員工福利待遇_薪酬福利管理教材

薪酬福利管理 第五篇 2 第十八章薪酬福利概述3第一節(jié)基本理論第二節(jié)薪酬的概念第三節(jié)薪酬的功能及影響因素第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 第二十章工資制度第一節(jié)崗位技能工資制第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制第四節(jié)談判工資 目錄 第十九章薪酬的組成第一節(jié)基本工資第二節(jié)獎(jiǎng)金第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 第二十一章薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的思路第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟第三節(jié)崗位評(píng)價(jià)第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五節(jié)工資分級(jí)第六節(jié)薪酬方案的實(shí)施與修正第七節(jié)對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議 第二十二章福利第一節(jié)福利的概念第二節(jié)福利的類(lèi)型第三節(jié)彈性福利制度 第十八章薪酬福利概述 4 需要層次論 生存 安全 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 5 一 需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的不同需求 這些需求是有層次的 人們受到激勵(lì)是因?yàn)檫@些需求中的一項(xiàng)或多項(xiàng)得到滿足 馬斯洛將人的需求層次分為如下五個(gè)層次 1 生存需要2 安全需要3 社交需要4 尊重需要5 自我實(shí)現(xiàn)需要 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 6 需要層次理論解釋激勵(lì)產(chǎn)生的原因 需求 并將復(fù)雜需求進(jìn)行分類(lèi) 從而揭示 如何根據(jù)人們的需求進(jìn)行激勵(lì) 對(duì)管理者來(lái)說(shuō) 它的主要啟示有以下幾點(diǎn) 第一 員工的生理需求必須得到滿足 這是員工的最基本需求 第二 要向員工提供有保障 有安全感的工作環(huán)境 減少員工的冒險(xiǎn)可能性 使員工能夠安心地工作 第三 要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì) 促進(jìn)員工的和諧相處 第四 要重視對(duì)員工的鼓勵(lì) 表?yè)P(yáng) 嘉獎(jiǎng) 提高員工工作積極性 而不是一味地批評(píng) 第五 要讓員工認(rèn)識(shí)到他們工作中的創(chuàng)新空間 認(rèn)識(shí)到他們所能得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)揮潛能的空間 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 7 二 雙因素理論赫茨伯格將激勵(lì)因素分為以下兩類(lèi) 1 激勵(lì)因素這些因素包括工作本身 自己和他人的認(rèn)可 成就和工作的責(zé)任等 這些因素與工作本身相關(guān) 并且涉及到對(duì)工作的積極性 這種積極性的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的成就 與個(gè)人以往的成就 受認(rèn)可的程度 所承擔(dān)的責(zé)任等相關(guān) 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 8 2 保健因素保健因素設(shè)計(jì)工作的消極因素 也與工作的氛圍 環(huán)境相關(guān) 主要包括公司制度 工作條件 人際關(guān)系等 雙因素理論比較合理地把工作滿意度與相關(guān)因素聯(lián)系起來(lái)考慮 把相關(guān)因素分為激勵(lì)性因素和保健性因素 從而解釋了員工對(duì)工作滿意或者不滿意的決定因素 該理論給管理者很大的啟示 第一 管理者應(yīng)該識(shí)別激勵(lì)因素和保健因素 并分別對(duì)待 第二 對(duì)保健因素 管理者應(yīng)本著減少成本的原則 在能滿足員工需求的前提下 不應(yīng)過(guò)多投入 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況具體設(shè)計(jì) 而對(duì)激勵(lì)因素 企業(yè)更應(yīng)進(jìn)行合理開(kāi)發(fā) 以不斷提升員工需求 在不斷滿足中促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步 第三 為怎樣促進(jìn)工作豐富化提供重要概念和指導(dǎo) 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 9 三 期望理論期望理論認(rèn)為 個(gè)體以某種特定方式開(kāi)展活動(dòng)的強(qiáng)度 取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度 即這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力 期望理論的模型為 激勵(lì) 期望值 效價(jià)其中 期望值是指相信特定的努力必定會(huì)產(chǎn)生特定的績(jī)效 效價(jià)是個(gè)人對(duì)特定后果的感覺(jué)的量度 可能是正的 也可能是負(fù)的 同時(shí)還要注意的是 兩者之間的關(guān)聯(lián)性 即期望與效價(jià)之間的關(guān)系 其變化范圍為 1 1 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 10 期望理論給我們以下啟示 第一 注意努力與績(jī)效間的關(guān)系 第二 要及時(shí)對(duì)績(jī)效予以獎(jiǎng)勵(lì) 使員工能繼續(xù)積極努力的工作 第三 要獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要合乎員工的需求 使員工能夠得到滿足 產(chǎn)生新的需求 激勵(lì)其努力工作 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 11 四 公平理論亞當(dāng)斯提出 公平理論是一個(gè)關(guān)于社會(huì)的比較過(guò)程的理論 社會(huì)關(guān)系像一個(gè)交易過(guò)程 做出一定的投入就期望獲得一定的收益 人們的評(píng)估是根據(jù)與他人的比較產(chǎn)生的 以此判斷其境遇是否公平 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 12 1 相關(guān)要素 1 理論基礎(chǔ) 2 參照物主要有四種類(lèi)型 自我 內(nèi)部 自我 外部 他人 內(nèi)部 他人 外部 3 后果包括六種行為方式的選擇 一是提高或降低投入水平 使結(jié)果趨于公平 二是在不改變投入的情況下改變收益 接近公平 三是從精神層面曲解投入收益水平 達(dá)到內(nèi)心的平衡 四是尋找新的有利于平衡的新環(huán)境 五是改變參照對(duì)象 達(dá)到平衡 六是曲解他人的投入與收益 從而獲得內(nèi)心平衡 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 13 2 理論過(guò)程亞當(dāng)斯公平理論的基本公式如下 I1 O1 I2 O2式中 I1 O1 個(gè)人的投入與個(gè)人從組織獲取的回報(bào) 收益 I2 O2 他人的投入與他人從組織獲取的回報(bào) 收益 當(dāng)上式成立或大致成立時(shí) 個(gè)人感到滿意 而當(dāng)I1 O1 I2 O2或I1 O1 I2 O2時(shí) 會(huì)令個(gè)人或他人都感到不滿意 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 14 程式公平的理論模型 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 個(gè)人評(píng)估 I2 O2 個(gè)人獲得回報(bào)或收益 I1 O1 特定行為方式 不公平 特定行為方式 公平 心理比照程序 滿意 評(píng)估程序 15 從本質(zhì)上說(shuō) 薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系 我們認(rèn)為 薪酬概念存在三個(gè)層次的理解 狹義的薪酬 一般的薪酬 廣義的或者說(shuō)全面的薪酬 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 16 一 薪酬的狹義理解薪酬指的是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn) 包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效 付出的努力 時(shí)間 學(xué)識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造 付給的相應(yīng)的回報(bào) 包括直接薪酬 含基本工資 加班及假日津貼 績(jī)效獎(jiǎng)金 利潤(rùn)分享 股票期權(quán)等 和間接薪酬與福利 含保健計(jì)劃 非工作時(shí)間的付酬 服務(wù)及額外津貼等 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 17 二 薪酬的一般理解薪酬是員工外在回報(bào)的總和 不僅包括了各項(xiàng)貨幣和實(shí)物性回報(bào) 還包括外在的非財(cái)務(wù)性回報(bào) 如偏愛(ài)的辦公室裝潢 寬裕的午餐時(shí)間 特定的停車(chē)位置 喜歡的工作等 這部分回報(bào)仍然是基于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 對(duì)員工激勵(lì)是有效的 主要滿足的是員工的第四層次 即他人對(duì)自己認(rèn)可和自己對(duì)自己認(rèn)可的需要 如名譽(yù) 地位 尊嚴(yán)等 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 18 三 薪酬的廣義理解薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和 其中內(nèi)在回報(bào)包括參與決策的權(quán)利 較大的工作自主權(quán) 較大責(zé)任 較有趣的工作 個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 活動(dòng)的多元化等 由此可以看出 內(nèi)在回報(bào)主要是與工作本身相關(guān)的 是對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的激勵(lì) 主要滿足的是員工自我實(shí)現(xiàn)的需要 發(fā)揮員工的潛能 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 盡管內(nèi)在回報(bào)和外在回報(bào)有所區(qū)別 但兩者是緊密相關(guān)的 一般來(lái)說(shuō) 提供外在回報(bào)的同時(shí)也向被雇傭者提供了內(nèi)在回報(bào) 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 19 一 薪酬的功能薪酬的功能可以從積極和消極兩方面理解 就消極方面而言 不合理的薪酬將使企業(yè)失去人才 從而阻礙企業(yè)的發(fā)展 同時(shí) 也加大了企業(yè)的成本 就積極方面而言 合理的有吸引力的薪酬體系不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人 或是對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系都有著重要的貢獻(xiàn) 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 20 薪酬的主要功能如下所述 1 薪酬對(duì)社會(huì)的作用 1 配置社會(huì)人力資源 2 保證了社會(huì)再生產(chǎn)的順利進(jìn)行 3 國(guó)民收入的平穩(wěn)和提高保證了社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治的穩(wěn)定 而國(guó)民收入中很大一部分就是薪酬收入 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 21 2 薪酬對(duì)企業(yè)的作用 1 激勵(lì)工具 2 資源獲得 3 資源配置 3 薪酬對(duì)員工的作用 1 補(bǔ)償功能 2 激勵(lì)功能 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 22 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素企業(yè)遠(yuǎn)景 企業(yè)文化 薪酬政策 企業(yè)的支付能力個(gè)人因素工作表現(xiàn) 工作技能 崗位及職務(wù)差別 年齡與工齡外部因素地區(qū)及行業(yè)差異 市場(chǎng)的供求關(guān)系 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 與薪酬相關(guān)的法規(guī) 23 二 薪酬的影響因素1 法律的規(guī)定2 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格3 勞資協(xié)商談判結(jié)果4 企業(yè)效益和支付能力5 崗位的價(jià)值6 員工個(gè)人的技能與能力7 部門(mén)和個(gè)人績(jī)效 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 24 一 薪酬管理的含義薪酬管理 就是企業(yè)對(duì)本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定 分配和調(diào)整的過(guò)程 傳統(tǒng)的薪酬管理看重物質(zhì)分配 而現(xiàn)代薪酬管理更加關(guān)注人 這表現(xiàn)在 不僅物質(zhì)分配內(nèi)容多樣化 還更加注重內(nèi)在報(bào)酬 薪酬管理不僅僅是傳統(tǒng)意義上的工資管理 還有更廣范圍內(nèi)的薪酬內(nèi)容和薪酬過(guò)程管理 一般來(lái)說(shuō) 工資主要指基本工資 基本工資 只是整個(gè)薪酬的一個(gè)組成部分 是員工得到的基本的貨幣收入 也是相對(duì)固定的收入 是員工總收入中最有保障的一部分 基本工資主要反映員工所承擔(dān)的崗位價(jià)值或者員工所具備的技能價(jià)值 第十八章薪酬福利概述 第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 25 二 薪酬管理的目標(biāo)第一 通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬 吸引和留住企業(yè)所需要的員工 第二 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的匯報(bào) 激勵(lì)員工高效工作 第三 合理控制人力資源和薪酬管理 將員工利益與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè) 第十八章薪酬福利概述 第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 26 三 薪酬管理的原則薪酬管理原則是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的依據(jù) 同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)向員工表明企業(yè)要求的信息傳遞渠道 有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則 1 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性2 對(duì)內(nèi)具有公平性3 對(duì)員工具有激勵(lì)性4 經(jīng)濟(jì)性原則5 合法性原則 第十八章薪酬福利概述 第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 27 薪酬管理的原則 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 支付相當(dāng)于或者高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬對(duì)員工具有激勵(lì)性 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的差距 第十九章薪酬的組成 第十九章薪酬的組成 薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念 它包含了企業(yè)給予員工的工資 福利和獎(jiǎng)金等多種形式的報(bào)酬 工資是員工得到的基本的貨幣收入 也是相對(duì)固定的收入 工資與崗位關(guān)系密切 也與個(gè)人的技能 經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)有關(guān) 工資水平的高低與企業(yè)的吸引力 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 市場(chǎng)平均價(jià)位等有關(guān) 30 一 計(jì)時(shí)工資1 計(jì)時(shí)工資的含義計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間計(jì)算工資 并支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的形式 其計(jì)算公式是 計(jì)時(shí)工資 工資標(biāo)準(zhǔn) 工作時(shí)間按照計(jì)算的時(shí)間單位不同 我國(guó)常用的具體形式有三種 1 月工資制 2 日工作制 3 小時(shí)工作制 目前 我國(guó)計(jì)時(shí)工資是以月工資率為基準(zhǔn)的 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 31 2 計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)第一 計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量 即達(dá)到某種勞動(dòng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工資 工資數(shù)額的多少取決于員工工資登記標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短 因此 這一特點(diǎn)決定了計(jì)時(shí)工資制在其實(shí)行中表現(xiàn)出的兩點(diǎn)鼓勵(lì)作用 一是能夠鼓勵(lì)和促進(jìn)員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高 二是能夠鼓勵(lì)和促使員工提高出勤率 第二 由于時(shí)間是勞動(dòng)的天然尺度 各種勞動(dòng)都可以直接用時(shí)間計(jì)算 并且計(jì)算簡(jiǎn)便 所以計(jì)時(shí)工資制簡(jiǎn)單易行 適應(yīng)性強(qiáng) 適用范圍廣 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 32 第三 計(jì)時(shí)工資并不鼓勵(lì)員工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上 而是使他們更注意產(chǎn)品質(zhì)量 第四 計(jì)時(shí)工資容易被廣大員工接受 員工的收入較為穩(wěn)定 而且 員工不至于為追求產(chǎn)量而過(guò)于緊張工作 有益于身心健康 正因?yàn)橛?jì)時(shí)工資有以上優(yōu)點(diǎn) 因此目前計(jì)時(shí)工資是我國(guó)企業(yè)中普遍采用的一種工資形式 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 33 但是計(jì)時(shí)工資也有明顯的局限性 一是計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資 至于勞動(dòng)的內(nèi)含量 即勞動(dòng)強(qiáng)度 則不能準(zhǔn)確反映 二是就勞動(dòng)者本身來(lái)說(shuō) 計(jì)時(shí)工資制難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量 工資與勞動(dòng)量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿?三是就同等級(jí)的各個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō) 付出的勞動(dòng)量有多有少 勞動(dòng)質(zhì)量也有高低之別 而計(jì)時(shí)工資不能反映這種差別 容易出現(xiàn)干多干少 干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象 因此 實(shí)行計(jì)時(shí)工資對(duì)激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性不利 而且 計(jì)算單位產(chǎn)品的直接人工成本也不如計(jì)件工資制容易 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 34 3 計(jì)時(shí)工資的類(lèi)型計(jì)時(shí)工資有日薪制和月薪制兩種具體形式 日薪制是指按日計(jì)算應(yīng)付工資的方法 月薪制是指按月計(jì)算應(yīng)付工資的方法 兩者的相同之處在于 第一 兩者都是計(jì)時(shí)工資的計(jì)算方法 第二 兩者都是以員工的工作時(shí)間為勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 35 日薪制與月薪制的區(qū)別表現(xiàn)在 第一 兩者的適用情況不同 日薪制一般適用于非經(jīng)常發(fā)生的工作報(bào)酬計(jì)算 或適用于短時(shí)間在企業(yè)工作的職工的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算 第二 兩者在計(jì)算計(jì)時(shí)工資時(shí)對(duì)工資率的運(yùn)用方法不同 日薪制一般運(yùn)用小時(shí)工資率 月薪制一般運(yùn)用日工資率 第三 兩者運(yùn)用的廣泛程度不同 在正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中 一般運(yùn)用月薪制計(jì)算工資 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 36 二 計(jì)件工資1 計(jì)件工資的含義計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量 按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式 它包括 1 實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件 直接無(wú)限計(jì)件 限額計(jì)件 超定額計(jì)件等工資制 按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付個(gè)人的工資 2 按工作任務(wù)包干方法支付個(gè)人的工資 3 按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成方法支付個(gè)人的工資 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 37 計(jì)件工資的計(jì)算公式是 工資數(shù)額 計(jì)件單價(jià) 合格產(chǎn)品數(shù)量與計(jì)時(shí)工資相比 計(jì)件工資的特點(diǎn)在于它與計(jì)時(shí)工資計(jì)量勞動(dòng)的方式不同 在實(shí)行計(jì)時(shí)工資的情況下 勞動(dòng)由直接的持續(xù)時(shí)間計(jì)量 而在實(shí)行計(jì)件工資的情況下 勞動(dòng)則由在一定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)量 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 38 2 計(jì)件工資的特點(diǎn)第一 能夠從勞動(dòng)成果上準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量 并按體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬 不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng) 而且能使人感到公平 第二 同計(jì)時(shí)工資相比 它不僅能反映不同等級(jí)的工人之間的勞動(dòng)差別 而且能夠反映同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別 第三 由于產(chǎn)量與工資直接相連 所以能夠促使工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法 提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度 提高工時(shí)利用率 增加產(chǎn)品數(shù)量 第四 易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本 并可減少管理人員及其工資支出 第五 促進(jìn)企業(yè)改善管理制度 提高管理水平 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 39 計(jì)件工資不可克服的局限性 第一 實(shí)行計(jì)件工資制容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量 忽視產(chǎn)品質(zhì)量 消耗定額和安全以及不注意愛(ài)護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向 第二 因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí) 增加定額會(huì)遇到困難 如果不增加定額 就會(huì)增加產(chǎn)品成本 如增加定額又會(huì)引起員工不滿 第三 因追求收入會(huì)使員工工作過(guò)度緊張 有礙健康 第四 在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí) 容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件工資制的濫用 使 計(jì)件工資成了延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和降低工資的手段 第五 計(jì)件工資本身不能反映物價(jià)的變化 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 40 3 計(jì)件工資的類(lèi)型 1 直接無(wú)限計(jì)件工資制 2 直接有限計(jì)件工資制 3 累進(jìn)計(jì)件工資制 4 超額計(jì)件工資制 5 按質(zhì)分等計(jì)件工資制 6 包工工資制 7 間接計(jì)件工資制 8 最終產(chǎn)品計(jì)件工資制 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 41 三 計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資的差別計(jì)件工資是從計(jì)時(shí)工資轉(zhuǎn)化而來(lái)的 由于計(jì)件工資的計(jì)價(jià)單價(jià)是根據(jù)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的 因此計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資在本質(zhì)上沒(méi)有不同 它們之間的不同主要表現(xiàn)在 1 計(jì)算原理不同2 計(jì)量依據(jù)不同3 計(jì)量方式不同4 作用不同 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 42 獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬 是為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì) 按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1990年頒布的 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 獎(jiǎng)金是指支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬 獎(jiǎng)金是基礎(chǔ)工資的附加部分 能夠反映不同員工或不同群體之間績(jī)效水平的差異 獎(jiǎng)金與績(jī)效工資的差別在于 獎(jiǎng)金是一次性的 不會(huì)成為基礎(chǔ)工資的固定部分 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 43 一 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)1 單一性2 靈活性3 及時(shí)性4 榮譽(yù)性 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 44 二 獎(jiǎng)金的類(lèi)型獎(jiǎng)金是工資的重要補(bǔ)充 是激勵(lì)員工的重要手段 企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種形式的獎(jiǎng)金 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 45 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 46 5 根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的條件劃分 1 綜合獎(jiǎng) 是以生產(chǎn)或工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件的獎(jiǎng)金形式 其特點(diǎn)是對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)和勞動(dòng)成績(jī)的各個(gè)主要方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià) 統(tǒng)一計(jì)獎(jiǎng) 重點(diǎn)突出 優(yōu)點(diǎn)是考核指標(biāo)比較全面 應(yīng)用范圍廣 既能鼓勵(lì)員工重點(diǎn)克服生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié) 又可保證全面完成任務(wù) 缺點(diǎn)是考核指標(biāo)過(guò)多 難以對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)做出綜合評(píng)價(jià) 因而在獎(jiǎng)金分配上容易出現(xiàn)平均主義 2 單項(xiàng)獎(jiǎng) 是以生產(chǎn)勞動(dòng)中的某一項(xiàng)指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件的獎(jiǎng)金形式 其特點(diǎn)是只對(duì)勞動(dòng)成果中的某一方面進(jìn)行考核 其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行 易于管理 適用面廣 有利于突破生產(chǎn)或工作中的薄弱環(huán)節(jié) 主要缺點(diǎn)是不利于全面完成任務(wù) 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 47 單項(xiàng)獎(jiǎng)的具體形式主要有以下幾種 1 超時(shí)獎(jiǎng) 由于員工在規(guī)定時(shí)間之外的工作 企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金 我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)制度規(guī)定 每周工作五天 每天工作八小時(shí) 制定超時(shí)獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng) 盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù) 明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí) 何時(shí)不算超時(shí) 明確規(guī)定哪一類(lèi)崗位有超時(shí)獎(jiǎng) 哪一類(lèi)崗位沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng) 允許在某一段時(shí)間內(nèi) 由于特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng) 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 48 2 績(jī)效獎(jiǎng) 由于員工達(dá)到某一績(jī)效 企業(yè)為了激勵(lì)員工努力工作而支付的獎(jiǎng)金 制定績(jī)效獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確 合理 達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致 以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 49 3 建議獎(jiǎng) 企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提合理化建議而支付的獎(jiǎng)金 制定建議獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng) 只要是出于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)機(jī) 均應(yīng)該獲獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低 而獲獎(jiǎng)面要寬 如果建議重復(fù) 原則上只獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者 如果建議被采納了 除了建議獎(jiǎng)之外 還可以給予其他獎(jiǎng)金 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 50 4 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn) 企業(yè)為了鼓勵(lì)員工的這種行為而支付的獎(jiǎng)金 制定特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng) 制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性 即可操作的內(nèi)容 為企業(yè)增加的金額 或減少損失的金額 要大 要明確規(guī)定在他人或在平時(shí)無(wú)法完成而該員工卻完成的情況下才能獲獎(jiǎng) 受獎(jiǎng)人數(shù)較少 金額較大 受獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳 使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì) 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 51 5 節(jié)約獎(jiǎng) 降低成本獎(jiǎng) 制定節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng) 要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約 而非假節(jié)約 明確規(guī)定指標(biāo) 確定是否降低了成本 降低的成本可以通過(guò)累計(jì)而獲獎(jiǎng) 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 52 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 6 超額獎(jiǎng) 制定超額獎(jiǎng)必須制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額和合格的產(chǎn)品檢驗(yàn) 計(jì)量制度 7 安全獎(jiǎng) 53 9 超額利潤(rùn)獎(jiǎng) 員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后 企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金 制定超額利潤(rùn)獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng) 只獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員 根據(jù)每個(gè)員工超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金 切忌平均主義 明確規(guī)定超出部分以多少百分比作為獎(jiǎng)金 一旦決定后 不要輕易改變 否則容易挫傷員工的積極性 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎(jiǎng)金 54 津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗 或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式 包括補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼 保健性津貼 技術(shù)性津貼 工齡津貼及其他津貼 津貼是基礎(chǔ)工資之外的工資差別 它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素 津貼在統(tǒng)計(jì)上又分為工資性津貼和非工資性津貼 工資性津貼是指計(jì)入工資總額的津貼項(xiàng)目 非工資性津貼是指不計(jì)入工資總額支付的津貼項(xiàng)目 是不屬于工資性津貼 其標(biāo)志不是看開(kāi)支來(lái)源如何 而是看它是不是屬于工資總額的統(tǒng)計(jì)范圍 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 55 一 津貼的特點(diǎn)1 是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬 2 具有單一性 3 有較大靈活性 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 56 二 津貼的類(lèi)型津貼是企業(yè)用于員工生活方面的各種現(xiàn)金福利項(xiàng)目 主要是發(fā)放現(xiàn)金 有時(shí)也發(fā)放實(shí)物 根據(jù)企業(yè)自身的情況 發(fā)放不同種類(lèi)的津貼 1 具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下勞動(dòng)消耗的津貼 1 礦山井下津貼 2 高溫臨時(shí)補(bǔ)貼 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 57 2 兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼 1 野外工作津貼 2 林區(qū)津貼 3 流動(dòng)施工津貼 4 艱苦氣象臺(tái)津貼 3 具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼 1 保健津貼 2 醫(yī)療衛(wèi)生津貼 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 58 4 具有生活福利性質(zhì)的津貼 1 交通津貼 2 節(jié)日津貼 3 住房津貼 4 搬遷津貼 5 子女教育津貼 6 其他津貼 5 屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗的津貼6 具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 第二十章工資制度 第二十章工資制度 工資是直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重要組成部分 是企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)內(nèi)容 績(jī)效表現(xiàn) 以及個(gè)人特性和能力等方面給予員工的報(bào)酬 工資是對(duì)員工的最基本的激勵(lì)因素 制定有效的激勵(lì)性的工資制度是企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)和需要考慮的關(guān)鍵而基礎(chǔ)性的策略 工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的 與工資決定和分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則 標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定和方法的總和 通常我們可以從宏觀和微觀兩個(gè)層面了解和把握工資制度的概念 宏觀意義上的工資制度是指國(guó)家對(duì)于企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)整的法律 政策和措施的總和 微觀意義上的工資制度主要是指企業(yè)內(nèi)部的工資管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定 微觀意義上的工資制度主要包括 結(jié)構(gòu)工資制 崗位技能工資制 崗位薪點(diǎn)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制 職能等級(jí)工資制 提成工資制 談判工資制 61 一 基本概念崗位技能工資制是指正在企業(yè)內(nèi)部工資分配中 以按勞分配為原則 以加強(qiáng)工資調(diào)控為前提 以勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)條件四大基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ) 以崗位 技能工資為主要內(nèi)容 按職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn) 包括勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量 確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)新型工資制度 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 62 二 結(jié)構(gòu)體系崗位技能工資通常是由員工基本工資 包括技能工資和崗位工資 特殊行業(yè)工資 輔助工資 包括獎(jiǎng)金和各種津貼 補(bǔ)貼 三部分組成 技能工資部分對(duì)員工的技能水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了一定的要求 能激勵(lì)員工努力提高技術(shù) 科學(xué)文化素質(zhì)和實(shí)際工作能力 崗位工資部分是依據(jù)崗位本身的特性決定工資水平 能鼓勵(lì)員工合理流動(dòng) 促使員工找到最適合的崗位和承擔(dān)與之相應(yīng)的職責(zé) 輔助工資一般包括工齡工資和效益工資 其中的獎(jiǎng)金可起到直接激勵(lì)職工積極性的作用 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 63 三 主要特點(diǎn)1 遵循按勞分配原則2 調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)3 適用正常的運(yùn)行機(jī)制4 調(diào)整勞動(dòng)力結(jié)構(gòu) 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 64 四 實(shí)施要點(diǎn)1 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 建立有效運(yùn)行機(jī)制 1 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 重新設(shè)置生產(chǎn)工作崗位 2 建立競(jìng)爭(zhēng)上崗 嚴(yán)格考評(píng) 動(dòng)態(tài)淘汰的運(yùn)行機(jī)制 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 65 2 科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測(cè)評(píng) 建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系崗位測(cè)評(píng)是以勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等諸要素為基礎(chǔ) 通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素 系統(tǒng)評(píng)價(jià)各崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別 以及各崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的地位和作用 從而依據(jù)各崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)合理拉開(kāi)收入差距 吸引人才 留住人才 1 為了科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測(cè)評(píng) 首先應(yīng)建立崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 由于管理崗位與工人崗位工作性質(zhì)不同 因此需分別建立其評(píng)價(jià)體系 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 66 1 員工崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 員工崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系根據(jù)勞動(dòng)四大基本要素的內(nèi)容具體分成17個(gè)子因素綜合評(píng)價(jià) 勞動(dòng)責(zé)任分六個(gè)因素 質(zhì)量責(zé)任 效益責(zé)任 服務(wù)責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 勞動(dòng)技能分五個(gè)因素 專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)要求 技術(shù)操作復(fù)雜程度 看管和保養(yǎng)設(shè)備復(fù)雜程度 工作任務(wù)技術(shù)難易程度 業(yè)務(wù)文化素質(zhì) 勞動(dòng)強(qiáng)度分三個(gè)因素 接觸有毒 粉塵 噪聲 高溫等危害程度 深溝 深井 放射性 臟 累 險(xiǎn)等作業(yè)環(huán)境和人心流向 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 67 2 管理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 管理崗位同樣可根據(jù)勞動(dòng)四大要素的內(nèi)容具體分為16個(gè)子因素綜合評(píng)價(jià) 工作責(zé)任分為五個(gè)因素 與經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的相關(guān)度 與承擔(dān)責(zé)任 風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)度 與生產(chǎn) 工作質(zhì)量的相關(guān)度 與貫徹執(zhí)行政策的相關(guān)度 與企業(yè)安全生產(chǎn) 綜合治理 精神文明建設(shè)的相關(guān)度 工作技能分成四個(gè)因素 崗位對(duì)文化素質(zhì)的要求 崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的要求 崗位對(duì)業(yè)務(wù)能力的要求 崗位對(duì)組織管理能力的要求 工作強(qiáng)度分成四個(gè)因素 工作量負(fù)荷程度 工作難易程度 腦力勞動(dòng)緊張程度 工作區(qū)域范圍 工作條件分成三個(gè)因素 工作環(huán)境和場(chǎng)地 業(yè)務(wù)工作接觸面 崗位人心流向 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 68 2 確定各因素的分?jǐn)?shù)值及平分標(biāo)準(zhǔn) 各因素的分?jǐn)?shù)值可視企業(yè)具體情況而定 一般情況下 員工崗位評(píng)價(jià)四大因素的平評(píng)分比重是 勞動(dòng)責(zé)任35 勞動(dòng)技能30 勞動(dòng)強(qiáng)度20 勞動(dòng)條件15 管理崗位評(píng)價(jià)四大因素的評(píng)分比重為 工作責(zé)任40 工作技能25 工作強(qiáng)度25 工作條件10 根據(jù)評(píng)價(jià)比重再確定各子因素的分值 并規(guī)定各子因素的詳細(xì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 3 實(shí)施崗位測(cè)評(píng) 首先應(yīng)組建測(cè)評(píng)小組 然后要對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn) 統(tǒng)一尺度 掌握標(biāo)準(zhǔn) 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 69 3 確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)崗位測(cè)評(píng)后 可將企業(yè)所有崗位分成若干個(gè)登記 然后確定每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn) 通常確定標(biāo)準(zhǔn)大方法有 第一 參照勞動(dòng)力市場(chǎng) 依照合理的工資指導(dǎo)價(jià)位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資差距 合理確定基本工資的最低 最高標(biāo)準(zhǔn) 第二 用產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)扣除企業(yè)目標(biāo)毛利 再減去直接材料和制度費(fèi)用 得到直接人工費(fèi)用 在此基礎(chǔ)上再測(cè)算不同崗位的工資收入 第三 執(zhí)行各地勞動(dòng)保障部門(mén)提出的崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn) 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 70 按照原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委文件精神 工資收入中與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的活工資比例應(yīng)達(dá)到60 以上 所以也可以采取下面的方法 第一 計(jì)劃期初 分別確定各產(chǎn)業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)率和績(jī)效考核指標(biāo) 第二 周期性地根據(jù)各產(chǎn)業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率 按一定的比例計(jì)算部門(mén)活工資總額 第三 計(jì)算各產(chǎn)業(yè)績(jī)效考核系數(shù) 績(jī)效考核主要項(xiàng)目有 客戶投訴 各部門(mén)和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) 超定額費(fèi)用 工作質(zhì)量 工作態(tài)度 勞動(dòng)紀(jì)律等 第四 在考慮利潤(rùn)達(dá)成率的基礎(chǔ)上 再乘以績(jī)效考核系數(shù) 即可得到各產(chǎn)業(yè)實(shí)際能拿到的活工資總額 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 71 4 建立 健全崗位工資制的正常運(yùn)行機(jī)制 1 建立正常的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)升降制度 2 建立正常的崗位升級(jí)制度 3 建立崗位技能工資的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制 1 崗位工資的變動(dòng) 2 建立試崗制度 3 職工離退休時(shí) 崗位工資基數(shù)的確定 4 調(diào)動(dòng)工作的工資處理 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 72 五 適用范圍崗位技能工資制適應(yīng)性很強(qiáng) 基本上適用于各類(lèi)企業(yè) 企業(yè)無(wú)論是大是小 采取什么樣的機(jī)制 都可以采取崗位技能工資制 特別是對(duì)一些生產(chǎn)性的企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè) 崗位技能工資制更能發(fā)揮它的優(yōu)越性 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 73 一 基本概念崗位薪點(diǎn)工資制是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象 以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn) 按照員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)四要素的基礎(chǔ)上 通過(guò)量化考核直接與員工勞動(dòng)成果掛鉤 對(duì)員工有效勞動(dòng)實(shí)行更具體化的考核 它將工資的保障 激勵(lì) 調(diào)節(jié)職能融為一體 使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng) 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 74 二 結(jié)構(gòu)體系崗位薪點(diǎn)工資由五部分組成 其中基本生活費(fèi) 積累貢獻(xiàn)及津貼由金額表示 崗位工資及品位工資由點(diǎn)數(shù)表示 基本生活費(fèi)用于保障員工的最低生活需要 是體現(xiàn)工資保障職能的工資組成部分 積累貢獻(xiàn)體現(xiàn)員工的累積貢獻(xiàn) 應(yīng)按一定的標(biāo)準(zhǔn)分段累進(jìn)確定 津貼主要是指少量特殊情況下發(fā)生的津貼 崗位工資是最具有活力并體現(xiàn)工資激勵(lì)職能的工資組成部分 其標(biāo)準(zhǔn)用點(diǎn)數(shù)表示 由崗位點(diǎn) 責(zé)任點(diǎn)及能夠勝任其他崗位工種點(diǎn)組成 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 75 三 主要特點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制最基本的特點(diǎn)是 工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示 而是以薪點(diǎn)數(shù)表示 由薪點(diǎn)數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 其主要特點(diǎn)表現(xiàn)為 1 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的勞動(dòng)成果掛鉤 體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則 2 崗位薪點(diǎn)工資制能客觀地反映員工的勞動(dòng)差別 有利于調(diào)節(jié)各類(lèi)工資的工資關(guān)系 實(shí)行按勞分配 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 76 3 崗位薪點(diǎn)工資通過(guò)不同薪點(diǎn)確定員工的工資 可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù) 一專(zhuān)多能 勇挑重?fù)?dān) 為企業(yè)多做貢獻(xiàn) 4 實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制 進(jìn)行量化考核 對(duì)員工既是動(dòng)力也是壓力 使工資發(fā)揮了激勵(lì)作用 在保證最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下 其余部分都可根據(jù)單位效益情況上下浮動(dòng) 5 由于崗位薪點(diǎn)工資制把各類(lèi)津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中 逐步做到了收入工資化 員工容易接受 管理部門(mén)操作簡(jiǎn)化 便于管理 有利于建立正常的員工培訓(xùn)考核制度和競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 77 四 實(shí)施要點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制采取的是點(diǎn)因素分析法 根據(jù)員工的勞動(dòng)崗位的因素和員工個(gè)人的表現(xiàn)因素 測(cè)評(píng)出每個(gè)員工的點(diǎn)數(shù) 再加上預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)得出總點(diǎn)數(shù) 然后 再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值 即可得出員工的工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際操作中 崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施步驟是 第一 對(duì)企業(yè)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析 第二 對(duì)每一職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià) 第三 對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) 第四 對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 得出加分點(diǎn)數(shù) 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 78 第五 對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù) 表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總 得出每個(gè)員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù) 第六 確定工資率 第七 計(jì)算薪點(diǎn)工資 在點(diǎn)值或者工資率確定以后 根據(jù)下一公式計(jì)算出最終的薪點(diǎn)工資 薪點(diǎn)工資 個(gè)人總點(diǎn)數(shù) 工資率薪點(diǎn)工資確定以后 企業(yè)為了增加薪點(diǎn)工資的激勵(lì)作用 通常還會(huì)將薪點(diǎn)工資進(jìn)行必要的組合 從而得到另一個(gè)公式 薪點(diǎn)工資 員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù) 工資率 考核系數(shù)有的企業(yè)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益體現(xiàn)到薪點(diǎn)工資中 表現(xiàn)為 薪點(diǎn)工資 員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù) 工資率 企業(yè)效益系數(shù) 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 79 五 適用范圍崗位薪點(diǎn)工資制是我國(guó)企業(yè)在工資改革過(guò)程中創(chuàng)建的一種新型工資模式 它的特點(diǎn)和基本操作過(guò)程類(lèi)似于崗位技能工資制 但是在實(shí)際操作中更加靈活多變 因?yàn)樗撵`活性 這種新的工資制度一出臺(tái)就受到業(yè)界許多企業(yè)的關(guān)注和青睞 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 80 一 基本概念結(jié)構(gòu)工資制是以工資的不同功能為基礎(chǔ) 將工資劃分為不同的相互獨(dú)立的工資單元 再給各個(gè)工資單元賦予不同的結(jié)構(gòu)系數(shù) 組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的目的在于拉開(kāi)工資檔次 合理分配收入 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 81 二 結(jié)構(gòu)體系1 基本工資基本工資是由現(xiàn)行國(guó)家工資制度中的職務(wù)工資 標(biāo)準(zhǔn)津貼和全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定的各種補(bǔ)貼組成的 按國(guó)家政策規(guī)定按時(shí)增加工資 增發(fā)補(bǔ)貼 以保障員工的基本生活水平 基本工資的調(diào)整按照國(guó)家 行業(yè)的有關(guān)政策及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r確定 2 崗位工資崗位工資是工資制度分配的主體 它是按競(jìng)爭(zhēng)上崗人員不同的崗位設(shè)定的 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同崗位的勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)條件等因素確定 崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分 占的比重最大 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 82 3 績(jī)效工資績(jī)效工資是根據(jù)不同崗位人員的工作實(shí)效和工作成績(jī)核定的工資 代表企業(yè)效益的完成情況 績(jī)效工資是崗位工資的延伸和補(bǔ)充 與崗位績(jī)效直接掛鉤 4 工齡工資工齡工資是根據(jù)員工參加工作的年限 依照一定標(biāo)準(zhǔn)支付 以體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式 有利于鼓勵(lì)員工熱愛(ài)企業(yè)和本職工作 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 穩(wěn)定員工隊(duì)伍 5 學(xué)歷工資學(xué)歷工資的設(shè)立是為了對(duì)員工知識(shí)積累的肯定和鼓勵(lì) 實(shí)質(zhì)上是把工資和知識(shí)掛鉤 不僅有利于促進(jìn)管理人員參加各類(lèi)培訓(xùn)教育 不斷掌握新知識(shí) 而且還可以減少人員流動(dòng) 提高員工素質(zhì) 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 83 三 主要特點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資的特點(diǎn)可以通過(guò)其四大優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)出來(lái) 第一 薪酬結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合在一起 反映了勞動(dòng)差別的諸要素 第二 具有靈活的調(diào)節(jié)技能 第三 利于分級(jí)管理 第四 能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn) 但是 結(jié)構(gòu)工資制也存在以下兩大缺點(diǎn) 一是 合理確定和保持各工資單元比重的難度比較大 二是 由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行 工資管理任務(wù)繁重 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 84 四 實(shí)施要點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計(jì)一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟 1 建立 健全人力資源的基礎(chǔ)工作2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制基本模式3 確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架4 確定各工資單元的最低工資額度5 測(cè)算 檢查以及對(duì)結(jié)構(gòu)工資方案做出調(diào)整6 實(shí)施 套改結(jié)構(gòu)工資制 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 85 五 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在工資制度改革中探索出的一種新的工資制度 在工資制度改革之初 為了打破舊的工資體制 他們?cè)谡试S的自主權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部工資制度改革 也就是在保留原有工資制度的前提下 引進(jìn)新的分配機(jī)制 建立新的工資單元 逐步形成兼顧各方面關(guān)系 體現(xiàn)各種勞動(dòng)因素的結(jié)構(gòu)工資制度 結(jié)構(gòu)工資制的使用范圍比較廣泛 目前我國(guó)的一些國(guó)有企業(yè) 民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)都在實(shí)行這種工資制度 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 86 一 基本概念1 定義和內(nèi)容談判工資是指在國(guó)家法律的保護(hù)和約束下 通過(guò)企業(yè)與員工之間的談判決定員工工資的一種工資決定方式 是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況 并對(duì)員工工資收入實(shí)行保密的工資制度 其主要內(nèi)容包括 工資協(xié)議的期限 工資分配制度 員工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 獎(jiǎng)金 津貼 補(bǔ)貼等分配方法 變更和解除工資協(xié)議的程序 工資協(xié)議的終止條件 工資協(xié)議的違約責(zé)任等 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 87 2 談判工資水平的確定原則 1 理論標(biāo)準(zhǔn)原則 2 政府工資指導(dǎo)線與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位原則 3 勞動(dòng)生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)原則 4 支付能力與比較標(biāo)準(zhǔn)原則 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 88 二 主要特點(diǎn)1 談判工資制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行 促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的必然要求 實(shí)行談判工資制有利于充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用 促進(jìn)市場(chǎng)均衡工資率的形成 有利于指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格 形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系 有利于人才的正常合理流動(dòng) 能夠有效解決一些企業(yè)因工資原因留不住人才的問(wèn)題 2 談判工資制是協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的利益 維護(hù)員工合法權(quán)益的重要手段 3 談判工資制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主管理 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 89 三 實(shí)施要點(diǎn)談判工資制實(shí)質(zhì)上是由市場(chǎng)決定勞動(dòng)力價(jià)格 因此 首先需要構(gòu)建一個(gè)發(fā)育成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng) 其次是要構(gòu)建規(guī)范的談判主體 談判雙方應(yīng)是能完全代表所有者利益的企業(yè)和代表員工利益的工會(huì) 且具有一定的管理理念和水平 即建立企業(yè)與員工雙贏理念和對(duì)員工的價(jià)值判斷要較為準(zhǔn)確 最后是要有政府的宏觀指導(dǎo) 政府要制定相應(yīng)的政策 法規(guī) 以保證這一制度能健康運(yùn)行 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 90 1 培育勞動(dòng)力市場(chǎng) 為市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資建立運(yùn)作的基礎(chǔ)市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資是以勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育成熟為前提的 2 培育規(guī)范的談判主體 使談判雙方主體地位趨向?qū)ΨQ(chēng)實(shí)施談判工資制 談判雙方需具備一定條件 一邊是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰 能真正代表所有者利益的企業(yè) 一邊是建立起代表職工利益的工會(huì)組織 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 91 3 加強(qiáng)政府宏觀指導(dǎo) 為談判工資制的健康運(yùn)行提供政策 法規(guī)保障政府對(duì)工資水平的調(diào)控主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 一是全面實(shí)行工資指導(dǎo)線制度 指導(dǎo)企業(yè)合理確定企業(yè)工資水平和增長(zhǎng)幅度 實(shí)行對(duì)社會(huì)平均工資和行業(yè) 企業(yè)之間分配關(guān)系的調(diào)節(jié) 二是繼續(xù)推行建立勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位制度 引導(dǎo)企業(yè)參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 合理確定職工個(gè)人工資收入水平 合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員工資收入關(guān)系 三是建立人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度 引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)人工成本管理 提高人口成本投入產(chǎn)出效率 四是加強(qiáng)工資收入分配的執(zhí)法檢查 依法規(guī)范企業(yè)工資收入分配行為 維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益 最低工資保障法 中 國(guó)家制定了工資最低標(biāo)準(zhǔn) 各類(lèi)單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行 這就是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù) 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 92 四 適用范圍2000年11月 國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了 工資集體協(xié)商試行辦法 提出我國(guó)境內(nèi)企業(yè)就工資分配制度 工資分配形式 工資收入水平等進(jìn)行集體協(xié)商 以增加工資分配的透明度 這項(xiàng)制度已于2001年在全國(guó)逐步推行 工資問(wèn)題直接關(guān)系到勞動(dòng)者的生活 企業(yè)的運(yùn)營(yíng) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定 目前全國(guó)共有5300多家企業(yè)開(kāi)始試行 其中絕大多數(shù)為非公有制企業(yè) 國(guó)有企業(yè)也在積極進(jìn)行試點(diǎn) 談判工資制作為與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的工資決定和制衡機(jī)制 從已試行企業(yè)的實(shí)施效果看 它在維護(hù)職工權(quán)益 協(xié)調(diào)勞資關(guān)系 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 保持社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用 這項(xiàng)制度越來(lái)越多地為人們所認(rèn)識(shí)并接受 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 94 在總結(jié)多個(gè)人力資源咨詢管理項(xiàng)目以后 我們發(fā)現(xiàn)通過(guò)公平性分析可以很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)要求 公平性分析可以通過(guò)對(duì)企業(yè)外部公平性 內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu) 首先 我們要了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平 然后考慮企業(yè)的價(jià)值 以行業(yè)水平作為參考確定企業(yè)的薪酬水平 然后 我們要將員工分門(mén)別類(lèi) 在考慮內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上 把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸為一類(lèi) 然后針對(duì)每一類(lèi)員工分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu) 最后 我們要在薪酬體系中引入考核結(jié)果 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的思路 95 制定薪酬戰(zhàn)略 明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略 工作分析 薪酬調(diào)查 崗位評(píng)價(jià) 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬控制與管理 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 確定薪酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 薪酬結(jié)構(gòu) 等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)的確定 薪酬計(jì)劃與調(diào)整 職位設(shè)計(jì) 編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 薪酬管理流程圖 96 在兼顧三個(gè)公平的基礎(chǔ)上 我們就可以設(shè)計(jì)出一個(gè)多種薪酬結(jié)構(gòu) 多種支付方式相結(jié)合的立體薪酬結(jié)構(gòu) 在薪酬設(shè)計(jì)上可以采取以下思路 第一 以崗位定薪 實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤 從我國(guó)傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位工資轉(zhuǎn)變 第二 針對(duì)不同的職系設(shè)計(jì)晉級(jí)通道 鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng) 第三 參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況 決定薪酬水平 實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的思路 97 員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì) 在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù) 對(duì)工資已達(dá)到該類(lèi)崗位最高檔次的員工 晉升職務(wù)是其提升工資的唯一通道 這促使員工追求更高的職務(wù) 為此要不斷提高個(gè)人能力和工作績(jī)效 并在一定程度上制約年齡因素帶來(lái)工資增長(zhǎng)的問(wèn)題 降低人力成本 在滿足公平的基礎(chǔ)上 薪酬設(shè)計(jì)的思考方法是控制薪酬總額 針對(duì)不同人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資方案 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的思路 98 企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的目的就是企業(yè)在盡可能降低成本的情況下 贏得人才 贏得利潤(rùn) 充分體現(xiàn)薪酬促進(jìn)公平 激勵(lì)并吸引人才 留住人才的作用 因此 薪酬方案設(shè)計(jì)的每一步都要精心考慮 以達(dá)到其步步為 贏 的最終目的 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 99 一 制定薪酬原則和策略制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行 要集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求 薪酬策略作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件 要對(duì)以下內(nèi)容做出明確規(guī)定 對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí) 對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí) 對(duì)管理骨干即高級(jí)管理人才 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才等的核心價(jià)值的估計(jì) 企業(yè)基本工資制度和分配原則 企業(yè)工資分配政策和策略 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 100 二 工作分析工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ) 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上 明確各部門(mén)職能和職位的關(guān)系 人力資源部和各部門(mén)主管通力合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 這樣才能為薪酬設(shè)計(jì)打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 使薪酬設(shè)計(jì)有科學(xué)的依據(jù) 配合企業(yè)發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置 在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上 進(jìn)行科學(xué)的工作分析 這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提 通過(guò)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工作分析 可以產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位配置圖和工作說(shuō)明體系 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 101 三 崗位評(píng)價(jià)要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較 并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步 崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題 崗位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性 得出崗位等級(jí)序列 二是進(jìn)行下一步的薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 消除企業(yè)間由于崗位名稱(chēng)不同 或即使崗位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的企業(yè)之間崗位難度差異 便于使不同崗位之間具有可比性 為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ) 崗位評(píng)價(jià)要以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù) 科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別的 而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤 這有助于解決管理人員與技術(shù)人員的等級(jí)差異問(wèn)題 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 102 四 薪酬調(diào)查分析薪酬調(diào)查分析的目的是決定在相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上 其他組織對(duì)類(lèi)似工作支付了多少工資 這一分析的結(jié)果是得出工資線 它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值 內(nèi)部的工作價(jià)值 和市場(chǎng)工資 外部的工作價(jià)值 之間的簡(jiǎn)單的線性關(guān)系 企業(yè)要吸引或留住員工 不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性 而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性 因此要組織力量開(kāi)展薪酬調(diào)查 一旦工作等級(jí)建立起來(lái) 下一步就是要確定關(guān)鍵工作 關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)工作進(jìn)行比較的工作 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 103 通過(guò)薪酬調(diào)查 能夠確認(rèn)出每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率 這一市場(chǎng)工資率作為建立工資政策線的參考依據(jù) 以滿足某一特殊組織的需要 確定每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)工資率以后 就可以利用散點(diǎn)圖的辦法建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式 正確反映工作評(píng)價(jià)點(diǎn)與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系 工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值高的工作往往市場(chǎng)工資率也比較高 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 104 五 薪酬定位得到準(zhǔn)確可信的薪酬調(diào)查結(jié)果并分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后 需要做的是根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)等各方面狀況確定不同的薪酬水平 確定薪酬的因素很多 公司外部 國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì) 通貨膨脹 行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化 都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響 公司內(nèi)部因素的盈利能力和支付能力 人員素質(zhì)的要求以及企業(yè)發(fā)展階段 人才稀缺度 招聘難度 公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力 也都是重要影響因素 在薪酬定位上 企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 105 六 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分 這一步的目的是為每個(gè)員工的薪資分配建立具體的管理政策 這一步的成果是得到一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu) 從而決定組織中每一工作的工資數(shù)量和工資調(diào)整的技術(shù) 通過(guò)職位分析和薪酬調(diào)查 我們可以確定每一項(xiàng)工作的理論價(jià)值 要將工作的理論工資率轉(zhuǎn)換成實(shí)際工資率 還必須進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 所謂薪酬結(jié)構(gòu) 是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系 第二十一章薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 106 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組 建立工資等級(jí) 并確定出合理的工資范圍 工資范圍的確定將依據(jù)實(shí)現(xiàn)已確定的每一工資登記的市場(chǎng)工資 市場(chǎng)工資決