人力資源知識_人力資源獲取過程的甄選

人力資源獲取過程的甄選 HumanResourceManagement 第五章 本章重點 能崗匹配原則在招聘中的應用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應規(guī)避的錯誤結構性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧 第一節(jié)招聘的理論準備 能崗匹配原則 一 能崗匹配原則二 能崗匹配原則在招聘中的應用 一 能崗匹配原則 原因 能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列 層次的崗位對能力有不同要求 人的能力 崗位要求的能力 匹配 人得其職職得其人 二 能崗匹配原則在招聘中的應用 一 根據能崗匹配原則對崗位進行特別分析 適用中級管理者高級管理者 內容崗位所需的素質 專業(yè) 能力崗位所需的性格 偏好第一把手的性格 專業(yè) 經歷等第一把手共事者的經驗分析企業(yè)經營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位 二 列出擬招聘崗位匹配清單 實例分析 第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試 一 甄選步驟二 甄選測試常用方法三 甄選測試的可靠性分析 一 甄選步驟 初步篩選 初步面試 決策和錄用 心理和能力測試 診斷性面試 背景資料的收集核對 匹配度分析 體檢 根據材料剔除明顯不合格者 根據主管經驗剔除明顯不合格者 分析能崗匹配度 剔除不匹配者 剔除材料不實和品德不良者 根據測試結果剔除明顯不合格者 根據面試剔除綜合素質不合格者 剔除身體不符合要求者 二 甄選測試常用方法 一 心理測試法 二 評價中心法 三 觀察判斷法 四 紙筆測評法 一 心理測試法 1 智力測驗一般認知能力智商 IQ 2 個性測驗性格特征 16個性因素問卷 3 心理健康測驗情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測驗 4 職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5 職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表 6 創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測驗 二 評價中心法 1 定義2 特點3 具體方法 模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理 測量管理能力和潛能 客觀公正 針對性強 信息量大 效度高 可信度高 二 評價中心法 具體方法 三 觀察判斷法 1 定義2 方法與量表 觀察行為反應借助量表 判斷內在素質能力 1 事件記錄與關鍵事件法2 檢核性描述量表3 觀察測評量表4 人物推定表5 背景考察 事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析 對成功 失敗事件的觀察分析 檢核項目 是 否 行為項目結果表述 推定標準推定結果 履歷表個人檔案 具體方法 三 觀察判斷法 四 紙筆測評法 1 測試內容知識 分析推理能力 文字表達能力2 優(yōu)點知識技能信度 效度高3 缺點不能全面考察態(tài)度 品德 口頭表達能力 三 甄選測試的可靠性分析 一 測評工具的比較 二 甄選工具的信度與效度 一 測評工具的比較 二 甄選工具的信度與效度信度 1 測試的信度 被測者的因素 影響信度的因素 主測者的因素 其他干擾因素 實踐測試情景因素 測試內容方面因素 可靠性 二 甄選工具的信度與效度效度 2 測試的效度 有效性或正確性 影響效度的因素 測試組成方面因素 被測者反應方面因素 測試實施方面因素 第三節(jié)診斷性面試 一 面試的特點二 面試的種類三 面試考官四 面試前的資料準備五 定型問題的制作六 隨機型問題的制作 一 面試的特點 語言行為非語言行為 以觀察和談話為主 工作內容經歷 背景回答情況 情感交流能力的較量 面試的雙向溝通性 面試內容的隨機性 二 面試的種類 三 面試考官 一 面試主考官 二 考官小組的組成及培訓 三 面試考官必須規(guī)避的錯誤 一 面試主考官 1 人力資源管理理論實踐知識 2 較深的人生閱歷 3 廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊 4 去偽存真 去虛存實的洞察力 5 愛才惜才之心 6 駕馭宏觀的能力 7 公正正直 品德高尚 二 考官小組的組成及培訓 組成5 7人人力資源專家 董事會代表 公司分管領導 部門主管 工會代表培訓考評指標設定原因 評分標準 評分方法 如何觀察評價應聘者 如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤 三 面試考官必須規(guī)避的錯誤 1 眼緣 產生的錯誤 4 近期效應 或 重要事件效應 3 前緊后松 或 前緊后松 2 心緣 產生的錯誤 四 面試前的資料準備 一 面試對象登記表的內容基本背景 教育背景 培訓 經驗 突出成就 特殊知識 技術專長 性格 興趣 愛好 二 面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試 人 機對話 模擬考試 外語 演講稿 三 設計面試評價量表和面試問話提綱評價量表 計分幅度 評價標準問話提綱 通用問話提綱 重點問話提綱 五 定型問題的制作 一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準備有繼續(xù)提問的線索 案例分析 六 隨機型問題的制作 主要適合情況高層管理者較為了解應聘者難以決斷 注意考題有針對性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私 案例分析 復習思考題 1 為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則 請結合自己的經歷 談一