企業(yè)培訓_如何借助勝任素質模型構建培訓體系1

如何借助勝任素質模型構建培訓體系 講師 嚴正 個人簡介 嚴正 人生期許 終生學習 智慧經營 達善社會 美國領導力研究中心認證講師AMT高級顧問華立集團人力資源總監(jiān)華立管理學院院長浙江大學總裁班特聘講師國內著名實戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經驗 UT斯達康 紅塔集團 云南煙草 神龍汽車 國華浙能 中國聯(lián)通 中國移動 中國經營報 正泰集團 中國奧康集團 寧波富達集團 華杰電子 傳化集團 上海聯(lián)洋房產 浙江鼎利集團 溫州家具協(xié)會 溫州服裝商會 培訓 雜志 浙商論壇 首屆中國培訓管理者大會 首屆企業(yè)商學院院長暨首席學習官年會 2005年中國企業(yè)培訓年會等 討論并思考 企業(yè)提供培訓與員工受訓的驅動力何在 為什么企業(yè)培訓成果轉化率低 如何全面構建培訓系統(tǒng)解決方案 培訓中常見的問題有哪些 目錄 第一部分企業(yè)培訓的目的第二部分勝任素質模型概述第三部分培訓的流程第四部分培訓需求分析第五部分培訓體系設計第六部分培訓效果轉化第七部分培訓管理者的修煉 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富 但通過共同學習構建的組織知識更具生產力 它與企業(yè)文化結合在一起 形成企業(yè)獨特的 競爭對手難以模仿的核心競爭力 強化教育培訓工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設的重要環(huán)節(jié)有效的企業(yè)教育培訓工作以及整個人力資源管理工作 應當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代 要保持生命體 個人或企業(yè) 新陳代謝之更新的路就是不斷的學習與吸納新知 知識經濟時代呼喚學習型組織 企業(yè)持續(xù)經營示意圖 加強人員管理 組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎 而教育訓練是最有效的手段 培訓的效益 美國訓練發(fā)展協(xié)會 ASTD 則歸納出美國企業(yè)的一個通則 投資在訓練及教育計劃上的每一美元 都能夠從日后的經濟活動中 賺回三倍的利潤 根據摩托羅拉公司統(tǒng)計 投資在教育上的每一塊錢 在三年內能夠增加三十倍的報酬 培訓的效益 美國一年的培訓費用約120億美金 其中 的培訓是浪費的 LIMRA 的學員在培訓后不會照培訓的要求內容做有效制定的戰(zhàn)略只有不到 得到有效執(zhí)行財富雜志 為什么CEO會失敗 蘭姆 卡蘭 反向思考 為什么培訓沒有效果 培訓運行模式 客戶需求有效的培訓資源培訓質量靈活的服務 師資來源專職培訓師兼職培訓師外部培訓師 顧客熱忱業(yè)務專業(yè)課程標準化針對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉移自學平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課 材料課程資料數據庫和文檔網絡信息 設施教室試聽設備網絡學習平臺E learning 方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進流程資源管理流程多層次課程效果評估 環(huán)境運行理念與實踐個人和組織學習 輸出 課程資源來源管理學院各大院校外部培訓機構 勝任素質 Competency 方法的歷史簡介 背景 美國外事局甄選駐外聯(lián)絡官 ForeignServiceInformationOfficers FSIO 原因 傳統(tǒng)能力測驗預測效率低導致不公平方法 行為事件訪談 BehavioralEventInterview BEI 發(fā)現(xiàn) FSIO三種核心勝任力 Competency 1 跨文化的人際敏感性2 對他人的積極期望3 快速進入當地政治網絡建議 測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質運動的開端勝任素質的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用 勝任素質是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式 工作方法 操作流程 主要包括三方面的工作 建立勝任素質模型 在勝任素質理論的指導下 嚴格按照勝任素質方法的操作要求 在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上 通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質 建立測評系統(tǒng) 根據勝任素質模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求 設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具 測試問卷 面談方法 分析流程等 建立應用體系 根據勝任素質模型的要求和測評系統(tǒng)的結果 建立有針對性的應用體系 包括按照勝任素質的要求選拔 考核 培養(yǎng) 發(fā)展 使用人才的規(guī)章制度 培訓課目 學習材料等 勝任能力模型為招聘 培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺 素質冰山模型 勝任素質 能力 是一組可見的和能夠應用的知識 技能 行為 以及特殊情況下個人個性特征的組合 勝任力是跨情境 跨時間的行為或思維風格 它是人格中相當深層次和持久的部分 能夠預測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務中的行為 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準繩 因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎 組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系 素質的層級 知識 指一個人對一個特定領域的了解 技能 指一個人將事情做好所掌握的東西 社會角色 指一個人留給大家的形象 自我形象 是一個人對自己的看法 即內在自己認同的本我 品質 指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 如能通過似乎無關的因素認識模式 動機 指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好 如成就親和和影響力 它們將驅動 引導和決定一個人的外在行動 勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述 知識 技能 行為習慣 個人特質 性格特征 動力 動機 價值觀 容易判斷 可以培訓改進 但難以預測高績效 尤其是對管理及中高層人員 有很隱蔽的權變性 通過行為習慣反映 與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察 通過有效方法可以評估判斷 可以引導發(fā)展 與高績效高度正相關 素質模型的重點表現(xiàn)形式 勝任模型表現(xiàn)形式 知識 會計 市場營銷 工程技能 機械操作 制定預算 制作文本文件 解決問題 談判 溝通行為 配合 同情心 冒風險 團隊合作性格特征 誠實 遵守道德 自信 自我調整 勝任能力模型結構 勝任能力模型的結構分為三個層次 第一層次 勝任能力 名稱和定義描述 第二層次 關鍵行為指標 對勝任能力的衡量指標項 第三層次 有效性評分標準 對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述 給出高 中和低3個級別的描述 優(yōu)秀表現(xiàn) 高 良好表現(xiàn) 中 較差表現(xiàn) 低 勝任能力舉例 鼓勵公開交流思想和知識 定義 第一層次 營造一種公開的 坦誠交流的企業(yè)文化 鼓勵大家自由地表達自己的觀點 關鍵行為指標 第二層次 營造一個能夠不斷進行公開交流 分享知識的工作環(huán)境 利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績經常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點運用有效的聆聽技巧 在作出回應前 能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點積極主動地向他人尋求反饋意見 并以行動表現(xiàn)出愿意學習和改進能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的 積極的和批評性的反饋意見 勝任能力模型舉例 續(xù) 鼓勵公開交流思想和知識 有效性評分標準 第三層次 優(yōu)秀在分析和討論問題和機遇時 鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法 能夠重新建立組織結構和管理系統(tǒng) 如目標 獎勵 團對組合 以支持業(yè)務溝通的需要 良好建立多種程序以支持雙向信息溝通 如全體員工大會 越級會議 員工擴大會議等 經常與全公司人員分享相關業(yè)務信息 如策略 目標進展 競爭對手的活動等 需要改進獨自處理信息并作出決策 對于負面信息或信息提供者進行攻擊 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例 領導能力 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例 戰(zhàn)略性思考 多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典 1 核心素質敬業(yè)精神 盡職盡責誠實守信溝通能力團隊精神專業(yè)知識和技能 管理人員素質領導能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質客戶導向主動性與跟進落實節(jié)儉與成本意識 銷售人員專業(yè)素質市場洞察力關系管理承受壓力 通用素質 專業(yè)素質 管理人員 包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員 包括所有非生產部門中層以下人員 管理人員素質模型 核心素質 管理人員專業(yè)素質非管理人員素質模型 核心素質 非管理人員專業(yè)素質銷售管理人員素質模型 核心素質 管理人員專業(yè)素質 銷售人員專業(yè)素質普通銷售人員素質模型 核心素質 非管理人員專業(yè)素質 銷售人員專業(yè)素質 人力資源人員專業(yè)素質總經理視角組織敏感度咨詢能力 1 核心素質盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學習及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團隊協(xié)作有效溝通客戶導向 管理人員素質自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團隊管理影響能力 領導力素質哲學思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領導能力 工程部職能素質模型工程師精神甲方能力 通用素質 專業(yè)素質 項目經理崗位素質模型能力 精力 多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典 2 企業(yè)培訓ADDIE流程 培訓相關工作重要性的調查 角色 期間 哈佛大學針對七十余家機構的專家所作調查的結論 培訓需求分析的依據 從績效評估分析 崗位勝任素質要求 培訓需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術管理 財務與成本管理 內部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓需求分析的依據 一 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓 1 2 3 4 5 6 市場與客戶分析 愿景與戰(zhàn)略設計 新產品開發(fā)管理 市場與銷售管理 提供產品與服務 收款及售后服務 管理與支持流程 7 8 9 10 11 海爾培訓原則與要求 原則 依據ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定 選準母本 找準差距干什么學什么 需什么補什么急用先學要求 依據員工業(yè)績及素質事先確定預算 管理人員培訓每年培訓不少于100小時操作人員每年不少于40小時培訓與個人的實際工作緊密結合 已完成工作目標進行 培訓的目標必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結合 培訓必須與市場效果相掛鉤 基本原則 企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段 人力資源開發(fā)要隨時適應企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計點到位 計效聯(lián)酬三工并存 動態(tài)轉換 在位要受控 升遷靠競爭屆滿要輪流 末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制 全員SBU負債經營SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略 確定培訓需求 海爾集團人員素質解決方案 改善的需求 對組織的需求進行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓需求 培訓 ISO10015培訓需求確定流程 根據戰(zhàn)略決定預算 有效推進 ISO10015的預算有效性 過去往往是領導決定或員工自己隨意報 平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn) 依據平日的業(yè)績考核結果 確定其培訓需求 并建立動態(tài)培訓BOM 崗位市場目標預算 企業(yè)戰(zhàn)略目標 母本分析 崗位階段市場目標預算 能力培訓課題預算BOM 現(xiàn)有業(yè)績考核A B C 確定培訓課題 找出差距 會干不干或不想干 不會干 分配 激勵 培訓 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會干 以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓 培訓模式 與市場效果結合確定 問題培訓 改變觀念 創(chuàng)新能力培訓 提高技能 發(fā)展能力培訓 提高國際競爭力 價值觀培訓 海爾人 宣傳上限灌輸 上級的表率作用文化互動案例培訓員工的話與畫游戲價值觀什么是對的 什么是錯的什么該干 什么不該干 創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓 培養(yǎng)高素質人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路 按為資格認定基多技能培訓 培訓參與國際競爭的基本素質及能力上崗 三應 培訓及崗位資格認定BOM技能高星級達標BOM多技能星級段位升遷培訓推進BOM動態(tài)計分激勵考核培訓BOM 再提高培訓學歷培訓工商管理知識培訓新知識培訓 明基并購西門子后員工生活的培訓華立主業(yè)轉型后的培訓TCL并購失敗之案例 以醫(yī)藥為核心業(yè)務的華立集團產業(yè)組合戰(zhàn)略 新的華立集團產業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖 培訓需求分析的依據 二 崗位勝任素質要求 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度 知識 能力等方面的要求由崗位勝任素質要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質要求之間存在差距的基礎上確定培訓需求關鍵崗位重點勝任素質分析 ValueChain與主要部門之間的差別化要素 基層結構 infrastructure 人力資源管理 技術開發(fā) 供應 MARGIN MARGIN 入庫 質量 運營 生產等 運用效率性多樣性 出庫 縮短配送 訂購時間 市場 銷售 品牌形象 評價管理 服務 客戶管理 維護信賴度 有效 迅速的信息系統(tǒng)的構筑與靈活運用 以最佳客戶服務為目標的人員培訓及管理 通過迅速開發(fā)獨特的新產品 強化競爭優(yōu)勢 靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進充分考慮ValueChain相關的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用 II ValueChain分析 支援活動 主要活動 崗位的勝任素質 組織架構制度 流程企業(yè)文化 組織績效個人績效 輸入 過程 輸出 游戲規(guī)則 人力資源的I P O流程 案例分析 投入因素處理過程結果 產出 Inputprocessoutput 請用I P O模式分析企業(yè)的考核因素 并說明為什么要選用這些因素 基于人員素質評估的結果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓的需求 姓名 X部門 崗位 Y事業(yè)部技術總監(jiān)在崗時間 1年年齡 35 能堅持原則維護公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向 思路清楚 采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強 能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務的實施 注重關鍵細節(jié)能言行一致 以身作則 用行為溝通能不斷學習 以提高專業(yè)知識 在讀碩士 有計劃讀博士 重視專業(yè)學習 重視人員培訓 重視國內外領先知識和人才引進 要更善于從整體來看問題 提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié) 有時較固執(zhí) 應意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通 應把溝通計劃作為工作的一部分應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標思路要拓寬 要善于打破慣性思維 在工作中實施新方法新思路需改進溝通方式 采用更多的溝通渠道 尤其是非正式溝通等 總體評估 X能夠勝任中高層管理崗位的工作 他工作敬業(yè) 具有較強的業(yè)務能力 方向感強 并能激勵和帶動下屬員工 有明確的個人定位 但在團隊協(xié)作方面應進一步提高 在拓寬思路的前提下主動加強與其它人 部門的溝通 尤其是非正式的溝通 盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉換 在領導能力方面 他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標 總體來說 X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展 應作為公司的重點培養(yǎng)對象 1 個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力 有進一步發(fā)展?jié)摿?應成為公司重點培養(yǎng)對象 4 培訓建議人際溝通技巧有效團隊 團隊溝通全面管理知識 如MBA 3 崗位輪換 提升 繼任建議個人短期職業(yè)興趣 技術管理個人長期職業(yè)興趣 不是十分明確 可能是營銷拓晟建議 建議1年內在研發(fā)技術總監(jiān)的崗位上提升到11級 并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 2 職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為 10級建議基本工資區(qū)間為 10級較高 勝任能力模型舉例 勝任能力模型的分類 核心 通用素質模型各級別 各功能領域都需要的素質 職能素質模型用來區(qū)別不同職能的成功要素 銷售 法律 客戶服務 市場 信息管理 人力資源 財務 采購 職級 管理通用素質模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素 例如初級 中級 高管領導力 領導力素質模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質 崗位素質模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質 如土木工程師等 企業(yè)素質辭典 對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析 可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求 職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領導力 團隊合作 1 2 3 4 5 6 培訓計劃以勝任能力模型為基礎 依據員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓 提供的培訓 員工培訓計劃 1 2 3 4 5 6 員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識與能力專業(yè)知識 包括公司各部門功能及運作 個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力領導管理能力基本管理能力人員管理能力 中級管理人員的培訓課程 培訓課程市場營銷 金融 財務 投資與風險 客戶服務 信息系統(tǒng) 人力資源管理人際溝通 公共關系學 談判藝術團隊建設潛能開發(fā) 創(chuàng)造性思維標準化管理 目標管理 會議管理 項目管理 組識計劃 計劃管理 決策學績效評估 激勵技巧 指導與輔導 員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 續(xù) 所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設能力決策能力領導管理能力戰(zhàn)略管理 包括策劃與實施 財務管理能力人力資源管理信息管理 高級管理人員的培訓課程 培訓課程鼓舞與激勵 談判藝術高層管理小組的建設決策學 現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大 加入世貿組織對中國銀行業(yè)的影響 在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷財務計劃 預算和控制按照戰(zhàn)略目標調整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 針對性的發(fā)展課程 部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制 新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵藝術與技巧業(yè)績考核及面談技巧 經營者發(fā)展 在職經理 在實踐中學習 系統(tǒng)性理論知識學習 新上任經理 新經理成長培訓 員工 核心能力課程 高效能人士的7個習慣經理人十項管理技能訓練職業(yè)經理人常范的11種錯誤非人力資源經理的人力資源管理 全方位戰(zhàn)略管理高效領導四角色非財務經理的財務知識 ISO9000ISO140016sigma 危機管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計劃性輪崗訓練 總裁課程董事課程 總裁 國際經營者人才發(fā)展 國際貿易國際商務禮儀國際商務英語 跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓練如何成為一名合格白領 有效溝通社交禮儀 決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制 管理者的法律素養(yǎng) 第五項修煉會議管理 創(chuàng)新意識客戶服務 團隊建設時間管理 演講技能對卓越的投資 工作壓力與變化管理用戶滿意 部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制 ISO9000ISO140016sigma 培訓需求分析的依據 三 從績效檢討看培訓需求 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度 知識和能力等方面的要求來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓需求的流程 潛在績效因素圖 工作者 工作流程 適應性 積極性工作技能知識關系 工作工具 工作配合 工作組織 態(tài)度 工作方法 開始工作 結束工作 工作過程 工作環(huán)境 管理機制 提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題 專業(yè)能力藍圖 CompetenceRoadmap 角度 能力別 培訓需求調查表 從績效不佳分析能力需求 1 知識培訓 通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識 2 技能培訓 使員工掌握完成本職工作所必備的技能 3 態(tài)度培訓 建立起公司與員工相互信任 培養(yǎng)員工對公司的忠誠度 培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài) 培訓內容 激發(fā)潛能 態(tài)度培訓 技能培訓 知識培訓 培訓需求分析的依據 四 培訓需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結合 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力 素質 知識要求與培訓指導的綜合把培訓的組織需求與員工個人需求相結合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓課程體系的堅實基礎制定培訓計劃的新的思路和方式 技能 潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā) 未來高級經理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員 高級經理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵因素 這樣一方面穩(wěn)定了高級經理的來源 并且當該人員輪崗結束回調原部門時能夠對管理部門有更多的了解 更能夠支持部門協(xié)作機制的運行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 生涯規(guī)劃基本要素 知己知彼的連結 職業(yè)的分類與內容 職業(yè)所需特質 職業(yè)所需能力 各類職業(yè)報酬率 你的興趣 你的能力 你的人格 你的需求和價值觀 職業(yè)生涯的五種方向 安全型 有些人最關心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性 他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?可觀的收入 優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力 目前我國絕大多數的人都選擇這種職業(yè)定位 很多情況下 這是由于社會發(fā)展水平決定的 而并不完全是本人的意愿 自由獨立型 有些人更喜歡獨來獨往 不愿像在大公司里那樣彼此依賴 很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當高的技術型職業(yè)定位 但是他們不同于那些簡單技術型定位的人 他們并不愿意在組織中發(fā)展 而是寧愿做一名咨詢人員 或是獨立從業(yè) 或是與他人合伙開業(yè) 其他 自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人 或是開一家小的零售店 創(chuàng)造型 這類人需要建立完全屬于自己的東西 或是以自己名字命名的產品或工藝 或是自己的公司 或是能反映個人成就的私人財產 他們認為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干 管理型 這類人有強烈的愿望去做管理人員 同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位 因此他們將職業(yè)目標定為有相當大職責的管理崗位 成為高層經理需要的能力包括三方面 1 分析能力 在信息不充分或情況不確定時 判斷 分析 解決問題的能力 2 人際能力 影響 監(jiān)督 領導 應對與控制各級人員的能力 3 情緒控制力 有能力在面對危急事件時 不沮喪 不氣餒 并且有能力承擔重大的責任 而不被其壓垮 技術型 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮 往往并不愿意從事管理工作 而是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展 在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經理的時候 經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位 但他們本人往往并不喜歡這個工作 更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè) 自己 家庭因素 生涯決定 生涯決定 興趣與需求 演講座談 價值觀 能力與性向 我的生涯目標 社會經濟因素 自己與環(huán)境的關系 教育與職業(yè)的咨訊 生涯決定 助力與阻力因素 參觀訪問 文書資料 生涯規(guī)劃模式 生涯規(guī)劃PDCA循環(huán) 再發(fā)防止 決定達成目標的方法 處置 計劃 調查 實施 定期以結果來檢討 決定目的目標 應急措施 工作實施 個人發(fā)展必須通過多種方式進行 個人發(fā)展計劃 重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分 個人發(fā)展計劃 衡量技能 能力 工作輪換 培訓 指導 輔導 職業(yè)生涯設計 重點培養(yǎng)人才 第三梯隊 主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向 年終評估衡量每位干部 員工能力 技能 針對員工需求所設計的培訓 讓員工獲得更多專業(yè) 管理知識 干部工作輪換 讓他們獲得不同的工作經驗 職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向 同時可保留人才 指導 輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點培養(yǎng)人才 為各級人才提供特殊提撥渠道 第三梯隊計劃加強對關鍵職位管理 進一步促進人員發(fā)展 員工核心專長和技能 組織核心能力 企業(yè)核心能力 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 愿景使命 企業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展 個人發(fā)展 HR開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命為最終目的 企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢 以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導向 按照企業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展和個人發(fā)展三個層次展開 企業(yè)發(fā)展是根本方向 是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能力 組織發(fā)展側重于公司各職能部門核心能力的塑造 個人發(fā)展以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導向 結合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力 案例 華立管理學院體系基于構建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系 同心圓式的培訓體系架構 培訓體系范例 企業(yè)教育訓練體系 OFF JT SelfStudy 啟動高潛力人才項目 高層管理群體培養(yǎng)模型 開放性 各級領導 職能部門與業(yè)務部門共同利用國內 國際的培訓資源多元性 侯選人員結構來自技術 管理 金融等各個領域流動性 輪崗 掛職 外派等多種形式 業(yè)務模擬 確定新進人員培訓目標發(fā)展新人訓系統(tǒng)架構掌握培訓課程需求課程設計與時間規(guī)劃延聘合適講師決定培訓教學方法培訓績效評估 如何規(guī)劃新進人員培訓 以關心與親切來表達歡迎課程目標要具體可行內部講師多提供切身經驗心得善用教學互動技巧鼓勵新人發(fā)言參與討論 舉辦新進員工培訓的成功關鍵 規(guī)劃新進人員培訓 新人培訓課程表 培訓計劃的成功關鍵 對培訓需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的培訓計劃格式 制訂培訓計劃常犯的錯誤 培訓計劃之目的與目標不明確 事前未正確掌握培訓需求 培訓計劃的層次結構不清晰 培訓目標與經營目標不能結合 培訓預算編擬未考慮實際狀況 受培訓資源限制而刪除重要訓練 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持 對于課程設計及教學方法之專業(yè)不足 有效的教學實施 成功培訓的六要素 成功培訓要素 情境 學員 管理 講師 教材 活動 如何進行課程設計 1 決定課程名稱 訂出績效目標 發(fā)展培訓目標 分析學員背景及需求 發(fā)展課程大綱 課程名稱需適切地定義 能反映出課程目的與價值 課程名稱要具體課程名稱有吸引力必要時可加副標題 思考績效目標與部門 組織 目標如何連結分析績效目標之內涵生產力績效品質績效時效目標將績效目標化成可衡量之數字也可用解決問題來表達績效目標 針對績效目標思考訓練是否有助于績效創(chuàng)造利用系統(tǒng)圖法來分析達成績效目標之 知識 技能 態(tài)度 轉化成訓練目標將培訓目標予以定量化表達 分析學員背景工作內容工作關系掌握學員對課程主題的了解曾經上課否對課程內容之看法了解學員需求了解工作上常遇到的問題期望及需求 從訓練目標思考 利用系統(tǒng)圖法來分析內容模塊分析的內容模塊予以安排邏輯上的順序可再作下一層的展開 運用系統(tǒng)圖法 如何進行課程設計 2 決定講師資格 規(guī)劃可運用的培訓方法 開發(fā)教材與教具 講師應具備之條件主題內容之專長善用教學方法教學表達技巧與熱忱能引導學員的應用事先與講師之有效溝通幫助講師了解需求幫助講師了解公司文化及主管觀點幫助講師了解學員背景 小組討論法系統(tǒng)講授法個案研討法角色扮演法游戲競賽法創(chuàng)意思考法情境模擬法 教案寫作 表格 范例 注意事項教學指引 格式 注意事項教材講義 格式 注意事項 如何寫作教案 教案 LessonPlan 是講師教學的依據從課程目標導出教學內容教案內容項目包括 課程名稱課程目的時間分配方法與教學活動檢討 演練與修改定案 課程時數參加對象分析內容要點教材 教具 教案 LessonPlan 運用系統(tǒng)圖法從課程目標導出教學內容 以內部講師班課程為例 如何選聘合適的講師 如何了解教材的品質 如何設計教學活動 選聘講師之主要條件 對課程主題之專業(yè)成熟度 教學技巧與口才表達選聘講師之配合條件 經驗年資 業(yè)界風評 人際溝通與敬業(yè)態(tài)度與講師溝通的注意事項 協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求 共同合作對培訓需求加以掌握 了解教材內容之系統(tǒng)架構對教案 LessonPlan 加以了解確認需求重點已納入教材注意良好教材的五個要素 針對性 多元化 實用性 啟發(fā)性 系統(tǒng)化 教學活動設計之目的在于促進學員有效的學習教學活動常用的方法團隊活動之設計設計教學活動要考量時間的合理分配 選擇培訓師資 對任何可能的內外部的培訓師資 在被確定之前都必須依據培訓計劃和已知的培訓制約條件對其進行嚴格的審查 審查內容包括培訓師的書面信息 如簡歷 知名度 學識 能力 經驗等情況介紹 和對其的評價報告 評價報告體現(xiàn)原則性和靈活性的統(tǒng)一 如對有一定或相當知名度的師資 評價則相對簡化 培訓教材內容開發(fā) 多媒體教材輔助教材 表格 圖解 海報 視聽 指定閱讀數據案例研討資料測驗及練習題目行動學習與課后追蹤作業(yè) 教材開發(fā)包括什么 好的教材具備哪些條件 針對性 能切合目標之要求多元化 從不同的學習途徑思考實用性 能與實務工作相結合啟發(fā)性 引發(fā)學員思考及行動系統(tǒng)化 有思考架構 條理分明 教學活動與技巧類別 教學活動與技巧運用 1 對象 訓練技巧 教學活動與技巧運用 2 對象 訓練技巧 事前合適時間將課程訊息通知學員課程通知 DM 之介紹宜激發(fā)學員參加之興趣同時知會學員的主管傾聽學員需求及適時處理疑問 如何與學員有效溝通 教室中的布置教學情境問題教學時間管理 如合掌握教學情境 講師上臺緊張不安時 講師時間管理不佳 學員上課不守紀律時 學員注意力不集中 打瞌睡 學員對講師不信服時 講師無法回答學員問題時 教學情境問題 課堂紀律與學習公約培訓前準備檢核表問題學員之處理講師突發(fā)狀況之處理場地與設備之維護運用 如何做好教學管理 培訓轉換理論 同因素理論 激勵推廣理論 認知轉換理論 培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境 有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶 工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定例子 設備使用培訓 工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例子 人際關系技能的培訓 各種類型的培訓內容和環(huán)境 理論 強調重點 適用條件 培訓成果轉化過程模型 自我管理 自我管理包括 判斷在工作在中應用新掌握的技能可能帶來的最終結果的正面和負面作用 設置應用所學技能的目標 在工作中應用所學技能 自我監(jiān)督所學技能在工作中的應用 自我強化 自我管理模式的內容樣本 1 討論偏差過失5 明確何時可能過失現(xiàn)象注意培訓轉換不佳的證據情形提出改進方向對付過失的行動方案2 明確需要轉換的目標技能6 與確保培訓轉換的相關資源進行討論3 確認導致過失的個人或環(huán)境因素管理者自我效能水平低培訓者時間壓力其他受訓者缺乏管理者或同事支持4 討論應對技能和策略時間管理設定先決條件自我監(jiān)督自我嘉獎建立個人支持網絡 影響培訓成果轉化的工作環(huán)境特征 轉化氛圍管理者支持同事支持應用所學技能的機會技術支持對培訓成果轉化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境 學習型組織 工作中阻礙培訓轉化的因素示例 與工作中有關的因素 缺乏時間 資金 設備不合適 很少有機會使用新技能 缺乏同事支持 缺乏管理者支持 受訓者難以使用新技能 同事規(guī)勸受訓者使用原有行為方式或技能 管理者沒有強化培訓或為受訓者應用新技能提供機會 阻礙因素 影響描述 有利于成果轉化的氛圍特征 直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標任務線索 受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式反饋結果 直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰 對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難外部強化 受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵內部強化 受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內在獎勵 剛接受過培訓的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他 她 使用新技能的方式來設計直接主管應關注那些應用培訓內容的剛剛受過培訓的管理者當剛受過培訓的管理者在應用培訓內容出現(xiàn)失誤時 他們沒有受到懲戒剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內容 他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓所教的內容應用于工作當中的管理者 特征 舉例 管理者對培訓的支持水平 支持水平 描述 在培訓項目中任教 實踐技能 強化 參與 鼓勵 接受 作為培訓指導者參與培訓計劃 讓受訓者有實踐機會 與受訓者共同探討進展情況 并詢問如何支持受訓者使用新技能 參與培訓 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目 允許雇員參與培訓 承認培訓的重要性 高支持 低支持 決定管理者對培訓支持水平的因素一覽表 行動計劃樣本 新進人員訓練成果追蹤表 本表之實施旨在了解貴部門之新進人員 經過新人訓練后 在工作上之改善情形 并評估其訓練成果 故麻煩您在百忙之中 撥冗填寫此表 并于月日前擲回行政部謝謝您的合作 并祝您工作順暢 精神愉快 一 追蹤對象 二 該員工經過此項訓練后 在其工作領域上 與未受訓前比較 有何改變 其改變情形如何 三 經過此項訓練后 在您督導所屬新進人員時 就下列各項而言 您所投注之時間及精力 與過去比較 有何改變 四 就此項訓練而言 您覺得在協(xié)助新人適應工作方面 還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的 填表人 學習型組織的特征 行動學習計劃表 姓名 個人行動與能力發(fā)展計劃 部門 姓名 日期 培訓有效性和效益性的評估反饋和跟蹤 hr 負責根據 教學效果反饋表 進行授課質量評估 整理學員的意見 反饋講師并提出改進授課質量的措施 收集整理各部門的 培訓計劃進度及應用效果跟蹤表 根據上述整理結果 分析培訓效果及應用狀況 提出改進措施 各部門 負責根據 培訓計劃進度及應用效果跟蹤表 進行培訓結果的應用效果跟蹤 將 培訓計劃進度及應用效果跟蹤表 交人事部存檔 在培訓前后的過程中督促培訓效果的應用及應用評價 培訓效果必須在實踐中得到檢驗 通過有效的跟蹤 評估和反饋 對培訓的有效性和效益性進行評估 方法 成本收益評估法匯報評估法問卷評估法 培訓評估的原因 明確培訓項目的優(yōu)勢和不足 包括判斷項目是否符合學習目標的要求 學習環(huán)境的質量狀況 及培訓成果在工作中是否得到了運用 評估培訓項目和內容 日程安排 場地 培訓者及使用的資料 看看它們是否有助于學習和培訓內容在工作中的應用 明確哪些受訓人員從培訓中受益最多 哪些人獲益最少 通過了解參與者是否愿意向他人推薦該培訓項目 為何要參與該項目 及對該項目目的滿意度 收集有助于推銷該培訓項目的信息 從而明確項目的成本和收益 比較進行培訓與不進行培訓 如 重新設計工作或優(yōu)化雇員甄選系統(tǒng) 的成本與收益 對不同培訓項目的成本和收益作一比較 從而選擇一個最優(yōu)計劃 評價體系目的 規(guī)范 指導教育培訓工作定期評估推廣先進經驗促進培訓工作及管理水平不斷提高與企業(yè)在經營中的持續(xù)改進和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應 先進的理念 確立培訓質量關系產品質量的理念確立注重培訓過程控制的理念確立監(jiān)視培訓過程和持續(xù)改進的理念 評價體系依據 國家質量技術監(jiān)督局2001 03 20發(fā)布 2001 09 01實施的 質量管理培訓指南 GB T19025 2001idtISO10015 1999 VDA6 系列 QS9000系列等體系審核中對人員素質方面的要求企業(yè)生存和發(fā)展的實際需要 培訓評估過程 評估培訓績效五層次 根據公司戰(zhàn)略 結合長短期財務收益指標和非財務指標 內外部發(fā)展情況 確定考核指標 凈資產收益率收入 成本目標完成情況提高生產率資產利用率風險控制程度 股東要求 產品和服務因素 功能 質量和價格同客戶的關系 提供高質量服務 建立良好的私人關系形象和聲譽 客戶評價 新產品新技術推出能力員工滿意程度員工生產效率和掌握多種技能程度 創(chuàng)新能力與員工技能 保持領先的關鍵技術質量 工藝合格率生產周期成本 采購 完成訂單 生產規(guī)劃和控制工藝能力 我們自己擅長什么 戰(zhàn)略和遠景 財務業(yè)績方面 內部經營方面 客戶方面 創(chuàng)新 培訓項目評估使用的成果 培訓目標及其對評估的啟示 反映 受訓者喜歡該培訓項目嗎 環(huán)境有利于學習嗎 學習資料有意義嗎 認知 筆試 技能 在工作樣本上的績效 技能 根據對行為的觀察由管理者和同事評分 情感 受訓者的動機和工作態(tài)度 績效 公司從銷售額 質量 生產率 減少了的事故發(fā)生率及顧客抱怨中受益嗎 在操作設備上的績效 成果 學習 轉化 案例 企業(yè)內培訓評估系統(tǒng) 培訓流程評估 需求分析階段擬定的培訓活動是否完整是否經由培訓可達成績效標準分析資料是否正確地詮釋分析數據是否正確完整培訓規(guī)劃階段講師是否是當甄選教材是否有助于課程目標的達成經費分配是否合理學員是否適當甄選課程時數與時間是否恰當課程目標與績效標準是否相關聯(lián) 執(zhí)行實施階段課中是否隨時響應學員的需求教材及教具的準備是否完善課前是否與講師充分溝通課前是否與學員充分溝通培訓場所及教學設備是否完善成效追蹤階段學員對組織經營的成果貢獻學員的行為改變學員學習的成效 評價培訓的設計和策劃 企業(yè)在規(guī)章制度上的要求在財務上的考慮在培訓時間 日程安排上的要求能否獲得培訓資源能否獲得聲譽好的培訓師接受培訓人員的基礎水平 積極性和能力后勤服務的可能程度 分析 確定培訓制約條件 培訓需求說明 培訓資源 培訓制約條件和培訓目標 用于選擇培訓方式的準則 其內容包括時間和地點 培訓設施 培訓費用 培訓目標 學員情況 當前的或計劃的職業(yè)身份 特長和經歷 參加者的最大數量 培訓持續(xù)的時間和實施的順序 對學員評定 評價和證書的形式等 確定培訓方式依據 現(xiàn)場的或非現(xiàn)場的課程培訓專題討論會帶學徒式的培訓在工作中接受輔導和建議自學遠程教學E LEARNING 培訓方式的選擇 依據企業(yè)的目標和要求培訓需求說明文件 培訓目標 預期結果 可測量和驗證是否實現(xiàn) 接受培訓人員 學員 的能力和有關狀況培訓方式和培訓內容概要日程安排資源和財務要求 培訓成本的控制 用于評價培訓結果的標準和方法 制定培訓計劃 評價培訓支持 培訓前支持由培訓組織者在培訓正式開始前 向受訓人員和培訓師作簡要報告 報告培訓背景 培訓目標 出席對象 以及培訓計劃 師資簡況等 培訓支持為使培訓順利 有效進行 由培訓組織者對培訓的實施提供培訓工具 如電腦 投影儀 錄音和攝像設備 書寫板 展示架等 提供有足夠空間 合適的培訓教室或培訓場地 提供食宿 提供學員應用能力的機會和反饋工作業(yè)績的機會等 由培訓的組織部門形成簡明的培訓支持報告 培訓后支持培訓組織者從受訓者與培訓師雙方獲得反饋信息 通過綜合 向管理者和其他參與培訓過程的人員提供持續(xù)改進的信息反饋 須由培訓班主任形成培訓結束后的信息反饋綜合報告 評估訓練之標的 填寫說明 請先思索 評估訓練標的 除下面列出的21項之外是否還有其它 若有請自行填入請按您自身的經驗 列出下面 評估訓練標的 的使用情形之排序請您與同組的學員討論 討論后列出 評估訓練標的 的使用情形之排序請用1代表 最常使用 2代表 次常使用 依此類推 評估訓練的方法 填寫說明 請先思索 評估訓練的方法 除下面列出的28項之外是否還有其它 若有請自行填入請您于適當的空格勾出您曾經實際用以評估訓練的方法請您將所有學員的評估訓練方法作匯總統(tǒng)計 課程評估表 Level1 課程名稱 培訓講師 日期 您的參與是這次研習會成功的重要因素 請您利用一些時間回答下列問題 將您寶貴意見提估我們 不僅有助于了解自己的學習心得 對于本課程的近一不改善更有幫助 謝謝您的合作 實務上評估培訓績效常用的方法 運用主題研討小組 FocusGroup 運用行動學習法 ActionLearning 360度評量方法員工滿意度調查 評價培訓效果 查看實