調(diào)性關(guān)系 當(dāng)一個(gè)要素的等級(jí)傾向于上升時(shí) 另一個(gè)或許沒有下降 當(dāng)另一些要素的等級(jí)增長(zhǎng)到一個(gè)特定的點(diǎn) 關(guān)系發(fā)生了變化 一個(gè)要素等級(jí)的增長(zhǎng)伴隨著其它要素的下降 我們稱要素間的這種關(guān)系為多調(diào)性關(guān)系 在手工靈巧性要素和經(jīng)驗(yàn)要素中存在多調(diào)性關(guān)系 手工靈巧性和經(jīng)驗(yàn)等級(jí)的回歸曲線的形狀如圖2 是多調(diào)的 當(dāng)經(jīng)驗(yàn)上升到范圍的中點(diǎn)時(shí) 手的靈巧性略微下降 而后它改變了它的趨勢(shì)開始上升伴隨著經(jīng)驗(yàn)的進(jìn)一步上升 這一類的關(guān)系也可以在冒險(xiǎn)性和體力勞動(dòng)這兩個(gè)要素中發(fā)現(xiàn) 圖2多調(diào)關(guān)系 第一章 無關(guān)性 當(dāng)一個(gè)要素等級(jí)的分布和其他等級(jí)的所有范疇或多或少一樣時(shí) 這些反應(yīng)就是無關(guān)的 這種回歸的形狀具有直的水平線 圖3說明了這三種關(guān)系 這些關(guān)系可以在工作環(huán)境和其他要素之間發(fā)現(xiàn) 圖3無關(guān)性 區(qū)分這三種關(guān)系對(duì)于職位評(píng)價(jià)具有特殊的意義 單調(diào)性的要素可以代表任務(wù)水平的要求 當(dāng)我們從低水平的工作上升到更高一些時(shí) 這些要求隨之增長(zhǎng) 并且其中一個(gè)要求的增長(zhǎng)往往伴隨著其他要求的增長(zhǎng) 相對(duì)于普通助理的工作 監(jiān)督者的工作通常要求更多的知識(shí) 直覺 行動(dòng)力 判斷力 表達(dá)力和更多的與他人進(jìn)行溝通的能力 直覺的增長(zhǎng)伴隨著判斷力的增長(zhǎng)和表達(dá)能力的增長(zhǎng) 多調(diào)性的要素例如冒險(xiǎn) 手工靈巧性或者體能 相對(duì)于任務(wù)水平來說是多調(diào)的 低水平的工作如看門人 傳信人等等 在這些要素上 第一章 是低分 中等水平的工作得到更高的分?jǐn)?shù) 管理和更高水平的教授工作不必具有更多的體能或是手工靈巧性 多調(diào)性要素可能描述了同某些特定的職位序列的任務(wù)水平要求 例如在更復(fù)雜的制圖術(shù)中 更高水平的手工靈巧性就是必須要求的 而在其他的工作流程中 在更低和更高的工作之間手的靈巧性水平或是類似要素可能會(huì)沒有差異 多調(diào)性的要素在特定的工作流程中對(duì)于確定職位等級(jí)會(huì)很有用 這些要素如體力勞動(dòng)或是冒險(xiǎn)性可能會(huì)被考慮作為特殊的補(bǔ)償 他們不適合與日常的工作流程或者職業(yè)組合中的工作進(jìn)行比較 非相關(guān)性要素不適合用于職位排序 傳統(tǒng)的要素分析程序早就認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn) 如果某項(xiàng)要素和職位的各個(gè)方面沒有聯(lián)系 這項(xiàng)要素是不可能和職位排序有關(guān) 因而可以不計(jì)入考慮之列 在考慮了這三類的要素的關(guān)系后 可以推斷出單調(diào)性相關(guān)要素最適合用于工作評(píng)估 通常 職位評(píng)價(jià)使用這些單調(diào)性要素 2 內(nèi)容選擇原則選擇要素內(nèi)容要基于三個(gè)原則 工作表現(xiàn) 層級(jí)差異 和代表性 1 工作表現(xiàn) 職位評(píng)價(jià)是在評(píng)價(jià)與該職位有關(guān)的工作 只有那些能夠描述工作任務(wù)的要素才能夠作為評(píng)價(jià)要素 其它的因素 如對(duì)任職者本身的評(píng)價(jià) 任職者能力和性格特征的評(píng)價(jià) 或者對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部因素的評(píng)價(jià)都無法作為職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容 2 層級(jí)差異 給職位排序的時(shí)候 要用所有的評(píng)價(jià)要素對(duì)職位逐一做評(píng)價(jià) 每一個(gè)要素都要分為若干層次 這些層次是由高至低排列的 3 代表性 對(duì)于特定的職業(yè)來說 某些要素可以決定職位的等級(jí) 如在打字員這個(gè)職業(yè)中從準(zhǔn)確性和速度的高低就可以判斷出職位 第一章 的高低 企業(yè)中普通職位對(duì)判斷力和決策能力的要求較低 而高判斷力高決策能力的職位通常是管理職位 這樣 那些不具有可靠性的要素首先被剔除在職位評(píng)價(jià)要素之外 然后再從中剔除與工作表現(xiàn)不相關(guān)的要素 如教育這一要素具有可靠性 但是卻與工作表現(xiàn)無關(guān) 不能作為職位評(píng)價(jià)的要素 最后找到具有代表性的要素并分層分級(jí) 現(xiàn)實(shí)技術(shù) 非解析式的評(píng)價(jià)方法非解析式的方法將整個(gè)工作拿來進(jìn)行比較 解析式的評(píng)價(jià)方法解析式的方法將工作分解成許多個(gè)因素 賦予每個(gè)因素一定的權(quán)重 量化成分?jǐn)?shù) 然后對(duì)最后得分進(jìn)行比較 多數(shù)組織會(huì)考慮外包給外部專業(yè)咨詢公司或者職位評(píng)價(jià)專家來完成這一工作 雖然這并不意味著職位評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作一定要由專業(yè)公司來做 但職位評(píng)價(jià)技術(shù)所需要的大量數(shù)學(xué)技巧和統(tǒng)計(jì)技術(shù)是行為科學(xué)所缺少的 而正是這些數(shù)學(xué)工具為確立制度提供了可靠的量化了的依據(jù) 同樣 在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面 外部的專業(yè)公司也向企業(yè)提供了相當(dāng)數(shù)量的專家能手 這些專家為企業(yè)的職位評(píng)價(jià)和工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可行方案 而人力資源管理者們多負(fù)責(zé)日常工作 價(jià)值和局限 組織考慮是否引入職位評(píng)價(jià)計(jì)劃的時(shí)候 應(yīng)該充分考慮到職位評(píng)價(jià)的價(jià)值和局限性 1 職位評(píng)價(jià)的價(jià)值主要在于 1 職位評(píng)價(jià)能夠用系統(tǒng)的方法對(duì)職位進(jìn)行比較 從而找到職位的相對(duì)價(jià)值排序 為建立公平合理的薪酬體系提供了基礎(chǔ) 2 可以解決現(xiàn)有的不公平現(xiàn)象 并預(yù)防出現(xiàn)新的不公平 3 為雇員與管理層之間的討價(jià)還價(jià)提供了可依據(jù)的科學(xué)框架 討價(jià)還價(jià)的內(nèi)容可以從工資原則 總體的工資結(jié)構(gòu) 工資水平 附加工資入手 而不再是空對(duì)空的討論 4 提供了處理員工抱怨的方法 正常情況下員工抱怨會(huì)在系統(tǒng)建成后逐漸減少 未來的影響因素 職位評(píng)價(jià)方法趨向于簡(jiǎn)單易懂 更加容易被理解和接受 組織更多的是根據(jù)自己的組織文化和需要選擇可行方案 職位評(píng)價(jià)方法個(gè)性化 減少方法中由干擾因素而帶來的結(jié)果上的差異 這是一個(gè)不斷的試錯(cuò)過程 信息技術(shù)在職位評(píng)價(jià)過程中得到更多的應(yīng)用 關(guān)注職位評(píng)價(jià)程序的公開性 合理性 以及如何對(duì)過程和結(jié)果進(jìn)行有效溝通 第一章 5 新工作崗位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以由系統(tǒng)來決定 避免了組織成員產(chǎn)生不公平感的危險(xiǎn) 6 組織成員可以很容易地理解到如何才能在現(xiàn)有條件下獲得更高的收入 知道選擇何種工作可以獲得更高的收入 2 職位評(píng)價(jià)也會(huì)帶來一些問題 1 為了使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果可靠有效 應(yīng)當(dāng)引入適當(dāng)?shù)姆椒▉頊p少職位評(píng)價(jià)人員的主觀判斷帶來的影響 為了做到客觀地設(shè)計(jì)計(jì)劃和分析資料 評(píng)價(jià)人員需要對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)有深入的理解 2 職位評(píng)價(jià)不可能決定全部薪酬 因而要將職位評(píng)價(jià)整和到一個(gè)大范圍的薪酬決策中去 另外 為了使職位評(píng)價(jià)更加有效 要將其融入到整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中去 人力資源管理的其它行為如績(jī)效考核 人員選擇和人員培訓(xùn)等緊密對(duì)接 3 拒絕執(zhí)行職位評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象也有可能發(fā)生 這種拒絕來自多方面 企業(yè)高層和權(quán)利持有者擔(dān)心可能會(huì)擔(dān)心失去對(duì)組織的影響力 組織成員可能會(huì)擔(dān)心他們的工作被排在后面從而自己被降級(jí) 在這些壓力下維持新的工資結(jié)構(gòu)會(huì)變得很困難 而且 來自各方面的壓力會(huì)破壞平衡 引發(fā)新的不公平感 4 職位評(píng)價(jià)和工資決策還要考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)處在不斷的變化之中 這就引發(fā)了一系列的問題 勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求 職位報(bào)酬較高 勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求 職位報(bào)酬較低 如果某一個(gè)職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的情況下得到了較高的報(bào)酬 那么當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化到供過于求的時(shí)候 它有沒有可能降低報(bào)酬減少多余人員呢 對(duì)于處于不穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資政策來說這是一個(gè)很大的問題 這就要求職位評(píng)價(jià)方法要有足夠的彈性 以適應(yīng)組織的動(dòng)態(tài)變化 從而為不斷變化的職位提供可靠有效評(píng)價(jià)的方法和依據(jù) 大多數(shù)公司都部分地把每項(xiàng)工作對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值或重要性作為薪酬比率的基礎(chǔ) 工作價(jià)值一般要通過諸如技能水平 努力 責(zé)任和工作條件之類的重要因素去評(píng)價(jià)或評(píng)定工作加以確定 職務(wù)分析所提供的信息被用作工作價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 職務(wù)分析信息可能來自3個(gè)范疇 工作內(nèi)容 工作背景和任職者的必要條件 工作內(nèi)容指任職者的工作活動(dòng) 即任職者在工作中實(shí)際做什么 工作背景指完成工作時(shí)的條件和這些工作對(duì)任職者的要求 工人對(duì)比要條件指成功地完成該工作所需要的工人資格 其中工作背景信息是確定薪酬比率所必須的職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的重要信息來源 職務(wù)分析對(duì)職位評(píng)價(jià)的要求 職位評(píng)價(jià)中存在的主要問題使評(píng)分的主觀性 這將導(dǎo)致評(píng)分的不準(zhǔn)確和不可靠 要使主觀性降到最低程度 評(píng)價(jià)工作所使用的評(píng)定量表必須被明確界定 并對(duì)評(píng)估者進(jìn)行完整培訓(xùn) 使他們達(dá)到可以完全熟練地運(yùn)用職位評(píng)價(jià)技術(shù)的程度 此外 必須給評(píng)價(jià)者提供完全 準(zhǔn)確 最新的工作描述 職位評(píng)價(jià)判斷必須準(zhǔn)確和公正 因?yàn)槊總€(gè)員工所得到的薪酬都要受到它的影響 下表列出了為確保職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與公正性所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 第二章 第二章職位評(píng)價(jià)的技術(shù) 最常見的職位評(píng)價(jià)技術(shù)包括以下四種 職位分級(jí)法 職位分類法 要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法 一 職位分級(jí)法 是指由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員 依據(jù)對(duì)職位所承擔(dān)責(zé)任 困難程度等基本情況的了解 通過比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系 重要程度 來確定所有職位序列的一種方法 二 職位分類法 是指通過建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法 其前提是在不同等級(jí)的職位對(duì)技能和責(zé)任要求不同 在這一顯著特點(diǎn)的基礎(chǔ)上 將職位劃分出一套等級(jí)系統(tǒng) 三 要素計(jì)點(diǎn)法 是指通過對(duì)特定職位特征的分析 選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般職位的標(biāo)尺 將所評(píng)價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分 評(píng)級(jí)后 匯總得出職位總分 以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量職位的相對(duì)價(jià)值 四 因素比較法 是指根據(jù)職位的通用的工作特征 定義職位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目等級(jí) 并以此評(píng)價(jià)關(guān)鍵職位 由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報(bào)酬是可知的 那么在評(píng)價(jià)其它職位時(shí) 只要與關(guān)鍵職位的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行比較 就可以得出各評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)得的貨幣價(jià)值 職位評(píng)價(jià)的基本技術(shù)可以從兩個(gè)維度劃分 根據(jù)所使用的分析方法可以分為定量的方法和定性的方法兩類 其中 定性方法分為職位分 在第一章我們介紹了職位評(píng)價(jià)的概念 內(nèi)涵和歷史發(fā)展 這一章我們將聯(lián)系企業(yè)實(shí)踐 闡述在企業(yè)中進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的幾種基本技術(shù)方法 一 職位評(píng)價(jià)的基本技術(shù) 第二章 級(jí)法和分類法 主要是針對(duì)于工作間的比較 而不考慮具體的職位特征 定量法分為要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法 主要側(cè)重于對(duì)職位特征的分析 詳盡闡明職位評(píng)價(jià)項(xiàng)目及其等級(jí)定義 可以確定每個(gè)職位的評(píng)價(jià)分值 以此進(jìn)行比較 屬于定量的研究方法 根據(jù)所使用的比較方法也可以分為兩類 即將工作與工作進(jìn)行比較的方法和將工作與某些尺度進(jìn)行比較的方法 其中 在因素比較法和分級(jí)法中 通過直接進(jìn)行工作之間的比較來確定職位序列 屬于直接工作比較法 在要素計(jì)點(diǎn)法和分類法中 將工作與某些尺度 如等級(jí)尺度和工資尺度 比較 以形成職位序列 屬于工作尺度比較法 一 分級(jí)法的具體實(shí)施步驟如下 1 編寫工作職位概要 系統(tǒng)的職位分級(jí)要求具備詳細(xì)的工作職位概要及其分析資料 這是因?yàn)闇y(cè)評(píng)人員不可能一開始就熟悉各職位的工作任務(wù) 即使測(cè)評(píng)人員認(rèn)為自己了解各職位情況 也應(yīng)該首先仔細(xì)地閱讀工作職位概要 才有可能最后把它們分成等級(jí) 工作職位概要一般包括 職位名稱 工作任務(wù)和工作條件 2 選擇測(cè)評(píng)人員 需要選擇一組受管理部門和工人認(rèn)可的人員 一些是管理部門推薦的 一些是員工代表 他們應(yīng)該接受有關(guān)測(cè)評(píng)方法的培訓(xùn) 消除偏見 一些是員工代表 他們應(yīng)該接受有關(guān)測(cè)評(píng)方法的培訓(xùn) 消除偏見 對(duì)各職位工作有一般性的了解 在一個(gè)大的組織機(jī)構(gòu)中 選擇這類人員比較困難 而且 在大的機(jī)構(gòu)中 各部門內(nèi)部較低層次的測(cè)評(píng)比較容易 一旦涉及部門之間工作職位的比較和評(píng)價(jià) 并把全部職位進(jìn)行分級(jí)就困難一些 3 制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則 測(cè)評(píng)人員也是在某職位任職的人員 必須克服因本職工作職位的選擇和職位任職特點(diǎn)形成的偏見 對(duì)全部工作職位的測(cè)評(píng)有一個(gè)公正的態(tài)度 測(cè)評(píng)人員應(yīng)選擇一組測(cè)評(píng)項(xiàng)目 確定自始至終的程序 測(cè)評(píng)的項(xiàng)目可包括工作的困難程度 工作責(zé)任等 一旦工作職位說明齊備 即可從中選擇出測(cè)評(píng)的項(xiàng)目 第二章 二 分級(jí)法 工作職位概要 選擇測(cè)評(píng)人員 確定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則 進(jìn)行職位分級(jí) 形成職位序列 4 實(shí)施職位分級(jí) 進(jìn)行工作職位分級(jí) 可以采用卡片法 紙板法 配對(duì)比較排列表法 輪流排序法對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行對(duì)比 5 形成職位序列 職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果是要形成所有職位的等級(jí)順序即職位序列 由于分級(jí)法是一組測(cè)評(píng)人員相對(duì)獨(dú)立地進(jìn)行工作 所以 為了確定最終的職位等級(jí)順序 就必須把各測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果綜合到一起 根據(jù)綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較 二 幾種常見的分級(jí)方法分級(jí)法它主要包括以下幾種方法 卡片法 紙板法 配對(duì)比較排列表法 輪流排序法 卡片法是分級(jí)法中最簡(jiǎn)單卻很有效的方法 在這種方法中 評(píng)價(jià)者需要進(jìn)行如下步驟 1 把每個(gè)要比較的工作名稱分別寫在一張卡片上 將所有卡片放在一起 2 從這些卡片中選取兩張進(jìn)行比較 選取兩者中較好的 3 在手里面拿住好的 把不好的放到新的一堆中 4 再選擇另一張卡片 將其與手中卡片比較 選擇好一些的 將不好的放在新的一堆中 配對(duì)比較排列表法 輪流排序法 卡片法 紙板法 卡片法 第二章 5 如此下去 直到最開始的那一堆卡片都取完了 6 握在手中的卡片就是價(jià)值最高的職位 7 持續(xù)這種過程直到每堆卡片都選出最好的一個(gè) 這樣 就給所有職位進(jìn)行了分級(jí) 此外 還可以增加一個(gè)步驟 以消除評(píng)價(jià)者的主觀偏見 那就是將整個(gè)程序再重復(fù)一遍 從第二步開始 職位評(píng)價(jià)者可以選擇較不重要的卡片 最后會(huì)得到一個(gè)從低到高的排序 這種相反的程序也應(yīng)該得到相同的職位序列 如果有差異的話 就要進(jìn)一步比較 紙板法的具體做法是在每一個(gè)紙板上寫上其代表的要比較名稱或項(xiàng)目 將名稱按一定規(guī)則排列代表著一種選擇 其具體步驟如下 1 選取紙板 2 在每一個(gè)紙板上對(duì)特定內(nèi)容或名稱排序 排序被視為一種選票 3 將各個(gè)名稱獲得的排序的紙板分別放在一起 4 計(jì)算每一堆的紙板數(shù)就可以完成比較 再重復(fù)以上步驟 用新一堆代替原來的一堆 進(jìn)行第二輪比較 5 持續(xù)這種過程直到每堆卡片都選出最好的一個(gè) 這樣 就給所有職位進(jìn)行了分級(jí) 第二章 紙板法 選取紙板 進(jìn)行投票 紙板歸類 統(tǒng)計(jì)排序 紙板法的統(tǒng)計(jì)結(jié)果示例如下 當(dāng)允許平局出現(xiàn)時(shí) 評(píng)價(jià)者可以將每個(gè)紙板剪成兩板每半都放置相應(yīng)的堆中 這些意味著平局時(shí) 每個(gè)名稱只得半點(diǎn) 紙板比較法經(jīng)過發(fā)展 形成了一種表格 其中 所有要比較的職位 分別被列在表格的各行列中 這種表格就是所謂的配對(duì)比較排序表 下表提供了一個(gè)配對(duì)比較排列表的例子 在其中所有的職位都進(jìn)行了比較 配對(duì)比較排列表法 第二章 當(dāng)行的要素比列的要素重要時(shí) 就在行和列到交叉的空白處劃 獲得 最多的職位 是最有價(jià)值或最重要的 或者說有某些特值高于其他職位 如果 這種方法也允許平局的話 用 O 表示平局 它代表半點(diǎn) 也可以計(jì)算每個(gè)職位的最后得分 當(dāng)有很多人對(duì)各種工作按這種方法獨(dú)立的評(píng)價(jià)時(shí) 每個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果可以進(jìn)行加總 然后除以評(píng)價(jià)者人數(shù) 也可以進(jìn)行比較 輪流排序法理解起來比較簡(jiǎn)單 但操作起來比較復(fù)雜 在這種方法中 評(píng)價(jià)者將所有工作排在一張紙上 然后依據(jù)以下操作步驟執(zhí)行 1 首先 評(píng)價(jià)者先判斷出在所有工作中價(jià)值最高的一個(gè) 將工作名稱寫在另一頁紙上的第一行 然后將原來那頁紙上的工作劃掉 2 然后 判斷在所有工作中價(jià)值最低的一個(gè) 將它的名字從原來那頁紙上劃掉 將工作名稱寫在另一頁紙上的最后一行 3 以此類推 第三步 就是在剩下工作中選擇價(jià)值最高的 4 第四步 選擇價(jià)值最低的 整個(gè)過程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序 下面列出了20個(gè)工作用輪流排序法進(jìn)行比較 輪流排序法 最高等級(jí)工作 剩余最高工作 剩余最低工作 最低等級(jí)工作 第一步 第二步 第三步 第四步 第二章 一 分類法的具體實(shí)施步驟如下 1 收集職位資料 為了劃分職位的等級(jí) 必須掌握每一職位的詳細(xì)資料 每一個(gè)職位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的說明材料應(yīng)事先準(zhǔn)備出來 在測(cè)評(píng)項(xiàng)目確定之后 有關(guān)這些測(cè)評(píng)項(xiàng)目的職位說明材料也應(yīng)準(zhǔn)備好 2 職位分類 在收集了必要的工作職位概要和其他有關(guān)資料的基礎(chǔ)上 將各個(gè)職位劃分為職業(yè)群 例如 工程 醫(yī)務(wù) 管理等職業(yè)群 然后 將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列 例如 建筑工程師 攝影制圖師 制圖員 會(huì)計(jì)師 出納員 護(hù)士等系列 然后 再將各職位系列進(jìn)一步劃分為職位等級(jí) 某一特定的職位等級(jí)中所包含的各種工作職位應(yīng)遵循這樣的原則 它們的工作任務(wù) 義務(wù)和責(zé)任大體相當(dāng) 以至于可使用相同的等級(jí)序號(hào) 它們將被納入同樣的人事管理目標(biāo)之中 包括支付大體相當(dāng)?shù)墓べY 3 編寫職位等級(jí)說明 在每一職位系列中劃分職位等級(jí)相對(duì)容易 問題是 按照不同程度的職位工作義務(wù)和責(zé)任 在某一系列中設(shè)多少職位等級(jí) 或者具體說 在計(jì)劃人員 裝配工等人員中設(shè)多少職位等級(jí) 通過專家們?cè)诿恳惶厥忸I(lǐng)域的合作和磋商 在每一職位系列的職位分類結(jié)束之后 下一個(gè)問題就是 比較不同職位系列和不同職業(yè)群的職位等級(jí) 以最終確定整個(gè)機(jī)構(gòu)職位總體分類的各等級(jí) 為此目的 就要準(zhǔn)備一套總體職位等級(jí)說明或職位等級(jí)概要 三 分類法 收集職位資料 進(jìn)行職位分類 編寫職位等級(jí)說明 劃分職位等級(jí) 第二章 第二章 對(duì)于每一個(gè)等級(jí)都應(yīng)編寫一個(gè)簡(jiǎn)要的說明 以便為具體決定把某一職位劃入某一等級(jí)提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn) 職位等級(jí)說明中應(yīng)包括工作的任務(wù) 類型和特點(diǎn) 例如 在直接監(jiān)督之下從事辦公室 經(jīng)營(yíng)或財(cái)務(wù)方面的簡(jiǎn)單的例行工作 在一般監(jiān)督下 在辦公室 經(jīng)營(yíng)或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域從事困難的 負(fù)有責(zé)任的工作 要求受過相當(dāng)?shù)挠?xùn)練 具有專業(yè)方面廣泛的工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 在局部領(lǐng)域運(yùn)用獨(dú)立的判斷從事工作 在這一階段 職位等級(jí)的數(shù)目需要能容納已確定的各個(gè)職業(yè)群 而且也依賴于工作任務(wù)的范圍 種類以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的工資和晉升政策 還需要與工會(huì)或員工代表進(jìn)行經(jīng)常性的磋商之后確定 一般說來 設(shè)置7 14個(gè)等級(jí)即可適應(yīng)大多數(shù)工作職位 當(dāng)然 不同的職業(yè)群在等級(jí)數(shù)目上可能是不同的 如 生產(chǎn)職位可設(shè)9個(gè)等級(jí) 專業(yè)技術(shù)職位可設(shè)10個(gè)等級(jí) 管理職位可設(shè)14個(gè)等級(jí) 因此 機(jī)構(gòu)內(nèi)應(yīng)成立一個(gè)有管理部門和工人委員會(huì)或工會(huì)組織的代表組成委員會(huì) 從事確定職位等級(jí)數(shù)目和職位等級(jí)說明的工作 4 劃分職位等級(jí) 在職位等級(jí)數(shù)目和說明準(zhǔn)備好之后 應(yīng)把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的職位 職位劃入適當(dāng)?shù)牡燃?jí)之中 可以把工作冊(cè)位概要與