人力資源師三級考試易錯選擇題.doc

word格式整理版（一）單選1、(B)是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。P124基礎(A)關懷維度 (B)認可維度 (c)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度2、(C)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。P171基礎(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系3、(B)是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。(A)面談法 (B)工作任務分析法 P123(c)觀察法 (D)重點團隊分析法4、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A)。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金 P2105、成本相對較低的崗位評價方法是(A)。P242(A)排列法 (B)關鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法6、PDCA 循環(huán)法的四個階段包括檢查執(zhí)行計劃處理，其正確排列順序為(B)。 P71基礎(A) (B) (C) (D)7、影響勞動環(huán)境的因素不包括(C) P18(A)溫度與濕度 (B)工作地組織 (C)工作豐富化 (D)照明與色彩8、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括(C)P37 (A)法定性 (B)技術性 (C)精確性 (D)統(tǒng)一性9、情景模擬適用于測量員工的(D).P79(A)學習能力 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (D)表達能力10、(A)是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法 P145(A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法11、(D)是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。P145 (A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務法12、(C)應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。P148(A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計(C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計13、(C)是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)P243(A)關鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法14、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是(D)。P242(A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高15、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(B)。P34基礎 (A)勞動法規(guī) (B)勞動法律 (C)國務院勞動行政法規(guī) (D)勞動規(guī)章16，以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是(A)。P146 (A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點 (B)前者需要設計具有探索價值的題目 (C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 （D)前者著眼于達到某種事先確定的目標17、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（D）提供的。 (A)任何提出申請的員工 （B）需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D)有發(fā)展前逢的中層管理人員 P14818、模擬訓練法的缺點不包括（B）。P152 （A）模擬情景準備時間長 （B）對學員要求較高 （C）模擬情景質(zhì)量要求高 （D）對部門及主客的激勵19、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括(B)。P164 (A)對員工的激勵 (B)對培訓實施看者的激勵 (C)對企業(yè)的激勵 (D)對部門及主管的激勵20、(A)應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。P168 (A)績效管理程序設計 （B)績效管理制度設計 (C)績效管理方法設計 (D)績效考評標準垃計21、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（D）P185(A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談22、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(C)。P207(A)成績記錄法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)360度考評法23、（A）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。P210 （A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資24、市場營銷計劃的控制不包括（A）。P83基礎(A 季度計劃控制(B)效率控制(C)年度計劃控制(D)戰(zhàn)略控制25、以下關于定員標準的說法錯誤的是（A）。P39 ( A )標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成 ( B )概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成 ( C )定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成 ( D )一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準26、人員錄用效用的計算公式為（D）。 ( A )人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 ( B )人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 ( C )人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 ( D )人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用27、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（B）的開發(fā)方法。P156( A )態(tài)度、價值觀 ( B )基本能力( C )解決問題能力 ( D )技能水平28、（D）分為工資和薪金兩種形式。P210 ( A )收入 ( B )獎勵 ( C )薪金 ( D )薪給29、勞動力市場的客體是（B）P11基礎 （A）勞動力市場關系 （B）勞動者的勞動力 （C）勞動力的所有者個體 （D）使用勞動力的企業(yè)30、關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法不正確的是（A）P38基礎 （A）它規(guī)定了勞動關系的調(diào)整規(guī)則 （B）它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則 （C）它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施 （D）各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的31、在投入期不適宜采取的營銷策略是（D）P105基礎（A）快速掠取策略 （B）緩慢滲透策略（C）快速滲透策略 （D）公益宣傳策略32、(B )把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。P125基礎（A）參與模型 （B）領導情境理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）路徑-目標理論33、員工的基本特征不包括（D）P190基礎 （A）生理性行為與生理性需要 （B）社會性行為與社會性需要 （C）道德性行為與道德性需要 （D）自我性行為與自我性需要34、崗位豐富化的作用不包括（B）P17 （A）為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間 （B）使工作的范圍和責任增加 （C）使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值 （D）有利于提高崗位工作效率35、企業(yè)定員管理的作用不包括（D）P26 （A）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 （B）科學的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù) （C）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎 （D）合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益36、以下關于定員方法的表述不正確的是（D）P30 （A）輔助生產(chǎn)工人可按比例定員 （B）化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員 （C）檢修工、檢驗工適合按崗位定員 （D）機器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員37、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求說法錯誤的是（C）P51 （A）確保人力資源費用預算的合理性 （B）確保人力資源費用預算的準確性 （C）確保人力資源費用預算的科學性 （D）確保人力資源費用預算的可比性38、在（D）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。P81 （A）補償式（B）重點選擇式（C）結(jié)合式（D）多重淘汰式39、運用重點團隊分析法收集配培訓需求信息的優(yōu)點不包括（D）P123 （A）能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用 （B）時間花費較少 （C）得到的培訓需求信息有價值 （D）結(jié)論可信度高40、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（B）P157展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討論解決問題的方案 （A） （B） （C） （D）41、比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（D） （A）目標管理法（B）績效標準法（C）直接指標法（D）成績記錄法P20742、在崗位評價中，勞動強度要素不包括 （B）P227 (A)工時利用率 ( B)產(chǎn)量責任 (C)勞動緊張度 ( D)工作班制43、勞動保障行政部門應當自受理工作認定申請之日起（C）內(nèi)作出工傷認定P312 (A)30日 (B)45日 (C)60日 (D)90日44、勞動力市場的基本功能是(B)。 (A)實現(xiàn)勞動資源的配置 (B)決定就業(yè)量與工資(C)解決生產(chǎn)什么的問題 (D)解決如何生產(chǎn)的問題45、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為(B)收入分配。 (A)要素性(B)功能性(C)結(jié)構(gòu)性 (D)成本性46、(C)是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎。 (A)人力資源管理目標 (B)人力資源管理對象 (C)人力資源管理活動 (D)人力資源管理概念47、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是(A)。 (A)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化 (B)工作說明書不受標準化原則的限制 (C)崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 (D)崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉48、工作崗位設計的影響因素不包括(A)。(A)管理信息系統(tǒng) (B)軟環(huán)境條件(C)勞動環(huán)境條件(D)職能性技術專家49、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是(B)。 (A)前者增加任務 (B)后者擴大崗位任務結(jié)構(gòu) (C)后者更有利于促進員工綜合素質(zhì)的提高 (D)前者使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更50、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括(A)。 (A)營造良好的企業(yè)文化氛圍 (B)明確組織中工作崗位的需求 (C)對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會 (D)采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選51、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由(B)發(fā)起。(A)咨詢小組 (B)人力資源部 (C)部門主管(D)高層管理者52、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是(C)。 (A)要向高層管理人員匯報(B)有利于提高培訓效率 (C)自省以前工作中的不足(D)獲得領導支持的有效方式53、行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模型：社會行為強化：培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。其正確的排序是(D)。 (A)(B) (c)(D)54、培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括(C)。 (A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t55、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工(D)系統(tǒng)。 (A)績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察(D)績效申訴和評審56、(C)是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。 (A)關鍵事件法(B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法(D)加權(quán)選擇量表法57、間接形式的薪酬不包括(A)。(A)利潤分成(B)其他補貼 (C)社會保險 (D)員工福利58、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是(A)。 (A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提59、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行(A)調(diào)整。 (A)事前(B)初始 (C)中期 (D)終結(jié)60、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是(A)。 (A)勞動者單方的行為規(guī)范 (B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 (C)以用人單位為制定的主體 (D)企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的重要形式61、(A)是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。 (A)編制定員規(guī)則(B)勞動紀律 (C)勞動定額規(guī)則(D)勞動崗位規(guī)范42、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（A）來計算定員人數(shù)。P29(A)產(chǎn)量定額 (B)單項定額(C)工時定額(C)綜合定額43、自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（D）P140(A)學習費用低 (B) 學習者自主性很強(C)不影響工作 (D) 學習內(nèi)容不受限制44、針對（D）培訓和開發(fā)，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。P156(A)基礎理論知識 (B)創(chuàng)造性 (C)解決問題能力 (D)技能性45、績效管理的最終目標是（A）P183(A)提高組織工作效率 (B)為員工的發(fā)展提供平臺(C)改善組織工作氛圍 (D)促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展46、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（C）P277(A)以正式文件的形式公布(B)用人單位可不考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先職工參與后正式公布47、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（D）支付勞動者工資。P309(A)無需 (B)部分 (C)酌情 (D)按照正常提供勞動二、多項選擇題1、產(chǎn)品改良包括(ACDE)。P88基礎(A)品質(zhì)改良 (B)特色市場改良 (c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良 (E)式樣改良2、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括(ABCDE)。P2(A)人力資源費用的預算 (B)人力資源費用的審核(c)人力資源費用的核算 (D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結(jié)算3、觀察法比較適臺于收集(BE)的培訓需求信息. P124(A)技術工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)管理工作人員(D)銷售工作人員 (E)服務工作人員4、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有(ACDE)P170(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求5、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從(ABCD)等內(nèi)容入手。P196(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析(E)總體的流程分析6、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括(ACDE)。(A)少而精原則 (B)細致性原則 (c)可比性原則(D)精確性原則 (E)綜合性原則 P2287、勞動法的基本原則包括(ABD) P30基礎(A) 物質(zhì)幫助權(quán)原則(B)適用性原則(C)勞動關系民主化原則(D)靈活性原則 (E)保證勞動者勞動權(quán)的原則8、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)(ACD)之間的動態(tài)平衡 P45基礎(A) 外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境 (C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展9、人力資本投資的特性有(BDE)。P153基礎(A) 收益形式單一化 (B)動態(tài)性 (C)誰投資誰收益(D)連續(xù)性 (E)收益形式多樣化10、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為(AVDE) P1(A) 組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃(D)人力資源費用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃11、工作崗位分析信息的主要來源有(ACDE) P4(A) 直接觀察 (B)事件訪談 (C)工作日志(D)書面資料 (E)同事報告12、定員定額標準的內(nèi)容包括(CE) P40(A) 崗位培訓規(guī)范 (B)崗位員工規(guī)范 (C)時間定額標準(D)雙重定額標準 (E)產(chǎn)量定額標準13、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為(DE)P37(A)比例定員標準 (B)概略定員標準(C)詳細定員標準(D)單項定員標準(E)綜臺定員標準14、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括(ABDE)P46(A)共同發(fā)展原則 (B)學習與創(chuàng)新并重 (C)保持制度穩(wěn)定 (D)符合法律的規(guī)定 (E)適合企業(yè)特點15、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在(BCD)。P60 (A) 適應性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法16、根據(jù)培訓階段的不同培訓需求分析可以分為(BD)P118(A)長期培訓需求分析 (B)目前培訓需求分折(C)中期培訓需求分析 (D)未來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析17、面談法有(AC)等具體操作方法。P112(A) 個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法18、參與型培訓法包括(ACE)。 P149(A) 案例研究法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法19、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括(ADE)。P178(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取20、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵其主要內(nèi)容包括(BCDE)P273(A)物質(zhì)利益促進機制 (B)物質(zhì)利益約束機制 (C)物質(zhì)利益激勵機制 (D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制(E)物質(zhì)利益平衡機制21、以下關于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是(ABE)。(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者22、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括(AD)。(A)平等就業(yè)權(quán) (B)勞動報酬權(quán)(C)體息休假權(quán) (D)自由擇業(yè)權(quán) (E)職業(yè)培訓權(quán)23、影響工作崗位的因素有(ABCDE)。 (A)相關的技術狀態(tài) （B）歷界任職者的個人意志 (C)勞動對象的復雜性 （D）部門對崗位目標的定位 (E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策24、關于工作地組織，下列說法正確的有（ADE）。P92（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動 （B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用25、員工配置的基本方法包括（ABE）。（A）以人為標準進行的配置 （B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置 （D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置26、培訓前期的準備工作包括(ABCE)P118 (A)向主管領導去反映情況 (B)準備培訓需求分析調(diào)查 (C)同各部門保持密切聯(lián)系 （D）選擇培訓需求調(diào)查的方法 (E)建立員工背景檔案資料27、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（ACD）.P156(A)集體決策法 (B)等價變換 (C)角色扮演法 (D)悟性訓練 (E)個人指導法28、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(BDE)。 (A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本 (C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本 P17329、分析工作績效的差距的具體方法（DE）。 (A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法30、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（BD）。P200 (A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關鍵事件31、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ABCD）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易 (E)由上到下32、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（ABCDE）P288 (A)試用期考查辦法 (B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法 (C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 (D)勞動合同解除的審批辦法 (E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序33、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為（ABDE）方面。P210( A )人體利用 ( B )工具和設備設計 ( C )多作業(yè)分析( D )工作條件的改善 ( E )工作地布置34、從標準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標準包括（ABCDE）。P40( A )用人的數(shù)量和質(zhì)量要求 ( B )各工種工序的工藝流程( C )規(guī)定各類人員劃分的方法 ( D )采用的典型設備和技術條件( E )人員任職的國家職業(yè)資格（等級）。35、人工成本總預算的決定因素包括（AE）。P55( A )人力資源規(guī)劃 ( B )行業(yè)工資標準( C )工資指導線標準 ( D )在職員工人數(shù)( E )企業(yè)人員工資水平36、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（ABCD）。P66( A )了解招聘會的檔次 ( B )了解招聘會面對的對象( C )注意招聘會組織者 ( D )注意招聘會的信息宣傳( E )注意招聘會的場地37、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括（）。( A )組織目標 ( B )組織戰(zhàn)略( C )組織效率 ( D )工作任務 ( E )組織文化38、導致培訓內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（ABDE）。P143( A )外部環(huán)境的干擾 ( B )不同項目之間的交叉或相互影響( C )培訓教師的素質(zhì)與培訓內(nèi)容不符( D )培訓項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓( E )規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓員工的認同39、企業(yè)培訓管理制度包括（CDE）。P161( A )培訓監(jiān)督制度 ( B )培訓資金管理制度( C )培訓后勤制度 ( D )培訓風險管理制度( E )培訓服務制度40、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（ABDE）。P184( A )解決問題式面談 ( B )單向勸導式面談( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談41、設計薪酬制度時，要構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如（ABCE）。P214( A )績效考核系統(tǒng) ( B )用工系統(tǒng)( C )技能開發(fā)系統(tǒng) ( D )培訓系統(tǒng)( E )晉升調(diào)配系統(tǒng)42、勞動法律行為包括（BCD）。P272( A )溝通行為 ( B )合法行為( C )司法行為( D )違約行為( E )調(diào)解行為43、政府實質(zhì)實施貨幣政策的主要措施包括（ADE）P116基礎 (A)調(diào)整貼現(xiàn)率 ( B)調(diào)整稅率 (C)公開市場業(yè)務 (D)調(diào)整利率 （E）調(diào)節(jié)法定準備金率44、社會保險的社會性是指（ABCE）的社會性。P32基礎 (A)保險范圍 ( B)保險組織 (C)保險目的 ( D)保險流程 (E)保險管理45、風險型決策方法包括（ABE）P68基礎 (A)收益矩陣 (B)決策樹 (C)線性規(guī)劃法 (D)微分法 (E)敏感性分析法46、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為（ABDE）P76基礎 (A)習慣性購買行為 (B)化解不協(xié)調(diào)的購買行為 (C)個性化購買行為 (D)尋求多樣化的購買行為 (E)復雜的購買行為47、路徑-目標理論認為的領導行為主要包括（BCDE）P126基礎 （A）反饋型（B）指導型 C）支持型（D）參與型 （E）成就導向型48、人的心理性包括（ABDE）P137基礎 （A）心理過程 （B）個性心理特征 （C）心理素質(zhì) （D）個性意識傾向 （E）心理狀態(tài)49、制定人力資源管理制度的基本要求包括（ABDE）P49（A）符合法律和道德規(guī)范 （B）保持合理性和先進性 （C）從企業(yè)長遠規(guī)劃出發(fā) （D）注重系統(tǒng)性和配套性 （E）滿足企業(yè)的實際需要50、以下屬于專業(yè)知識和能力的是（ABCD）P67 （A）管理知識 （B）人際關系能力 （C）觀察能力 （D）財務會計知識 （E）記憶能力51、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（ABE）P79 （A）語言表達能力測試 （B）組織能力測試 （C）心理運動機能測試 （D）學歷水平測試 （E）事務處理能力測試52、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有（B）。P136 （A）培訓性質(zhì) （B）行政服務 （C）交通狀況 （D）座位安排 （E）場地費用53、專題講座法的優(yōu)點包括（ADE）。P146 （A）形式比較靈活 （B）員工的培訓成本比較低 （C）內(nèi)容有系統(tǒng)性 （D）培訓對象易于加深理解 （E）可隨時滿足員工某一方面的培訓需求 54、培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括（ACDE）。P164 （A）公平競爭的晉升規(guī)定 （B）獎懲執(zhí)行的方式方法 （C）完善的崗位任職資格需要 （D）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t （E）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準55、屬于工作崗位評價的測評指標的有（CD）。P227 （A）勞動責任要素（B）勞動技能要素 （C）勞動強度要素（D）勞動環(huán)境要素（E）社會心理要素54、影響企業(yè)支付能力的因素有（ABCD）。P255 （A）勞動分配率（B）銷貨勞動生產(chǎn)率 （C）損益分歧點 （D）實物勞動生產(chǎn)率 （E）稅率水平高低55、構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動關系的原則有（ABE）。P273 （A）法律面前人人平等 （B）契約自由 （C）勞動關系主體明確 （D）利益復雜 （E）財產(chǎn)權(quán)不可侵犯 56、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括（ACD）。P288 （A）制定主體的特定性 （B）規(guī)定勞動關系的協(xié)議 （C）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 （D）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 （E）是定期的的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序57、規(guī)范研究方法的特點包括(BCE)。 (A)目的在于認識客觀事實 (B)結(jié)論具有客觀性 (C)以某種價值判斷為基礎 (D)結(jié)論具有主觀性 (E)目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務58、關于勞動法的基本原則的說法正確的是(ABC)。 (A)具有指導性、綱領性的法律規(guī)范 (B)其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定 (C)其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定 (D)其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定 (E)其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定59、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有(ABC)。(A)市場改良 (B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良 (D)增強銷售渠道功效(E)服務改良60、以下關于工作說明書的說法正確的是(ABDE)。 (A)內(nèi)容可繁可簡 (B)身體條件包括體格和體力兩項要求 (C)資歷是由工作經(jīng)驗和學歷條件構(gòu)成 (D)工作權(quán)限可以不必與工作責任相一致 (E)崗位職責主要包括職責概述和職責范圍、以下關于企業(yè)定員的說法正確的是(CDE)。 (A)定員范圍與用工形式有關 (B)定員的對象不包括一般員工 (c)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率 (D)勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平 (E)合理的定員能使各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷62、面試考官的目標包括(ABDE)。 (A)使應聘者發(fā)揮實際水平 (B)使應聘者了解單位狀況 (C)了解應聘者的專業(yè)技能 (D)了解應聘者的生活習慣 (E)決定應聘者是否通過面試63、最常用的情境模擬方法有(CE)。(A)決策模擬競賽法 (B)角色扮演 (C)公文處理模擬法(D)案例分析 (E)無領導小組討論64、人員錄用的主要策略有(ABC)。(A)補償式(B)多重淘汰式 (C)結(jié)合式(D)綜合決定式(E)推薦式65、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有(ABDE)。 (A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術人員 (B)優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸 (C)觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論 (D)觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù) (E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響