人力資源知識(shí)_人力資源獲取過(guò)程的甄選

人力資源獲取過(guò)程的甄選 HumanResourceManagement 第五章 本章重點(diǎn) 能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過(guò)程和步驟甄選測(cè)試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問(wèn)技巧 第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備 能崗匹配原則 一 能崗匹配原則二 能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用 一 能崗匹配原則 原因 能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列 層次的崗位對(duì)能力有不同要求 人的能力 崗位要求的能力 匹配 人得其職職得其人 二 能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用 一 根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析 適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者 內(nèi)容崗位所需的素質(zhì) 專業(yè) 能力崗位所需的性格 偏好第一把手的性格 專業(yè) 經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)分析崗位在企業(yè)中的組織地位 二 列出擬招聘崗位匹配清單 實(shí)例分析 第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試 一 甄選步驟二 甄選測(cè)試常用方法三 甄選測(cè)試的可靠性分析 一 甄選步驟 初步篩選 初步面試 決策和錄用 心理和能力測(cè)試 診斷性面試 背景資料的收集核對(duì) 匹配度分析 體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者 分析能崗匹配度 剔除不匹配者 剔除材料不實(shí)和品德不良者 根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者 剔除身體不符合要求者 二 甄選測(cè)試常用方法 一 心理測(cè)試法 二 評(píng)價(jià)中心法 三 觀察判斷法 四 紙筆測(cè)評(píng)法 一 心理測(cè)試法 1 智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力智商 IQ 2 個(gè)性測(cè)驗(yàn)性格特征 16個(gè)性因素問(wèn)卷 3 心理健康測(cè)驗(yàn)情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn) 4 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表 6 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn) 二 評(píng)價(jià)中心法 1 定義2 特點(diǎn)3 具體方法 模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理 測(cè)量管理能力和潛能 客觀公正 針對(duì)性強(qiáng) 信息量大 效度高 可信度高 二 評(píng)價(jià)中心法 具體方法 三 觀察判斷法 1 定義2 方法與量表 觀察行為反應(yīng)借助量表 判斷內(nèi)在素質(zhì)能力 1 事件記錄與關(guān)鍵事件法2 檢核性描述量表3 觀察測(cè)評(píng)量表4 人物推定表5 背景考察 事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析 對(duì)成功 失敗事件的觀察分析 檢核項(xiàng)目 是 否 行為項(xiàng)目結(jié)果表述 推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果 履歷表個(gè)人檔案 具體方法 三 觀察判斷法 四 紙筆測(cè)評(píng)法 1 測(cè)試內(nèi)容知識(shí) 分析推理能力 文字表達(dá)能力2 優(yōu)點(diǎn)知識(shí)技能信度 效度高3 缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度 品德 口頭表達(dá)能力 三 甄選測(cè)試的可靠性分析 一 測(cè)評(píng)工具的比較 二 甄選工具的信度與效度 一 測(cè)評(píng)工具的比較 二 甄選工具的信度與效度信度 1 測(cè)試的信度 被測(cè)者的因素 影響信度的因素 主測(cè)者的因素 其他干擾因素 實(shí)踐測(cè)試情景因素 測(cè)試內(nèi)容方面因素 可靠性 二 甄選工具的信度與效度效度 2 測(cè)試的效度 有效性或正確性 影響效度的因素 測(cè)試組成方面因素 被測(cè)者反應(yīng)方面因素 測(cè)試實(shí)施方面因素 第三節(jié)診斷性面試 一 面試的特點(diǎn)二 面試的種類三 面試考官四 面試前的資料準(zhǔn)備五 定型問(wèn)題的制作六 隨機(jī)型問(wèn)題的制作 一 面試的特點(diǎn) 語(yǔ)言行為非語(yǔ)言行為 以觀察和談話為主 工作內(nèi)容經(jīng)歷 背景回答情況 情感交流能力的較量 面試的雙向溝通性 面試內(nèi)容的隨機(jī)性 二 面試的種類 三 面試考官 一 面試主考官 二 考官小組的組成及培訓(xùn) 三 面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤 一 面試主考官 1 人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí) 2 較深的人生閱歷 3 廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn) 4 去偽存真 去虛存實(shí)的洞察力 5 愛才惜才之心 6 駕馭宏觀的能力 7 公正正直 品德高尚 二 考官小組的組成及培訓(xùn) 組成5 7人人力資源專家 董事會(huì)代表 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 部門主管 工會(huì)代表培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分方法 如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤 三 面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤 1 眼緣 產(chǎn)生的錯(cuò)誤 4 近期效應(yīng) 或 重要事件效應(yīng) 3 前緊后松 或 前緊后松 2 心緣 產(chǎn)生的錯(cuò)誤 四 面試前的資料準(zhǔn)備 一 面試對(duì)象登記表的內(nèi)容基本背景 教育背景 培訓(xùn) 經(jīng)驗(yàn) 突出成就 特殊知識(shí) 技術(shù)專長(zhǎng) 性格 興趣 愛好 二 面試前的幾輪測(cè)試成績(jī)和演講稿筆試 人 機(jī)對(duì)話 模擬考試 外語(yǔ) 演講稿 三 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱評(píng)價(jià)量表 計(jì)分幅度 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)話提綱 通用問(wèn)話提綱 重點(diǎn)問(wèn)話提綱 五 定型問(wèn)題的制作 一定的情景或背景資料沒(méi)有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無(wú)須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問(wèn)的線索 案例分析 六 隨機(jī)型問(wèn)題的制作 主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷 注意考題有針對(duì)性連環(huán)式提問(wèn)從平常生活問(wèn)題入手不能涉及他人隱私 案例分析 復(fù)習(xí)思考題 1 為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則 請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷 談一