中小企業(yè)培訓(xùn)分析.doc

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在的問題(一) 中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不注重進行需求分析,培訓(xùn)效果不理想市場報曾對民營企業(yè)培訓(xùn)狀況作過專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示, 雖然大部分民營企業(yè) (約占 72%) 的高層人士認(rèn)為 “培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要 ”, “人才是培訓(xùn)出來的 ”, 同時也認(rèn)為 “培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”, 但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明, 有大約 25 %的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致, 大約 25 %的員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到過任何培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點, 是培訓(xùn)工作最基礎(chǔ)的工作之一, 它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而, 目前許多中小企業(yè)不重視培訓(xùn)需求的分析, 導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性, 最終的結(jié)果就是事倍功半, 浪費現(xiàn)象十分突出。(二) 對人力資源培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施不合理1、培訓(xùn)缺乏計劃性市場報調(diào)查顯示, 61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn), 大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有 91%的企業(yè)培訓(xùn)的計劃則是臨時制定的。同時, 對員工實施培訓(xùn)的時間安排隨意性也很大, 有的甚至連培訓(xùn)師也是臨時選擇的。2、培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際中小企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費等原因, 難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓(xùn)教師, 開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)教材, 培訓(xùn)的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設(shè)計, 企業(yè)很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時, 因為很多中小企業(yè)在培訓(xùn)初期沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析, 所以在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需要, 而是憑感覺、照搬或者盲目跟風(fēng)其它企業(yè)的培訓(xùn)尤其是大企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏必要的檢查。3、培訓(xùn)方法單一相關(guān)調(diào)查顯示, 中小企業(yè)員工培訓(xùn)方式主要為: 高層或請專家、知名人士講課占 48%, 發(fā)放書籍自學(xué)占 16%, 外出進修占15%, 請培訓(xùn)公司培訓(xùn)的占 8%, 從中可以看出, 請公司高層或?qū)＜抑v課是目前民營企業(yè)培訓(xùn)的最主要形式。這表明, 目前既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓(xùn)師非常少見。培訓(xùn)時聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課時, 一般會因為沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法, 缺乏教學(xué)經(jīng)驗而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳; 如果請公司高層或?qū)＜抑v課, 他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,培訓(xùn)往往只能進行單純的理論教授, 從而造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié), 導(dǎo)致培訓(xùn)無法收到良好的效果。(三) 培訓(xùn)制度不完善中小企業(yè)通常沒有制定專門的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的管理制度, 培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明, 幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。(四) 培訓(xùn)內(nèi)容只局限于技能與知識的傳授, 忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開發(fā), 培訓(xùn)的層次較低現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式, 它認(rèn)為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源, 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)在于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊伍。其重點在于開發(fā)人的潛能, 使員工能積極主動、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上, 現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)強調(diào)開發(fā)的整體性, 即根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況, 為其做好職業(yè)生涯設(shè)計, 不斷培訓(xùn),不斷調(diào)整職位, 充分發(fā)揮個人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式, 考慮人的情感、自尊與價值。但是, 中小企業(yè)培訓(xùn)就內(nèi)容來看, 新進員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育; 崗位實踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行, 主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主, 這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理理念的要求相距甚遠(yuǎn)。(五) 人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性1、就課程體系來說, 市場報 調(diào)查結(jié)果為, 有 94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的管理培訓(xùn)課程; 在教材方面, 僅有 12%的民營企業(yè)設(shè)計過相關(guān)的專用教材; 在培訓(xùn)設(shè)施方面, 企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室及相應(yīng)教學(xué)設(shè)備的企業(yè)也只占到 12%。2、知識經(jīng)濟時代, 終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣和行為及有效的學(xué)習(xí)途徑成為必需。教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程, 這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)過程中不僅要系統(tǒng), 要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng), 更要求企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要注重培訓(xùn)方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。但由于自身管理水平及管理理念, 終身學(xué)習(xí)的觀念、經(jīng)費投入等方面的問題的存在, 導(dǎo)致目前中小企業(yè)很少能顧及人力資源培訓(xùn)的連續(xù)性問題。(六) 不注重培訓(xùn)效果的評估企業(yè)培訓(xùn)的目的與效果應(yīng)該是所有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)最關(guān)注的內(nèi)容。但調(diào)查結(jié)果顯示, 企業(yè)在培訓(xùn)管理中遇到的最主要的問題是培訓(xùn)效果無法評估, 以 77%的比例高居其他因素之首。根據(jù) Kirkpatrick的四層次培訓(xùn)效果評估模式統(tǒng)計, 有 36%的企業(yè)曾做過反應(yīng)層次, 知識層次的二級評估, 所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級行為層次或四級結(jié)果層次評估。沒有對培訓(xùn)原因的評估, 沒有支持培訓(xùn)的工作環(huán)境準(zhǔn)備過程,沒有對培訓(xùn)結(jié)果的衡量。因此企業(yè)培訓(xùn)的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期有所偏差。(七) 培訓(xùn)的成本和收益失衡現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認(rèn)為, 培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項投資, 因此培訓(xùn)是要花費一定的成本的。企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上, 目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓(xùn)之后, 被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重,特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這直接導(dǎo)致了花費大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在問題的對策(一) 做好培訓(xùn)的需求分析, 制定具體有效的培訓(xùn)設(shè)計方案企業(yè)作為市場競爭的主體, 它必須是理性化的, 任何培訓(xùn)活動都涉及人力、物力、財力的支出, 都需要付出相應(yīng)的的成本,因此在是否進行培訓(xùn)前, 企業(yè)首先需要進行培訓(xùn)需求分析, 根據(jù)需求來確定培訓(xùn)方案的制定, 從而做到有的放矢, 而不是單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。(二) 積極拓展培訓(xùn)制度內(nèi)涵, 構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系首先, 要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓(xùn)方式與課程?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的, 它應(yīng)該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以, 培訓(xùn)內(nèi)容、方式等都應(yīng)該與企業(yè)、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系。另一方面, 要積極改進培訓(xùn)方式與手段, 采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng), 多媒體技術(shù)進行培訓(xùn), 在原有以講座, 討論為主的培訓(xùn)方式外, 增加情景模擬、案例研究等培訓(xùn)方式, 使培訓(xùn)更趨實用和生動。其次, 建立培訓(xùn)配套制度。相應(yīng)的配套制度包括培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)對象選拔制度、培訓(xùn)簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時候, 一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓(xùn)工作, 另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)專家進行培訓(xùn)。對內(nèi)部培訓(xùn)講師, 要明確規(guī)定其崗位職責(zé), 聘任要求, 激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓(xùn)師, 也要注重對其的考核, 聘任與激勵。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。選擇培訓(xùn)對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。培訓(xùn)簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。中小企業(yè)主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工:一、是參加培訓(xùn)的時間、地點、項目、費用和形式等; 二、是參加人員; 三、是參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平及參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位; 四、是送培企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)及參加培訓(xùn)員工的權(quán)利和義務(wù);五、是參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償; 六、是參加培訓(xùn)員工與送培企業(yè)主管部門批準(zhǔn)人的有效法律簽署。考核評價要從績效評估和責(zé)任評估兩方面進行?？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估, 包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn), 這是培訓(xùn)評估的重點。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估。廣大中小企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來, 調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。同時, 還要制定相應(yīng)的約束機制, 對于培訓(xùn)考核較差的單位或個人進行相應(yīng)的處罰。只有從培訓(xùn)制度上建立激勵與約束機制, 才能把培訓(xùn)真正落到實處。(三) 加強員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)，世界著名雜志 財富 曾經(jīng)預(yù)言, 當(dāng)今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè), 特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行: 一、要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育, 要使員工明白, 在知識經(jīng)濟時代里, 惟有不斷學(xué)習(xí), 終身學(xué)習(xí), 才能跟上社會發(fā)展的步伐。二、要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵和獎懲等措施, 促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。三、要經(jīng)常開展促進學(xué)習(xí)的各項活動, 如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等, 使員工從實際對比中增強學(xué)習(xí)的緊迫感, 調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。四、要評選、表彰、獎勵各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進典型, 在企業(yè)形成 “學(xué)先進、做先進、超先進”的良好氛圍, 經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等, 幫助員工相互促進、相互提高。經(jīng)濟信息化和全球化下現(xiàn)代企業(yè)的成功, 是整個企業(yè)團隊的成功, 所以, 具備積極進取, 樂觀感恩, 注重團隊合作的心理素質(zhì)的員工才是現(xiàn)代企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應(yīng)通過員工培訓(xùn)完善員工的心理品質(zhì), 培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度, 這既是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求, 也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn), 它比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù), 而只有做好了這一項工作, 員工培訓(xùn)才是真正到位的。(四) 重視培訓(xùn)的投資效益分析對培訓(xùn)效果進行最有說服力必然是成本收益分析方法, 或通過效用分析將受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓(xùn)成效。因為員工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本